A menedzsment pszichológiája- ez egy iparág pszichológiai tudomány, amely a munkacsoport menedzsment rendszerben a személyiséget és a társadalmi csoportokat vizsgálja, a személyi és csoportfunkciók elemzésére szolgál a hozzárendelt problémák megoldása érdekében.

A vezetéspszichológia, mint kutatási tárgy, az emberi tevékenység különböző formáit veszi figyelembe a közös munka területén, hogy olyan szellemi és anyagi értékeket hozzon létre, amelyek központi irányítási szervezetet igényelnek.

A tudományos ismeretek ezen ágának tárgya a menedzsment módszerek és technikák összessége magánszemélyek által vagy emberek csoportjai, tulajdonságai és folyamatai, akik különböző mértékben és különböző módon egyénekként jelennek meg a folyamatban általános interakció.

Manapság a munkavállaló személyiségét számos pszichológiai tudományág vizsgálja: általános munka, mérnökpszichológia, szociális és oktatáspszichológia. Ugyanakkor a menedzsment sajátossága, hogy a vizsgálat tárgya arra koncentrál szervezett tevékenységek emberek. Ez a tevékenység nem csak közös munka, hanem az emberek alapon történő egyesítése közös érdeklődési kör, értékek, szimpátiák, célok egy csoportba, ennek a szervezetnek a szabályai és normái szerint.

Az ebbe a csoportba tartozó emberek igen együtt dolgozni bizonyos gazdasági, technológiai, jogi, szervezeti és vállalati követelményeknek megfelelően. A szervezet normái speciális pszichológiai kapcsolatokat feltételeznek a csapatban az egyes tagjai között - vezetői kapcsolatokat.

A vezetői kapcsolatok koordinálják az együttműködést, logikussá és szervezettté teszik azt, ami elősegíti a jobb termelési eredmények elérését. A menedzsment pszichológiája az egyes munkavállalókat egy társadalmi csoport elemének tekinti, amelyen belül csak viselkedése érthető meg.

A vezetéspszichológiában nem az a probléma, hogy a munkavállaló megfelel-e a választott szakmának, hanem az, hogy egy adott munkavállaló megfelel-e annak a szervezetnek, amelyben dolgozik vagy dolgozni szeretne. Ezért ennek a diszciplínának nem csak az emberek közötti kapcsolat a csapatban, hanem az emberek kapcsolatai egy adott szervezethez való tartozásuk keretein belül, vagyis olyan körülmények között, amikor az emberek cselekedeteit előírják és betartják. általános rend. A vezetéspszichológia része a tárgyalások pszichológiája, amely jelentősen segíti a vállalat alkalmazottai közötti kapcsolatok javítását.

A vezetési pszichológia tárgya olyan emberek, akik pénzügyi és legálisan olyan szervezetben, amelynek tevékenysége a vállalati szempontból előnyös célok elérésére irányul.

A kereskedés területén az emberek közötti és a csapaton belüli kapcsolatokat a kereskedéspszichológia tárja fel és koordinálja. Ez a diszciplína a kereskedők kereskedés közbeni érzelmi és pszichológiai állapotát vizsgálja, elemzi, mennyire tudatosan gondolkodnak és hoznak hozzáértő döntéseket.

A szervezet számára a legégetőbb pszichológiai problémák a következők: a vezetők kompetenciájának növelése minden szinten, a vezetők képzésének és átképzésének hatékonyságának növelése, a szervezet humán erőforrásának felkutatása, a vállalat vezetőinek kiválasztása, a pszichológiai állapot javítása. légkör a szervezet csapatán belül.

A pszichológia mint tudomány megjelenése és fejlődése számos objektív és szubjektív tényezők. Ezek közül kiemelnünk kell: Kryzhko V.V., Pavlyutenkov E.M. Pszichológia a menedzser gyakorlatában. - Szentpétervár: Karo, 2012. - 112. o.

1) a vezetői gyakorlat igényei;

2) a pszichológiai tudomány fejlesztése;

3) a társadalmi szervezet szerkezetének fejlesztése és bonyolítása;

4) az emberi tényező növekvő szerepe a menedzsment elméletében és gyakorlatában.

A vezetéspszichológiát mint tudományt a pszichológiai ismeretek interdiszciplináris ágaként kell felfogni, amely a vezetési alanyok mentális jellemzőit és a tárgyakra gyakorolt ​​hatásának mintázatait vizsgálja e haladás optimalizálása érdekében.

Mivel a társadalommenedzsmentet számos tudomány tanulmányozza, a menedzsmentpszichológia szorosan összefügg a tudományos ismeretek olyan ágaival, mint a szociológia, az általános pszichológia, a szociálpszichológia, a politikatudomány, a filozófia, a jogtudomány, a kultúratudomány, a pedagógia, a kibernetika, a szinergetika, az ergonómia és a közgazdaságtan gazdálkodási lehetőségeik szempontjából.

A vezetéspszichológia mint tudomány kialakulása és fejlődése során számos szakaszon ment keresztül. Nézzük mindegyiket részletesebben.

Adni rövid leírás Az első szakaszban képletesen hangsúlyozható, hogy az első zseniális menedzser a Nagy Teremtő volt, aki három nap alatt megteremtette a világot. Amint az ember társadalmi lényként felismerte magát, felmerült a gyakorlat, a tudomány és a menedzsment művészetének igénye.

A termelés és a társadalom irányításának törvényeit és módszereit az emberiség ősidők óta ismeri. Dokumentáció sumér civilizáció, amelyek több mint 5 ezer évvel ezelőtt léteztek, azt jelzik, hogy az ősi vezetők széles körben alkalmaztak olyan irányítási elemeket, mint a leltár, a tények rögzítése, a szervezeti jelentéstétel és az ellenőrzés. Grandiózus épületek Az ókori Egyiptom az ókori építők szervezői tehetségének köszönhetően vált lehetővé.

