Улучшить отношения между сотрудниками. Как наладить доброжелательные отношения с коллегами

В любом коллективе существует свой негласный этикет, поддерживать который стоит хотя бы потому, что это помогает общению и взаимоотношению коллег. Ведь мы проводим на работе львиную долю своей жизни и для нас, согласитесь, очень важно ощущать доброжелательность и уважение коллег. Как этого добиться, и расскажет эта статья.

— Чтобы в коллективе была атмосфера доброжелательности нужны усилия всех его членов. Каждый должен помнить об остальных и считаться с ними.

— В коллективе очень важно дружить со всеми и ни с кем. В любом офисе просто необходимо научиться дипломатическому подходу, уметь поддерживать ровные, доброжелательные отношения с коллегами. Важно уметь найти в каждом человеке то качество или черту характера, за что его можно уважать.

— У людей, которые умеют быть снисходительными друг к другу, относиться с пониманием к чужим интересам, привычкам и вкусам взаимоотношения в коллективе обычно складываются успешно.

— Бывает, что, предъявляя претензии и требования к своим коллегам, человек забывает, как ведет себя сам. Требуя вежливости и деликатности от других, часто ли сам демонстрируешь эти качества.

— Необходимо развивать у себя тактичность. Тактичному человеку чужды назойливость, грубые шутки, желание задеть собеседника, бесцеремонность. Он не станет давать советы, когда его об этом не просят или критиковать, кого бы то ни было.

— Если не получается влиться в коллектив, можно потихоньку начать налаживать отношения с каждым в отдельности. Нужно внимательно присмотреться к сотрудникам, увидеть индивидуальность каждого. Подумать, чем можно порадовать человека. Возможно, необходимо чем-нибудь ему помочь, стать для него полезным. Постепенно, исподволь, не меняя общего стиля поведения, находить с человеком общий язык.

— Если человек легко идет на уступки и не злопамятен, то успех в коллективе ему обеспечен. Нужно приучить себя переступать через обиды. На работе не должно быть

приступов гордыни. Такие замечательные качества, как уверенность, чувство собственного достоинства только помогут снискать уважение у коллег, но не гордыня.

— Участвовать в жизни коллектива нужно более активно. Например, собирать деньги на день рождения сотрудника (ничего плохого в этом нет), а можно принести на работу торт и угостить всех - просто так.

— Не стоит показывать на работе свои эмоции, особенно гнев. Можно привести себя в чувство, выйдя из кабинета, и возвратиться с уверенной улыбкой на лице. Совершенно необязательно во всем подыгрывать своим коллегам, просто вести себя нужно аккуратно и если возможно, стараться помогать.

— Часто довольно «средний» работник, с которым проще и приятней общаться, может дольше продержаться на рабочем месте, чем привыкший всего добиваться за счет других.

— Не нужно противопоставлять себя коллективу, а можно постараться отыскать точки соприкосновения с каждым сотрудником.

— Лучше не входить ни в какие коалиции и группировки.

— Люди на работе это отдельные личности. Надо просто внимательно слушать человека, что он хочет донести до вас.

— Если на работе вас выводит из себя слишком болтливый сотрудник, нужно стараться, как можно меньше с ним общаться. Или сказать ему: «А конкретнее можно?» или «Теперь по делу, извини, но мне надо работать». Если с ним нет общих должностных обязанностей, то лучше игнорировать сослуживца, с которым трудно общаться. Но даже с таким коллегой нужно держаться вежливо и стараться подобрать к нему ключик.

Знайте о политике компании. Прежде чем приглашать коллегу на свидание, потрудитесь изучить политику компании. Многие компании придерживаются строгой политики, которая запрещает отношения романтического характера внутри компании. Правила других предприятий более снисходительны – от вас требуется только поставить в известность руководителя.

• Если вы любите свою работу и не хотите потерять ее, а ваша компания запрещает отношения между коллегами, то лучше вам будет встречаться с кем-то, кто не работает с вами.

Поговорите наедине. Если вы желаете пригласить сотрудника на свидание, убедитесь, что вас никто не слышит. Отведите человека в сторону или попросите пройтись или пообедать с вами. Спросите, как он смотрит на то, чтобы встретиться с вами в более непринужденной обстановке. Заверьте его, что у него есть время подумать, учитывая все сложности, которые могут повлечь за собой такого рода отношения.

• К примеру, можно сказать что-то такое: "Наташа, я знаю, что мы работаем вместе, но ты мне очень нравишься. Надеюсь, ты пойдешь со мной на свидание в эти выходные, если ты не занята. Я понимаю, что это потенциально может поставить нас в неловкое положение, так что пойму, если ты ответишь мне отказом".

Моббинг, буллинг, боссинг... Эти загадочные слова означают всего лишь различные варианты организованной одним или несколькими людьми травли на работе неугодного им сотрудника. Думаете, вам это не грозит? Ошибаетесь. Потенциальной жертвой может стать любая из нас, а счет пострадавших от офисного террора идет на миллионы во всем мире.

Заговор против жертвы

Алла не понаслышке знает, каково это, когда коллектив отвергает и не пускает в свои дружные ряды. Когда-то она трудилась в компании, где основной контингент работников составляли дамы намного старше ее. Но вместо материнской заботы девушка столкнулась с игнорированием и открытой неприязнью коллег. И хотя работа ей нравилась и у начальства претензий к ней не было, Алле пришлось уволиться спустя несколько месяцев после начала заговора против нее.

Это типичный пример моббинга (mob — толпа), или преследования группой лиц одного человека. Как правило, цель моббинга и других видов психологического прессинга — добиться, чтобы у жертвы сдали нервы, и она позорно сбежала с "поля брани".

