Главная » 2 Распространение и сезон сбора » Два примера для тех, у кого самооценка нестабильная. Эмиграция и эмигранты Как писать самооценку своей работы

Два примера для тех, у кого самооценка нестабильная. Эмиграция и эмигранты Как писать самооценку своей работы

Существует множество факторов, от которых зависит самооценка человека, и не все они воспринимаются верно, что, так или иначе, искажает правильность самооценки. Между тем, ее адекватность – условие здоровой личности.

О Один из учеников буддийской философской школы дзен постоянно просил учителя оценить его, но не получал никакого ответа. Более того, учитель раз за разом задерживал перевод ученика в следующий класс. Ученик же спрашивал все настойчивее: Скажи мне, наконец, наставник, какой я - хороший или плохой? Но учитель по-прежнему молчал.

Наконец разъяренный ученик пришел к учителю и закричал: Знаешь, наставник, меня уже не интересует твое мнение о том, плохой я или хороший!

Теперь я могу перевести тебя в следующий класс, - ответил учитель. - Ты понял, что тебе не нужны другие, чтобы ответить на твой вопрос. Ты сам лучше всех знаешь, какой ты.

Интересно, сколько лет понадобилось бедному ученику, чтобы убедиться, что он сам лучше всех разбирается в себе.

Из введения к предыдущему уроку Вы помните, что самооценка - это неотъемлемый компонент самосознания.

Остановимся теперь на различиях между понятиями самопринятия и самооценки. Расскажу-ка я Вам две хорошие басенки, и все станет ясно и понятно.

О Что Вам больше нужно для жизни: хлеб или соль? - Что за глупый вопрос! Мне нужно и то и другое.

О Кто тебя больше любит: папа или мама? (Этот старый как мир вопрос разозлил не одного малыша. И не известно, почему его повторяют снова и снова, хотя мир вроде бы движется вперед) - Меня любят оба, но каждый по-своему, и это необходимо мне для развития и нормальной жизни.

Так же обстоит дело с самопринятием (хлебом, мамой, беззаветной любовью) и самооценкой (солью, отцом, любовью с определенными требованиями, с заданиями для выполнения, гордостью и поражениями).

Самооценка - это табель с отметками, выставленными самому себе. (На ум приходит образ стопроцентного мужчины или ученика-отличника.) Самооценки как элемент самопознания - это разновидность оценивающих суждений. Они касаются различных особенностей человека, таких как:

Физические свойства (внешний вид, здоровье, ловкость);

Черты личности (творческие способности, эмоциональная зрелость, потребности);

Отношения с другими людьми (положение в семье, социальный статус в других группах, общая социальная привлекательность).

Результаты психологических исследований показали, что процесс формирования самооценок включает несколько стадий. Рассмотрим их на примере формирования самооценки такой черты, как критичность.

1. Проанализировав данную черту, Вы, скорее всего, разделите ее на несколько категорий. Возможно, это будут только две категории: критичный - некритичный, а может быть, Вы выделите целых пять градаций: наивный, доверчивый, критичный, критикан, негативист.

2. Следующая фаза формирования самооценки состоит в оценивании указанной черты:

а) некоторые черты оцениваются линейным методом: в этом случае их значимость прямо пропорциональна интенсивности, то есть с усилением данной черты растет и ее ценность (это касается, например, умственного развития, организационных способностей, физической и социальной привлекательности);

б) другой метод - усредняющий, когда средняя интенсивность черты рассматривается как более значимая, чем экстремальная интенсивность. Этот метод хорош для оценки таких черт, как рост, вес, бережливость

Степень значимости определенной черты сугубо индивидуальна. Одну и ту же черту разные люди могут оценивать по-разному.

3. На третьей стадии человек формулирует окончательную самооценку, называя определенные черты и определяя их уровень развития и субъективную значимость. Например, человек, говорящий о себе, что он умеренно критичен, оценит это положительно, если он пользовался усредняющим методом (где выше ценится как раз среднее значение какого-либо свойства).

Рассмотрим данный процесс еще на одном примере.

Подросток говорит нам, что его рост 180 см. Это элемент самоописания, а не показатель самооценки. Лишь когда парень утверждает, что он слишком высок, и это его расстраивает, он оценивает себя. Подумайте, как часто мы принимаем описательные характеристики за часть самооценки и сами их так оцениваем (часто через проекцию, то есть в соответствии с защитным механизмом перенесения на других собственных неприемлемых черт, свойств и эмоциональных состояний). Например, наш сосед рассказывает нам, что, будучи в отпуске, он прошел пешком 12 километров и очень устал, и мы не знаем, гордится ли он собой или не доволен Мы оцениваем его как сильного или слабого в зависимости от наших убеждений, личного опыта, собственного физического состояния. А он сам?

А каковы наши самооценки? Как отмечают психологи, они могут иметь светлый или темный колорит. В зависимости от качества выделяют положительную и отрицательную самооценку, а по уровню - высокую, среднюю и низкую.

Надеюсь, эта информация не сложна, Вы легко поймете ее и запомните.

Какие же факторы оказывают влияние на уровень и качество самооценки? Во-первых, самооценка зависит от социально-экономического статуса и семейного положения человека. Оценивая себя, мы также учитываем результаты собственных действий, сопоставляя их с планируемыми, а также с достижениями других людей. Человек, одерживающий победы, имеет более высокую самооценку, чем тот, чьи действия заканчиваются неудачами.

Безусловно, самооценка зависит от мнений и оценок человека другими людьми. При этом не имеет значения, высказываются ли эти оценки в неконкретной форме (комплимент знакомого) или являются строго дифференцированными (школьные баллы, экзаменационные отметки); достоверны они или сомнительны; исходят из одного или из нескольких источников информации. Как это ни парадоксально, но для нас имеют значение оценки различных людей: хорошо знакомых и первых встречных, умных и не очень, культурных и невоспитанных, грубых и утонченных. И делая вид, что нас совершенно не интересует чье-то мнение, мы пытаемся обмануть не только окружающих, но прежде всего самих себя.

У меня для Вас есть прекрасная цитата.

Проклятием человечества является то, что наше существование в этом мире не выносит никакой установленной иерархии, что все течет, переливается, движется, и каждый должен быть прочувствован и оценен каждым, а понять Вас - темных, ограниченных, тупых - для меня не менее важно, чем понять умных, светлых и тонких. Ибо человек глубоко зависим от своего отражения в душе другом человеке, даже если это душа кретина (В. Гомбрович, роман Фердидурк).

В данном процессе существенную роль играют эмоции, стремление к самозащите, желание получить общественное одобрение. Об этом уже шла речь в предыдущем журнале.

Интересны результаты исследования самооценки, проведенного среди студентов одного из западных колледжей. Студенты должны были оценить: уровень своего умственного развития, степень подготовленности к предстоящему экзамену и устойчивость к стрессу. Ни один из 127 участников не признал свой уровень умственного развития ниже среднего по группе, в то время как другие черты имели более реальные оценки. Естественно, возникает сомнение в существовании такой большой группы, все члены которой обладали бы умственным развитием выше среднего уровня Здесь явно проявились стремление к общественному признанию и защита собственного Я.

Помимо общего вопроса: Какой я?, люди оценивают отдельные присущие им черты, а также задаются вопросом: Каким я хотел бы быть?

Таким образом они определяют свои желания, стремления и личные амбиции. В них проявляются личные стандарты, то есть состояния, свойства, качества, которых они хотели бы достичь.

Совокупность таких внутренних стандартов, относящихся к самому себе, определяется в психологии как идеальное Я.

Каким образом проявляются наши стандарты? По каждому рассматриваемому и оцениваемому качеству у нас формируется описательное суждение и его оценка, соотносящаяся с нашими убеждениями и нормами. Например, Вы владеете двумя иностранными языками (описательное суждение) и оцениваете эти знания как недостаточные (самооценка). В то же время Ваш идеальный стандарт - это говорить на четырех языках, а достаточный - это знание двух языков на хорошем уровне.

А какова Ваша позиция в такого рода проблемах: к чему Вы стремитесь как к идеалу, а что Вас вполне устраивает? Может, стоит побеседовать об этом с Попутчиком?

Желаемый уровень наших стандартов для нас важнее, чем реально достигнутые результаты.

Иными словами, значимость наших стремлений чаще всего выше значимости наших самооценок. Однако в определенных обстоятельствах они могут совпадать.

В таких случаях человек стремится к сохранению достигнутого, поддержанию существующего собственного образа.

Как Вы думаете, почему так происходит? Постарайтесь привести пример, иллюстрирующий это явление. Для меня таким примером служит стремление стареющего человека сохранить прежнюю гибкость ума и тела. Побеседуйте на эту тему со своим Попутчиком.

Важно видеть разницу между вопросами:

Каким я хотел бы быть? - это вопрос о стандартах;

Каким я мог бы быть? - это вопрос о возможностях, входящих в состав самооценок и самоописания;

Чего ждут от меня другие? - это вопрос, касающийся ожиданий других людей. Пришло время для практического упражнения.

УПРАЖНЕНИЕ 1. Сравните свои оценки

Выберите не менее 7 черт, навыков или свойств, которые Вы считаете важными для своего нынешнего существования. Постарайтесь, чтобы они были разнородными и касались различных сфер (например: работы, семейной жизни, хобби). Затем внимательно заполните следующую таблицу:

Стандарт

Каким я хотел бы быть?

Возможность

Каким я мог бы быть?

Ожидания

Каким я должен быть с точки зрения других?

Обратите внимание как на черты, описания которых в разных колонках почти не отличаются, так и на те, которые имеют существенные различия. Интересно, какие черты - положительные или отрицательные оцениваются одинаково во всех категориях? Что это для Вас означает?

Совпадение оценок в различных категориях вызывает пассивность, значительные расхождения тоже не способствуют нашим активным действиям. Наиболее стимулирующим к переменам является небольшое расхождение. Оно дает надежду, что изменение существующего положения вещей -дело для нас возможное.

Приглашаю Вас к размышлениям и беседам, по возможности подробным и творческим.

Личные стандарты не всегда представлены в нашем сознании. Их содержание зависит от семейной среды, в которой мы выросли, от социально-экономического статуса нашего окружения, от индивидуальных особенностей психики - типа личности, от культурных традиций нашей социальной группы. Например, стремления людей с нарушениями психики, по сравнению со здоровыми людьми, непостоянны и разрозненны. Личные стандарты японцев поразительно сложны и богаты по сравнению с европейцами, а структура их идеального Я более развита, чем Я реального.

Образ самого себя мы творим, собирая определенные сведения и соответствующим образом их объединяя. Понимаем ли мы, как протекает этот процесс? Пожалуй, да. Во всяком случае, частично.

1 Мне всегда говорили, что я самый некрасивый ребенок в семье. Возможно, в этом и было немного правды, потому что от других я отличалась Родители говорили, что я совершенно не удалась Все это привело к тому, что я сама себя боялась. Когда я выходила на улицу, у меня дрожали колени.

(Хороший подарок от мамочки и папочки, не правда ли? Богатое приданое на долгую и счастливую жизнь!)

А что Вы можете вспомнить о самых ранних внешних оценках, полученных Вами?

УПРАЖНЕНИЕ 2. Проверь состояние своего счета в банке Жизнь

Позаботьтесь о своем благоприятном эмоциональном состоянии. Обеспечьте себе внешний комфорт: тишину, покой, достаточное количество свободного времени. Вспомните свое детство, важных для Вас людей того периода родителей, дедушек и бабушек, других родственников, может быть, соседей.

Постарайтесь оживить как можно больше конкретных воспоминаний о том, как Вас оценивали, какие свойства (и в какой степени) Вам приписывали, какие мнения о Вас выражали. Вспомните и хорошие, и плохие переживания. Возрождайте все: образы, звуки, сопутствующие переживаниям вкусы и запахи.

Сопоставьте то, что сумели припомнить. Поздравьте себя (и я Вас поздравляю), что Вы так хорошо справляетесь с жизненными проблемами, располагая такой суммой внешних оценок на своем жизненном счету. Задумайтесь о том, насколько поспешно ставим мы отрицательные оценки беззащитным малышам и каким чудесным капиталом становятся те первые положительные оценки Они источник жизненной силы, радости и оптимизма.

Прошу Вас о том же, о чем и всегда: о хорошей беседе и заботе о своем самочувствии по окончании этого упражнения. Люди часто отдают себе отчет в том, каким образом формируются их самооценки и стандарты. Это происходит в процессе самонаблюдения, анализа и сравнения, а также учета мнений важных для них людей.

Располагая разнообразными данными, мы должны их как-то сгруппировать, чтобы иметь возможность им пользоваться. Применяют три общие стратегии группировки информации о себе:

1) линейная, состоящая в суммировании всех имеющихся сведений об успехах, неудачах, недостатках и достоинствах. По сумме мнений выносится общее описательное

суждение; ,

2) конъюнктивная, при которой индивид высоко оценивает себя только тогда, когда вся информация положительная. Одна неудача может вызвать резкое занижение всей самооценки. Ее применяют люди с низкой общей самооценкой;

3) альтернативная, в этом случае высокая самооценка возникает, если хотя бы одна информация положительная; самооценку в этом случае определяют лучшие моменты жизни. Эта стратегия ведет к формированию завышенной самооценки.