Nál nél régészeti ásatások Susa városában sok agyagtáblát találtak, amelyekre a mintegy 4 ezer évvel ezelőtt élt babiloni Hammurapi király törvénykönyve volt írva. A kódex egyértelműen meghatározta a felelősséget a rábízott munkáért, meghatározta a minimum szintjét bérek valamint az okmányos jelentéstétel szükségessége.

Az új technológiák és irányítási módszerek kifejlesztése az ókorban az volt különféle technikákés módok: Mazur I.I. Általános gazdálkodástörténet: tankönyv / I. I. Mazur et al. - Moszkva: Elima, 2012. - 334. o.

1) ötletek cseréjével vagy kölcsönzésével;

2) erő alkalmazása;

3) kereskedelem útján.

Marco Polo például Kínából hozta el azt az ötletet, hogy papírpénzzel helyettesítsék az arany- és ezüstérméket; kereskedelmi útvonalak a bankrendszer alapelvei Európába kerültek.

A gondolkodók jelentős mértékben hozzájárultak a társadalommenedzsment tudományának fejlődéséhez Ókori Görögországés Róma. Szókratész athéni filozófust tartották számon tökéletes mester a párbeszéd művészete (a menedzsment művészetének egyik módszerét róla nevezték el). Egy másik athéni gondolkodó-történész, Szókratész kortársa, Xenophon úgy határozta meg az emberek irányítását, mint különleges fajta Művészet. Szókratész tanítványa, Platón bevezette a specializáció fogalmát. Kr.e. 325-ben Nagy Sándor létrehozta a csapatok kollegiális tervezésének és irányításának testületét - a főhadiszállást. Kostin, V. A. Menedzsment: tankönyv / V. A. Kostin, T. V. Kostina. - Moszkva: Gardariki, 2008. - 209. o.

Az ókori Görögország két irányítási módszert vezetett be:

1) demokratikus athéni;

2) totalitárius spártai.

E rendszerek elemei ma is megtalálhatók.

Ezen a szakaszon belül három menedzsment forradalmat különböztetünk meg:

1) az első a papok hatalmának és az írásnak az üzleti kommunikáció eredményeként történő megjelenéséhez kapcsolódik;

2) a második Hammurapi babiloni király nevéhez fűződik, és a világi arisztokratikus vezetési stílus példáit képviseli;

3) a harmadik II. Nabukodonozor uralkodása idejére nyúlik vissza, és az államilag tervezett szabályozási módszerek és a termelési tevékenységek kombinációját képviseli.

A második szakaszban a társadalmi kapcsolatokban rejlő kollektivizmust primitív, durva, gyakran erőltetett formájában az individualizmus váltja fel. Ez lendületet adott a humanizmus eszméjének, a természetjog és a társadalmi szerződés tanainak, valamint a korai liberalizmus eszméjének fejlődéséhez. Kostin, V. A. Menedzsment: tankönyv / V. A. Kostin, T. V. Kostina. - Moszkva: Gardariki, 2008. - P.61.

J. Locke és T. Hobbes a polgári szabadságjogokat, a privát életformákat, az emberek indulási esélyeinek egyenlőségét, az egyéni jogok társadalommal szembeni elsőbbségét vallja, ami jelentős hatással van a menedzsmenttudomány fejlődésére. Véleményük szerint az alap társadalmi menedzsment társadalmi szerződésnek kell lennie, aminek betartását az államnak ellenőriznie kell.

A harmadik szakaszban Zh.Zh jelentősen hozzájárult a menedzsmenttudomány fejlődéséhez. Pucco, Voltaire, D. Diderot, E. Kant.

A menedzsmenttudomány fejlődésének negyedik szakasza a menedzsment területén a negyedik forradalomhoz kapcsolódik, amelyet a kapitalizmus megjelenése és az ipari haladás kezdete okozott. európai civilizáció. A gazdasági és közigazgatás elméletének fejlődéséhez jelentős mértékben járultak hozzá A. Smith, D. Ricardo C. Babbijou.

A. Smith alátámasztotta a piaci rendszer önszabályozó képességének gondolatát, az állam gazdaságra gyakorolt ​​minimális hatásának ésszerűségét. Ezt a rendelkezést alkalmazta később a 20. századi „német gazdasági csoda” egyik szerzője, Ludwig Erhard.

C. Babbijou fejlesztette ki a projektet elemző motor”, amelynek segítségével már gyorsabban megszülettek a vezetői döntések.

A fejlődés ötödik szakasza olyan menedzsment klasszikusok neveihez kapcsolódik, mint a F.U. Taylor és A. Fayolle, M. Weber, F. és L. Gilbert, G. Ford. A menedzsment tudományos elméleteinek megjelenése az új technológiák gyors fejlődésének és a termelés példátlan léptékének köszönhető. Ezek a tényezők sürgősen felvetették a tudományos irányítási módszerek kialakításának kérdését. Nem egy elvont elméletre volt szükség, hanem Tudományos kutatás, megoldására irányul konkrét problémákat gyakorlati ajánlások kidolgozására. Gerchikova I.N. Menedzsment. - M.: Unity-Dana, 2009. - P.52.

F. Taylor vezette a mozgalmat tudományos menedzsment, kidolgozta a munkaügyi szabványosítás módszertani alapjait, egységesítette a munkaműveleteket és bevezette a gyakorlatba tudományos megközelítések a munkavállalók kiválasztása, elhelyezése és ösztönzése.

A. Fayol az adminisztratív menedzsment iskola alapítója. Kidolgozta a menedzsment szerepével és funkciójával kapcsolatos kérdéseket. A. Fayol 5 fő irányítási funkciót azonosított, kiemelve pszichológiai tényezők a munka termelékenységének növelése. 14 gazdálkodási alapelvet fogalmazott meg.

A. Fayolnak köszönhetően a menedzsmentet önálló és specifikus szakmai tevékenységként kezdték elismerni, a vezetéspszichológia pedig a tudományos ismeretek önálló ágává vált.

Ennek a szakasznak az a sajátossága, hogy ebben az időszakban születnek meg az első komoly lépések a menedzseri, szociológiai és pszichológiai megközelítések egyesítésére. A személyre szabott kapcsolatokat a vezetésben felváltja a „gazdasági ember” fogalma.