Основное отличие целенаправленной травли от обычных конфликтов и натянутых отношений с кем-либо — в ее постоянности и длительности, от нескольких недель до нескольких лет. Есть и другие признаки, по которым можно предположить, что против вас развязали войну. Например, регулярная критика, зачастую слишком мелочная или не содержащая никакой конкретики; насмешки и оскорбления; угрозы и откровенная клевета. От вас скрывают важную информацию либо не предоставляют ее вовремя; загружают делами, которые не слишком относятся к вашей компетенции; не приглашают на совместные коллективные мероприятия... Но если вам предъявляют обоснованные претензии по поводу действительно низкого качества вашей работы, списать их на травлю не удастся.

У человека, подвергшегося психологическому террору, могут появиться и неполадки со здоровьем: расстройства сна, физическое истощение, постоянные мигрени, и различные заболевания. Падает самооценка, появляется неуверенность в своих силах. На проблемах со здоровьем преследователи также не преминут раскинуть еще одну козырную карту: "Зачем держать сотрудника, который все время находится на больничном?".

Пять причин моббинга

Наиболее распространенных причин моббинга и его вариантов несколько.

1. Банальная зависть и страх, что вы перейдете кому-то дорогу, — поэтому успешные профессионалы довольно часто подвергаются остракизму.
2. Иногда пусковым механизмом становится ссора между людьми , которая, достигнув своего пика, приводит к преследованию на рабочем месте.
3. Еще один вариант — начальника и его подчиненного в свое время уже связывали отношения , выходящие за рамки служебных: например дружеские или любовные. Но затем они были прерваны. Однако обеим сторонам приходится работать вместе, и в некоторых случаях босс будет стремиться избавиться от человека, с которым его что-то объединяло.
4. Чаще всего офисные войны провоцирует нездоровая атмосфера в компании — постоянная текучка кадров, жесткая система штрафов и контроля, недоверие друг к другу. В таком коллективе присутствует скрываемое до поры до времени напряжение, которое рано или поздно потребует разрядки. И тогда "козлом отпущения" может стать любой.
5. Большую роль в том, имеется ли в организации тенденция к "охоте на ведьм", играет личность руководителя . Есть начальники, обожающие манипулировать людьми и сталкивать их лбами. Коллективная травля сотрудника происходит с их молчаливого одобрения, а то и с их подачи, когда чужими руками они хотят избавиться от неугодного человека. Иногда руководители недооценивают степень серьезности сложившейся ситуации, терпимо относятся к подобным выходкам подчиненных и не предпринимают никаких мер по отношению к зачинщикам травли, оставляя у тех чувство безнаказанности. А ведь начальник как никто другой несет ответственность за положительный психологический климат в коллективе и урегулирование производственных конфликтов.

Дарья Стасевич, психолог

В некоторых компаниях принята "дедовщина" новичков, это своеобразная традиция вхождения в коллектив. Когда вы пройдете этот этап, то все, скорее всего, образуется. На причины прессинга по отношению к себе можно посмотреть и с другой стороны. Возможно, подобные ситуации уже встречались в вашей жизни. Тогда необходимо разобраться, что в вашем поведении может провоцировать других на такое отношение. Например, вы привыкли играть роль жертвы и не умеете за себя постоять. Или слишком сильно отличаетесь от коллег — поведением, внешним видом, — и они вас не понимают и не принимают. Среди других причин — вы по незнанию или намеренно игнорируете устоявшиеся "правила игры" и не разделяете ценности группы; вы пришли в компанию по блату; на ваше место хотят посадить "своего" человека.

Буллинг: один на один

Когда начальник Майи, работавшей помощником судьи, попал на целый год в больницу в связи с тяжелой болезнью, его сотрудники были временно переведены на другой участок. Там женщине пришлось столкнуться с неадекватным поведением одной из коллег. "Она работала помощником моего нового руководителя и почему-то сразу меня невзлюбила, пакостила со страшной силой. То слухи за моей спиной распустит, что якобы я получила работу через постель. То умолчит о важной просьбе шефа, а сама нагло ему врала, что все мне передала", — делится Майя.

Это еще один вариант психологического террора — буллинг (bully — хулиган), или преследование одним человеком другого, обычно равного по статусу. Считается, что особенностью буллеров является постоянная жажда "свежей крови". Часто после того, как жертва, не выдержав издевательств, увольняется, нападающий принимается за следующего "барашка".

Как наладить отношения?

Если чувствуете, что против вас проводится целенаправленная масштабная акция, вы можете выбрать несколько стратегий борьбы . Главное — осознать, ради чего вы готовы сражаться.

Попробуйте дать решительный отпор агрессорам. Еще вариант — игнорировать нападки с расчетом на то, что рано или поздно от вас отстанут. Помогает и такой прием, как "внешнее согласие": "Возможно, вы правы, я подумаю над этим". Иногда это производит эффект неожиданности: от вас ожидали вспышки гнева или жалких оправданий, а теперь у вас появляется шанс взять ситуацию под контроль.

Обратитесь за помощью к боссу. По большому счету, моббинг или буллинг возможно прекратить, если он предпримет соответствующие меры. В противном случае дальнейшая борьба за свои права может обернуться сражением с ветряными мельницами.

Вы также в состоянии предпринять определенные шаги для того, чтобы предупредить возможное негативное отношение к себе . При найме на работу узнайте, какова корпоративная культура и ценности компании, принята ли взаимопомощь, уважение друг к другу и т.д. Источники подобной информации — собеседования с менеджером по персоналу и будущим руководителем. Если вы нанимаетесь в фирму, чьей продукцией вам приходилось пользоваться, обратите внимание на то, как в магазинах этой организации относятся к клиентам. Ведь зачастую это является отражением стиля взаимоотношений внутри компании. Во время испытательного срока также можно узнать немало интересного. Например, о том, есть ли прессинг кого-либо из сотрудников. Если такое явление существует, сделайте соответствующие выводы.