Какую из описанных стратегий используете для самооценки Вы? Интересные мысли на эту тему могут возникнуть при выполнении очередного практического упражнения.

Читая помещенный ниже текст, вписывайте в скобках цифры от -5 до +5 напротив каждого описанного действия. Цифры должны выражать оценку данного эпизода Вашего дня. Независимо от того, близки или нет Вам описанные ситуации, постарайтесь оставаться в оценках честными перед собой.

Представьте, что Вы просыпаетесь утром, не выспавшийся и злой на себя за то, что не услышали будильник (). Не успели, несмотря на данные себе в течение недели обещания, позавтракать (). Вам удалось сесть вовремя в автобус (). На работе начальник встретил Вас с улыбкой (), а коллега раздраженным замечанием (). Первая половина дня прошла в рутинных, скучных занятиях, с которыми Вы успешно справились (). Обеденный перерыв оставил воспоминания приятного, полного комплиментов разговора с приятелем из соседнего отдела (). Оставшуюся часть работы Вы, по мнению начальника, выполнили посредственно (). После разговора с ним Вы обнаружили у себя круги под глазами и легкую дрожь в руках (). Приятель сказал, что Вам не повезло, и билета на концерт по льготной цене Вам не досталось (). Вам удалось договориться со знакомыми о встрече вечером (). Вы приготовили себе и своим гостям вкусный ужин (). К сожалению, с напитками Вы попали впросак (). Вы с удовольствием демонстрируете свои ухоженные цветы (). Слышите ехидные замечания коллег о них (). Демонстрируете, причем успешно, результаты дрессировки собственного пса (). После ухода гостей чувствуете, что сил для уборки уже не осталось (). Пробуете посмотреть фильм, которого не понимаете, хотя и прилагаете к этому усилия (). Хотя еще рано, Вам очень хочется спать (). Перед сном пишете несколько слов в своем дневнике и

какую общую оценку поставите Вы себе за этот день?

Подумайте, имеет ли смысл сопоставлять столь разные умения и знания? Сравните отдельные оценки и общий результат. Какой из вышеописанных стратегий Вы пользовались? Используете ли Вы ее в реальной жизни? Что нового узнали Вы о себе, выполняя это упражнение? Поговорите об этом со своим Попутчиком.

Оказывается, что люди, описывая и оценивая внешний мир, чаще всего используют линейную стратегию, но редко отдают себе в этом отчет. Интересно, а какую стратегию они используют, оценивая себя?..

Когда анализируешь высказывания одного и того же человека о себе самом, легко заметить, что они существенно различаются в зависимости от обстоятельств. В определенных условиях мы переоцениваем собственную личность, наделяя ее несуществующими достоинствами, преувеличивая достижения; в других ситуациях мы более реалистичны. А в каких случаях, по-Вашему, мы принижаем собственное Я?

УПРАЖНЕНИЕ 4. Опишите себя в 7 предложениях в письме к:

Спутнику жизни;

Священнику.

Выберите из перечисленных трех адресатов. Придерживайтесь установленного размера письма. Для описания выбирайте черты и действия, существенные для адресата.

Интересно, как Вы справились с заданием? Каких адресатов Вы выбрали? Почему? Чем отличаются Ваши письма? Каким образом Вы проводите самопрезентацию?

Стремление к общественному одобрению, самоутверждению человека оказывает значительное влияние на особенности проявления его личности, самопрезентацию. При этом он осознает, что это будет оцениваться окружающими (сравните, например, самопрезентации на встречах с работодателем, другом или психологом).

Самоутверждение - стремление человека к высокой оценке и самооценке своей личности - может занимать в структуре потребностей человека как рядовое, так и доминирующее место. При определенных условиях оно может стать даже ненасыщаемым. Такой характер самоутверждения создает специфическую направленность личности - сугубо личную.

В процессе изучения представления женщинами своего Я различным коллегами (с высокой, средней и низкой самооценкой) было выявлено, что при знакомстве с коллегами, отличающимися высокой самооценкой, они завышали самооценку, а, общаясь с коллегами, оценивающими себя средне или низко, исследуемые проявляли самокритичность, отмечая собственные недостатки. Таким образом появлялось стремление к достижению сходства с оценивающим их лицом!

Стремясь к достижению сходства, мы обеспечиваем себе ощущение безопасности, рассчитывая на дружественное отношение к нам.

Помните, что это не реальное сходство, а лишь стремление к нему, связанное с ожиданием оценок окружающих.

Удовлетворение потребности в самоутверждении может достигаться разными путями: путем реальных достижений в какой-либо деятельности или путем создания видимости достижений, когда субъект стремится казаться таким человеком, каким бы ему хотелось быть, хотя в действительности он таковым не является.

Способ самоутверждения зависит от характера и содержания притязаний личности, а также от ее возможностей и способностей.

Как правило, человек имеет более конкретные личностные стандарты и нормы в значимых для него сферах и более точные представления об уровнях развития важных, с его точки зрения, качеств. Например, ученый может иметь четкое представление о своих творческих способностях, имеющих в его жизни важнейшее значение, и испытывать затруднения при определении собственной внешней привлекательности или общительности. Миллиарды лет соединялись и делились клетки, чтобы такая противная сволочь, как

я, могла сказать о себе: Я (С. Виткевич Портные).

Интересно, откуда такое мнение о себе, такая малоприятная оценка? Возможно, она возникла из слишком больших расхождений между системой самооценок и личных стандартов?

Для человека, как правило, черты, которыми он хотел бы обладать, имеют большую ценность, чем те, которыми он уже обладает.

Несовпадения самооценок и стремлений человека вполне естественны. Они не являются выражением противоречий или непоследовательности личности.

Экспериментально доказано, что между реальным Я и идеальным Я всегда существуют расхождения.

Эта дистанция изменяется на протяжении нашей жизни, увеличиваясь, в частности, на отрезке между 40 и 50 годами. Это связано с подведением жизненных итогов, характерным для людей этого возраста. Прошу Вас обратить внимание, что изменения происходят в самооценке, а не в самопринятии.

Ощущение недооцененности - лучший друг соперничества. Пока я чувствую себя приниженным, я буду демонстрировать всем и везде свою компетентность. Чувствуя себя оцененным по достоинству, таким, каков я есть, я не буду вступать в состязание, что-либо доказывая, проводя сравнения с кем-то (Дж. Зинкер, известный американский психотерапевт).

Подведем итоги.

Самооценка может быть:

Парциальная, когда относится к одной черте, сфере деятельности, умению;

Общая, когда касается более широких сфер деятельности или личности в целом.

С точки зрения устойчивости, самооценки могут характеризоваться как:

Устойчивые (неизменные продолжительное время);

Неустойчивые (зависимые от конкретной ситуации).

С точки зрения процесса возникновения, самооценки можно разделить на:

Зависящие от мнения других;

Независящие от внешних оценок.

Вспомним, что самооценки бывают также положительные и отрицательные.

Уровень самооценки может быть:

Высокий;

Средний;

Самооценки далеко не всегда соответствуют реальной действительности, поэтому выделяют:

Адекватные (соответствующие действительности);

Неадекватные (не соответствующие действительности).

В свою очередь, неадекватные самооценки делятся на завышенные и заниженные.

В зависимости от особенностей строения самооценки разделяются на конфликтные и бесконфликтные.

По характеру временной отнесенности выделяются самооценки:

Ретроспективные (связанные с прошлым);

Актуальные (оценивающие что-либо в настоящем времени, в данный момент);

Прогностические (направленные на будущее).

Для развития личности эффективным является такой характер самоотношения, когда достаточно высокая общая самооценка сочетается с адекватными, дифференцированны-ми парциальными самооценками разного уровня. Устойчивая и вместе с тем достаточно гибкая самооценка (которая при необходимости может меняться под влиянием новой информации, приобретения опыта, оценок окружающих, смены критериев и т.п.)

является оптимальной как для развития личности, так и для продуктивности ее деятельности.

Отрицательное влияние оказывает чрезмерно устойчивая, ригидная (негибкая) самооценка, а также и сильно колеблющаяся, неустойчивая.

Конфликтность самооценки может иметь как продуктивный, так и дезорганизующий характер.

Неустойчивость и конфликтность самооценок возрастают в критические периоды развития личности, в частности в подростковом возрасте.

Самооценка как элемент самопознания есть субъективная переменная. Она связана с оценками окружающих, оценками человеком результатов собственной деятельности, а также с соотношением его реального и идеального представления о себе.

Сохранение сформировавшейся, привычной самооценки становится для человека потребностью.

УПРАЖНЕНИЕ 5. Какая это самооценка?

Приведите пример самооценки парциальной, неустойчивой, заниженной и отрицательной одновременно.

А затем дайте пример глобальной, независимой, устойчивой, высокой и адекватной самооценки.

Надеюсь, что Вам это удалось! (Если необходимо, вернитесь к предыдущим урокам.) После такой разминки заполните пробелы в предлагаемом тексте, определяя отмеченные выше виды самооценок.

Петр говорит о себе, что он гениален.: (1) Другие не разделяют

его мнения.. (2) Вместе с тем он считает себя посредственным

теннисистом.. (3) хотя в этом сезоне уже вышел в финал турнира.. (4) Сравнив себя со старшим братом, он изменил свое мнение по этому вопросу.. (5) но, несмотря на мнения членов семьи, считает свои умственные способности исключительными.. ..(6)

Когда женщины восхищаются им, он считает себя интересным..(7)

а встречая критические и неодобрительные взгляды, утверждает, что он некрасив (8) Определяет себя как среднего шахматиста

(9) слабого пловца (10)

и бездарного математика(11)

Как Вам понравилось наше очередное упражнение? Оно должно выработать у Вас навыки свободного владения психологической терминологией, касающейся самооценки.

Мы вернемся к нему в домашнем задании.

Исследования показывают, что большинство людей дают точные самооценки результатов выполнения ими практической деятельности. Это так называемая прогностическая-точность: люди способны достаточно точно предвидеть успешность выполнения определенного задания.

Адекватность самооценки зависит от ситуации и особенностей анализируемой черты. Чем важнее для человека оцениваемая черта, тем большим объемом информации о ней человек располагает и тем более адекватными будут его суждения (Например, менеджер, прекрасно знающий свои организаторские способности, может совершенно ошибочно оценивать свой творческий потенциал и физическое совершенство)

Менее точно люди оценивают личностные черты и качества, в особенности - уровень умственного развития. Тот факт, что некоторые из них дают точные самооценки, свидетельствует, что они способны взглянуть на себя объективно, как на один из объектов познания.

Однако существует достаточно большое количество людей с завышенными самооценками. Причем, в основном это касается черт личности, являющихся важнейшими для уважения и общения с окружающими. Таковыми выступают искренность, честность, физическая и личностная привлекательность, доброжелательность, уровень умственного развития. Безусловно, эти свойства важны для оценки и самооценки, но они не должны влиять на самопринятие человека.

Одной из причин неадекватной самооценки может выступать существующее у человека чувство собственной уникальности и непогрешимости, которое благодаря защитным механизмам создает у него идеальный образ своей личности.

И вновь обратимся к цитате:

Каждый делает

Восхищенное подчеркивание какого-либо свойства, хвастовство им означает признание его отсутствия. Все равно, хвастается ли человек отвагой, знаниями, остроумием, успехом у женщин, богатством или происхождением, можно сделать вывод, что именно этого

ему и не хватает; тому, кто действительно обладает определенными достоинствами, в голову не придет выставлять их с восторгом напоказ - он совершенно спокоен за них (А. Шопенгауэр, Афоризмы житейской мудрости).

Именно такого спокойствия я Вам и желаю.

Гораздо меньшее количество людей имеют заниженную самооценку. Почему их так мало вопреки общему мнению? Кто эти люди, не способные по достоинству оценить собственные интеллектуальные возможности, видящие свою личность в кривом зеркале? Существует много факторов, влияющих на занижение самооценки, например:

Слишком строгое, репрессивное семейное воспитание;

Низкий социально-экономический статус;

Невротические расстройства;

Культурные традиции определенной социальной группы.

Рассмотрим подробнее проблему самонаблюдения. Это чрезвычайно сложная проблема, поскольку непросто ответить на вопрос: что значит - точно наблюдать, а в особенности

Точно видеть и понимать самого себя. Не просто, не правда ли?

Точность как способность к предвидению поступков (прогностическая - относящаяся к тому, что произойдет в будущем) не вызывает никаких возражений. Но точность как совпадение с мнением большинства - это поразительно! Она выражает стремление к конформизму.

Приведу Вам пример из одного комикса.

На вершине холма лежит группа детей и наблюдает за тучами. Один из них говорит, что видит в них силуэт церкви, второй - фигуру Георгия Победоносца на коне, третий - портрет Моны Лизы. Когда спрашивают до сих пор хранившего молчание ребенка, он отвечает приятелям: Я видел плавающего утенка, но теперь я его не вижу.

Ни один плавающий утенок ничем не хуже всех воображаемых церквей вместе взятых

Будем же иметь смелость, чувство собственного достоинства и уважение к себе, чтобы

признаться в этом всему миру!