A klasszikus iskola támogatóinak gyenge láncszeme az volt, hogy a termelés hatékonyságát csak egyféleképpen lehet elérni. Ezért az volt a céljuk, hogy megtalálják ezt a módszert.

A fejlődés hatodik szakasza E. Mayo, A. Maslow, C. Barnard, D. McGregor nevéhez fűződik. A „gazdasági embert” felváltja a „szociális ember”. Az iskola alapítói E. Mayo és C. Barnard voltak. E. Mayo különösen azt tárta fel, hogy a munkások egy csoportja szociális rendszer, amely bizonyos mintáknak megfelelően működik. Ható egy bizonyos módon A PU rendszerrel a munkaeredmények jelentősen javíthatók.

Charles Barnard lett a szervezeti tevékenység egyik első teoretikusa, aki a szervezeten belüli interakció lényegét az együttműködésben határozta meg.

Nagy hozzájárulás az iskola fejlődéséhez emberi kapcsolatok közreműködött A. Maslow, aki kidolgozta a szükségletek hierarchikus elméletét, és D. McGregor, aki kidolgozta a munkavállalói jellemzők elméletét, az „X” elméletet és az „Y” elméletet.

Később megjelent a kvantitatív iskola, amely a matematika és a számítógépek társadalmi menedzsmentben való felhasználásával foglalkozott.

A hetedik szakaszra jellemző, hogy a 60-as évektől kezdődően. A pszichológiai megközelítés teljesen lefedte a társadalommenedzsment teljes területét. A vezetési problémák komoly fejlesztést kapnak neves amerikai, angol és német kutatók munkáiban, G. Mintz, P. Drucker, G. Simon, S. Argyris, T. Peters, R. Waterman, N. Siegert, L. Lang, K. O"Dell, M. Woodcock, D. Francis és mások.

képviselői módszeres megközelítés rendszerjelenségnek tekintsük a vezetés alanyát, tárgyát, magát a vezetési folyamatot. A szervezetet nyitott rendszernek tekintik.

A szituációs megközelítés nem tagadja a rendszerszemléletet, hanem a vezetési tevékenységek során felmerülő konkrét helyzeti tényezők figyelembevételét hangsúlyozza. A menedzsment eredményességét az irányítási rendszer rugalmassága, alkalmazkodási képessége határozza meg konkrét helyzet.

Empirikus (pragmatikai) megközelítés - lényege a konkrét vezetési tapasztalatok tanulmányozása és terjesztése, megfelelő technikák alkalmazásával.

A kvantitatív megközelítés a matematika, a statisztika, a kibernetika, a tudomány és a technológia vívmányainak kezelésében való felhasználásával, megvalósításával kapcsolatos. számítógépes technológia. A kvantitatív megközelítés számos irányítási koncepcióban tükröződik.

1. A vezetéspszichológia fogalma és főbb irányainak tartalma

A vezetéspszichológia a pszichológiai tudomány egyik ága, amely a különböző tudományok eredményeit egyesíti a tanulmányi területen pszichológiai szempontok irányítási folyamatot, és ennek a folyamatnak az optimalizálását célozzák. Amikor a menedzsmentpszichológiát tudományként határozzuk meg, leggyakrabban a társadalmi menedzsmentre gondolunk. A menedzsment, mint társadalmi menedzsment a menedzsment egy speciális esetét jelenti, melynek lényege az emberek irányítása a szervezet terveinek megvalósításában. A szervezet olyan emberek egyesületi formája, amelyek tevékenységét tudatosan összehangolják egy közös cél elérése és a közös cselekvések racionalizálása érdekében. A vezetés alanya az a személy (szervezet), akitől az ellenőrzési cselekvések származnak, az irányítás tárgya az a személy (szervezet), akire ezek a hatások irányulnak. A rendszert objektív egységként értjük rokon barát egymással elemek (tárgyak, jelenségek, tudás) egy egésszé egyesítve egy meghatározott cél elérése érdekében. Így a társadalmi menedzsment egy vezető (a vezetés alanya) folyamatos befolyásolási folyamata egy szervezett embercsoportra vagy valaki ebbõl a csoportból (menedzsment tárgya), hogy összehangolják közös tevékenységeiket a legjobb eredmények elérése érdekében.

A vezetési tevékenységek pszichológiai mintái

Mint ismeretes, a menedzsment az emberek interakcióján keresztül valósul meg, ezért a menedzsernek tevékenysége során figyelembe kell vennie azokat a törvényeket, amelyek meghatározzák a mentális folyamatok dinamikáját, az interperszonális kapcsolatokat és a csoport viselkedését. A főbb minták a következők:.5. Az önfenntartás törvénye. Jelentése az, hogy a vezetői tevékenység alanya viselkedésének vezérmotívuma személyességének megőrzése társadalmi státusz, személyes érték, érzések önbecsülés. A viselkedésminták természete és iránya a vezetési folyamatban közvetlenül összefügg e körülmény figyelembevételével vagy figyelmen kívül hagyásával.6. A kártérítés törvénye. Egy adott munkakör magas szintű ösztönzésével vagy egy személy magas környezeti követelményeivel a sikeres konkrét tevékenységekhez szükséges képességek hiányát más képességek vagy készségek kompenzálják. Például, ha a memóriája gyengén fejlett, használhatja jegyzetfüzetek, hangrögzítők, hetilapok.

