При изучении современной литературы, посвященной конфликтам, нам удалось выделить 112 определений и значительные расхождения в их формулировках.

Приведем лишь наиболее типичные:

Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Как считает Ф. Глазл, многие англо-американские авторы делают упор в своих определениях на противоречиях целей или интересов , которые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия “конфликт”.

Из всех определений дефиниции “конфликт” возникает ряд вопросов. Какие противоречия являются значимыми и что такое противоречие вообще и чем они отличаются от конфликтов?

Практически никто, за исключением Ю.В. Рождественского, не определяет противоречие как речевое действие. Он выделяет три стадии развития борьбы интересов, которые приводят к конфликту. “Действия в этой борьбе можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях и прямая борьба в виде конфликтов в действиях”. Таким образом, различием мы будем считать любое высказывание авторитарного типа от 1 лица в утвержденной форме в любом виде словесности.

С нашей точки зрения, противоречием можно считать диалог, т.е. речевое действие, когда высказываются различия сторон.

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

В структуре конфликта выделяют:

объект (предмет спора);
субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
условия протекания конфликта;
масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
стратегии и тактики поведения сторон;
исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта
конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт
разрешение конфликта (полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд , среди которых наиболее важными являются:

диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам . Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Виды конфликтов

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.

Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:

Междиндивидуальные конфликты
Межгрупповые конфликты и их типы:
- группы интересов
- группы этнонационального характера
- группы, объединенные общностью положения;
конфликты между ассоциациями
внутри и межинституциональные конфликты
конфликты между государственными образованиями
конфликты между культурами или типами культур

Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов.

Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:

По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).
По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).
По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).
По формам борьбы (мирные и немирные).
По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).
По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).
По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

внутренние (личностные конфликты);
внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов : конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие ("лентяи" — "работяги").

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты . В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на "завинчивание гаек".

Виды конфликтов по характеру:

объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
деструктивные, разрушающие организацию.

Управление конфликтами

Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

определить его вид конфликта
его причины
его особенности,
а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления ( , предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).

Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:

Остыньте
Проанализируйте ситуацию
Объясните другому человеку, в чем состоит проблема
Оставьте человеку “выход”

Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны:

с нарушением ролевых ожиданий
с неадекватностью внутренней установки статусу личности
с нарушением групповых норм

Чтобы эффективно управлять конфликтом “личность-группа”, нужно произвести анализ по этим параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)

Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется своим многообразием и своими причинами их появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее методики управления конфликтами подобного типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).

На разных этапах управления межгрупповыми конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое различие мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта:

Конфликт типа “личность-группа” разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа-группа” разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача изменения стереотипов поведения. Как считает Г.М. Андреева, должна происходить замена одних — деструктивных — другими, более конструктивными.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Приведем некоторые из них, используемые при выделении типов конфликтов:

· количество участников,

· направленность воздействия,

· сфера проявления,

· степень выраженности,

· затронутые потребности,

· соотношение позитивных и негативных последствий,

· способ разрешения и др.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречиями человека с самим собой, которые могут порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, несовпадением внешних требований и внутренних позиций, о чем подробнее будем говорить в гл. 5.

Внутриличностный конфликт может протекать на подсознательном уровне, когда есть чувство неудовлетворенности, дискомфорта, но поставить адекватные цели, способные привести к устранению неудовлетворенности, человек не может. О наличии внутриличностного конфликта свидетельствует тягостное эмоциональное состояние, раздражительность, когда каждый пустяк может привести к эмоциональному взрыву.

Межличностные конфликты - самые распространенные конфликты в организациях. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. Однако более глубокий анализ показывает, что психологическая несовместимость - явление редкое. В основе межличностных конфликтов, как правило, лежат объективные причины, перечисленные выше, т. е. многообразные рассогласования:

· целей, средств, методов деятельности;

· мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

· знаний, умений, способностей, личностных качеств;

· эмоциональных, психических и других процессов;

· функций управления и т.д.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы.

Межгрупповые конфликты обусловлены общими и частными причинами. Они захватывает не отдельных людей, а группы. Примером межгруппового конфликта является таковой между неформальными группами внутри организации, между работниками различных подразделений.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, и направленности воздействия конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные . Характерной особенностью этих конфликтов является распределение объема власти, которым располагают оппоненты в момент начала конфликтного взаимодействия.

При горизонтальных конфликтах происходит борьба субъектов, имеющих равную по объему власть или одинаковое по уровню иерархии положение. Например, конфликты между рядовыми сотрудниками, не находящимися друг у друга в подчинении. К этому же виду можно отнести конфликт между руководителями одного уровня, между специалистами одного ранга и т п.

К вертикальным относятся те конфликты, в которых участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении. При вертикальных конфликтах объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и предопределяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник - подчиненный, вышестоящая организация - предприятие, учредитель - малое предприятие. В смешанных конфликтах представлены вертикальные и горизонтальные составляющие.