А что Вы думаете о совпадении нашего мнения с оценками специалистов в определенной отрасли? (Всем нам известно, насколько неточными бывают диагнозы и прогнозы врачей, педагогов, синоптиков, так что это, скорее всего, разновидность точного предвидения их неточных мнений и их старания о положительных оценках значимых лиц.)

Является ли безумец, называющий себя шизофреником, точным наблюдателем, ловкачом или приспособленцем? (Думаю, Вам хорошо знаком фильм Полет над гнездом кукушки?) Нелегко найти хорошие критерии точности восприятия самого себя. Это категория особая, субъективная и очень интимная. Но иногда хотелось бы знать, не обманываем ли мы сами себя.

Ведь: Легче быть мудрым для других, чем для себя (Ларошфуко).

Откуда же берется ощущение собственной значимости? Чем оно отличается от общей самооценки и самопринятия? Рассмотрим это более подробно.

Общая самооценка состоит из совокупности оценок, выставляемых человеком себе за отдельные свойства и действия, за достижения и провалы. Она формируется на протяжении нашей жизни, зависит, как уже отмечалось, от оценок значимых лиц и может изменяться.

Представьте себе школьный аттестат, где проставлены оценки по всем - обязательным и необязательным - предметам. Возможно, там есть предметы, от которых Вас освободили или по которым не удалось получить аттестацию? Почему Вы ощущаете гордость и радость или же стыд и разочарование? С чем Вы сравниваете результаты своей работы?

Одного приводит в восторг тройка, а другому и четверки мало. Конечно, это наши стандарты и амбиции, о которых уже шла речь. Но при этом большую роль играет значимость оцениваемого качества или сферы деятельности в системе ценностей. Для одного ученика важнее всего оценки по информатике и физкультуре, для другого - по физике и английскому языку. Именно таким образом мы возводим здание нашего ощущения собственной значимости: распределяем наши свойства и поступки по значимости,

соотносим собственные оценки с мнением окружающих и суммируем все это вместе.

Выполните практическое упражнение, которое позволит Вам закрепить данный материал.

УПРАЖНЕНИЕ 6. Проанализируй свой аттестат

Представьте себя учеником, изучающим свой аттестат. Сначала определите список предметов: выберите, пожалуйста, около десяти категорий сфер деятельности, в которых Вы в настоящее время задействованы. Это могут быть выполняемые Вами социальные роли: сын, муж, отец, внук (семейные); подчиненный, руководитель, сотрудник (профессиональные); читатель, зритель, турист, филателист, спортсмен (досуговые) Помимо блуждания по дорогам социальных ролей, которые Вы играете, можете отметить и более конкретные функции, например: повар, дачник, нянька, певец, портной, любовник Все эти сферы деятельности будут выступать в качестве предметов в Вашем аттестате.

Теперь оцените в баллах (от 0 до 10) их выполнение. Дополнительно умножьте оценки на коэффициент важности данной сферы, причем этот показатель может колебаться в диапазоне от 1 до 5. После умножения суммируйте полученные результаты.

Что получилось? Интересно, а сколько удовольствия доставило бы Вам выставление оценок другим людям Но ведь тогда Вы не смогли бы определить коэффициенты важности, поскольку они являются сугубо индивидуальными.

Если хотите, обсудите это упражнение с Попутчиком. Возможно, его мнение об отдельных оценках окажется важным для Вас? Может быть, стоит обсудить также значение Ваших коэффициентов важности?Однако возникает вопрос: как жить с полным удовольствием и действовать конструктивно, если до сих пор не удалось добиться достаточно высокого ощущения собственной значимости? Одним из называемых в психологической литературе способов является возможность самообнажения. При этом сторонники данного средства понимают, что нет ничего более трудного, чем самообнажение перед значимыми лицами, реакции которых можно предугадать лишь частично. Отсюда возникает сопротивление, которое так затрудняет терапию и для лечащего, и для лечащегося. Если существует какой-то рецепт обучения искусству психологической помощи - психотерапии, то это искусство борьбы со страхом, сопровождающим самообнажение, а также искусство понимания вербального и невербального языка, на котором человек говорит о своих внутренних переживаниях.

Подлинное самообнажение является одновременно как признаком здоровой индивидуальности, так и результатом ее развития. Самообнажение - это возможность бытия самим собой. Оно, конечно, предполагает смелость - смелость бытия (С. Джорард, американский психотерапевт).

Я знаю людей, которые предпочли бы умереть, но не дать узнать себя. И действительно случается так, что некоторые умирают, осознав, что их раскусили окружающие.

Называя самообнажение признаком здоровой индивидуальности, имеют в виду, что тот, кто обладает множеством других свойств, свидетельствующих о здоровой индивидуальности, способен раскрыться хотя бы перед одним из значимых для него людей. Говоря о том, что самообнажение означает обретение здоровой индивидуальности, подразумевается, что индивидуальное Я формируется и развивается только в равноправном общении с Я других людей.

Как Вам использовать данную информацию? Возможно, Вашей самооценке и ощущению собственной значимости ничто не угрожает? Это было бы прекрасно. Но в любом случае Вам будет полезно обратиться к известным Вам по первому журналу аффирмациям (это тоже способ достижения ощущения собственной значимости), а если у Вас есть более эффективные способы улучшения отношения к самому себе, то, может быть, поделитесь ими с Вашим Попутчиком?

УПРАЖНЕНИЕ 7. Полюби себя

Пожалуйста, прочитайте приведенные ниже аффирмации громко, если возможно в присутствии Вашего Попутчика. Если же его нет, читайте громко и после каждого предложения пристально всматривайтесь в свое отражение в большом зеркале. Начинаем:

Любовь есть позитивное отношение к себе.

Любовь это основа не только твоего происхождения, но и твоего существования. Любовь это принятие другого человека с его достоинствами и недостатками. Любовь это подтверждение уже существующего единства.

Важно, однако, понять, что можешь принять от других ровно столько чувства, сколько сам готов дать себе. Часто люди так плохо о себе думают, что вообще не понимают, что это такое любить себя. Что означает такая любовь?

Любить себя - значит хвалить себя и на словах выражать уважение к себе.

Любитьсебя - значит одобрять все свои действия.

Любить себя - значит любить свое тело и восхищаться своей красотой.

Любитьсебя - значит заботиться и лелеять свое тело.

Любить себя - значит давать себе то, чего хочешь, с ощущением, что ты этого заслуживаешь.

Любитьсебя - значит позволять себе выигрывать. ,

Любить себя - значит допускать к себе других вместо того, чтобы соглашаться с одиночеством

Любить себя - значит руководствоваться собственной интуицией.

Любить себя - значит с чувством ответственности вырабатывать свои собственные принципы.

Любить себя - значит видеть собственное совершенство.

Любить себя - значит приписывать себе заслуги за все, что случилось.

Любить себя - значит окружать себя красотой.

Любить себя - значит разрешить себе богатство вместо бедности.

Любить себя - значит окружить себя множеством друзей.

Любить себя - значит награждать себя и никогда себя не наказывать.

Любить себя - значит доверять себе.

Любить себя - значит питаться доброй пищей и добрыми мыслями.

Любить себя - значит окружать себя людьми, чье присутствие тебе приятно и полезно.

Любить себя - значит получать радость от секса.

Любить себя - значит прощать себя.

Любить себя -значит развивать свои творческие начинания.

Любить себя - значит позволять себе развлекаться.

Любить себя - значит обращаться с собой ласково и нежно.

Любить себя - значит внутренне стать собственным любящим родителем.

Любить себя - значит преобразовать все свои отрицательные мысли в аффирмации.

Думаю, понятно, о чем идет речь: чтобы найти любовь, не нужно искать ее где-то - она в нас самих.

Сначала Вы должны услышать, что любите себя, а потом действительно почувствуете, что Вас любит кто-то другой. Это самое важное. И помните: любовь не угасает, это ведущая сила всей жизни.

Как Вы сейчас себя чувствуете? Было бы странно, если бы Вы одинаково восприняли все элементы этой своеобразной молитвы самому себе. У каждого из нас есть свои предубеждения, в том числе и связанные с особым языком аффирмации. Некоторые освоят этот метод легко и быстро, а другие смогут пользоваться им только в исключительных случаях. Кто-то сможет принять все аффирмации, а для кого-то отдельные формулировки будут трудными для воспроизведения. Но если ни одна из аффирмации не пришлась Вам по вкусу - это крайне тревожный симптом.

УПРАЖНЕНИЕ 8. Упражнение на влюбление

В заключение нашего сегодняшнего путешествия в Страну Самопознания предлагаю Вам упражнение, представляющее собой своеобразный тренинг.

Подберите себе хороших, можно сказать, исключительных зрителей. Их должно быть, как минимум, трое. Попросите их внимательно выслушать инструкцию к этому упражнению: они должны аплодировать, визжать, кричать, выражать неподдельный восторг всеми доступными способами!

А Вы должны будете очень быстро продолжить неоконченные предложения типа:

Я восторгаюсь собой, когда

Я всегда доверяю своему

Я неподражаем в

Мне прекрасно удается

Мне очень нравится в себе

Я горжусь собой, когда

Я фантастичен в

Я не обманул своих ожиданий в

Лучше всего реагировать быстро, не задумываясь. Вы не должны объяснять своих громких высказываний, аргументировать восторгов, обосновы¬вать похвалы Когда Вы будете говорить, Ваша публика не должна расспрашивать Вас ни о чем, она должна просто купать Вас в овациях!

Не стремитесь побыстрее закончить, постарайтесь продержаться хотя бы три минуты. (А может быть, Вам удастся восхищаться собой даже дольше?) Увидите, что в процессе работы Вы начнете ощущать положительные эмоции. Когда преодолеете стыд и напряжение, Вы ощутите непосредственную детскую радость. Желаю Вам целое море удовольствия!

Было бы хорошо для всех, если бы участники поменялись ролями. Тогда Вы почувствуете себя друг с другом ближе, естественней и безопасней.

На прощание хочу процитировать еще одну глубокую мысль:

Человек в глубине души знает только, что знание его - как маленький островок в бесконечном океане. Вопрос заключается в том, что он любит больше - маленький островок своего так называемого знания или море бесконечной тайны? (К. Рахнер)

Желаю успеха! До новой встречи!

Домашняя работа 1 2

Из предложенных вариантов ответов выберите правильный.

1. С возрастом расхождения между реальным и идеальным Я:

а) уменьшаются;

б) увеличиваются;

в) остаются без изменений.

2. К формированию какой самооценки приводит строгое, репрессивное воспитание?

а) Адекватной.

б) Заниженной.

в) Завышенной.

3. «За выполнение домашней работы к уроку 1 я получил оценку «отлично». Значит, из меня получится хороший психолог».

Какая из стратегий группировки информации о себе использовалась в данном случае?

4. «Мама хочет, чтобы я выросла чистюлей, и требует, чтобы моя комната всегда была в идеальном состоянии. Я же считаю, что в этом нет необходимости и достаточно поддерживать порядок и просто следить за собой и своими вещами».

Какой метод оценивания аккуратности проявился в данном случае?

ВНИМАНИЕ! Все рецепты даны для ознакомления. Перед применением проконсультируйтесь с вашим лечащим врачом!

Самооценка – процесс, в котором индивид оценивает себя по таким показателям, как результативность деятельности, наличие определенных навыков и способностей и других характеристик. Компании используют самооценку как часть системы оценки 360 градусов и учитывают ее при принятии решений. Индивиды часто проводят самооценку собственных навыков, способностей и результатов деятельность в течение рабочего дня. Подобная самооценка определяет то, как они выполняют собственную работу, как они оценивают причитающееся им вознаграждение, необходимость прохождения дополнительных тренингов и то, как их результаты выглядят на фоне их коллег. Однако данная оценка не является точной и объективной. Исследования показывают что, если сравнить несколько оценок, полученных от разных людей, между собой, то выясниться, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом себе сильно расходятся с полученными оценками от его коллег. Некоторые индивиды намного лучше в самооценке по сравнению с другими. Те, кто проводят точную самооценку, показывают лучшие результаты и более быстрое продвижение по служебной лестнице. Те, кто имеют низкую самооценку, также имеют низкие результаты деятельности. Самая большая проблема при проведении самооценки связана с ее завышением. Индивиды оценивают себя выше, чем есть на самом деле. Среди профессионалов высокого уровня, 80% поместили себя в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории. Проблема завышения самооценки лежит в следующих областях: индивиды убеждены, что их вознаграждения слишком низки; индивиды с трудом принимают негативную или конструктивную критику; индивид не видит надобности в собственном изменении или развитии

Межличностное взаимодействие - постоянно действующий фактор общения членов в коллективе. В процессе общения в коллективе создается своеобразный общий банк идей, способов и приемов решения конкретных задач, которые используются в совместной деятельности для решения новых задач. Деловое общение способствует не только решению чисто утилитарных задач, но и духовному взаимообогащению общающихся, т. к. именно в процессе совместной деятельности и общения наиболее рельефно проявляется как профессиональная, так и социальная дееспособность каждого конкретного человека. В зависимости от меры вовлеченности человека в отношения, выделяют три его вида: социально-ролевое общение, в процессе которого индивид усваивает социальные нормы; деловое общение, объединяющее людей на основе общности деятельности, общности интересов дела; интимно-личностное общение, предполагающее особую психологическую близость, сопереживание партнеру по общению, проникновение в его внутренний мир. Чтобы облегчить установление психологического контакта с другим человеком, работнику следует учитывать, к какому именно общению он стремится и на какой уровень понимания с его стороны рассчитывают. Способность выбрать вид, манеру общения, привести выражение своих эмоций и свое поведение в соответствие с ними, а также с поведением других людей - одно из необходимых условий сплоченности коллектива. В коллективе формируется общность взглядов на принципиальные вопросы, что определяет все последующее взаимодействие субъектов совместной деятельности, их стратегию поведения, т.е. формируется общая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое. Только в таких случаях коллектив способен успешно решать задачи той сложности, которая соответствует уровню компетентности его членов. Поведение участников совместной деятельности определяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое условие всякого взаимодействия. Полная информация об условиях деятельности стимулирует сотрудничество и желание помочь друг другу. Важно лишь объективно учитывать интересы каждого работника, пытаться встать на его место, взглянуть на положение вещей его глазами, чтобы понять, не противоречит ли предлагаемый путь решения задачи его интересам. Итак, в деловом общении необходимы: искреннее сотрудничество; информированность обо всем, связанном с достижением цели; оптимальный стиль поведения.