A személyiség fogalma és szerkezete

A személyiség a fő láncszem a humán tudományokban, beleértve a pszichológiai tudományokat is. A vezetéspszichológiában különösen nagy jelentősége van a személyes (emberi) tényező figyelembevételének. Ebben a vonatkozásban természetes a mentális jelenségek tanulmányozása és a pszichológiai kutatások végzése a személyes megközelítés elve alapján.2. A személyiségprobléma egyre fontosabb szerepet játszott és játszik politikai élet a társadalom egésze, minden állam, sőt szervezet. Ez magyarázza az egyén történelemben betöltött szerepének kérdésében a különböző tudományos irányzatok megközelítésének eltéréseit, az egyén szabadságáról és jogainak védelméről folyó széles körű vitát. 3. A vezetéspszichológiában a „személyiség” fogalmának különös jelentősége van..2. A „személyiség” fogalma A „személyiség” fogalma a színházból érkezett a pszichológiába, ahol a személyiség egy maszk, amelyet a színész az arénába vagy a színpadra lépése előtt felvesz. Ez a koncepció az idők során átalakult. Tehát az orosz nyelven a XVIII. valakinek címzett maró megjegyzést jelentett, általános, negatív, sőt sértő jelentése volt. Annak ellenére, hogy nagy figyelmet fordítottak a személyiség problémájára, korábban Ma A személyiség megfelelő elmélete még nem született meg. Így 1937-ben G. Allport a személyiség 50 definícióját számolta meg, amelyeket filozófiából, teológiából, jogtudományból, szociológiából és pszichológiából merített. A személyiségről alkotott értelmezésünk a következő definíción alapul: „A személyiség tudatossággal és öntudattal felruházott egyén, amely számos olyan tulajdonsággal rendelkezik, amelyet a másokkal való kommunikáció során sajátít el, és egy egyedi struktúrát képvisel, amely az aktív tevékenység hatására változik. alkalmazkodás a környezethez.”

A személyiségtanulmány pszichológiai iskolái

I. P. Pavlov elmélete a diplomások számára Gimnázium tudni kell. I. P. Pavlov (1849-1936) - orosz fiziológus, a magasabb rendű doktrína megalkotója ideges tevékenység. Neki köszönhető, hogy felfedezte a feltételes reflexek szerepét. A kondicionált reflexeknek köszönhetően a szervezet alkalmazkodik a változó létfeltételekhez, új, a veleszületetttől eltérő viselkedési formákat sajátít el. feltétlen reflexek. Pavlov tanítványai átfogóan tanulmányozták a feltételes reflexek kialakulásának dinamikáját és változásait, a gerjesztési, gátlási folyamatokat stb. minőségi különbség Az emberek és az állatok magasabb idegi aktivitása között Pavlov két jelrendszer - az érzékszervi és a beszéd - tanát terjesztette elő. A szó, mint „jelek jele” segítségével az agy általánosan tükrözi a valóságot, aminek következtében a viselkedésszabályozás jellege gyökeresen megváltozik. A személyiség megértéséhez fontosak Pavlov tanításai a magasabb idegi aktivitás típusairól, a „dinamikus sztereotípiáról”, mint pl. fenntartható komplexum ingerre adott reakciók stb. John B. Watson (1878-1958) amerikai pszichológus a feltételes reflex fogalmát alkalmazta a tanuláselméletben, azzal érvelve, hogy minden emberi viselkedés két kifejezéssel írható le – inger és válasz. Az inger a külső környezet változása, a reakció pedig a szervezet válasza egy ingerre. B.F. Skinner (szül. 1904) nagymértékben bővült klasszikus elmélet feltételes reflexek, sokszínűségükből kiemelve a szervezet által spontán módon előidézett „operáns” reakciókat (például egy gyerek mászkál, miközben uralja a világot). Ezeket a reakciókat büntetés vagy jutalom erősítheti vagy gyengítheti. Ezek a rendelkezések már többet jelentenek egy pszichoanalitikus elméletnél, alkalmazhatók a vezetésben, és a vezetők a beosztottakra gyakorolt ​​hatásfegyverként fogadják el őket. Az olyan tényezőket, mint a fizetés, az ember pozíciója, státusza stb. megtartásának vágya, a menedzser ellenőrizheti.

A személyiségtípusok és jellemzőik

A pszichológiában a személyiségtípusok szerinti osztályozások nagyon heterogének és számosak. Eközben a személyiségtípusok közötti határ bármilyen besorolás esetén nagyon elmosódott lehet. Bizonyos jellemvonások, mentalitás és viselkedéstípus megfelel egy bizonyos pszichológiai személyiségtípusnak. Minden emberben megtalálható szinte az összes létező, egyik vagy másik személyiségtípusnak tulajdonított tulajdonság, azonban beszélhetünk a pszichológiában többé-kevésbé meghatározott kritériumok létezéséről a személyiségtípusok azonosítására. Az introvertált személyiségtípus Azok az egyének, akiknek viselkedésében az erre a személyiségtípusra jellemző tulajdonságok dominálnak, elmerülnek belső világukban, és ha az ilyen személyiségtípusú emberek figyelmét el kell vonni az „én”-től, és kapcsolatba kell lépniük a külvilággal, megtapasztalják. nehézségekbe ütközik egy ilyen figyelemközpontú váltás. Extrovertált mint személyiségtípus Az extrovertált egyén könnyen felveszi a kapcsolatot. Az extrovertált személyiségtípust az expanzivitás és a más egyénekkel való aktív társas interakció iránti vágy jellemzi. Belépés társas érintkezés mert az ilyen típusú személyiség nem jelent nehézséget és az fontos feltétel pszichológiai kényelem.

Informális csoportok kezelése

Egy informális csoport spontán módon jön létre az emberek között megjelenő tetszés és ellenszenv, hasonló érdeklődés, barátság, kölcsönös segítségnyújtás stb. alapján. Az informális csoportok kialakulhatnak mind a formális csoportokon belül (közös szakmai irányultság alapján), mind a közös szakmai irányultságon kívül elszigetelt közösségként működhetnek (közös érdeklődési körök alapján - sport, játék, barátság) A hivatalos és informális csoportok között nincsenek áthághatatlan határok , mert át tudnak alakulni egymásba (a szerelmesek közötti nem hivatalos kapcsolatok házassággá formálódnak, a család pedig a társadalom hivatalos egysége).