Классификация конфликтов по сфере возникновения совпадает с классификацией причин, приведенной в табл. 2. Это: организационно-управленческие, правовые, финансовые, коммуникативные, оценочные, психологические, нравственные, идейные, межнациональные конфликты.

По степени выраженности различают конфликты скрытые (1 и2 -й этапы) и открытые (3-5-й этапы).

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными , о чем говорилось в гл. 1. Нужно иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. В конфликте нет виноватых и правых, каждый хочет достичь своих целей. Конфликт - такой вид общения, где результат принадлежит всем участникам конфликта.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты можно разделить на симметричные, когда потери и выигрыш равны, и асимметричные , когда одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

По характеру причин конфликты принято делить на объективные и субъективные , Первые связаны с проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. объективными причинами. Вторые обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий. Таким образом, в одном случае у конфликта существует объект, в другом - отсутствует, а имеют место различия во взглядах и оценках.

Наличие огромного количества общих и частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся:

объект конфликта;

особенности сторон;

длительность;

формы проявления;
тип структуры отношений;
последствия и т.п.

В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные . Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер .

По целям , которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели . Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные и смешанные.

В вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого. В горизонтальных - участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении (см. таблицу 1). В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

Таблица 1 - Горизонтальные и вертикальные конфликты

Тип конфликта	Способ проявления конфликта
	По «горизонтали	По «вертикали»
	По «горизонтали	«снизу вверх»	«сверху вниз»
Препятствия достижению основных целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный конфликт.	Руководитель не обеспечивает подчиненным возможности успешного достижения цели деятельности	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели деятельности
Препятствия достижению целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный конфликт.	Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения личных целей	Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем личных целей
Противоречие действия принятым нормам	Конфликт норм поведения в группе	Противоречия деятельности руководителя, его стиля работы	Деятельность подчиненного как носителя определенной социальной роли противоречит ожиданиям руководителя

На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т. е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% общего их числа. Такие конфликты наиболее нежелательны для руководителя: участвуя в них, он «связан по рукам и ногам». Ибо каждое действие и распоряжение в этом случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется домыслами, преимущественно негативного свойства.

Естественно, в таких условиях, когда каждое распоряжение может вести к углублению конфликта, чрезвычайно трудно работать.

Уже из этого предварительного рассмотрения понятны некоторые установки руководителя: наибольшую осторожность проявлять по отношению к вертикальным конфликтам (стараться погасить их в зародыше).

Возможными субъектами конфликта в организации являются:

администрация организации;

средний управленческий персонал;

низший управленческий персонал;

основные специалисты (в штате);

вспомогательные специалисты (вне штата - по контракту);

технический персонал;

структурные подразделения;

неформальные группы сотрудников.

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу - в свой выходной - какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый . Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные) .

В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы.

Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные . Первые (как следует из названия) порождены объективными причинами, вторые - субъективными.

По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере , и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

Конфликт целей . Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Конфликт взглядов , когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

Конфликт чувств , когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия

Функции конфликта - это воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта:

воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников;

воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт;

на качество совместной деятельности членов группы.

Функции конфликта могут быть как позитивные, так и негативные (см. таблицу 2).

Таблица 2 - Функции конфликта

Позитивные	Негативные
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
получение новой информации об оппоненте	увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	представление о побежденных группах, как о врагах
стимулирование к изменениям и развитию	чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных	после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
диагностика возможностей оппонентов	сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский Гуманитарный Университет Профсоюзов»

Факультет Конфликтологии

Кафедра Конфликтологии

Курсовая работа

Тема: Классификация конфликтов и их характеристика

Исполнитель: Алиев Даниил Марифович,

Студент группы ДФ13К0011

Научный руководитель: Гуревич А. М.

кандидат психологических наук,

доцент кафедры конфликтологии

Санкт-Петербург

Введение

Глава 1. Понятие классификации. Субъекты конфликта

1.1 Внутриличностные конфликты

1.2 Межличностный конфликт

1.3 Конфликт между личностью и группой

1.4 Межгрупповые конфликты

Глава 2. Классификация на основании различных признаков

2.1 В зависимости от сферы жизнедеятельности

2.2 По характеру возникновения

2.3 По позициям субъектов

2.4 По степени проявления

2.5 По характеру существования (с позиции психологии)

2.6 По характеру объектов

2.8 По территории охвата

2.9 По цели

2.10 В зависимости от степени проявления

Глава 3. Последствия конфликтов

Заключение

Список литературы

Введение

Конфликт - это столкновение, противоборство двух людей, групп, их потребностей, целей, интересов, мотивов, отношений, ценностей, которые имеют существенную значимость, как для отдельной личности так и для целых групп.