Характеристика с места работы, пример: пережиток прошлого или полезный документ?

Словосочетание «характеристика с места работы» наверняка многих заставит вспомнить советское прошлое. На самом деле, документ незаменим при оформлении на новое место работы, его часто требуют в судах и милиции, в органах опеки и в банках при предоставлении кредита. Подчас оценка работодателя решает судьбу человека, поэтому нельзя относиться к ее составлению формально, по шаблону. При составлении такой характеристики, должностное лицо должно руководствоваться общими принципами.

Составляют документ не по официальной форме, но с учетом общепринятых правил. Характеристики бывают внутренние (не выходящие за пределы организации), а также внешние (предоставляющиеся в разные инстанции по требованию).

Правила составления характеристики с места работы

Кроме оценивания личностных и ценных в работе качеств, бумага должна содержать некоторые данные о человеке:

  • имя, отчество фамилию
  • год и дату рождения
  • образование
  • сведения о семейном положении
  • данные о воинской службе
  • почетные звания, наличие государственных наград,
  • указание ученой степени
  • общий трудовой стаж (необязательно)
  • начало и окончание трудовой деятельности в организации или компании, предоставляющей характеристику
  • карьерное продвижение с одной должности на другую внутри компании
  • указание профессиональных качеств
  • самосовершенствование, повышение квалификации
  • заслуги и достижения (грамоты, благодарности, другие отличия)
  • наказания за нарушение дисциплины (выговор и др.)

    • Основная часть – характеристика работника:

  • описание его личностных качеств
  • для человека, занимающего руководящую должность отметить наличие или отсутствие ответственности, решительности, требовательности, организационных способностей, других деловых качеств
  • для подчиненного – указать такие черты как инициативность, исполнительность, старательность, дисциплинированность или отсутствие таковых
  • отметить степень конфликтности с коллективом, наличие уважения со стороны сотрудников, коммуникативные способности

    • Для того, чтобы характеристика обрела легитимность, на ней должна быть печать и реквизиты организации, а также подпись должностного лица. Если учреждение имеет фирменный бланк, документ может быть выполнен на нем, но это необязательное условие. Желательно также указать место для предъявления характеристики.

    Так в общих чертах выглядят принципы составления документы. Предлагаем конкретный пример.

    Образец составления характеристики с места работы

    Ее можно разделить на три условные части: данные о сотруднике, оценка его профессиональных навыков, собственно характеристика — черты характера, которые сотрудник проявляет в деле.

    Вариант I. Образец характеристики с места работы

    Характеристика предоставлена Андросову Сергею Павловичу, 14 июля 1965 г. р., сотруднику областной коммунальной больнице, находящейся по адресу ул. Правды, 47 (реквизиты медицинского заведения), с 23 марта 1995 года по нынешний день на должности врача хирургического отделения.

    Женат. Его супруга — Андросова Елена Георгиевна, 16.09.1967 г.р. Дети: Андросов Олег, 1993 г.р. и Андросова Ксения, 1999 г.р.

    Андросов С.П. – выпускник Иркутского государственного медуниверситета по специальности «Хирургия».

    Сотрудник обладает высокими профессиональными качествами. За время работы трижды повышал мастерство в Иркутском гос. институте усовершенствования врачей (1998 г. и 2009 г.), а также в Институте развития дополнительного профессионального образования Министерства образования РФ (2002 г.) Доктор Андросов регулярно участвует во Всероссийских конференциях. За время работы в медицинском учреждении провел больше тысячи операций с удачным исходом.

    В работе Андросову С.П. помогают индивидуальные черты: устойчивость к стрессам, умение сдерживать эмоции и сглаживать ситуации, выходящие из-под контроля.

    Характеристика выдана для предъявления в Банк России.

    Главный врач областной коммунальной больницы Седов Виктор Михайлович.

    Вариант II. Пример характеристики на сотрудника

    Предоставлена Левашовой Вере Григорьевне, 09.11.1985 г. р., работающей на должности учительницы начальных классов.

    Левашова В.Г. работает в школе №4 с 25 августа 2007 года. В 2009 г. проходила курсы усовершенствования по программе «Особенности психологии и развития младшего школьника».

    Левашова В.Г. проявила себя за время работы как профессионал высокого класса, стремящийся к саморазвитию и постоянно работающий над собой.

    Сотрудница следит за инновационными методиками в педагогике и успешно внедряет их в своей работе. Вера Григорьевна активна в общественной жизни, подготовке внеклассных мероприятий. Пользуется уважением в среде коллег, не замечена в конфликтах.

    Директор школы №4 Колтунов Евгений Игоревич.

    Примеры достаточно условны, их форма и содержание в зависимости от ситуации могут варьироваться, так как официального шаблона написания характеристики не существует.

    Шаблон характеристики на работника

    Структура характеристики несложна, шаблон без труда можно найти в Интернете. Ее пишут по следующему плану:

  • дата составления документа
  • кому предоставляется характеристика
  • название организации или компании, реквизиты
  • семейное положение сотрудника, дети
  • образование по специальности
  • деловые качества сотрудника
  • черты характера лица, которому предоставляется характеристика
  • куда предоставляется документ
  • должность, ФИО, подпись руководителя

    • Указанные примеры и шаблон не должны соблюдаться беспрекословно, поскольку в Трудовом Кодексе нет четко прописанных требований к написанию подобных бумаг. Но, как и в любом другом документе, при составлении характеристики следует избегать просторечивых и жаргонных выражений, придерживаться правил деловой речи, следить за грамотностью.

    Что касается содержания, начальник, составляющий характеристику должен помнить о том, что иногда характеристика на сотрудника является отнюдь не формальной бумажкой в судьбе человека. Ее предоставляют по требованию в суды, органы опеки, банки – учреждения, где решается судьба человека, поэтому к составлению подобного документа нужно относиться со всей серьезностью, оценивая профессиональные и личностные качества не по шаблону, а собрав полную информацию о работнике.

    Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter , чтобы сообщить нам.

    А что делать, когда начальник отказывается писать характеристику? Дело в том, что он не хотел, чтобы я увольнялась, а теперь строит мне всевозможные козни. Каким образом можно на него повлиять?

    Мне например мой бывший работодатель не отказывался написать характеристику, но с одним условием, или я остаюсь работать у него, или он пишет такую характеристику, что в тюрьму не возьмут. А на новом месте работы у меня спрашивают характеристику. Как повлиять на работодателя, чтобы он написал объективную характеристику?

    Несколько раз приходилось менять работу, характеристика с предыдущего никогда не требовалась. Думаю, этого документа не достаточно, чтобы сложилось положительное впечатление о сотруднике, написать ведь можно всё, что угодно. самая лучшая проверка — это испытательный срок.

    В Америке, например, без рекомендации с прошлой работы, тебя вряд ли возьмут. Потому что они смотрят на дисциплинированность и ответственность работника. Если ты уволился и не отработал положенные 2 недели, то это серьезно подпортит тебе карьеру. То же самое с отношениями с коллегами, начальством, они не любят конфликтовать.В России серьезные компании тоже берут эту практику, а в провинциальных городах — это скорее исключение, чем практика.

    Я считаю, что на новом месте работы положительная характеристика будет очень даже кстати, а на новом месте не факт, что руководство поверит в ее подлинность, поэтому свою квалификацию нужно показывать на деле, а не в виде рекомендаций.

    В помощь студентам БНТУ — курсовые, рефераты, лабораторные!

    Самооценка - это всестороннее оценивание, итогом которого является мнение или суждение о результативности и эффективности организации и уровне зрелости системы менеджмента качества. Самооценку обычно проводит руководство организации.

    Самооценка может быть полезной при измерении достижений в сравнении с целями, а также для повторной оценки постоянного соответствия этим целям.

    Самооценка проводится с целью (в порядке убывания важности):

    — выявить области улучшения;

    — расширить участие линейных руководителей в TQM;

    — расширить участие сотрудников в TQM;

    — провести оценку базового состояния организации;

    — выявить сильные стороны;

    — улучшить взаимоотношения и взаимопонимание между высшим руководством и рядовыми сотрудниками;

    — получить обратную связь от внешней проверки;

    — сравнить характеристики разных подразделений;

    — оценить значимость самооценки для организации;

    — получить данные для проведения бенчмаркетинга;

    — выиграть национальную/международную премию качества.

    При проведении самооценки важным представляется четкое понимание структуры факторов, подлежащих самооценке. Этот вопрос подробно рассматривается на рис.1 (дерево самооценки).

    При проведении самооценки для любой фирмы важно выбрать ту модель, с которой будет проводиться сравнение. Многие фирмы используют для этого модели своих национальных или известных международных премий качества - премию США М. Болдриджа, японскую премию Деминга или Европейскую премию качества.

    Применение критериев премий по качеству для проведения самооценки фирм

    Разработанные критерии Европейской премии по качеству (как и других подобных премий) могут быть использованы для проведения самооценки фирмы. Такой метод все шире используется в раз-ных странах на фирмах любой сферы деятельности. Может показаться, что такая система оценки является субъективной, но это не так. Критерии оценки отражают те факторы, которые действи-тельно позволяют объективно оценить возможности фирмы и ее успехи в бизнесе. Проведение са-мооценки дает хорошую основу для совершенствования деятельности фирмы по всем направлени-ям и подразделениям.

    Критерии национальных премий по качеству позволяют практически любой фирме наметить на-правления своего развития для достижения все более эффективного производства все более каче-ственной и конкурентоспособной продукции. Таким образом, премия по качеству выполняет не столько функцию стимулирования и поощрения, сколько функцию ориентации в поиске возмож-ностей для совершенствования. Не случайно, в ежегодном конкурсе на премию имени Малколь-ма Болдриджа в США принимают участие около 100 фирм-претендентов по трем номинациям:

    1) среди крупных производителей;

    2) среди средних и малых промышленных предприятий;

    3) среди фирм, работающих в сфере услуг;

    а самооценку по тем же критериям проводят ежегодно более 200 тысяч фирм.

    Озабоченные усиливающейся из года в год конкуренцией, фирмы стремятся использовать метод самооценки, как наиболее эффективный, по следующим причинам:

    Поиск новых возможностей совершенствования управления качеством внутри фирмы;

    Переход к освоению принципов всеобщего управления качеством;

    Определение направлений дальнейшего совершенствования как в целом по фирме, так и по отдельным показателям;

    Стимулирование совершенствования работы фирмы;

    Новые приемы и методы управления предпринимательской деятельности. Фирмы, освоившие требования международных стандартов ИСО серии 9000 и имеющие зарегистрированные системы качества, используют самооценку для дальнейшего развития работ по управлению качеством.

    Сопоставление своих достижений с критериями премий по качеству (национальной или евро-пейской) дает следующие преимущества:

    Появляется мощный катализатор совершенствования качества;

    Формулируется единая цель для фирмы;

    Происходит ускоренное обучение и профессиональное развитие персонала;

    Выявляются приоритеты для совершенствования;

    Фирма получает обоснованные аргументы для представления своих возможностей во внешнем мире (реклама, работа с клиентами, заявка на признание официальными органами). Активное использование метода самооценки началось в Европе в 1992 году.

    Проблемы, возникающие при проведении самооценки, приведены в таблице 1.

    Проблемы при проведении самооценки

    Неудовлетворительное представление руководителей о целях и масштабах самооценки

    Не видят связи самооценки с бизнес — планированием

    Неудовлетворительное представление сотрудников о целях и масштабах самооценки

    Неудовлетворительная подготовка проверяющих

    Неудача в реализации планов, основанных на итогах самооценки

    Неудовлетворительная подготовка сборщиков данных

    Трудности в ранжировании возможностей

    Плохо проведена подготовка

    Не подключено высшее руководство

    Вместе с тем всё более широкую практику находят упрощённые модели, разрабатываемые фирмами самостоятельно. Рассмотрим разработанную и внедрённую на одной из английских фирм методику проведения самооценки, в основе которой лежит модель Британской премии качества. Речь идёт о кампании «British Nuclear Fuels, Ltd.» (BNFL), занимающей одно из ведущих мест среди производителей ядерного топлива для атомных станций и других ядерных установок.