Карина Хутаева, директор международного образовательного центра

Если вы встречаетесь с травлей на работе, держитесь спокойно и не опускайтесь до уровня преследователей. Не кричите и не запугивайте в ответ. Часто "нападающие" специально вас провоцируют, ожидая ответной агрессии, поскольку это предоставит им шанс ответить вам еще более сильной провокацией. Не рекомендуется плакать или показывать свою слабость, этого от вас ждут в первую очередь. Продолжайте качественно работать, ведь "доброжелатели" надеются увидеть вас сломленным, а когда вы раз за разом добиваетесь успеха, это воспринимается ими как поражение. Обязательно показывайте результаты своей работы начальству, чтобы обезопасить себя от злостных наветов о вашем непрофессионализме. И не позволяйте изолировать вас от лояльных коллег, поддерживайте с ними деловые и дружеские связи.

Наталья Веригина, бизнес-тренер

Жертвами буллинга или моббинга нередко становятся люди с заниженной самооценкой, поэтому важно работать над ее повышением. В этом поможет обращение к психологу, участие и победы в конкурсах профессионального мастерства. Часто преследованию подвергаются , держащиеся особняком от коллектива. Учитесь строить отношения с людьми — это позволит проще устанавливать контакт с коллегами и сформировать "армию союзников". Ими могут стать сотрудники не только из своего, но и из смежных отделов, а еще весомее — непосредственный руководитель. Учитесь отстаивать свою позицию, учитывая интересы всех сторон и принятые в компании "ритуалы", чтобы спорные ситуации не перерастали в жесткий конфликт. Не создавайте себе врагов своими же руками.

Боссинг: начальник — против

Противостояние Нины и ее начальницы тянется давно, и первопричину уже никто не вспомнит. Руководитель создает на работе невыносимую обстановку для своей сотрудницы. Ставит перед ней нереальные сроки выполнения задач, требует строгого соблюдения трудовой дисциплины, причем остальным даются значительные поблажки. Нина находится в постоянном стрессе, и от увольнения ее пока останавливает только еще больший страх остаться безработной.

В этом случае речь идет о боссинге (boss — шеф, босс), травле руководителем своего подчиненного. Фактически это тот же буллинг, но не горизонтальный, а вертикальный. Обычно он применяется тогда, когда для законного увольнения человека у босса не хватает весомых аргументов.

Как правило, на помощь коллег надежды у жертвы мало, ведь те отнюдь не горят желанием тоже попасть под карающий меч. Порой отношение шефа к кому-либо воспринимается подчиненными как наглядное указание к действию, в такой ситуации человек находится под перекрестным огнем травли буквально со всех сторон.

На вас могут давить, принуждая срочно написать заявление на увольнение по собственному желанию. Не принимайте никаких решений в спешке, вы имеете полное право взять паузу на раздумье. Если вы согласны уволиться с работы, попробуйте договориться об увольнении по соглашению сторон. Это предполагает, что обе стороны готовы на уступки друг другу. Вы уходите, а работодатель, если с ним удастся договориться, выплачивает выходное пособие в определенном размере. Ведь увольнение по собственной инициативе предполагает только компенсацию за неиспользованный отпуск.

Специалисты рекомендуют в любом случае увольняться из такой компании, где допускается безнаказанный террор людей, и чем раньше, тем лучше. Иначе последствия для вашего здоровья и психологического состояния могут стать необратимыми.

Дарья Стасевич, психолог

Если шеф решил вас уволить, вам придется очень нелегко. Но ваш уход — не единственный вариант развития событий, хотя и очень вероятный. Можно попробовать перевестись в другой отдел этой же компании либо в другой филиал или даже регион, если есть такая возможность. Можно обратиться за помощью к вышестоящему начальству или в суд. Также есть городская и районные трудовые инспекции. Важно предоставить документальные свидетельства нарушения ваших прав — подойдут диктофонные записи разговоров с начальством, различная переписка, трудовой договор и т.д.

Почему один человек ходит на работу с удовольствием, а другой – с нежеланием? Это объясняется множеством факторов. К примеру, интересует ли человека данная деятельность, устраивает ли зарплата, должностные обязанности и другие рабочие моменты. Нельзя не обращать внимание на наличие ещё одного немаловажного аспекта, от которого зависит, любит ли сотрудник место своей работы, -

Почему так важны взаимоотношения в коллективе

В любой компании работники, так или иначе, взаимодействуют друг с другом, и взаимоотношения в коллективе могут быть не самыми простыми. Каждый сотрудник имеет определённые знания и навыки, необходимые для выполнения обязанностей. Все работники обладают неодинаковым характером. Из-за этого разнообразия в подразделении появляются обособленные группы, объединённые в зависимости от профессиональной деятельности, образования, общности взглядов.

От способности руководителя налаживать взаимоотношения в коллективе во многом зависит то, насколько успешным будет бизнес.

Психологический климат оказывает влияние на настроение сотрудников, их взаимодействие и взаимопонимание, удовлетворённость от выполненной работы.

Мы говорим не только о том, что должны соблюдаться санитарно-гигиенические условия, температурный режим, влажность, освещённость. Важнее всего то, как выстроены взаимоотношения в коллективе.

Благоприятную обстановку можно охарактеризовать так:

• оптимизм;
• радость общения;
• доверие между сотрудниками;
• ощущение защищённости;
• комфорт и безопасность;
• взаимная поддержка;
• внимание и теплота;
• межличностные симпатии;
• коммуникативная открытость;
• уверенность;
• бодрость;
• свободомыслие;
• пространство для творчества;
• профессиональный и интеллектуальный рост;
• внесение личностного вклада в общее дело;
• возможность совершить ошибку и не испытывать страха, что тебя накажут.