Конфликты проявляются во всех областях жизнедеятельности человека. Это неотъемлемая часть любых отношений, и поэтому можно сказать, что они существуют на протяжении всего бытия человечества. Современные ученые рассматривают конфликты как неизбежное явление общественной жизни, которые берут свое начало из самой человеческой природы. конфликт межличностный последствие

Конфликты представляют собой продолжение объективных противоречий, неизбежно возникающих во всех сферах жизни, однако, зачастую, сложно найти связь между самим конфликтом и противоречием, которое его породило. Это происходит потому, что между ними находится множество "посредников" и само развитие конфликта проходит множество этапов.

Следующий важный факт, на который мы в дальнейшем будем опираться, заключается в том, что конфликтующие стороны обязательно должны быть действенными субъектами своего поведения. Этот вывод вытекает из того, что при установлении конфликта мы используем категорию цели. Без установления данной категории, любое определение конфликта приобретает слишком широкое и размытое толкование этого типа взаимодействия. Итак, выделяя конфликтующие стороны, рассматриваются только те, которые способны к сознательному поведению. Они осознают как свои цели и позиции, так и других участников конфликта. Также они сознательно действуют и используют средства для достижения цели.

Одним из важнейших методов объективизации того большого поля, которое составляют конфликты, является классификация. Она позволяет представить феноменологию конфликтов, что является необходимым условием для ориентировки, детального изучения и понимания сущности конфликтов и их видов. Также этот метод необходим для сравнительного изучения их признаков, функций, связей, уровней организации и т.п.

Итак, основная цель курсовой работы:

Классифицировать, т.е. привести в систему определенное количество понятий, характеризующих конфликты;

Выявить характерные черты каждого из понятий и критерия деления;

Получить новые знания об объекте науки, что расширит понятийно-категориальный аппарат конфликтологии.

Глава 1. Понятие кл ассификации. Субъекты конфликта

Классификация - научный метод, заключающийся в разделении всего объёма понятия на объекты с целью дальнейшего объединения их в группы на основе какого-либо признака. Критерием деления является признак, его выраженность или отсутствие, и он также является основанием классификации.

Внутренние и внешние конфликты.

Внутренние проявляются внутри одной системы, а внешние - между системами, стоит уточнить, что системой может являться как отдельный человек, так и группа. По традиционной классификации внутренние конфликты делятся на: внутриличностные; внешние: межличностные, конфликты между группами, между личностью и группой.

Наличие субъектов конфликта -- признак, субъект -- это активная сторона, способная создавать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Как правило, субъекты конфликта обладают особым типом мышления -- конфликтным. Противоречие представляет собой источник конфликтных ситуаций только для субъектов-носителей конфликтного, категоричного, эмоционального типа мышления.

По субъектам конфликта выделяют:

1.1 Внутриличностные конфликты

Основой для внутриличностных конфликтов является ценностно-мотивационная сфера личности. Такие конфликты возможно представить как борьба позитивного и негативного в психике человека. Тенденции могут содержать как положительные так и отрицательные моменты одновременно. Это один из самых сложных психологических конфликтов, так как он происходит во внутреннем мире человека. Они могут характеризоваться неизбежностью возникновения, исходя из самой человеческой природы.

А) мотивационные

· стремление-стремление

· избегание-избегание

· стремление-избегание

· двойное стремление-избегание

Первый тип рассматривается на примере ситуации, названной проблемой "буриданова осла", когда личность не может выбрать между двумя равными привлекательными мотивационными альтернативами. Характерно то, что эти альтернативы являются взаимоисключающими, т.е. при выборе одного из вариантов, исключается второй.

Второй тип характеризуется как выбор из двух наименее привлекательных вариантов. Также этот тип можно назвать выбором "меньшего зла".

Третий возникает при ситуации, когда имеющаяся альтернатива имеет привлекательные и отталкивающие стороны. В межличностном плане этот тип можно охарактеризовать как активно-пассивный: одна сторона проявляет активность, а другая избегает решения вопроса.

Последний тип характеризуется наличием двух альтернатив, каждая из которых притягивает и отталкивает.

Б) нравственный

Такой конфликт возникает между желанием и долгом, "хочу" и "надо". В противоречие вступают моральные принципы, желания, привязанности, требования общества, осознание собственного долга и необходимость его выполнения.

В) нереализованное желание

Основанием такого конфликта может являться комплекс неполноценности. Потребности и желания человека сталкиваются с действительным положением вещей, которое не позволяет им реализоваться. Зачастую случается так, что личность сама блокирует их удовлетворение на основе вымышленных или реальных недостатков.

Г) ролевой

Рассматривается как состояние психологического конфликта, имеющего свое развитие в ходе выполнения социальной роли. Он может основываться либо на противоречии в понимании личностью собственной роли и пониманием этой роли обществом, либо на невозможности реализации сразу нескольких ролей.