    Эта методика интересна двумя особенностями. Во-первых, она является образцом того, как на основе достаточно сложной и объёмной модели национальной премии можно разработать довольно простую и понятную модель для проведения самооценки на своём предприятии. Это обстоятельство становится особенно впечатляющим, если обратить внимание на исключительно чёткое и ясное содержание показателей, применяемых при проведении самооценки. Во-вторых, вызывает искреннее восхищение организационная и методическая проработка всех вопросов, связанных с проведением самооценки - наличие чётких руководств по проведению, разработанных форм и т. д.

    Опыт BNFL по организации и проведению самооценки может послужить хорошим примером для всех тех руководителей, которые твёрдо решили освоить и применять на практике современные методы менеджмента качества.

    Метод самооценки, разработанный в BNFL, получил название метода матрицы улучшений дел (Business Improvement Matrix - BIM). Это название отражает не только «технику» проведения самооценки, но и ключевой аспект этого мероприятия в целом - применение самооценки для улучшения деятельности. В соответствии с этим на BNFL были сформулированы следующие основные цели:

    • разработать для практического применения сравнительно простой инструмент, позволяющий регулярно оценивать деятельность какой-либо производственной структуры (кампании в целом или её отделения) по решению задач её непрерывного совершенствования;
    • использовались процедуры, позволяющие сравнивать и оцени-вать деятельность на основе национально-признанных критериев;
    • предоставить руководителям возможность получать простую, но вместе с тем достаточно полную картину, на основании которой они могли бы разрабатывать планы дальнейшего улучшения деятельности;
    • обеспечивать выявление наибольших провалов и расхождений в планах или процессах внедрения улучшений;
    • способствовать выявлению и пониманию провалов в деятельности и разработке соответствующих планов, гаранти-рующих продвижение вперёд.

      • Суть метода. В основу метода BIM положена модель оценки, применяемая для определения лауреатов национальной премии Великобритании в области качества. Эта модель в точности совпадает с моделью Европейской премии качества.

      В соответствии с положением о Британской премии качества оценка соискателей осуществляется по совокупности следующих девяти критериев, каждый из которых имеет собственный «вес».

      1. РУКОВОДСТВО. Как высшее звено все руководители участвуют и управляют процессом изменений в фирме в целях достижения признания её организацией высокого качества?

      2. ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ. Как политика и стратегия фирмы отражают обязательства и направляют движение в сторону непрерывного совершенствования?

      3. УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ. Насколько фирма реализует потенциал своих работников для непрерывного улучшения деятельности фирмы?

      4. РЕСУРСЫ. Насколько эффективно используются ресурсы для поддержки политики и стратегии фирмы?

      5. ПРОЦЕССЫ. Как выявляются, анализируются и пересматриваются ключевые производственные процессы с целью обеспечения непрерывного улучшения?

      6. УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ЗАКАЗЧИКОВ. Какова оценка заказчиков предоставляемой им продукции или оказанных им услуг?

      7. УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПЕРСОНАЛА. Какова оценка деятельности фирмы самими сотрудниками?

      8. ВЛИЯНИЕ НА ОБЩЕСТВО. Каково мнение о фирме в обществе с точки зрения её влияния на качество жизни, окружающую среду, сохранения глобальных ресурсов?

      9. РЕЗУЛЬТАТЫ БИЗНЕСА. Как соотносятся результаты деятельности фирмы с планами?

      Первые пять критериев составляют группу, характеризующую возможности фирмы, а последние четыре помогают оценить результаты её деятельности. Сумма «весов» всех критериев составляет 100.

      Общая оценка по этой модели получается как сумма произведений каждого критерия в баллах на «вес» этого критерия. Таким образом, если соискатель, например, по каждому из критериев по 10 баллов, то сумма всех «взвешенных» критериев будет составлять максимальное число, равное 1000.

      Для получения конкретной оценки каждого из девяти критериев используется ряд соответствующих показателей и специальная система их оценки.

      Отличие метода BIM от приведённой методики заключается в следующем:

    • во-первых, для получения оценочного балла для каждого из девяти критериев применяется упрощённая схема, а именно: для оценки любого критерия используются ровно десять показателей - для каждого, естественно, свои.
    • во-вторых, изменена схема расчёта оценок. Оценку каждого критерия получают как сумму баллов, выставленных по каждому из десяти показателей, характеризующих данный критерий, на основании следующих принципов:
  1. Не предпринято никаких действий по разработке или внедрению плана мероприятий, связанных с реализацией данного показателя - 0,00.
  2. Разработан метод решения задачи и начата его реализация. Метод документально оформлен, проверен и утверждён, а доказательства внедрения доступны. Метод также должен быть проверенным и утверждённым. Имеются определённые доказательства, что благодаря методу достигнут желаемый эффект - 0,25.
  3. Метод внедрён приблизительно в половине подразделений. Метод должен внедрятся на системной основе, улучшения наблюдаются по итогам периодического анализа. Для критериев, относящихся к «результатам», это означает состояние, при котором применение метода принесло успех. Негативные тенденции при этом выявлены и поняты - 0,50.
  4. Существуют доказательства, что метод полностью внедрён во всех подразделениях. Метод утверждён, постоянно анализируется его применение, он стал составной частью регулярной деятельности. Для критериев группы «результаты» это отвечает состоянию, когда внедрённый метод принёс успех и сравним с подходами первоклассных организаций - 1,00.

Результаты оценки всех показателей заносятся в матрицу, собственно и давшую название методу. Для самооценки экспертным путём оценивается каждый из девяноста показателей, при этом их оценки могут принимать четыре значения: 0,00; 0,25; 0,50; 1,00. Сумма оценок десяти показателей, относящихся к одному критерию, даёт оценку этого критерия. Затем числовое значение оценки каждого критерия умножают на его «вес» и суммируют. Полученное значение и является искомой совокупной оценкой.

Пример применения метода BIM.

Как отмечалось, максимальное значение оценки соискателя Британской или Европейской премии качества может быть равно 1000. Для внутреннего применения на фирме BNFL в качестве верхнего предела принят уровень, равный 750. Поэтому при расчётах в модели BNFL полученную оценку критерия перед тем, как умножить на его «вес», предварительно умножают на 0,75.

Итак, пусть группа экспертов какого-то подразделения провела оценку всех девяноста показателей и заполнила соответствующую матрицу. Далее в каждой строке подсчитывают количество одинаковых оценок, умножают их на соответствующее значение оценки (0,25; 0,5; 0,75; 1,00), складывают и полученную сумму умножают на 0,75. Причём делают это в специальных формах (таблицах).

Затем подсчитывают итоговый результат. Для этого полученные оценки по каждому критерию умножают на «вес» критерия по британско-европейской модели и суммируют. Например, по критерию «Руководство» получена итоговая оценка 2,25. Умножим её на 0,75, получим 1,69, и - на «вес» критерия: получим 16,9.

В конце выводится общая оценка деятельности данного подразделения в области качества.

На этом расчётная часть анализа считается законченной. Далее полученное значение может быть сопоставлено с предыдущей оценкой или сравнено с оценкой деятельности другого подразделения на фирме.

Кроме того, анализ матрицы позволяет руководству подразделения выделить направления деятельности, которые нуждаются в улучшении. К ним относятся те виды деятельности, которые получили самые низкие оценки, как по отдельному критерию, так и по отдельным показателям.

Особенно хотелось бы обратить внимание на то, что в BNFL не ограничились просто разработкой метода, а предприняли необходимые меры по его широкому распространению и практическому использованию на разных уровнях. Для проведения самооценки без каких-либо технических и методических проблем, BNFL издала массовым тиражом отдельную брошюру «Business Improvement Matrix», в которую вложены чистые формы матрицы и таблиц для расчёта показателей. Приведённый пример (табл. 2) взят из этой брошюры.

Самооценка работника пример

Статья рассказывает о том, как написать по-настоящему работающий отзыв и дает примеры отзывов по каждому из 7 шагов. Образец характеристики негативной и позитивной; Суть отзыва; Внешняя характеристика Пример отрицательной характеристики на сотрудника. Образец характеристики с места работы довольно востребован. Как правило, такая характеристика нужна при устройстве на новую работу, для подачи.

Ответственным делом, как подготовка отзыва своего персонала о трудовой и. о работнике, есть ряд нейтральных и беспристрастных оценок. Примеры и образцы кадровых документов: трудовые договора.

Отзыв О Работнике Примеры

Как написать рекомендательное письмо; Образцы и примеры Отзыв о человеке как работнике со стороны его бывшего руководителя либо коллеги. Ниже рассмотрены несколько примеров использования этого документа. Отзыв о работнике при проведении очередной или внеочередной.

Характеристика работника. Как правильно написать характеристику. Каждому сотруднику кадровой службы рано или поздно приходится составлять характеристику или представление на работника. Сложнее всего приходится тем, кто впервые сталкивается с таким ответственным делом, как подготовка отзыва своего персонала о трудовой и общественной деятельности. Каких-либо нормативно-правовых требований к составлению характеристик и представлений нет.

Их содержание во многом формируется практикой, принятыми в организации стандартами делопроизводства, образованием и опытом сотрудников кадровой службы. Для того, чтобы облегчить работу кадровиков и всех тех, кому приходится составлять эти документы, приведем ряд правил и рекомендаций по их подготовке и оформлению и начнем с характеристик. Что такое характеристика.

Характеристика - официальный документ, в котором содержится оценка деловых и личных качеств сотрудника. В характеристике указываются анкетные данные сотрудника, его должность, время работы в данной организации (на данном предприятии), квалификация, сведения о его отношении к работе, профессиональном росте, моральных качествах, чертах характера и т.

д. Характеристика составляется представителем администрации и подписывается руководителем предприятия, заверяется печатью.

Лицо, подписавшее характеристику, несет ответственность за ее достоверность. В зависимости от цели составления и использования характеристика подразделяется на: — характеристика работника. предназначенная для использования в организации (далее по тексту «внутренняя характеристика работника»); — характеристика работника, составляемая по запросам сторонних (относительно организации) субъектов и предназначенные для применения за пределами организации (далее - «внешняя характеристика работника»).

Характеристика сотрудника по содержанию и структуре зависит не только от субъектов ее использования (внутренних или внешних), но и от ее целей. Внешняя характеристика работника.

Характеристика составляется по просьбе самого работника (для представления по месту запроса), требованиям государственных и иных органов, сторонних организаций. Цели, для которых от работодателя затребуется характеристика, могут быть разнообразными: как для решения бытовых вопросов (например, поступления работника в учебное заведение, получение кредита, пр.), так и для решения вопросов, связанных с принятием в отношении работника государственным (в т.

юрисдикционным) или муниципальным органом властного решения (например, о выдаче различных разрешений, применении в отношении работника мер государственного воздействия (награждения или наказания), пр.

Наиболее сложным для сотрудника кадровой службы является характеристика, затребованная адвокатами, органами (должностными лицами), в производстве которых находится дело о правонарушении, совершение которого вменяется работнику, судами (судьями). Во всех случаях привлечения работника к административной или уголовной ответственности суд и орган, уполномоченный на применение административных наказаний, при разрешении дела и назначении наказания должны учитывать личность виновного, его имущественное положение и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела.

Для этого они наделены правом истребовать сведения, характеризующие работника, его семейное и имущественное положение, другие. В большинстве случаев в документах с требованиями представить необходимые сведения не указывается, какая именно информация нужна суду или иному юрисдикционному органу. Ввиду этого, сотрудник кадровой службы в лучшем случае может посоветоваться с адвокатом или самим работником, а в худшем - должен самостоятельно определить, какие сведения необходимы запрашивающему характеристику. Приведем общие правила, которые помогут упростить решение ряда сложностей, возникающих при составлении характеристик. Содержание характеристики условно можно разбить на две части - заголовочную и основную.

В первой указываются: заголовок документа - «Характеристика», фамилия, имя и отчество сотрудника. Внутренняя характеристика работника. Случаи и основания составления внутренних характеристик должны быть определены в локальных нормативных актах. Преимущественно потребность в них возникает при решении вопросов о переводах на вакантные должности, о применении мер поощрения или дисциплинарного воздействия, об определении соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (в ходе аттестации), о поручении работнику новых обязанностей (например, руководства новым проектом), о направлении в длительную и ответственную служебную командировку и т. Рекомендации, изложенные в предыдущем разделе, могут быть использованы при составлении внутренних характеристик. Однако во внутренних характеристиках больший акцент должен быть сделан на трудовой деятельности работника.

В зависимости от цели составления характеристики в ней помимо качеств работника могут приводиться оценка творческого потенциала работника, выводы о его стремлениях, ожиданиях и притязаниях (например, на карьерный рост), рекомендации по использованию его качеств и т. Нередко внутренние характеристики являются составными частями других документов, например, представлений, о которых речь пойдет в следующем номере журнала. Так как внутренняя характеристика составляется исключительно для внутреннего пользования, то указывать в ней место представления не нужно. В некоторых случаях возникает необходимость в указании должностного лица, по просьбе (требованию) которого составлена характеристика.

Характеристика сотрудника — правила написания. Так о чём же писать в характеристике работника? Ниже перечисленны некоторые пункты, которые стоит отобразить в характеристике работника. Характеристика об объемах работы. Положительная характеристика сотрудника.