A személyiségre gyakorolt ​​pszichológiai hatás irányai. A befolyásolás technikái és módszerei 2 csoportra oszthatók: közvetlen vagy közvetlen, illetve közvetett, vagy közvetített, vagy közvetlen hatásmódok közé tartozik a meggyőzés, szuggesztió, fertőzés, utánzás. A meggyőzés egy intellektuális pszichológiai befolyásolás, amely logikusan felépített információ továbbításán és annak önkéntes elfogadásán alapul, mint a tények aktivitásának ösztönzése élő történet formájában, annak érdekében, hogy a beszélgetőpartnert bizonyos következtetésekre rábírja. A szuggesztió egy túlnyomórészt érzelmi-akarati természetű pszichológiai befolyásolás módszere, amely egy célzott információáramlás egyén általi kritikátlan észlelésén és elfogadásán alapul, amely nem igényel bizonyítást vagy logikát, és kész következtetéseket tartalmaz ("gyógyítás"). A fertőzésen a pszichológiai befolyásolás azon módszerét értjük, amely az egyén öntudatlan, akaratlan expozícióján alapul. érzelmi állapotok kívülről továbbított (pánik, szubbotnik). Az utánzás egy pszichológiai befolyásolás módszere, amely egyrészt egy másik személy viselkedésének vagy tömeges mentális állapotának külső jegyeinek elfogadásán, másrészt a tanúsított viselkedési és tevékenységi jellemvonások és minták egyén általi újratermelésén alapul (szakiskolai mester, regényhős, tanár). Közvetett, vagy közvetett hatásmódok: helyzetorientáció, szerepelemek megváltoztatása vagy megőrzése, szimbólumok használata - rituálék, stimulálás. A stimuláció olyan tevékenységek alkalmazását jelenti, amelyek az egyént a negatívan észlelt minőség javítására ösztönzik. Tehát a beosztott társas viselkedését és tevékenységeit szabályozó vezetőnek nem csak a vezetés tárgyaként kell kezelnie, hanem egyénként, interakcióként. partner; folyamatosan összpontosítani Legjobb Jellemzők, az általa vezetett emberek méltósága, a különféle irányítási módszerek alkalmazása, valamint a csapat képességei. A vezetőnek a beosztotthoz való ilyen hozzáállásával egyéni pszichológiai tulajdonságai azonosíthatók, megnyilvánulnak és fejlődnek - karakter, orientáció, képességek

Személyes potenciál és önbecsülés

A személyes potenciál a személyes érettség szintjének szerves jellemzőjeként jelenik meg, és a személyes érettség fő jelensége és a személyes potenciál megnyilvánulási formája éppen az egyén önmeghatározásának jelensége, vagyis a tevékenységek viszonylagos végrehajtása. szabadság e tevékenység adott feltételeitől – mind a külső, mind a belső feltételek, amelyek biológiai, különösen testi előfeltételek, valamint szükségletek, jellem és egyéb stabil pszichológiai struktúrák. A személyes potenciál azt tükrözi, hogy egy személy milyen mértékben győzi le az adott körülményeket, és végső soron a személy legyőzi önmagát. E. Fromm (1995) általános antropológiai modelljére fogok hivatkozni, amely számomra egy nagyon pontos és teljes személyképnek tűnik. Fromm kijelenti az ember alapvető kettősségét. Egyrészt az ember a természeti világból emelkedett ki, és a természet által körvonalazott út mentén halad legkisebb ellenállás. Ez az anyatermészet kebelébe való visszatérés útja, a klánnal, klánnal és így tovább, a függetlenségről való lemondás útja, a saját döntéshozataltól, végső soron a tudattól és a szabadságtól való menekülés útja. De mivel az ember nem térhet vissza ebbe az anyaméhbe, kiűzik a paradicsomból, keresnie kell a sajátját, már emberi módon, amelyben senki sem tud segíteni rajta; végig kell járnia a peremet, és meg kell teremtenie élete alapjait, mivel megfosztják azoktól az alapoktól, amelyekkel minden más élőlény rendelkezik. Szigorúan véve az, hogy egy személy e kettősséghez képest milyen mértékben határozza meg önmagát, az egyénben is személyes megnyilvánulást talál, személyes potenciál. Lényegében a személyes potenciál azt tükrözi, hogy egy adott egyed milyen mértékben származott majomból, mert az egyik legnagyobb illúzió az, hogy azt hisszük, hogy már majomból származtunk. Minden ember élete során továbbra is megoldja ezt a problémát, és az erre az evolúciós kihívásra adott válaszok sokfélesége az emberiség mértékének egyéni eltéréseinek nagyon széles skálája. Sajnos ez a kép nem olyan metaforikus, mint amilyennek első pillantásra tűnik.

Pszichológiai tulajdonságok személyiségek

A pszichológia nem csak az egyént vizsgálja mentális folyamatokés ezeknek az összetett emberi tevékenységben megfigyelhető sajátos kombinációi, de az egyes emberi személyiségekre jellemző mentális tulajdonságok is: érdeklődési köre és hajlamai, képességei, temperamentuma és jelleme. Lehetetlen két olyan embert találni, akik szellemi tulajdonságaikban teljesen azonosak. Minden ember számos tulajdonságban különbözik a többi embertől, amelyek összessége alkotja egyéniségét. Amikor egy személyiség mentális tulajdonságairól beszélünk, akkor annak lényeges, többé-kevésbé stabil, állandó vonásait értjük alatta. Minden ember elfelejt valamit; de a „feledékenység” nem minden emberre jellemző. Mindenki tapasztalt már valamikor ingerlékeny hangulatot, de az „ingerlékenység” csak néhány emberre jellemző. Az ember mentális tulajdonságai nem olyan dolgok, amelyeket az ember készen kap, és változatlan marad napjai végéig. Az ember mentális tulajdonságai - képességei, jelleme, érdeklődési köre és hajlamai - az élet folyamán fejlődnek és formálódnak. Ezek a tulajdonságok többé-kevésbé stabilak, de nem változtathatók. Az emberi személyiségben nincsenek teljesen megváltoztathatatlan tulajdonságok. Amíg az ember él, fejlődik, és ezért ilyen vagy olyan módon változik.