Если обстановка неблагоприятная, то социально-психологические взаимоотношения в коллективе просто не могут способствовать успешному труду. Конечно же, в такой ситуации полагать, что сотрудники будут продуктивно работать, не стоит. Важно понимать, что взаимоотношения в коллективе сильно зависят от поведения руководителей, от того, сколько внимания они уделяют своим подчинённым.

Управленцу следует разобраться в том, какие взаимоотношения людей в коллективе могут быть, и как обеспечить здоровый климат на работе.

Мероприятия, которые улучшают взаимоотношения в коллективе

Практика показывает: чем меньше коллектив компании, тем он более сплочен и дружен. На корпоративные мероприятия такие фирмы тратят не слишком много денег - обычно сотрудники просто сбрасываются и отмечают событие прямо в офисе или все вместе идут в развлекательное заведение. С ростом компании и формализацией всех сторон ее жизни перед корпоративными мероприятиями ставятся определенные цели, соответственно, появляются новые проблемы, связанные с организацией праздников.

Редакция журнала «Генеральный Директор» предлагает обзор мероприятий , которые благоприятно скажутся на микроклимате в вашей компании.

Виды взаимоотношений в коллективе: характеристика и особенности

Первый и основной тип взаимоотношений в коллективе - это отношения «начальник подчиненный». Любая организация существует именно за счёт взаимодействия руководителя и сотрудников, и если оно слабое или вовсе отсутствует, то вероятность успешной работы компании сводится к нулю. Начальник - своеобразный вождь, у которого есть власть и авторитет. Руководитель говорит сотрудникам, что им нужно делать, дает указания, следит за тем, как выполняются его поручения, может наказывать и поощрять работников. Хороший менеджер знает, как правильно общаться с подчинёнными, обладает качествами, необходимыми для эффективного взаимодействия.

Второй вид взаимоотношений характеризуется дружеским общением, наличием общих интересов, которые могут быть связаны с профессиональной деятельностью или же находиться вне работы. Служебная дружба имеет и преимущества, и недостатки. Если сотрудники поддерживают приятельские отношения, то им легче заниматься решением производственных вопросов. Однако же, есть вероятность, что подчинённые, объединенные дружескими связями, будут использовать рабочее время на разговоры, обсуждения, которые не имеют никакого отношения к профессиональным обязанностям. Характер взаимоотношений в коллективе определяет то, насколько кадры увлечены трудом или посторонними вопросами.

К третьему виду относятся взаимоотношения в группе и коллективе, которые возникают между служащими в связи с рабочим процессом. Такие люди не имеют ничего общего, кроме того, что находятся в одной команде и трудятся в том же месте. Как правило, такие взаимоотношения в коллективе возникают между специалистами, которые вместе работают, но из-за характера своей деятельности, каких-то других причин не могут или не хотят общаться более тесно.

Четвёртый вид характеризуется равенством между кадрами, не связанными структурой подчинения. Разумеется, нельзя исключать возникновения своей иерархии, ведь в коллективе рано или поздно появляется лидер. Тем не менее, у такого лидера нет возможностей, чтобы влиять на других сотрудников. У него есть определённый авторитет, его почитают коллеги, он популярен. Наверное, вы догадались, что в самом низу данной иерархии оказываются сотрудники, которые частично выполняют обязанности своеобразных лидеров.

Взаимоотношения руководителя с коллективом

Предлагаем ознакомиться с интересной классификацией взаимоотношений в коллективе, которую предложили американские исследователи Блейк и Мутон.

Она учитывает два параметра: внимание к человеку (степень учёта интересов сотрудников) и внимание к производству (степень учёта интересов бизнеса). Рассмотрим пять типов взаимоотношений в коллективе, которые различаются в зависимости от психологической обстановки.

1. Невмешательство: руководителя не беспокоит производство и люди. Он многое делает самостоятельно, не умеет делегировать свои функции, ему не интересны серьёзные достижения. Его беспокоит лишь сохранение своей должности.
2. Теплая компания: начальник заботится о людях, стремится установить дружеские взаимоотношения в коллективе, создать приятную атмосферу, удобный темп работы для подчинённых. Его не сильно беспокоит достижение конкретных и устойчивых результатов.
3. Задача: руководитель сосредоточен на том, чтобы решить производственные задачи. Он либо игнорирует наличие психологического фактора, либо недооценивает его важность.
4. Золотая середина: менеджер старается уделить внимание и интересам дела, и сотрудников. Он не допускает попустительства, но и от сотрудников не требует невыполнимого.
5. Команда: данный вид является наиболее предпочтительным. Руководитель умеет работать с учётом интересов и производства, и сотрудников, объединять деловитость и человечность на каждом этапе деятельности. При таком подходе взаимоотношения в трудовом коллективе будут складываться как нельзя лучше.

Разумеется, данная модель не универсальна. Каждая конкретная ситуация может иметь свои особенности.

Ознакомимся ещё с одним интересным исследованием, посвященным межличностным отношениям между руководителем и подчинёнными, которое предложили два американца – Херси и Бланчард.

Этот подход предполагает, что руководство сотрудниками и их эмоциональная поддержка определяются профессиональной зрелостью начальника, с ростом которой он управляет подчинёнными всё меньше и больше внимания уделяет помощи им, вселению в них веры в свои силы. Когда менеджер достигает среднего уровня зрелости, он даёт меньше указаний и оказывает меньше содействия, ведь сотрудник уже научился самоконтролю. Если опека сокращается, то подчиненный это воспринимает как доверие со стороны начальника.

У такого подхода есть четыре вида отношений: приказание, внушение, участие и делегирование.

Приказание используется, если сотрудник не может самостоятельно выполнять задачи и не берёт на себя ответственность. Руководитель в такой ситуации даёт работнику полную инструкцию, руководит его действиями и не доверяет ему полностью.