Д) невротический

Невротическим конфликтом является конфликт прежде всего бессознательный, т.е. он развивается между полностью или частично бессознательными устремлениями. Он может возникать как следствие длительного развития у личности любого внутреннего конфликта.

Е) адаптивный

Адаптивный конфликт принято рассматривать с двух позиций: в широком понимании это непосредственное переживание личностью нарушения равновесия между ним и самой средой; в узком понимании это нарушение процесса социальной и профессиональной адаптации и связанные с ними переживания.

Такой конфликт понимают как возникновение противоречия между реальными возможностями и способностями человека и теми требованиями, которые предъявляются к нему окружающей действительностью.

Ж) конфликт неадекватной самооценки

В основном наблюдаются расхождения между уровнем притязаний и оценкой реальных возможностей, которые ведут к глубинным переживаниям личности, тревожности, эмоциональным срывам и проч.

Выделяют три условия возникновения конфликта неадекватной самооценки:

Завышенная самооценка субъекта и сравнение с реальными возможностями;

Заниженная самооценка и сравнение с объективными достижениями;

Желание повысить уровень притязаний, но в то же время их снижение с целью избежать неудачи и возникновения разочарования.

1.2 Межличностный конфликт

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы жизнедеятельности человека. Это открытое столкновение субъектов, вызванное противоречиями, в основе которых лежат противоположные цели, потребности, желания, мотивы, интересы. Это, бесспорно, один из самых распространенных типов конфликтов. В основе лежит открытое противостояние двух или более сторон, в котором каждая пытается отстоять свою позицию, доказать правоту. Также к межличностным конфликтам относят противоречия между личными потребностями человека и внешней объективной реальностью.

Одной из особенностей межличностных конфликтов является противоборство, которое происходит здесь и сейчас. В них практически в полном объеме проявляются индивидуальные социально-психологические особенности участников конфликта. Именно эти особенности влияют на динамику конфликта, его характер и развитие. Зачастую эмоциональная сторона в конфликте преобладает над рациональной, что способствует более быстрому входу в фазу эскалации.

Потребность является главным объектом конфликта, а способ её удовлетворения выступает в роли причины.

к видам межличностных конфликтов относят:

А) конфликт в организации

В основе таких конфликтов лежат объективные причины, например:

Распределение ресурсов (как правило, их ограниченность является конфликтогеном);

Взаимозависимость задач (в любой организации существуют отношения, когда один человек зависит от другого, такое положение безусловно характеризуется наличием конфликтных ситуаций);

Различия в целях (множество различных подразделений, сложность структуры организации может влиять на конфликтную ситуацию в целом, создавая "путанницы", снижая продуктивность и т.п.);

Различия в способах достижения цели;

Неудовлетворительные коммуникации (основой данной причины являются способы передачи информации, которые зачастую бывают неэффективными, либо в этом процессе присутствуют неточности);

Различия в психологических особенностях (так как в коллективе неизбежно присутствуют люди различных типов, взглядов, моральных принципов и проч., это может послужить базой для зарождения конфликта).

Б) конфликт в обществе

Основой для этого типа является наличие в обществе различных социальных отношений между субъектами социального взаимодействия.

К конфликтам в обществе относят:

Экономические конфликты (основой является противоположность экономических интересов);

Политические конфликты (непосредственно, столкновение участников социального взаимодействия - наций, государств, партий, классов и др.);

Социальные конфликты (противоборство личности и государства, проявляющееся в ущемлении и нарушении прав граждан);

Духовные конфликты (в основе лежат противоположные интересы в отношении производства и потребления духовных ценностей).

В) конфликт в семье

Семья - древнейший институт в системе человеческих отношений. В условиях близкого и долгого нахождения субъектов взаимодействия не могут не появляться конфликтные ситуации. Конфликт в семье - это противостояние между членами семьи в условиях столкновения интересов, мотивов, взглядов. К ним относят конфликты между супругами, между родителями и детьми и между родственниками (вмешательство родственников в структуру одной семьи).

Трудности семейных отношений проявляются в закономерностях и механизмах, которые представляют собой систему из пяти групп:

Общие социально-психологические, характерные для малой группы;

Общие, характерные для межличностных отношений;

Специфические семейные механизмы, закономерности;

Специфические, характерные для межличностных семейных отношений;

Объективные и субъективные механизмы, закономерности функционирования семейных трудностей.

1.3 Конфликт между личностью и группой

В основе подобного типа конфликтов лежат противоречия, возникшие внутри группы. Субъект занимает позицию, которая отличается от мнения группы, чем и провоцирует конфликтную ситуацию. С позиции психологии, как причину выделяют попытку какого-либо изменения внутри группы. Более того, само участие в группе может являться конфликтом, т.к. с одной стороны личность нуждается в группе для осуществления собственных целей, а с другой, эта личность вынуждена подчиняться групповым нормам. Именно несоответствие групповых норм и взглядов, ценностей, мотивов отдельного субъекта, порождает противоречие, которое в дальнейшем развивается в полноценный конфликт.