Сотрудник выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему. Выполняемый им объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности компании. Отрицательная характеристика сотрудника. Сотрудник активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил.

К сожалению, усилия сотрудника не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых ожидает от него руководитель. Ряду важных задач не было уделено достаточного внимания. По-видимому, выполнению заданий препятствует отсутствие организованности и неумение ставить цели и расставлять приоритеты. Видимо, для повышения эффективности деятельности сотруднику рекомендуется попытаться понять и разобраться, как организован рабочий процесс в компании. Характеристика об умении анализировать и принимать решения. Положительная характеристика сотрудника.

В данном случае отмечается способность сотрудника анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Сотрудник демонстрирует способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение. Он быстро учится и умеет смотреть «в корень» вопроса, отделять важное от второстепенного. Даже если руководитель не всегда согласен с его решениями, он всегда относится к ним с уважением.

Коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом. Отрицательная характеристика сотрудника. Некоторые из решений и рекомендаций сотрудника недостаточно подкреплены анализом и фактами. Руководитель неоднократно возвращал на доработку его предложения, так как они не были обоснованы, хотя у сотрудника и была возможность собрать необходимую информацию. В будущем сотруднику рекомендовано лучше познакомиться с работой компании и, прежде чем высказывать свою точку зрения, проработать все варианты и представить документы и предложения в приемлемом для руководства и коллег формате. Характеристика об умении планировать и организовывать. Положительный характеристика сотрудника.

Описывается способность сотрудника планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты.

Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте), сотрудник оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации. Отрицательная характеристика сотрудника. Над навыками планирования и организации сотруднику предстоит еще много работать. Так как он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством.

Забывает своевременно предупредить коллег о том, какую информацию он от них ждет. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня. Отмечается неумение сотрудника планировать и концентрироваться на важнейших задачах не может выполнять несколько проектов одновременно. Характеристика об умении контролировать эмоции. Положительная характеристика сотрудника.

Отмечается способность сотрудника хорошо работать не только в обычной, но и в стрессовой ситуации, всегда сохраняет оптимизм, выдержку и позитивное отношение к работе и коллегам. Его никто никогда не видел «вышедшим из себя». Когда дела идут плохо, он сохраняет выдержку и своим поведением успокаивает окружающих. Его зрелость и умение контролировать эмоции - одна из причин того, что коллеги стремятся работать совместно с ним над проектами.

Отрицательная характеристика сотрудника. Когда что-то беспокоит сотрудника, вместо того чтобы обсудить ситуацию с коллегами и руководством, он замыкается в себе и отгораживается от окружающих. При этом меняется его манера общения на работе. Это создает нервозную обстановку в коллективе. Если его проблемы носят рабочий характер,вероятно, руководителю стоит обсудить с ним важность открытой информации и выработать конструктивные методы обсуждения спорных вопросов. Характеристика — этичная сторона вопроса и влияние характеристики.

При их составлении возникает большое количество вопросов об этичности приведения той или иной информации. Желание сотрудника кадровой службы «не навредить» иногда приводит к тому, что характеристика сотрудника превращается в «похвальный лист». По мнению судей, должностных лиц юрисдикционных органов, принимающих решения о наказании, большинство характеристик пишется по одному шаблону, и все они похожи на представления работников к награждению.

Если инициаторами возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении являются сами работодатели, то имеет место полная противоположность - характеристика на работника, совершившего служебное правонарушение, направленное против интересов собственников предприятия, изначально похожи на приговоры. Объективных характеристик - единицы. Давать универсальный совет - как должна выглядеть характеристика сотрудника, что писать в ней все и только «правду и ничего кроме правды» - было бы опрометчивым, по той простой причине, что.

во-первых, любая человеческая оценка событиям и поведению является субъективной и «у каждого своя правда». во-вторых, потому что положительную оценку сложнее использовать во вред работнику, нежели негативную, и не имеет значения, кто является субъектом ее использования. Полагаем, что минимум вреда и максимум пользы принесет указанное выше соотношение достоинств и недостатков работника, если, конечно, последние имеются.

Что же касается достоинств, то даже если невозможно сформировать представление о работнике, есть ряд нейтральных и беспристрастных оценок, которые могут быть положены в основу характеристики. Самой ответственной является характеристика для судов или иных органов, решающих вопрос о применении к работнику наказания, о выдаче работнику разрешения (например, на усыновление) и т.

Для того, чтобы характеристика работника была максимально полной, нужно постараться проконсультироваться с представителем работника или органа, запросившего характеристику. После того, как такая характеристика составлена, сотрудник кадровой службы должен дать ей одну из трех оценок: «положительная», «удовлетворительная» или «отрицательная». Если самому это сделать сложно, то можно попросить коллегу (разумеется, не сообщая данные о работнике).

Вы можете быть невероятно крутым специалистом и даже гуру в какой-то узкой области, но какой в этом толк, если личные качества для резюме были подобраны неправильно или совсем о них позабыли? Казалось бы: должны смотреть на опыт работы, а деловые качества работника для резюме – это уже второстепенно. На самом деле, то, как Вы себя преподнесете в графе «личные качества» может стать судьбоносным.

Прежде, чем перейти к рассмотрению нужных работодателю качеств, небольшой совет: забудьте в шаблонах в виде слов «целеустремленность», «быстрая обучаемость», «работа на результат». Это все отлично, но так старо. Даже если такие качества Вы хотите написать, пускай они будут не единственными в почетном списке. От скудности и шаблонности подачи Ваша характеристика, как будущего сотрудника, уже точно не будет в выигрыше.

Начнем с общих советов профессиональных HR-специалистов. Чтобы не тратить свое драгоценное время на собеседование не «Той» или не «Того», они обязательно обратят внимание не только на опыт работы, но и на личные качества. И вот что советуют сами эйчары:

  • Можно очень себя ценить, как специалиста, но указывать более 5-ти личных качеств не нужно
  • Качества работника для резюме указываются исходя из должности. Об этом мы подробнее еще напишем. Но, для начала: сотруднику продуктового склада при выполнении своих прямых должностных обязанностей харизма не пригодится
  • Можете юморить, но только если Вы претендуете не на руководящую должность. О предпочтениях работодателя чаще всего можно предварительно узнать в описании вакансии

    • Положительные качества человека для резюме должны соответствовать должностным обязанностям. Именно поэтому мы подготовили список должностей и личных характеристик к ним.

    Примеры деловых качеств для работников по специальностям

    Пример №1: бухгалтер. От этого человека зависит многое. Порой, даже жизнь компании зависит от него и его умений правильно распорядиться деньгами.

    Сильные профессиональные качества бухгалтера, которые важно указать: стрессоустойчивость, усидчивость, обучаемость, лояльность, ответственность, неконфликтность. И не просто так мы поставили стрессоустойчивость на первое место. Проводить денежные операции компании с миллионным оборотом – чем не повод для стресса? Если оборот поменьше – нервы целее и сон крепче.

    Пример №2: менеджер по продажам. Чем больше сможет продать – тем лучше. Чем больше привлечет новых клиентов – тем увереннее будет развиваться компания. Да, от менеджера по продажам зависит во многом жизнедеятельность компании. Правда, не всегда представителей этой должности вознаграждают достойной оплатой труда. Но мы будем только о хорошем, и только о профессиональных менеджерах по продажам, которым важно указать следующие качества работника для резюме:

    Коммуникабельность, стрессоустойчивость, презентабельный внешний вид, грамотно поставленная речь, обучаемость, ответственность. В случае с менеджером по продажам на первое место мы поставили коммуникабельность. Правда, ведь какие могут быть продажи, если менеджер не умеет начинать беседу, и тем более, «выводить» разговор с потенциальным клиентом к нужному для компании результату?

    Пример №3: Секретарь. Почему-то существует шаблонное мнение, что секретарь – это исключительно привлекательная внешность. И она в том числе, но на плечи секретаря, в зависимости от потребностей компании, ложится немало сложный рутинных задач.

    Личные качества в резюме для секретаря: грамотная речь, привлекательная внешность, исполнительность, ответственность, усидчивость, умение работать в команде, неконфликтность. И вот разрушение шаблона: первенство за «грамотной речью».

    Секретари должны уметь расположить к себе каждого посетителя, будь это претендент на какую-то должность в компании или же потенциальный деловой партнер. Секретарь первый создает общее впечатление о компании. Встречались Вам секретари, которые двух слов не могли сказать? Если встречались, Вы точно понимаете, почему грамотная речь так важна.

    Вот мы «прошлись» по одним из самых распространенных вакансиях, которые ежедневно появляются в интернете в количестве нескольких десятков и даже сотен.

    А почему бы не уделить отдельно внимание IT-специалистам?

    Профессиональные навыки IT-специалистов сегодня особо ценны. Многие компании нуждаются в нереально крутых специалистах, которые смогут догнать и перегнать конкурентов, при этом увеличив доход компании в несколько раз.

    Вот, что чаще всего сами о себе пишут IT-специалисты в своих резюме:

  • Аналитический склад ума
  • Трудолюбие
  • Умение работать в команде
  • Умение работать с большим объемом информации

    • Трудолюбие, как нам кажется – это приблизительно такой же шаблон, как «целеустремленность» с «умением работать на результат. Не трудолюбие хотят видеть потенциальные работодатели в графе личных качеств своего будущего IT-специалиста. Хотите знать, что же хотят они видеть?

  • Самостоятельность
  • Инициативность
  • Энергичность
  • Ответственность
  • Внимательность
  • Мобильность
  • Креативность

    • Вот такой вот послужной список.

    Деловые качества для резюме IT-специалиста, как видите, абсолютно не имеют никакого значения. На первых позициях: самостоятельность и инициативность.

    Правда, какому работодателю хочется заполучить в свою команду IT-специалиста, которого придется постоянно контролировать или подгонять и что-то напоминать? Тем более, IT-сфера одна из немногих, где узкая специализация не дает возможность руководство как-либо повлиять на результат.

    Вот и получается, что айтишник должен быть самостоятельным, инициативным (куда же без этого), креативным и т.д. Устойчивость к стрессам – плюс к карме не только самого айтишника, но и всей компании. Без стрессовых ситуаций в этой работе обходится редко, а сроки срывать нельзя, демонстрировать свои эмоции нежелательно и терять клиента – подобно краху репутации собственной и корпоративной.

    А вот список качеств, которые в своих резюме специалисты IT сферы указывают реже всего:

  • Обаятельность
  • Храбрость
  • Красноречивость
  • Предусмотрительность
  • Твердость характера
  • Скептицизм

    • Как нам кажется, большинство из этого списка – очень даже важные личные характеристики для резюме. Тем более, если Вы хотите попасть в креативную команду. Почему бы не указать храбрость и обаятельность? В общении с клиентами и сотрудниками эти качества лишними не будут. Правда, всего должно быть в меру.

    Универсальные положительные качества для любого резюме

    И напоследок об универсальных качествах, которые HR-специалисты рекомендуют указывать в своем резюме без привязки к должности и ее требованиям:

  • Быстрая обучаемость
  • Честность
  • Стрессоустойчивость
  • Отсутствие вредных привычек

    • Вот такой получился небольшой, но универсальный набор. Можете взять его себе на заметку, но не забудьте указать и те личные качества, которые ожидает от Вас будущий работодатель.

    А написать нужное очень просто: поставьте себя на место этого работодателя. Подумайте, какого бы специалиста хотели видеть в своей команде Вы? Правильные качества работника для резюме – это не шаблоны. Вы же хотите, чтобы обратили внимание именно на Вас? Тогда уделите отдельное внимание графе «личные качества», и должность будет Вашей, мы уверены.

    Хотите поблагодарить за статью? Сделайте репост

    Как правильно написать характеристику на работника

    Как правило, производственная характеристика на работника, образец заполнения которой вы найдете ниже, необходима для предоставления на новом месте службы, где о качествах сотрудника ничего не знают, потому нуждаются в информации извне, могущей облегчить приобщение его к новому коллективу.

    Также составление документа может потребоваться при переводе сотрудника на новую должность, предоставлении нового звания, либо наоборот лишении такового, поощрении и понижении. В зависимости от соответствия сотрудника занимаемой должности, качества выполняемой им работы, а также отношения к своим обязанностям, составленный документ может положительно, отрицательно, либо нейтрально характеризовать работника. Существует определенный шаблон характеристики на работника, который мы рассмотрим ниже.

    Основные составляющие

    Прежде всего, следует разобраться в терминологии понятия.

    Характеристика — это письменный документ, необходимый для выделения и подчеркивания служебных и личностных особенностей конкретного сотрудника. Указанный документ оформляется в произвольную форму на предприятии, где данный сотрудник осуществляет, либо осуществлял профессиональную деятельность.