A motiváció, mint a személyiségmenedzsment tényezője

Ahhoz, hogy egy személyt bevonjunk egy adott probléma megoldásába, meg kell találni azt a motivációt, amely cselekvésre készteti. És csak megfelelő motivációval inspirálhatók az emberek összetett és rendkívül összetett problémák megoldására. A motivációs megközelítés régóta kialakult a külföldi és a hazai pszichológiában. Motiváció hogyan pszichológiai jelenség másként értelmezik. Egy esetben - a viselkedést meghatározó tényezők összességeként. Egy másikban - mint motívumok halmaza. A harmadikban - impulzusként, amely a test aktivitását okozza és meghatározza annak irányát. Stb. A „motiváció” fogalmának ebben a szövegben való egyértelmű érzékeltetése érdekében a motivációt a motívumképzés dinamikus folyamataként fogjuk fel (mint egy cselekvés alapját). A pszichológusok elméleti munkáik során gyakran megpróbálják külön-külön figyelembe venni a külső (külső) és a belső (belső) motivációt. De a gyakorlatban az ember nem tehet mást, mint döntéseiben és cselekedeteiben környezete befolyásától függ. Vagyis a belső motivációt külső tényezők befolyásolják. Beszélni valamiről külső motiváció Figyelembe kell venni, hogy a körülmények, feltételek, helyzetek csak akkor nyernek motivációs jelentőséget, ha az ember számára jelentőségteljessé, egy szükséglet vagy vágy kielégítésére válnak. Ezért a külső tényezőket belsővé kell alakítani a motiváció során.

A személyiség, mint a menedzsment, menedzsment és vezetés alanya

Vállalkozásokban, cégekben, intézményekben, szervezetekben vagy csapatokban általában világosan megoszlanak a vezetési kapcsolatok: egyesek - irányítanak, felügyelnek; mások a vezetésnek vannak alárendelve. A menedzsment alanya legtöbbször a csoportvezető, de lehet bizottság is. Néha a csapat egy hétköznapi tagja, aki informális vezetőként szerepel benne, szintén a menedzsment alanyává válik. Az utóbbi időben egyre inkább elfogadottá vált a részvételen alapuló menedzsment gondolata, pl. egy szervezet, egy társaság ügyeinek olyan intézése, amikor a szervezet minden tagja részt vesz a legfontosabb döntések kidolgozásában, meghozatalában. A vezetéstudományban a pszichológusok különbséget tesznek menedzsment és vezetés között. A vezetés mindig a hatalommal függ össze, ez a hivatalos kapcsolatokból eredő jelenség. A vezetőt általában kívülről, felsőbb hatóságok nevezik ki, tőlük hatalmat kapva, beleértve a pozitív és negatív szankciókat. A vezető spontán módon megjelenik. Minden informális vezetőnek megvan a személyes vonzereje, ami ebben nyilvánul meg különböző formák. Háromféle vezető létezik: vezető, vezető (a szó szűk értelmében) és szituációs vezető. A vezető a csoport legtekintélyesebb tagja, aki rendelkezik a javaslat és a meggyőzés képességével. Szavakkal, gesztusokkal és pillantásokkal hat a csoport többi tagjára. A vezető sokkal kevésbé tekintélyes, mint a szuggesztió és a meggyőzés, gyakran személyes példával kell cselekvésre ösztönöznie (tegye úgy, ahogy én teszem!). Minden csapatban vannak vezetők, akik külön figyelmet érdemelnek, mert... ők befolyásolják az erkölcsöt pszichológiai légkör egy csapatban konfliktusforrássá válhatnak, de ők alkotják a tartalékot a személyzet előléptetéséhez. A vezetés és a vezetés közötti nyilvánvaló különbségek ellenére sok a közös bennük. A következő három közös vonást különböztetjük meg: - a menedzser és a vezető a társadalmi csoport tagjainak koordinátori, szervezői szerepét tölti be; -menedzser és vezető megvalósítani társadalmi befolyás csapatban, csak különböző eszközökkel; -a vezető és a vezető alárendeltségi viszonyt alkalmaz, bár az első esetben egyértelműen szabályozott, a másodikban nincs előre biztosítva. A vezető és a menedzser személyes tulajdonságainak eredetére legalább három fogalom létezik. Az első szerint az ember vezetői adottságokkal születik, arra van előírva, hogy vezesse az embereket. A második, a „vonáselmélet” szerint az egyén maga szerzi meg a szükséges vezetői tulajdonságokat – a magas intelligenciát, széles körű ismeretek, józan ész, kezdeményezés stb. Ennek az elméletnek a hívei úgy vélik, hogy elegendő azonosítani

Menedzser, mint vezetői vezető

A menedzser az előadóművészek tevékenységét irányító és koordináló személy, akinek engedelmeskednie kell, és a felhatalmazása által meghatározott keretek között teljesítenie kell minden követelményét. Maga a menedzser csak a probléma sajátosságainak megértése érdekében vállalhatja az előadói funkciókat. Egy menedzser csak akkor tudja sikeresen kezelni az előadóművészeket, ha alávetik magukat a felhatalmazásának. A hatalom egyes emberek azon képessége, hogy alárendeljenek másokat akaratuknak, befolyásolva őket. Ez utóbbi olyan érzelmi vagy racionális befolyást jelent, amely megváltoztatja a viselkedést a szervezet, amire szüksége van oldalra, hatékonyabb munkára ösztönöz, konfliktusokat megelőz.