Выделяют 3 основные причины, по которым член группы может нарушить групповые правила или нормы:

Преследование личных целей;

Случайно, или из-за недостаточного усвоения норм;

Невозможность выполнения данных норм, субъект не в состоянии их осуществлять.

Зачастую, желание изменить собственную позицию в группе порождает структурные или статусно-ролевые конфликты.

В данную классификацию типа "группа-личность" входят:

· "руководитель-коллектив" - причиной может быть появление нового руководителя, или же противостояние лидера и макро-групп. Недовольство стилем управления, некомпетентность, излишнее влияние - всё это может привести к конфликту;

· "член коллектива - коллектив" - причина появления кроется в свойствах личности, нарушении групповых норм, неадекватной оценки статуса;

· "лидер - группа" - в основном проявляется в случае превышения полномочий лидерства или изменения сознания целой группы.

1.4 Межгрупповые конфликты

Этот тип выражается в столкновении интересов групп. Группы могут быть малые, средние и большие. Характерно деление людей на "своих" и "чужих". Сравнивая и противопоставляя, субъект идентифицирует себя с определенной группой, общностью. Интересной особенностью межгрупповых конфликтов является то, что они способствуют объединению и укреплению отношений внутри группы, для борьбы с "врагом".

· Трудовой конфликт - в качестве объекта выступают трудовые отношения, их условия обеспечения. Трудовой конфликт возникает между: трудовым коллективом и организацией, трудовым коллективом и профсоюзными органами, профкомом и администрацией, трудовым коллективом и руководителем, трудовыми коллективами различных организаций, государственными органами и трудовыми коллективами. Для урегулирования таких конфликтов могут использоваться коллективные договоры, обращения к комиссиям и судам, деятельность советов и конференций трудовых коллективов.

· Межэтнический конфликт - происходит между отдельными представителями или группами различных этносов. Как выделяет Анцупов, то в конечном счете, это есть борьба за контролем над распределением материальных и духовных ресурсов.

Для появления конфликта необходим уровень национального самосознания. Он может быть завышенным, заниженным и адекватным. Первые два приводят к этноцентристским настроениям и устремлениям. Также необходимы проблемы, которые должны оказывать давление на многие стороны национального существования. .

· Внутриполитический конфликт - политический конфликт характеризуется столкновением противоположно направленных общественных сил, которые преследуют различные цели и интересы. Все эти интересы и цели связаны с желанием обладать властью. К основным внутриполитическим конфликтам относят:

1) классовые, - как обычно, носят антагонистический характер и зачастую приобретают общегражданский.

2) между партиями, - борьба между политическими партиями.

3) между группировками за лидерство в государстве, - характерно то, что такие группировки официально не оформлены, однако, как и политические партии, ведут борьбу за власть.

· Межгосударственный конфликт - разновидность международных конфликтов, стороны представлены в виде государств. В основе лежат национально-государственные интересы. Также, межгосударственный конфликт четко выражает позицию государства в отношении внешней политики.

Глава 2. Классификация н а основании различных признаков

2.1 В зависимости от сферы жизнедеятельности людей выд еляют следующие типы конфликтов

А) бытовые

Социально бытовые конфликты - прежде всего, связаны с противоречиями, которые возникают в ходе преследования и столкновения интересов чисто бытового характера: вопросы жилья, пользование бытовыми услугами, распределение обязанностей, предоставление услуг и др.;

Семейно-бытовые - противоречия в семейных отношениях.

Б) трудовые

Основой конфликтов выступают трудовые отношения.

В) воинские

Причинами являются противоречия различного рода: экономические, территориальные, религиозные. Вооруженный конфликт прежде всего выступает именно как форма разрешения противоречий, путем насилия.

Г) учебно-педагогические

Межличностные конфликты между учителем и учеником, родителем и ребенком; межгрупповые конфликты в случае возникновения противоречий между учителем и воспитываемой группой. Статус участников конфликта определяет характер самого конфликта, также немаловажную роль играет наличие юридической, профессиональной и моральной ответственности за жизнь и здоровье учащихся. Причин для данного типа существует большое множество, но если рассматривать в общем виде, то для них характерно всё то же противопоставление социально-ролевых позиций, целей, интересов, недостаточный уровень коммуникативной культуры, т.е. причины для любого межличностного конфликта.

Д) экономические

Основными субъектами выступают государства, союзы, крупные объединения, корпорации, монополии и др. Такие конфликты могут проявляться на двух уровнях: микроэкономический и макроэкономический.

Е) политические

О них уже говорилось чуть ранее. Лишь повторим, что выделяют два типа: межгосударственные и внутриполитические.

Ж) социальные

Необходимым условием является наличие двух противоборствующих сторон, которые стремятся удовлетворить собственные потребности, достичь целей, корни которых лежат в обладании ресурсами и во влиянии на других субъектов конфликта.