Внушение актуально, если у сотрудника высокий или средний уровень зрелости, то есть он уже готов нести ответственность за свою деятельность, но не на все сто. Для работника важно чувствовать поддержку в выполнении поставленных задач.

Участие является эффективным методом, если у сотрудника средний или высокий уровень зрелости. Работник может выполнять задания самостоятельно, он нуждается не в руководстве, а в психологической поддержке, совместном обсуждении проблем и принятии решений.

Делегирование актуально, если у сотрудника высокий уровень зрелости. Руководитель может ему передать полномочия, а это предполагает слабость управления и эмоциональной поддержки.

Разумеется, выбор стратегии поведения начальника зависит от многих обстоятельств, и важно учитывать особенности взаимоотношений в коллективе. Тем не менее, в вышеописанных типичных ситуациях можно руководствоваться приведёнными вариантами.

Как правило, недовольство подчинённых возникает, если:

• за ошибку, допущенную одним сотрудником, приходится отвечать другому;
• решения принимают без участия работника;
• разбирательство устраивают в присутствии посторонних лиц и в отсутствии самого служащего;
• руководитель не умеет признавать свои ошибки и ищет виноватых среди сотрудников;
• от работников скрывают сведения, важные для них;
• сотрудник, который имеет все качества и навыки для того, чтобы занимать более высокий пост, не имеет возможностей, чтобы продвигаться по службе;
• руководители жалуются на подчинённых вышестоящему начальству;
• поощрение за работу одного из сотрудников достаётся не ему, а кому-то другому;
• наличие любимчиков у руководителя.

Чтобы не решать вопрос с недовольством коллектива, лучше до него вовсе не доводить. Именно этому вы научитесь на .

Структура взаимоотношений в коллективе

У любого коллектива есть структура. Она имеет два основных вида - первичный и вторичный. Если мы рассматриваем одну организацию, то первичной является группа людей, которые трудятся в данной фирме.

Вторичный коллектив более узкий. Речь идёт о сотрудниках, которые работают в одном подразделении, у них есть общая цель.

Как правило, взаимоотношения в коллективе (первичном) характеризуются обычным деловым, бытовым и эмоциональным уровнем. В данной ситуации нет близких контактов между работниками. А вот в случае с вторичным коллективом присутствует более тесная и эмоциональная связь.

Выделяют формальную (определившуюся на основании разделения труда) и неформальную подструктуры коллектива.

Неформальные группы появляются, если сотрудники длительно общаются друг с другом как личности.

Неформальные взаимоотношения в коллективе возникают, когда у служащих есть совместные цели, интересы, привычки, взгляды. Такая группа может появиться как на работе, так и вне производства. Деловая среда особенно благоприятна для возникновения такой коммуникации, ведь люди видятся ежедневно и вместе трудятся на протяжении многих лет.

Неформальную группу характеризует определённая социально-психологическая общность: чувство солидарности, взаимное доверие, поддержка и пр.

Формальные группы могут быть созданы только по указу начальника. Речь идёт о бригаде, отделе. Формальные группы бывают двух видов:

• командная (люди объединяются вокруг начальника);
• целевая (коллеги вступают в союз, чтобы совместными усилиями достичь определённой цели, выполнить какую-то работу).

По мнению психологов, следующие факторы способствуют сближению формальной и неформальной подструктур.

1. Функциональная управленческая структура соответствует структуре межличностных взаимоотношений в коллективе, то есть сотрудники, которые общаются по рабочим вопросам, уважают друг друга, взаимодействуют, в том числе и по неформальным поводам и просьбам. Однако определяющее значение отдаётся управленческой структуре.
2. Негативное давление группы на коллег во время работы отсутствует, что часто возникает, если межличностные отношения оказываются приоритетнее управленческой структуры.
3. Взаимоотношения в коллективе между руководителями и подчинёнными по своей природе довольно жёсткие и узкие, они способны охватить лишь часть палитры взаимодействия между людьми. А межличностное взаимоотношение в коллективе куда более многогранно и универсально, позволяет учесть весь спектр связей между людьми. Важно понимать, что в любом случае личностная сторона общения будет более веской, чем формальная.
4. Функциональные взаимоотношения в коллективе тем сильнее влияют на руководителей и подчинённых, чем более разнообразным является их содержание, и чем больше они учитывают многообразие личностных факторов (установки, цели, мотивация).
5. Проблемные ситуации разрешаются своевременно. Всё зависит от того, насколько жёсткими являются формальные отношения, и гибкими - неформальные.
6. Руководитель имеет соответствующие личностные качества для управления людьми, а подчинённые обладают способностями и навыками для выполнения своей профессиональной деятельности.
7. От поведения начальника зависит очень многое. Так или иначе, его общение с подчинёнными накладывает отпечаток на коллектив в целом. От руководителя зависит, будут ли сотрудники сближаться или отдаляться.

Как строится система взаимоотношений в коллективе

Все взаимоотношения в коллективе в организации в своей основе имеют исполнение определённых ролей.

Эти роли можно разделить на «инструментальные», которые необходимы, чтобы решать производственные задачи, и «социальные», которые связаны с неформальным межличностным общением. Перечислим и рассмотрим «инструментальные» роли или методы взаимоотношений в коллективе:

Координатор. У такого человека должны быть хорошие организаторские способности. Как правило, личность с такими талантами занимает руководящую должность, даже если у неё отсутствуют необходимые знания и опыт. Координатор работает с людьми, у которых есть практика, и направляет их деятельность так, чтобы поставленные цели были достигнуты с наименьшими потерями и максимальным результатом.

Генератор идей. Речь идёт о самом способном и талантливом члене коллективе. Он умеет разрабатывать варианты решения проблем, но обладает качествами, к примеру, пассивностью, несобранностью, которые мешают ему их реализовывать.