    Вне зависимости от отношения к своим обязанностям, типовая характеристика на работника, включает следующие необходимые компоненты:

    1. Наименование документа. В данном случае — «характеристика».
    2. Фамилию, имя и отчество работника, написанные полностью.
    3. Занимаемую работником должность. Использовать сокращения запрещено.
    4. Возраст. Можно не указывать.
    5. Время начала и окончания работы в занимаемой должности.
    6. Награды, заслуги перед коллективом и предприятием, личные и профессиональные достижения.
    7. Информацию о пройденных стажировках, повышении квалификации, либо получении дополнительного профессионального образования.
    8. Оценка служебных особенностей работника, его умений ладить с коллегами и руководством в процессе работы, владеть юридической стороной вопроса.
    9. Оценка личных качеств, таких как мобильность, быстрая социальная адаптация, уровень стрессоустойчивости и культуры.
    10. Информацию о взысканиях, выговорах. Обычно такая информация включается в характеристики, несущие отрицательный подтекст.

      11. Характеристика работника с места работы, пример которой можно найти ниже, пишется от руки, либо печатается на компьютере. Распечатка данного документа производится на листах формата А4. Как только все пункты, изложенные выше, будут подробно отражены в характеристике, ее следует завершить указанием кому и для каких целей она направляется.

      Обычно в конце документа отмечается полное наименование организации, затребовавшей обозначенную бумагу, ставится подпись руководителя организации и начальника отдела кадров.

      Обязательны к указанию число и год написания характеристики. Документ заверяется печатью предприятия, что необходимо в силу отсутствия для его написания общепринятого официального бланка.

      Характеристика не имеет срока годности, однажды написанная она может быть предъявлена в любое время. Потеряв бланк с характеристикой, работник вправе обратиться к бывшему работодателю с повторным запросом на ее составление.

      Виды характеристик и правила их написания

      Не зная как правильно написать характеристику на работника, образец которой не представлен среди обычных документов, работодатель может упустить немаловажные для работника детали.

      Рассмотрим, как составляется отрицательная характеристика на работника, на следующем примере, при этом сам термин «характеристика» опустим:

      на младшего бухгалтера ЗАО «СтройИнвест»

      Зябликова Илью Николаевича

      Зябликов Илья Николаевич 1986 года рождения являлся сотрудником ЗАО «СтройИнвест» с 2014 по 2015 год. За время работы Илья Николаевич не выказал особых профессиональных качеств, был замечен в отказе от выполнения служебных обязанностей с отсылкой на причины, не могущие выступать в качестве оправданий.

      Несмотря на то, что коллектив нашей фирмы является дружным и отзывчивым, Илья Николаевич не сумел найти общего языка ни с одним другим работником. Не раз фиксировались факты грубого его отношения к коллегам по работе и клиентам. За время трудовой деятельности данный работник получил несколько строгих выговоров, что должно было вести к его исправлению. Сведения о допущенных нарушениях были внесены в личное дело работника. Поскольку ничего подобного не произошло, мы вынуждены были расстаться с Ильей Николаевичем по обоюдному согласию.

      ЗАО «СтройИнвест» Л.А. Глушко

      Начальник отдела кадров А. Е. Кошин

      Рассмотрим также образец характеристики на работника для награждения почетной грамотой:

      на работника озеленительной сферы ГУП «Зеленострой»

      Юрченко Григория Михайловича

      Юрченко Григорий Михайлович 1990 года рождения является сотрудником ГУП «Зеленострой» с 2015 года по настоящее время. За время нахождения в занимаемой должности, Григорий Михайлович показал себя как грамотный, исполнительный и добросовестный работник.

      Высокая степень культуры, стремление к самообразованию и самовоспитанию, делают Григория Михайловича весьма ценным работником, который сумел найти общий язык не только с начальством, но и с коллегами по службе. Такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность и умение быстро налаживать отношения позволяют Григорию Михайловичу выполнять порученные ему задания с удвоенной скоростью. Несмотря на небольшой трудовой стаж в занимаемой должности, Григорий Михайлович уже имеет несколько поощрений, что позволяет нам говорить о необходимости награждения его почетной грамотой с внесением сведений о подобном награждении в личное дело и трудовую книжку работника.

      Любовь к труду и высокая степень ответственности являются отличительными чертами Григория Михайловича. За время рабочей деятельности выговоров и взысканий не имел.

      ГУП «Зеленострой» Ю.К. Нетельно

      Начальник отдела кадров О. Ю. Матюшина

      Следует отметить, что при составлении местной характеристики для приобщения к личному делу работника, продолжающего работать на предприятии, выдавшем данный документ, либо отрицательной характеристики, необходимо иметь соответствующий образец. Характеристика с места работы на работника выдается непосредственно по его требованию , либо требованию организации, являющейся новым местом его работы.

      Положительная характеристика на работника составляется в этом же ключе, без включения в нее моментов, касающихся выговоров и провинностей работника. В положительной характеристике качества работника описываются исключительно в благоприятном для него виде . Пример подобной характеристики может быть следующим:

      на помощника начальника ЖКХ № 14

      Инякину Эльвиру Григорьевну

      Инякина Эльвира Григорьевна 1968 года рождения является сотрудницей ЖКХ № 14, начиная с 2003 года по настоящее время. За время исполнения ею служебных обязанностей Эльвира Григорьевна показала себя с самой лучшей стороны, зарекомендовав себя как профессионала своего дела, к которому она относится с большим вниманием и любовью.

      Особо хочется отметить то уважение, которое сумела заслужить Эльвира Григорьевна от коллег по работе и людей, непосредственно с ней сотрудничающих. Заслуги Эльвиры Григорьевны перед обществом и государством были не раз по достоинству оценены как руководством, так и общественностью.

      Эльвира Григорьевна — отзывчивый и коммуникабельный человек. Большой опыт и постоянное совершенствование полученных знаний, делают ее ценным кадровым работником. Отличительными чертами характера Эльвиры Григорьевны можно считать жизнерадостность, честность, высокую стрессоустойчивость. За время нахождения в занимаемой должности заместителя начальника ЖКХ, Эльвира Григорьевна выговоров и предупреждений не имела.

      ЖКХ № 14 М.И. Жуковский

      Начальник отдела кадров А. Д. Коркина

      Итак, характеристика на работника составляется в виде повествовательного рассказа с использованием третьего лица и постановкой предложений в настоящем, либо в прошедшем времени, что зависит от нынешнего положения сотрудника в организации, от имени которой дается документ.

      Размер документа зависит от послужного списка работника и желания работодателя заниматься перечислением его заслуг. Что именно писать в характеристике решает руководитель предприятия, но обычно при составлении данного документа придерживаются общепринятого стандарта.

    • Формировать представления учащихся о себе, помогать корректировать самооценку;
    • Предложить методики, с помощью которых можно определить самооценку учащихся разных возрастов;
    • Формировать умение правильно оценивать себя и других.

    Предварительно можно побеседовать с учащимися по следующим вопросам или предложить их в виде теста-опросника.

    1. Любишь ли ты, когда тебя хвалят?
    2. Как часто тебя хвалят? Хотелось ли тебе, чтобы тебя чаще хвалили? (Если не любишь когда тебя хвалят, то почему?)
    3. Нравится ли товарищам общаться с тобой?
    4. Какие роли тебе дают ребята?
    5. Какую роль ты сам себе выбрал?
    6. Как вы думаете: по-разному ли к вам относятся ваши друзья, учителя, родные?
    7. Что такое, по-вашему, самооценка?

    Самооценка - это оценка личностью себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей.

    Она во многом определяет отношения с окружающими, критичность, требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. От самооценки зависит активность человека и стремление к самосовершенствованию. Она развивается путем постепенной интериоризации внешних оценок, выражающих общие требования, в требования человека к самому себе.

    Самооценка человека зависит от множества факторов. Психологи, однако, пользуются формулой:

    Повысить самооценку можно либо максимизируя успех, либо минимизируя неудачи. Расхождение между притязаниями и реальным поведением человека ведет к искажениям самооценки. Чем выше притязания, тем большими должны быть успехи, чтобы человек чувствовал себя удовлетворенным.

    Обнаруживается уровень самооценки не только в том, как человек говорит, а и в том, как он поступает.

    Заниженная самооценка проявляется в повышенной тревожности, постоянной боязни отрицательного мнения о себе, повышенной ранимости, побуждающей человека сокращать контакты с другими людьми. Заниженная самооценка разрушает у человека надежды на хорошее отношение к нему и успехи, а реальные свои успехи и положительную оценку окружающих он воспринимает как временные и случайные. Для человека с заниженной самооценкой многие проблемы кажутся неразрешимыми, эти люди очень ранимы, их настроение подвергнуто частым колебаниям, они острее реагируют на критику, смех, порицания. Они более зависимы.

    Недооценка своей полезности уменьшает социальную активность, понижает инициативу, такие люди в своей работе избегают соревнования, поскольку, поставив себе цель, они не надеются на успех.

    Достаточно высокая самооценка проявляется в том, что человек руководствуется своими принципами, независимо от мнения окружающих на их счет. Если самооценка не слишком завышена, то она может положительно влиять на самочувствие, так как порождает устойчивость к критике. Человек в этом случае знает себе цену, мнение окружающих не имеет для него абсолютного, решающего значения.

    При завышенной самооценке человек уверенно берется за работу, превышающую реальные возможности.

    Верная самооценка поддерживает достоинство человека и дает ему нравственное удовлетворение.

    По мере формирования и укрепления самооценки возрастает способность к утверждению и отстаиванию своей жизненной позиции.

    Потребность в общении развивается у детей поэтапно. Вначале - это стремление к вниманию со стороны взрослых, затем - к сотрудничеству с ними, далее дети хотят не только делать что-либо вместе, но и ощущать уважение с их стороны, возникает необходимость во взаимопонимании.

    От того, как сложатся взаимоотношения ребенка с родителями, какое место займет он в этих взаимоотношениях, зависит его отношение к себе.

    Неоправданно частое подчеркивание родителями реальных и мнимых достоинств ребенка приводит к тому, что у него формируется завышенный уровень притязаний. В то же время недоверие родителей к возможностям ребенка, категорическое подавление детского негативизма может привести к возникновению у ребенка ощущения своей слабости, неполноценности. Для развития положительной самооценки важно, чтобы ребенок был окружен постоянной любовью вне зависимости от того, каков он в данный момент.

    Постоянное проявление родительской любви вызывает у ребенка ощущение собственной ценности, но при этом не предполагается, что родители перестанут давать беспристрастную оценку его поступкам. Негативные высказывания родителей о своих детях укрепляются в их сознании и трансформируют самооценку.

    У младших школьников самооценка основывается на мнении и оценке окружающих и усваивается в готовом виде, без критического анализа. Эти внешние влияния очень существенны вплоть до подросткового возраста.

    Для определения самооценки младших школьников можно использовать методики “Лесенка”, “Какой Я?”.

    Методика "Лесенка"

    Рисуем на листе бумаги лестницу из 10 ступенек.

    Показываем ребенку лесенку и говорим, что на самой нижней ступеньке стоят самые плохие мальчики и девочки.

    На второй - чуть-чуть получше, а вот на верхней ступеньке стоят самые хорошие, добрые и умные мальчики и девочки.

    На какую ступеньку поставил бы ты себя? (Нарисуй себя на этой ступенечке. Можно нарисовать 0, если ребенку трудно нарисовать человечка).

    Обработка результатов:

    1-3 ступенька - низкий уровень самооценки (заниженная);

    4-7 ступенька - средний уровень самооценки (правильный);

    8-10 ступенька - высокий уровень самооценки (завышенная).

    Методика “Какой Я?” предназначена для определения самооценки ребенка 6-9 лет. Экспериментатор, пользуясь представленным далее протоколом, спрашивает у ребенка, как он сам себя воспринимает и оценивает по десяти различным положительным качествам личности. Оценки, предлагаемые ребенком самому себе, предоставляются экспериментатором в соответствующих колонках протокола, а затем переводятся в баллы. Оценка результатов

    Ответы типа “да” оцениваются в 1 балл, ответы типа “нет” оцениваются в 0 баллов, ответы типа “не знаю” или “иногда” оцениваются в 0,5 балла. Уровень самооценки определяется по общей сумме баллов, набранной ребенком по всем качествам личности.

    Выводы об уровне развития самооценки:

    Протокол методики “Какой я”

    № п/п Оцениваемые качества

    личности

    Оценки по вербальной шкале
    Хороший
    Добрый
    Умный
    Аккуратный
    Послушный
    Внимательный
    Вежливый
    Умелый (способный)
    Трудолюбивый
    Честный

    10 баллов - очень высокий

    8-9 баллов - высокий

    4-7 баллов - средний

    2-3 балла - низкий

    0-1 балл - очень низкий

    Согласно возрастной норме, самооценка дошкольника высокая. Следует отметить, что ответы ребенка на некоторые вопросы (например, послушный, честный) могут свидетельствовать об адекватности самооценки. Так, например, если наряду с ответами “да” на все вопросы ребенок утверждает, что он “послушный всегда”, “честный всегда”, можно предположить, что он не всегда достаточно критичен к себе. Адекватность самооценки можно проверить, сравнив ответ ребенка по данной шкале с ответами родителя о ребенке по тем же личностным качествам.