2.2 По х арактеру возникновения выделяют

А) объективные - присутствует объективная причина, которая адекватно воспринимается. Чаще всего такой конфликт разрешается конструктивно.

Б) субъективные - такие конфликты возникают в следствие личностных причин. В основном подобные конфликты разрешаются деструктивно.

2.3 По по зициям субъектов можно выделить

А) вертикальные

Как правило, возникают между руководителем и подчиненным. Руководитель пытается усилить свою власть, укрепить позицию и распространить влияние как можно шире, усилить контроль, а подчиненный этому сопротивляется. Совершенно неравные позиции вызывают неверное осознание собственной роли, что и приводит к конфликту.

Б) горизонтальные

Основной принцип выражается в позиции - "равный против равного". Наиболее частыми проблемами являются разделение задач и ответственности, различия между целями и интересами отделов.

2.4 По степени проявления разделяют на

Бурные быстротекущие, - довольно опасный вид конфликтов, характеризуется проявлением индивидуальных психологических особенностей личности и агрессивностью при протекании;

Острые длительные, - возникают и удерживаются долгое время. Основой служат глубокие противоречия, которые не дают конфликту разрешиться;

Слабовыраженные и вялотекущие, - противоречия выражены не ярко, даже скрыто. Характерно то, что зачастую конфликт по прогнозу должен возникнуть, но этого не происходит из-за пассивности одной из сторон;

Слабовыраженные и вялотекущие, - причины не являются острыми, носят поверхностный характер. Проявляются эпизодически.

2.5 По характеру сущес твования (с позиции психологии)

А) подавленные, - возможны в случае административного или правового разрешения при наличии психологической обработки. Существует возможность перехода в хронические и латентные формы, когда человек вынужден искать поводы для разрядки, что и приводит к возникновению множества актуальных конфликтов.

Б) потенциальные, - когда сам конфликт ещё не существует, но все условия для его возникновения уже имеются. Осознание его возможности может стимулировать незаинтересованную в нем сторону к его предотвращению.

В) актуальные, - когда путем оценки ситуации с позиции актуальности появляется возможность прогнозировать возникновение конфликта.

2.6 По характеру объектов конфликта

А) ресурсные - объектом конфликта является материальные или духовные ресурсы, за которые идет борьба;

Б) статусно-ролевые - межличностный конфликт, объектом является статус в отношениях или роль в группе.

В) социокультурные - основанием является неприятие других культур разными социумами. В свою очередь, социокультурные делятся на:

· конфликт интерпретаций, - столкновение фактов настоящего и прошлого, интерпретация этих фактов как несоответствие базовым основам культуры;

· нормативно-ценностный конфликт, - столкновение местной и иностранной культур, воспринимается как культурно пагубное влияние;

· депривационный конфликт, - обновление образа жизни на базе новых технологий, экономики, политических событий. Конфликт между новой и старой, традиционной, культурой;

· цивилизационный конфликт, - берет своё начало и обоснование в рассмотрении эволюции культуры (от архаических форм до современных).

Г) идеологические - борьба за принципы, идеи, взгляды.

2.7 По адекватности

А) реалистичный - когда причиной является конкретная цель, способы её достижения и противоречия, вызванные действиями противоборствующей стороной. Он направлен на достижение конкретного результата.

Б) нереалистичный конфликт - проявляется в основном эмоциональный план субъектов конфликта. Цели, как таковой, в принципе, нет, или во всяком случае она не четко сформулирована.

2.8 По территории охвата

А) локальный - это противоборство, столкновение, в которое вовлечена часть персонала крупного предприятия либо рабочих и служащих региона, отдельной отрасли хозяйства из-за разногласий по поводу условий труда, социальной защиты работников, введения новых или существенного изменения действующих правил и инструкций.

Б) региональный - характеризуется наличием конфликта между частями единого государства, разделенных административной границей, также рассматриваются конфликты между центром и регионами.

В) международный - в данном типе основными субъектами, как правило, являются государства. Выделяют:

Межгосударственные конфликты

Национально освободительные войны (антиколониальные, войны народов, борьба против расизма, в которых одной из сторон является государство)

Внутренние интернационализированные конфликты (в этом случае одно государства выступает в роли помощника другому государству)

Конфликт идеологий

Территориальный конфликт

Религиозный конфликт и др.

2.9 По цели

А) стабилизационные - характеризуются тем, что главное направление конфликтов заключено в удержании какой-либо ситуации. В приоритете стоит сохранение определенного положения, которое и обеспечивают стабилизационные конфликты

Б) прогрессивные - направлены на изменение ситуации в сторону роста, накопления, ускорения, повышения. В основном, такие конфликты приводят к дальнейшему развитию и расширению сознания субъектов конфликта.

В) регрессивные - ясно и четко направлены на изменения положения дел в сторону уменьшения, замедления, понижения, прекращения.