Контролёр не имеет навыка творческого мышления, но владеет глубокими знаниями, опытом, эрудицией, может оценить идею, понять, в чём её сила и слабость, вдохновить коллег на дальнейшую работу.

Шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему, умеет находить взаимосвязи и совмещать её решение с другими задачами, стоящими перед коллективом.

Энтузиаст является самым активным членом команды, он способен вдохновлять других людей совершать действия, которые приведут к достижению желаемой цели.

Искатель выгод является посредником во внутренних и внешних взаимоотношениях в коллективе, который придаёт определённое единство деятельности сотрудников.

Исполнитель умеет реализовывать чужие идеи, но ему необходимо постоянное руководство и подбадривание.

Помощник является человеком без каких-то личных устремлений, которого вполне устраивает «вторая» роль, но он с радостью содействует другим в труде и жизни.

Обеспечить нормальное функционирование коллектива можно за счёт правильного распределения ролей и их добросовестного исполнения. Если в команде меньше людей, то некоторым из них придётся взять на себя по две роли, что чревато конфликтными ситуациями, и проблема взаимоотношения коллектива может возникнуть довольно скоро.

В зависимости от того, как распределены роли, в команде рождается один из пяти типов взаимоотношений:

• дружеская кооперация, характеризующаяся взаимопомощью и полным доверием;
• дружеское соревнование, выражающееся соперничеством в некоторых сферах и позитивными взаимоотношениями в целом;
• невмешательство, характеризующееся дистанцированием коллег, отсутствием соперничества/сотрудничества;
• соперничество (каждый служащий ориентируется на свои цели, даже если работает совместно с кем-то, отсутствует взаимное доверие);
• кооперация антагонистов (сотрудники конкурируют друг с другом, в целом взаимоотношения в коллективе имеют негативный характер).

Последний вариант является наибольшей угрозой для бизнеса. Если конфликтные ситуации появляются регулярно, то нужно заняться выяснением причин и приложением всех усилий для стабилизации отношений.

• Профессиональная этика руководителя: понятие, проблемы и пути их решения

С какими проблемами могут быть связаны взаимоотношения между членами коллектива

Чтобы избежать печальных последствий, следует понимать, какие трудности чаще всего возникают на работе, и какие причины могут ухудшить взаимоотношения в коллективе:

1. Разногласия между профессиональными взглядами и подходами к решению задач и проблем организации ведущих сотрудников по своим направлениям.

Увы, если разногласия слишком явные, то у работников может потеряться способность к осознанным действиям. Зачастую оппоненты даже не помнят, о чём именно они спорили, ведь они не слушают друг друга, а лишь обвиняют.

Иногда причина разногласий состоит в разном понимании проблемы, отсутствии сведений, недоверии к новой информации или же просто неправильной оценке своих полномочий.

Если ни одна из сторон не умеет правильно себя вести в конфликтных ситуациях, то споры могут длиться бесконечно, только усиливая взаимную неприязнь.

2. Проблемы взаимоотношений между сложившимися группами работников.

Конфликтные взаимоотношения между коллективами - не редкость. Такие проблемы могут возникнуть и в небольшом отделе, и между подразделениями. Пример первого варианта - «дедовщина» по возрасту и сроку службы, а второго - соперничество за влияние и роль в компании.

Если говорить о первом случае, то нужно понимать, что человек унижает другого, только если боится показаться слабым и неуверенным. А благодаря «дедовщине» можно хорошо спрятать свои страхи, комплексы и недостатки.

Что касается второго случая, то такое соперничество за влияние/ресурсы будет в той или иной форме присутствовать в компании всегда.

Даже в самой крупной организации количество средств ограничено. Руководитель определяет, как лучше распределить сотрудников, деньги, материалы наиболее эффективно для достижения целей фирмы. Тем не менее, работники всегда будут хотеть получить больше. Иными словами, необходимость распределять ресурсы, к сожалению, всегда приводит к конфликтным ситуациям.

3. Кризис власти в трудовом коллективе.

Проблемные взаимоотношения в коллективе могут возникнуть из-за административных ошибок, к примеру, неправильного распределения служебной нагрузки. Также способствовать конфликтам будет неформальный лидер, который ведёт за собой часть сотрудников.

Важно понимать, что среди работников рано или поздно появятся взаимоотношения в формате «лидер - последователи».

Помните, что есть формальный лидер, а есть и неформальный. Руководитель организации является формальным лидером, который наделён определённой властью, полномочиями согласно регламенту.

У неформального лидера есть власть над людьми и без высокой должности в иерархии организации. У него хороший авторитет и уже устоявшиеся отношения с сотрудниками компании. Узнать, кто является руководителем, легко. Вы найдёте этого человека в отдельном кабинете, заметите, что он занимается тем, что даёт указания и следит за их исполнением. А вот неформального лидера определить сложнее. По внешности он точно такой же, как и его коллеги. Но он умеет подчинять себе людей. Как правило, даже его коллеги не всегда осознают, насколько влиятелен такой лидер. Тем не менее, в сложных ситуациях они обращаются именно к нему в первую очередь.

Многие руководители полагают, что такого лидера нужно замотивировать и регулярно поощрять за успехи в работе. Да, такой шаг является весьма оправданным, ведь неформальный лидер может стать своеобразным проводником информации, укрепить команду, помогать адаптироваться новым сотрудникам. Получится ли использовать таланты данного работника на благо компании, зависит от того, насколько грамотным является руководитель.

4. Личная неприязнь между работниками, возникшая по объективным или субъективным причинам.

Это самая распространённая проблема в коллективе.

Увы, люди могут просто не понравиться друг другу, даже если они видятся несколько раз в месяц.