    Для учащихся 5-7 классов можно предложить следующие методики для определения самооценки

    Самооценка "Опросник"

    Отвечаем на вопросы: “да” (+), “нет” (-)

    1. Вы настойчиво и без колебаний осуществляете принятые решения, не останавливаясь перед трудностями?
    2. Вы считаете, что командовать, руководить лучше, чем подчиняться?
    3. По сравнению с большинством людей вы достаточно способны и сообразительны?
    4. Когда вам поручают какое-нибудь дело, вы всегда настаиваете, чтобы делать его по-своему?
    5. Вы всегда и везде стремитесь быть первым?
    6. Если бы вы всерьез занялись наукой, то рано или поздно стали бы профессором?
    7. Вам трудно сказать себе “нет”, даже если ваше желание неосуществимо?
    8. Вы считаете, что достигните в жизни гораздо большего, чем ваши сверстники?
    9. В своей жизни вы успеете сделать очень многое, больше, чем другие?
    10. Если бы вам пришлось заново начать жизнь, вы достигли бы гораздо большего?

    Обработка результатов:

    Подсчитайте количество “да” (+).

    6-7 положительных ответов (+) - завышенная самооценка;

    3-5 (+) - адекватная (правильная);

    2-1 (+) - заниженная.

    Изучение общей самооценки

    Инструкция испытуемому: Вам будут зачитаны некоторые положения. Вам нужно зачитать номер положения и против него - один из трех вариантов ответов: “да” (+), “нет”(-), “не знаю” (?), выбрав тот ответ, который в наибольшей степени соответствует вашему собственному поведению в аналогичной ситуации. Отвечать нужно быстро, не задумываясь.

    Текст опросника

    1. Обычно я рассчитываю на успех в своих делах.
    2. Большую часть времени я нахожусь в подавленном состоянии.
    3. Со мной большинство ребят советуются (считаются).
    4. У меня отсутствует уверенность в себе.
    5. Я примерно также способен и находчив, как большинство окружающих меня людей (ребят в классе).
    6. Временами я чувствую себя никому не нужным.
    7. Я все делаю хорошо (любое дело).
    8. Мне кажется, что я ничего не достигну в будущем (после школы).
    9. В любом деле я считаю себя правым.
    10. Я делаю много такого, о чем впоследствии жалею.
    11. Когда я узнаю об успехах кого-нибудь, кого я знаю, то ощущаю это как собственное поражение.
    12. Мне кажется, что окружающие смотрят на меня осуждающе.
    13. Меня мало беспокоят возможные неудачи.
    14. Мне кажется, что успешному выполнению поручений или дел мне мешают различные препятствия, которые мне не преодолеть.
    15. Я редко жалею о том, что уже сделал.
    16. Окружающие меня люди гораздо более привлекательны, чем я сам.
    17. Я сам думаю, что постоянно кому-нибудь необходим.
    18. Мне кажется, что я занимаюсь гораздо хуже, чем остальные.
    19. Мне чаще везет, чем не везет.
    20. В жизни я всегда чего-то боюсь.

    Обработка результатов:

    Подсчитывается количество согласий (“да”) под нечетными номерами, затем - количество согласий с положениями под четными номерами. Из первого результата вычитается второй. Конечный результат может находиться в интервале от -10 до +10.

    Результат от -10 до -4 свидетельствует о низкой самооценке.

    Результат от -3 до +3 - о средней самооценке

    Результат от +4 до +10 - высокой самооценке.

    Самосознание (самооценка)

    Самосознание - открытие своего “Я”, приводящее к формированию “Я-образа”, “Я-концепции”.

    Самооценка - более или менее конкретное проявление самосознания, оценивание школьником своих возможностей одновременно со своей точки зрения и точки зрения других (со стороны).

    Характер самооценки (благоприятная, т.е. адекватная и неблагоприятная - завышенная или заниженная) влияет на поведение ребенка, успешность его деятельности и общения.

    Шкала самооценки личности

    Данная шкала, разработанная A.M. Пригожиным, представляет собой вариант известной методики Дембо-Рубинштейн, отличающийся от общепринятых, прежде всего введением дополнительного параметра уровня притязаний. Введен также ряд дополнительных параметров для обработки. Методика нормирована на выборках учащихся VII-Х классов.

    Описание задания. Каждому школьнику предлагается бланк методики, содержащей инструкцию и задание.

    Инструкция. Каждый человек оценивает свои способности, возможности, характер и т.п. Уровень развития каждого человека, стороны человеческой личности можно условно изобразить вертикальной линией, нижняя точка которой будет символизировать самое низкое развитие, верхняя - наивысшее. Ниже представлено семь таких линий. Они обозначают:

    1) здоровье,

    2) умственные способности,

    5) умение многое делать своими руками, умелые руки,

    6) внешность,

    7) уверенность в себе.

    На каждой линии написано, что она обозначает.

    На каждой линии черточкой (-) отметьте, как Вы оцениваете развитие у себя этого качества, стороны личности в настоящий момент. После этого крестиком (X) отметьте, при каком уровне развития этих качеств, сторон Вы были бы удовлетворены собой и почувствовали гордость за себя.

    Итак: “-” - уровень развития у Вас качества, стороны личности в настоящий момент.

    “X” - такой уровень развития качества, стороны, к которому Вы стремитесь, достигнув которого, Вы будете удовлетворены собой.

    Вертикальная линия условно обозначает развитие определенного качества, стороны человеческой личности от низшего уровня (нижняя точка) до наивысшего (верхняя точка).

    Например, на линии “здоровье” нижняя точка указывает на совершенно больного человека, а верхняя - абсолютно здорового.

    При этом верхняя и нижняя точки отмечаются заметными черточками, середина - едва заметной точкой.

    Порядок проведения

    Методика может проводиться как фронтально - с целым классом или группой учащихся, - так и индивидуально. При фронтальной работе надо проверить, как каждый из учащихся заполнил первую шкалу: пройдя по классу, посмотреть, правильно ли используются предложенные значки, ответить на вопросы школьников. После этого учащиеся работают самостоятельно, и экспериментатор ни на какие вопросы не отвечает. Заполнение шкалы вместе с чтением инструкции длится обычно 10-12 минут.

    Целесообразно наблюдать, как разные школьники выполняют задание: сильное возбуждение, демонстративные высказывания о том, что работа “глупая”, “я это не способен”, отказ выполнять задание, стремление задать экспериментатору дополнительные вопросы, привлечь его внимание к своей работе, а также очень быстрое или очень медленное выполнение (с разницей не менее 5 мин.). Все это служит полезной дополнительной информацией при интерпретации результатов.

    Обработка результатов:

    Обработке подлежат ответы на шести линиях (шкалах). Шкала “здоровье” рассматривается как тренировочная и не учитывается или, в случае необходимости, анализируется отдельно. Как уже отмечалось, размеры каждой линии равны 100 мм, в соответствии с этим ответы испытуемых получают количественную характеристику, для удобства выражаемую в баллах (например, 54 мм = 54 балла). Обработка включает следующие этапы:

    I этап

    По каждой из шести шкал (“ум”, “способности”, “характер”, “авторитет у сверстников”, “умелые руки”, “внешность”, “уверенность в себе”) определяются:

    а) уровень притязаний в отношении данного качества - по расстоянию в миллиметрах от нижней шкалы (“О”) до знака “X”;

    б) высота самооценки - от “О” до знака “-”;

    в) величина расхождения между уровнем притязаний и самооценка - разность между величинами, характеризующими уровень притязаний и самооценку, или расстояние от знака “X” до “-”; в тех случаях, когда уровень притязаний ниже самооценки, результат выражается отрицательным числом.

    Записывается значение каждого из трех показателей (уровень притязаний, самооценки и величины расхождения между ними) в баллах по каждой шкале.

    II этап

    Определяется средняя мера каждого из показателей у школьника. Ее характеризует медиана каждого из показателей по всем шести шкалам.

    Определяется степень дифференцированности уровня притязаний и самооценки. Их получают, соединяя на бланке испытуемого все значки “X” (для определения дифференцированности самооценки). Получаемые профили наглядно демонстрируют различия в оценке школьником разных сторон своей личности. В тех случаях, когда необходима количественная характеристика дифференцированности (например, при сопоставлении результатов школьника с результатами всего класса), можно использовать разность между максимальным и минимальным значениями. Последнее, однако, не является достаточно точным, и для анализа результатов конкретного школьника лучше пользоваться первым вариантом.

    Следует отметить, что чем выше дифференцированность показателя, тем более условной оказывается средняя мера и, соответственно, тем меньшее значение она имеет. При очень сильно дифференцированное, когда некоторые стороны своей личности школьник оценивает очень высоко, а другие - очень низко, анализ средней меры, по существу, теряет смысл и может быть использовано вами лишь для ориентировки.

    Особое внимание обращается на такие случаи, когда притязания оказываются ниже самооценки, некоторые шкалы пропускаются или заполняются не полностью (указывается только самооценкам или только уровень притязаний), ответы выходят за пределы шкалы (знак ставится выше верхней точки или ниже), используются знаки, не предусмотренные инструкцией, ответы комментируются и т.п.

    “Как у тебя с самооценкой?”

    Очень часто - 4 балла

    Часто - 3 балла

    Иногда - 2 балла

    Редко - 1 балл

    Никогда - 0 баллов

    30 баллов - ты недооцениваешь себя.

    10-30 баллов - правильная (адекватная) самооценка

    10 и ниже - завышенная самооценка.

    Литература:

    1. Немов Р.С. Психология: Учебник для студентов высших педагогических учебных заведений в 2 кн., М: Просвещение, 1994.
    2. Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога начальной школы, Ростов - на - Дону, 2003.
    3. Под ред. Чернышева А.С. Психологические основы педагогической практики студентов, М., 2000.
    4. Головей Л.А., Рыбалко Е.Ф. Практикум по возрастной психологии, СПб: Речь, 2001.

    Вы найдете их список внизу страницы.

    Написание самооценки - задача, которая может вызывать у вас стресс и даже пугать, но самооценка может стать вашим инструментом для достижения карьерных целей и вклада в работу организации. Пишете ли вы самооценку, потому что вам поручено это сделать, или вы сами решили сделать это в рамках саморазвития, такая работа стоит потраченных усилий. Проанализируйте свои достижения, подтвердите слова фактами и поставьте перед собой новые профессиональные цели, чтобы написать эффективную самооценку.

    Шаги

    Часть 1

    Проанализируйте свои достижения

      Выделите время для работы. Всесторонняя и эффективная самооценка требует времени, так что внесите задачу в свое расписание. Если поспешить, есть риск упустить важные достижения и возможности роста, вследствие чего готовая работа будет менее продуктивной, поскольку она не отразит ваш карьерный рост со всеми нюансами.

      • Иногда полезно продумать план заранее.

    1. Изучите свои цели. Самооценка должна показывать, что вы успешно достигаете как личных целей, так и общих целей компании. Чтобы организация видела в вас эффективного сотрудника, особенно важно продемонстрировать стремление работать во благо компании.

      • Работа над самооценкой покажет, насколько осуществляются ваши карьерные устремления, так как вы увидите, помогает ли ваш усердный труд выполнять поставленные цели.

    2. Перечислите свои достижения. Отталкивайтесь от целей и составьте список работ, выполненных за последний год. Укажите реализованные проекты, участие в рабочих группах и все составленные отчеты. Список должен включать все - от привлеченных клиентов до возглавляемых рабочих групп по проектам.

      Сосредоточьтесь на себе. Самооценка должна содержать только ваши достижения, а не работу всей команды. Покажите, как вы участвовали в выполнении командных задач, а также укажите свои качества, связанные с работой в команде.

      Объясните возникающие сложности. У каждого сотрудника имеются недостатки. Следует честно определить свои слабые стороны, чтобы устранить недостатки. Проанализируйте все сложности. Это поможет вам поставить новые цели и выбрать полезные возможности для роста.

      Объясните, что вы делали в целях профессионального роста. Выпишите свои действия за прошлый год, направленные на профессиональное развитие, а затем увяжите их со своими целями и прошлыми недостатками. Покажите, как успешно вы преодолели все сложности и усердно трудились, чтобы стать тем сотрудником, который необходим вашей организации.

      • Укажите задачи профессионального роста, которые были выполнены в нерабочее время, а также те, которые являлись частью рабочих проектов.

    3. Соберите отзывы. Отзывы о вашей работе за последний год станут доказательством достижений и помогут выявить аспекты для дальнейшего развития. При наличии обязательно приведите отзывы начальника, коллег и клиентов.

      Выделите себя на фоне остальных. Продемонстрируйте организации свои уникальные качества, которые вы готовы использовать в работе. Например, у вас несколько высших образований и вы знаете иностранные языки? Укажите эти качества в самооценке, чтобы продемонстрировать свой вклад в работу компании.

      • Чем вы отличаетесь от других сотрудников? Какой вклад вы вносите помимо простого выполнения должностных обязанностей? Оценка сосредоточена на вашей эффективности, поэтому покажите свой личный вклад в деятельность организации и особую пользу.
      • Укажите, как ваши усилия помогли коллективу выполнить или перевыполнить поставленные цели.

    Часть 3

    Поставьте перед собой новые профессиональные цели

    1. Изучите результаты. Перечитайте текст самооценки, обращая особое внимание на то, насколько успешно вы справились с прошлогодними личными и общими целями. Определите недостатки, которые требуют улучшений. Изучите выявленные недостатки и аспекты, над которыми нужно работать.



    Предыдущая статья: Следующая статья:

    © 2015 .
    О сайте | Контакты     | Карта сайта