2.10 В зависимости от степени проявления выделяют

А) явные и латентные конфликты

Явный конфликт - объективно существует, проявляется открыто и осознается так же.

Латентный конфликт - не проявлен открыто и зачастую не осознается противоборствующими сторонами.

Б) случайные и хронические

Случайный конфликт - возникает за счет влияния второстепенных причин, которые не зависят от главных. Носит не тяжелый и не затяжной характер.

Хронический конфликт - противоборствующие стороны не меняют тактику взаимоотношений, что приводит к систематическим столкновениям, увеличивает напряженность и негативность по отношению к каждому субъекту.

Глава 3. Последствия конфликтов

А) Конструктивные - конфликты, которые позитивно влияют на структуру, динамику и результативность социального процесса и служат источником самосовершенствования и развития личности. В таких конфликтах конструктивные функции преобладают над деструктивными. Стоит заметить, что для этого типа характерно как разрушение, так и созидание. Зачастую цель у сторон конфликта общая, а процедура взаимодействия определена и согласована. Конструктивные конфликты выводят стороны на новые уровни отношений. В их основе также лежат объективные противоречия, а в результате такого конфликта наблюдается развитие организации, субъекта или другой социальной системы.

Б) Деструктивные - характеризуются наличием негативных последствий, которые заметно превосходят позитивные результаты конфликта. Деструктивные последствия конфликтов связаны, прежде всего, с гибелью, увечьями и стрессами людей. Кроме того, конфликты оказывают существенное негативное воздействие на взаимоотношения оппонентов и в группе в целом, качество индивидуальной и совместной деятельности, закрепляют в опыте личности и группы насильственные способы решения проблем. Конфликты и их результаты часто отрицательно влияют на развитие личности. В целом деструктивные функции конфликтов как способов завершения социальных противоречий намного превосходят их позитивные последствия. Стоит уточнить, что для данного типа характерно: направленность на разрушение, наличие взаимоисключающих целей у участников, несогласованность процедуры взаимодействия участников.

Заключение

Проведя классификацию и разделив общие представления о конфликте, мы замечаем, что классификация не может быть осуществлена без какого-либо признака. В связи с тем, что конфликты имеют место во всех сферах нашей жизнедеятельности, вся широта понятия "конфликт" может быть представлена в самых различных классификациях. Основополагающим моментом в каждой из них является признак, по которому мы выделяем и разделяем сферы и характеристики конфликтных ситуаций. Именно благодаря классификации, изучение конфликтологии позволяет приблизиться к сути понимания природы конфликта, т.к. перед нами встает целая система признаков, связей, функций, отношений, уровней и т.д. Однако, классификация это не только процесс приведения в систему объема понятий, которыми мы на данный момент уже можем располагать, это ещё и получение новых знаний, открытие новых связей и приближение к возможности управления конфликтами. Выделяя те системные признаки, которые уже объективно существуют во всем множестве конфликтов, мы получаем возможность более детально разобрать каждую сторону этого многогранного, сложного и актуального вопроса. Более того, именно классификация дает возможность открыть новые стороны, исследовать конфликты, ибо систематизация знания упорядочивает наши представления, позволяя с легкостью усвоить уже имеющийся материал и смело пойти дальше, всё более и более расширяя наше сознание и понимание.

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях, 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.:ЮНИТИ, 2010г., - 551 с.

3. Дойч М. Разрешение конфликта (Конструктивные и деструктивные процессы) // Социально-политический журнал. 1997. №1.С. 202--212

4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2003. - 98с.

5. Ерина С. И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. -- Ярославль, 2000.

6. Кошарный А. Социология управления и духовной жизни. Сборник научных трудов. Выпуск 5. Белгород, 1999.- С.74-78.

7. Левин К. Разрешение социальных конфликтов / [Пер. с англ. И. Ю. Авидон]. -- СПб.: Речь, 2000

8. Н. А. Лобан. Конфликтология УМК - Минск.: Изд-во МИУ, 2008.

9. И.Т. Кавецкий, Т.Л. Рыжковская, И.А. Коверзнева, В.Г. Игнатович, Н.А. Лобан, С.В. Старовойтова. Основы психологии и педагогики - Минск.: Изд-во МИУ, 2010.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Социально-психологическая характеристика межличностного конфликта. Классификация и сущность конфликта. Структура, элементы, функции и динамика межличностного конфликта. Стили поведения в межличностном конфликте. Профилактика и разрешение конфликтов.

курсовая работа , добавлен 08.03.2009

Понятие внутриличностного конфликта, его основные виды. Структуры внутреннего мира личности, вступающие в конфликт: мотивы, ценности, самооценка. Переживание как основа внутриличностного конфликта. Условия предупреждения внутриличностных конфликтов.

контрольная работа , добавлен 10.04.2008

Понятие, особенности и формы проявления внутриличностного конфликта, его типология и конструктивные функции. Способы предотвращения и разрешения внутриличностных конфликтов. Группы противоречий, приводящих к возникновению внутриличностного конфликта.