Pszichológiai technikák a beosztottak kegyeinek elérésére

A vezetői kommunikáció a vezető és a tisztségviselők közötti kommunikáció a vezetési funkció megvalósítása érdekében (a beosztottak tevékenységének bizonyos irányú megváltoztatása, adott irányú fenntartása, vagy új irányú formálása). A vezetői kommunikációnak három fő funkciója van: adminisztratív információk kiadása, információk visszavétele ( Visszacsatolás) és értékelési információk kiadása (beosztottak feladatellátásának értékelése). A menedzsmentpszichológia, amely az emberek viselkedését vizsgálja a társadalmi termelés folyamatában, rendelkezik fontos a személyzettel való munka szempontjából. Pszichológiai módszerek A vezetés nagyon fontos szerepet játszik a személyzettel való munkavégzésben, mivel egy adott munkavállalóra vagy alkalmazottra irányul, és általában szigorúan személyre szabott és egyéni. Fő jellemzőjük az ember belső világához, személyiségéhez, intellektusához, érzéseihez, képeihez és viselkedéséhez való vonzódás annak érdekében, hogy az ember belső potenciálját a vállalkozás konkrét problémáinak megoldására irányítsák.

pszichológia menedzsment személyiség önbecsülés

A vezetői munka egyik jellemzője, hogy nehézségekbe ütközik a hatékonyság értékelése, i. a kívánt eredmény elérése minimális költséggel. A vezetés nem mindig hoz azonnali eredményt. A menedzsment okozta változások leggyakrabban hosszú távúak, elhúzódó jellegűek (a munkakollektíva szociálpszichológiai klímájának kialakulása), a részleges változások értékelése a kritériumok hiánya miatt nehézkes és nem is tanácsos. A menedzser teljesítményének értékelésének igazi kritériuma a teljes csapat munkájának végeredménye, amelyben a menedzser és az előadók munkájának eredményei szervesen ötvöződnek. A munka eredménye gazdasági szempontból a vállalati profit, a termékek minősége és mennyisége, a termelékenység, a hatékonyság (költség), a termékinnováció, a hatékonyság (D. Scott Sink szerint a menedzsment hatékonyságának növelése érdekében) formájában nyilvánul meg számos intézkedés végrehajtásához szükséges a termelési és szervezési szférában. Tehát a termelési szektorban ezek az intézkedések: igényes termékek kiadása, modern technológiák alkalmazása Minden szervezetben meg kell határozni, hogy a vezető hány beosztottat tud kezelni. A szabályokhoz hatékony vezetés, ellenőrizve gyakorlati tapasztalatok külföldön és hazánkban a következők tulajdoníthatók: átruházás (átruházás) a megfelelő hatásköri struktúrákhoz és felelősség a felhasznált hatalom eredményeiért; az emberekkel végzett munka főbb területeinek tervezése; rendíthetetlen vágy a cél elérésére; a kiadott megbízások egyértelműsége és egyértelműsége; az előadók képességei és a feladatok összetettsége közötti kapcsolat; üzletszerű és barátságos légkör kialakítása a szervezetben; jutalom a legjobb teljesítményért és a büntető intézkedések megszüntetése; átláthatóság és nyitottság a munkában; szigorú kontroll mentális és fizikai állapot alkalmazottak; szükség esetén az alkalmazottak anyagi és erkölcsi támogatása; rendszeres beszélgetések a vezetők és a beosztottak között. E szabályok betartása a kulcsa az irányítás hatékonyságának növelésének.

14. A vezető személyes tulajdonságainak felépítése

Társadalmi-politikai tulajdonságok jellemzik a vezető politikai érettségének fokát, az állam kül- és külpolitikai alapjainak megértését és elfogadását. belpolitika, ideológiai alapelvek, a fehérorosz államiság kialakulásának, a piaci viszonyok felé való átmenet eszméinek aktív megvalósítása.. Az erkölcsi és etikai minőségeket meghatározza az az igény, hogy a vezető bizonyos erkölcsi szabályokat felismerjen és teljesítsen, megfeleljen az általánosan elfogadott társadalmi- kulturális normák, amelyek szabályozzák a vezető viselkedését a tevékenységek végzése és a beosztottakkal való kommunikáció során Szociális és pszichológiai tulajdonságok biztosítják: - az információáramlás hatékony befogadását és feldolgozását, optimális információs interakció mind ennek az interakciónak alá- és koordinációs összetevőit tekintve, azaz. a kommunikációs funkció sikeressége a vezetésben - a kommunikációs partner észlelése, megértése, kapcsolatépítés a kollégákkal, beosztottakkal, ezáltal a kommunikáció észlelési funkciója; - a felelősség megosztása, hatáskör-átruházás, a dolgozók közös tevékenységének szervezése, csapat (csapat) létrehozása, i.e. interaktív kommunikációs funkció megvalósítása. A szakmai és vezetői (üzleti) tulajdonságok a vezetői tevékenység során megnyilvánuló és javuló (formálódó) személyiségjegyek, amelyek nagymértékben biztosítják és meghatározzák annak sikerességét. A menedzser intellektuális tulajdonságai határozzák meg, hogy képes-e megtalálni a gyakorlati problémák optimális megoldását a felmerülő problémás vezetési helyzetek folyamatában, az új életkörülményekhez való alkalmazkodóképességét, a viselkedés rugalmasságát, a felhasználást. szükséges információ a megfelelő mennyiségben és a megfelelő időben. Az önbizalom határozottság, a tétovázás hiánya, a kételyek a döntések meghozatalakor és azok végrehajtása során. A kreativitás olyan tulajdonság, amely az ember kreatív képességeinek fejlődését jelzi, és abban nyilvánul meg, hogy képes megtalálni a nem szabványos, eredeti, eredeti megoldásokat, és szokatlan tevékenységi termékeket hozzon létre. A szervezeti belátás a vezető „érzése”, amely a kapcsolatok finomságaira való odafigyelésben, a másik helyébe való beállásban, őt megértésében nyilvánul meg. Az önszeretet az önbecsülés érzése, amely párosul mások önmagunkról alkotott véleményével szembeni féltékenységgel. A bizonytalanság toleranciája a vezető ellenállása a külső és a bizonytalansági tényező befolyásával szemben belső környezet.