Чтобы поддержать хорошие взаимоотношения в коллективе, необходимо понять, насколько благоприятная обстановка царит на работе, и научиться управлять ей.

• Управление конфликтами: методы, помогающие улучшить взаимоотношения в коллективе

Управление взаимоотношениями в коллективе и социометрический анализ

Результат работы вашей компании во многом зависит от того, каковы взаимоотношения в коллективе.

Есть два подхода к этому вопросу: традиционный и TQM .

В традиционном подходе сотрудников характеризуют по тому, насколько они преданы компании, поддерживают её ценности, удовлетворены работой и каких результатов добиваются в своей деятельности. Организация является заказчиком, а персонал - исполнителями.

В терминах TQM компания - это поставщик, а работники являются заказчиками. Менеджер стремится понять, каковы потребности сотрудников, и обеспечить им возможность для их реализации.

Независимо от того, какой подход вы используете, важно научиться определять, являются ли взаимоотношения в коллективе позитивными или негативными.

Анализ взаимоотношений в коллективе проводится при помощи социометрического измерения, которое позволяет оценить человеческие отношения в группе коллег. Результат исследования используется, чтобы понять социально-психологический климат на работе, провести деловую оценку кадров и разрешить социально-психологические конфликты.

Методика Дж. Морено позволяет измерить, насколько сплочён коллектив, есть ли между коллегами симпатии и антипатии, определить очаг неформальной разобщенности/сплочённости.

Исходные данные для анализа - это сведения, полученные благодаря социометрическому опросу. Для сбора информации каждому сотруднику предлагается социометрическая анкета для заполнения:

В зависимости от того, какую цель преследуют организаторы опроса, в анкете задаются различные вопросы, к примеру, «С кем бы вам хотелось (не хотелось) работать вместе?». Каждый сотрудник даёт свой ответ на вопрос, благодаря чему можно определить, как он относится к своим коллегам. Анкета заполняется работником в индивидуальном порядке, а её результаты не могут быть оглашены.

Сведения, полученные в результате опроса, вносят в групповую матрицу, которая необходима, чтобы наглядно представить собранную информацию и упростить процесс её обработки.

Количественные характеристики взаимоотношений в коллективе - это социометрические индексы, которые делят на два класса. К первому относят персональные социометрические индексы, которые отражают индивидуальные качества личности, которые проявляются в отношениях с коллегами. А ко второму - групповые индексы, которые позволяют охарактеризовать группу в целом.

Анализируемые групповые отношения представляют в форме социограммы:

Социограмма позволяет оценить сложившиеся отношения в группе, понять, какова характеристика взаимоотношений в коллективе, каких сотрудников чаще выбирают, а кого - отвергают.

По количеству отданных выборов можно оценить степень и характер потребности отдельного сотрудника и группы в целом в общении.

По числу полученных выборов также определяется характер и степень влияния конкретного сотрудника на своих коллег.

Благодаря проведённому анализу вы поймете, каковы взаимоотношения в коллективе, кого работники ценят и уважают, а кого - недолюбливают.

3 способа улучшить психологический климат в коллективе

Существуют социально-психологические методы, которые позволяют улучшить взаимоотношения в коллективе. Рассмотрим наиболее эффективные:

1. Телесная психотерапия. Этот метод основан на взаимосвязи психических и физиологических процессов. Речь идёт о том, что проявления личностных характеристик можно заметить в позе, жесте, движении.

В организации необходимо создать комнату психологической разгрузки, кабину с манекенами руководителей и пр.

2. Арт-терапия. Метод основан на том, что внутреннее состояние человека отражается во всём, что он делает. Это может быть рисунок, скульптура и пр.

Благодаря методу можно определить, насколько агрессивным является общее настроение в коллективе, разрядить обстановку, наладить взаимоотношения между коллегами.

3. Группы «тренинга умений». Подход основан на обучающей модели, постановке целей, измерении и оценке поведения. Сотрудники учатся планировать свой карьерный рост, принимать правильные решения, преодолевать тревогу и беспокойства, грамотно взаимодействовать с коллегами.

Есть и другие методы, тренинги, которые позволяют создать благоприятный эмоциональный климат. Во многих компаниях сейчас есть штатный специалист-психолог. Он занимается организацией психологических игр, тестов, консультирует сотрудников. Иногда предприятие приглашает специалиста со стороны. Это, конечно же, положительно сказывается на социально-психологическом климате.

Самые действенные способы, позволяющие улучшить взаимоотношения в коллективе

1. Корпоративные мероприятия являются эффективным механизмом, призванным сплотить сотрудников.

Если вы используете каждый раз один и тот же сценарий, то не ждите ничего хорошего от такого мероприятия. Работники будут чувствовать себя напряжёнными, а для сплочения коллектива нужна непринуждённая обстановка. Сотрудником корпоратив воспринимается как продолжающийся рабочий процесс. А если на мероприятии кто-то проявил неадекватность в поведении, то в дальнейшей профессиональной деятельности всем будет неловко.

Более плодотворный эффект от праздника можно достичь, если сценарий придумают и воплотят сами сотрудники. Работники узнают много нового о себе и других, настроятся на позитивный лад. Кроме того, это позволит сэкономить деньги вашей компании, ведь нанимать специализированную организацию, занимающуюся проведением праздников, недёшево. Для создания насыщенного и оригинального мероприятия следует провести анонимный опрос и выяснить, о каком корпоративе мечтают подчинённые. Чтобы это сделать, понадобится создать анкету, раздать сотрудникам, а затем обработать полученные сведения. Это также позволит выявить людей, готовых принять участие в организации праздника.