контрольная работа , добавлен 05.10.2015

Понятие, функции, структура, особенности и участники межличностных конфликтов. Методы преодоления и готовность к разрешению конфликта. Характер межличностных отношений конфликтантов. Разрешение межличностного конфликта. Объективизация конфликта.

реферат , добавлен 21.10.2008

Теоретический анализ проблемы внутриличностного и межличностного конфликта в подростковом и юношеском возрасте. Особенности личностной агрессивности и конфликтности. Соотношение ценности и доступности как особенности внутреннего конфликта у подростков.

курсовая работа , добавлен 16.12.2010

Понятие и основные виды конфликта. Структура конфликта и его классификации. Поведение в конфликтах. Сетка Томаса-Килменна. Основные методы преодоления конфликтов. Процедура исследования и его интерпретация. Особенности межличностного конфликта.

курсовая работа , добавлен 04.12.2014

Определение конфликта. Причины конфликта в организации. Конфликты с точки зрения причин конфликтной ситуации. Функциональные последствия конфликта. Дисфункциональные последствия конфликтов. Этапы развития конфликта. Классификация конфликтов.

курсовая работа , добавлен 08.06.2003

Внутриличностные конфликты и противоречия. Философско-социологическая традиция изучения конфликтов. Структурные характеристики внутриличностного конфликта. Анализ внутриличностного конфликта с точки зрения К. Хорни в её работе "Базисный конфликт".

курсовая работа , добавлен 07.11.2012

Характеристика конфликта. Причины возникновения конфликтов. Развитие конфликта. Последствия конфликта. Методы профилактики конфликтов в организации. Стили конфликтного поведения. Способы разрешения конфликтов.

курсовая работа , добавлен 12.07.2008

Изучение сущности и видов конфликта - столкновения противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезных разногласий; споров, грозящих осложнениями. Анализ причин конфликтов - конфликтогенов. Особенности межличностного и внутриличностного конфликта.

ТИПОЛОГИЯ ИЛИ КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ

С разнообразием понятий конфликта связана и типология конфликтов. При разработке типологий их авторы делят конфликты по разным основаниям – по числу участников, степени остроты, широте конфликтного взаимодействия, скорости протекания, объектам, целям и т.д. Не останавливаясь детально на каждой из существующих сегодня многочисленных классификаций конфликтов, отметим лишь те из них, которые касаются прежде всего конфликтов в организациях.

В зависимости от количества и уровня участников конфликты делятся на:

· внутриличностные, т.е. индивидуальные конфликты;

· межличностные, т.е. конфликты между отдельными людьми;

· конфликты между личностью и группой;

· межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являются группы различных уровней: от небольших неформальных до крупных организаций и даже государств.

В классификациях (типологиях) по ранговым различиям конфликты подразделяются наконфликты между равными по рангу участниками(горизонтальныйконфликт), например, между двумя рядовыми сотрудниками или двумя начальниками отделов;между нижестоящими и вышестоящими на социальной лестнице субъектами(вертикальный конфликт), например, конфликт между руководителем и подчиненным. К вертикальным конфликтам примыкаетконфликт между целым и частью, например, между отдельным работником и остальной группой или между отдельной группой и всей организацией; к горизонтальным - линейно-функциональный конфликт, характеризующий отношения между линейным руководством и специалистами.

В зависимости от количества причин выделяютсяоднофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина, и многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин, а такжекумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

В рамках типологий, составленных, исходя из временных параметров , конфликты делятся наединичные, периодические и частые , по продолжительности - наскоротечные и длительные, затяжные (либо на кратковременные и затяжные ). В зависимости от форм проявления различают открытые, с явно выраженными агрессивными действиями, и скрытые или латентные, характеризующиеся отсутствием такого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством. Обычно участники такого конфликта прячут его от посторонних глаз, или конфликт еще не «созрел», что, понятно, затрудняет процесс управления им, или его разрешения.

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые , связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные , затрагивающие его неофициальные отношения.

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными . Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сама их причина, а, следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, сначала разрушая отношения между людьми, а затем дезорганизуя систему управления.

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА

Выявление и осознание конфликтных тенденций, складывающихся в организации, требуют от менеджера понимания потенциальных причин их возникновения. Рассмотрим несколько групп причин возникновения конфликтов, данных зарубежными и отечественными авторами.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести к конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной конфликта между линейным и штабным персоналом будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.

Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемой являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.

Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты - эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.

Различия в представлениях и ценностях . Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководители отдела сбыта, кадровые службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.

Различия в ценностях весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование (бизнес и техника). Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации . Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

Предыдущая статья: Чему равна скорость света Следующая статья: Углерод — характеристика элемента и химические свойства

Классификация конфликтов по различным основаниям. Классификация социальных конфликтов