2. Командообразующие спортивные тренинги. Тимбилдинг необходим для создания лояльных взаимоотношений в команде, объединения коллектива. Если тимбилдинг был неверно организован, то это чревато непредвиденными последствиями. К примеру, руководитель может потерять авторитет, а некоторые сотрудники - уволиться. Следует внимательно выбирать тренера и учитывать физическую подготовку работников. Была ситуация, когда во время такого тренинга женщина-руководитель сломала руку и не могла понять, случилось ли это случайно или нет.

Если в организации работают активные молодые люди, а начальник не имеет хорошей физической подготовки, то не стоит проводить тимбилдинг. Дело в том, что это может отрицательно сказаться на авторитете руководителя, а взаимоотношения коллектива и личности – значительно ухудшиться. И в противоположной ситуации, когда директор имеет прекрасную спортивную подготовку, а сотрудники лишь изредка посещают тренировки, то нет смысла проводить такое мероприятие.

Приведём пример. Руководитель одной компании увлекался прыжками с парашютом и решил устроить экстремальное мероприятие для менеджеров, которые, кстати, были женщинами старше 40. Разумеется, он не заставлял их прыгать, но всем было ясно, что если не прыгнуть, то ты окажешься хуже других. Многие сделали это, но не все.

3. Командообразующие мероприятия. Речь идёт об учебных тренингах, которые необходимы, чтобы сплотить коллектив.

Мероприятие позволяет подготовить нового сотрудника к достижению позитивного результата в работе:

1. Найти общий язык. Был такой случай, когда в одной компании тренинг проводился шесть раз и каждый раз в новом отделении. Перед руководителем организации стояла задача: сделать так, чтобы все сотрудники говорили на одном языке и понимали друг друга. Такого результата можно было добиться, только обучив всех работников у одного тренера. Всё получилось, и сотрудников объединила терминология, с которой они все были знакомы. Кстати, тренинг будет особенно полезен в организации, где у персонала разный уровень образования.
2. Ввести новичков в курс дела. В течение нескольких часов новый работник знакомится со своими коллегами, узнает нюансы деятельности и перестаёт быть «чужим». У коллектива есть возможность узнать новичка и начать с ним активно сотрудничать. В обычном же режиме процесс адаптации может длиться неделями и месяцами.
3. Заработать авторитет. В одной из компаний основу коллектива составляли люди пожилого возраста. В ней был назначен новый финансовый директор - молодая девушка. Разумеется, психологические взаимоотношения в коллективе стали некомфортными, и сотрудники отреагировали не самым приятным образом: не подчинялись и относились к руководителю неуважительно.

Даже если вы уделяете много внимания своему , посещаете всевозможные тренинги и поглощаете десятки книг, может оказаться, что работа совсем не приносит удовольствия. И дело в невыстроенных или плохих отношениях с руководством или коллегами. Прежде чем решить, что вас не понимают, и написать заявление, попробуйте изменить ситуацию.

Дайте другим почувствовать себя значительными

Особенно сложно это делать, когда вы действительно разбираетесь в предмете лучше других. Вас могут признавать ценным сотрудником и одновременно ненавидеть, если вы не позаботились о коммуникациях с коллегами. Попробуйте найти в работе каждого неоспоримый плюс и отметить его. Делать это нужно регулярно и искренне. Повышая самооценку коллег, вы вызовете позитивные эмоции по отношению к себе, что улучшит общение.

Говорите о том, что интересно собеседнику

Начинайте разговор с начальником о повышении зарплаты с предложений по улучшению работы компании, её прибыли и статуса. Опишите руководителю варианты достижения этих целей, а также своё участие в этих процессах. Только потом можно плавно подводить к главной цели визита.

В общении с коллегами проявите интерес к рассказу о детях или собаках, задайте пару уточняющих вопросов. Дайте почувствовать, что вы заинтересованы жизнью собеседника, и вы получите его расположение.

Уважайте чужое мнение

Если вы хотите сохранить отношения в коллективе, не стоит резко высказываться о неверности позиции коллег. Если это касается работы, аргументируйте своё мнение и будьте максимально корректны и доброжелательны. Помните, что любая точка зрения имеет право на существование. Проявив уважение к собеседнику, вы получите взамен уважение к себе и своим доводам. Такая позиция поможет не только укрепить отношения, но и продвинуть идеи и получить поддержку.

Признавайте свои ошибки

Все бывают неправы. Для сохранения отношений важно это признавать честно и искренне. Часто это не очень приятно, но вызывает уважение окружающих. Если вашу ошибку можно исправить, объявите коллегам, что вы берёте ответственность на себя. Так вы сохраните звание настоящего профессионала.

Не стремитесь изменить людей

Не поддавайтесь эгоистическим настроениям, превращая рабочий день в череду нотаций и нравоучений. Найдите положительные черты в своих коллегах и акцентируйте своё внимание на них. Терпимость сделает вас сильнее как личность и специалиста.

Научитесь слушать

Это не только поможет стать душой компании, но и укрепит ваш профессиональный авторитет. Умение слушать - довольно редкое, а значит, ценное явление. Часто для решения проблемы нам просто нужно собеседника (коллегу, клиента, начальника и так далее). Если вы невнимательны, перебиваете, то вызываете только раздражение и унижаете человека. Слушайте, и вам воздастся!

Демонстрируйте хорошие манеры

Вежливость, пунктуальность, опрятность, свежий и радостный вид нравятся всем. С таким человеком приятно обсуждать важные вопросы и общаться. Преобразитесь, и вы заметите, как преображается мир вокруг вас. Приучите коллег к какому-то ритуалу, который непременно будет ассоциироваться с вами. Например, к вкусным печенькам по утрам. Положительные эмоции от чаепития будут неразрывно связаны с вами, психологически располагая к общению.

Применяйте эти советы каждый день. Это поможет вам сблизиться с коллегами и вырасти как личности. Кроме того, приятнее контролировать ситуацию, чем быть её заложником.