A vezetési módszerek és stílusok megértése

A vezetői funkciók ellátása során a vezető különféle irányítási módszereket alkalmaz. Az irányítási módszer olyan vezetési technikák összessége, amelyeket a vezető használ feladatai ellátására. Ilyen módszerek lehetnek parancsok, meggyőzés, bátorítás, büntetés, anyagi és erkölcsi ösztönzés. A vezetési stílus a módszerek bizonyos rendezett alkalmazása, amelyet a vezető személyes tulajdonságai közvetítenek, pl. A vezetési stílus egy adott módszer szubjektív és személyes megvalósítása vagy ezek kombinációja. A módszer és a stílus gyakran szomszédos fogalmakként működnek. Ez annak köszönhető, hogy mind a módszer, mind a vezetési stílus ugyanazt a célt követi, nevezetesen, hogy az embereket egy alkalmas csoporttá egyesítse, amikor közös tevékenységet végeznek. Ebben a tekintetben mind a módszer, mind a stílus a vezető eszközeként működik a szervezet számára, hogy elérje tevékenysége végső célját. A módszer és a stílus szoros kölcsönhatásban és kölcsönös hatásban van. Ez abban nyilvánul meg, hogy a vezetési módszer meghatározza és alárendeli a vezetési stílust; minden létező módszernek jól megfelel bizonyos stílus kézikönyvek; a vezetési módszert sokféle stílusban alkalmazzák; a módszer rugalmasabb, változékonyabb és érzékenyebb az új igényekre a menedzsment területén, mint a stílus; A vezetési stílus befolyásolja a módszert, ha az utóbbi stagnál. Ugyanakkor van néhány minőségi különbség a vezetési módszerekben és stílusokban, amelyek jellemzik azok egyediségét. Ha a vezetési módszer az emberek egyesítésének, alkalmas csoportba tömörítésének módja a tevékenység objektív feltételeinek megfelelően, akkor a vezetési stílus a vezető személyes, szubjektív és pszichológiai jellemzőinek stabil összessége, amelyen keresztül egyik vagy másik módszer a vezetést végzik. Vagyis a módszer a menedzsment tevékenység tartalmi oldala, a stílus pedig a megvalósítás formája. A módszer és a stílus összevethető egy zenei mű hangjaival, előadásmódjával: a hangjegyek mindenki számára azonosak, de minden előadó a maga módján értelmezi a művet. Mivel a beosztottak eredményességét nagymértékben meghatározza a vezető személyisége, a vezetéspszichológiában gyakrabban használják a „vezetési (vezetési) stílus” fogalmát, i.e. a módszer mintegy benne van a vezetési stílusban, azzal egyenértékű, azonos.

Az emberi kapcsolatokat és eredményeket figyelembe vevő vezetési stílus

Az egyéni vállalkozók túlsúlyával ill csoportos módszerek a tevékenység tartalmára gyakorolt ​​hatást megkülönböztetünk tekintélyelvű, demokratikus és liberális stílusok vezetés (K. Levin szerint) A tekintélyelvű (autokratikus) stílust a vezetés magas centralizáltsága és a parancsegység dominanciája jellemzi. A menedzser követeli, hogy minden ügyet jelentsenek neki, és egyedül hoz döntéseket, vagy visszavonja azokat. Ne hallgass a csapat véleményére. Az uralkodó gazdálkodási módok a parancsok, büntetések, megjegyzések, megrovások, különféle juttatások megvonása. Az irányítás kemény, szigorú, részletes, megfosztja a beosztottakat a kezdeményezéstől. A vállalkozás érdekei az emberek érdekei fölé helyezkednek, a kommunikációban a keménység és a durvaság érvényesül. Ez a stílus jól rendezett (strukturált) helyzetekben a leghatékonyabb. A demokratikus (kollegiális) stílust a vezető és a beosztottak közötti hatáskör-, kezdeményezés- és felelősségmegosztás jellemzi. A demokratikus stílus vezetője mindig kideríti a csapat véleményét fontos termelési kérdésekben. A beosztottakkal való kommunikáció kívánságok, ajánlások, tanácsok, a magas színvonalú operatív munka jutalmazása formájában, barátságosan és udvariasan történik. A vezető ösztönzi a kedvező pszichológiai légkört a csapatban, és megvédi a beosztottak érdekeit. Ez a stílus a félig strukturált helyzetekben a leghatékonyabb, és az interperszonális kapcsolatokra és a kreatív problémák megoldására összpontosít. A liberális (anarchikus) stílust a vezető aktív részvételének hiánya jellemzi a csapat irányításában. Az ilyen vezető „az áramlással megy”, felülről érkező utasításokat vár vagy kér, vagy a csapat befolyása alá kerül. Inkább nem kockáztat, „lehajtja a fejét”, kerüli a sürgős konfliktusok megoldását, személyes felelősségének csökkentésére törekszik. Hagyja, hogy a munkája a maga útján haladjon, és ritkán irányítja. Ez a vezetési stílus előnyösebb olyan kreatív csapatokban, ahol az alkalmazottak függetlenek és kreatívak.

Pszichológiai menedzsment módszerek

Pszichológiai módszerek, amelyek a munkacsoportokban kialakuló személyes kapcsolatok és kapcsolatok sajátos befolyásolási módozatait képviselik, valamint társadalmi folyamatok, folyik bennük. A munkára való erkölcsi ösztönzésen alapulnak, pszichológiai technikákkal befolyásolják az egyént annak érdekében, hogy az adminisztrációs feladatot tudatos kötelességgé, belső emberi szükségletté alakítsák. a fő cél ezen módszerek alkalmazása - pozitív szociálpszichológiai légkör kialakítása a csapatban, aminek köszönhetően a problémák nagyrészt megoldódnak táplálkozási, szervezési és gazdasági feladatokat.

A kollektív hatékonyság pszichológiai mutatói

A csapat egy kis kapcsolattartó csoport, amelyet közös célok, közös társadalmilag hasznos tevékenységek jelenléte, magas szintű szervezettség, kohézió jellemez. pszichológiai kompatibilitás. A csapatot a következő tulajdonságok jellemzik: 1. A csoport elõtt álló társadalmilag jelentõs célt minden csoporttag felismeri és elfogadja, képességeit maximálisan fekteti be annak elérésébe, és ezáltal biztosítja az optimális teljesítményt.2. A legértékesebb interperszonális kapcsolatok jelenléte a munkavállalók között: bizalom, kölcsönös segítségnyújtás, kölcsönös megértés, kohézió, pozitív pszichológiai légkör biztosítása, nagy teljesítményűés a csoport fenntarthatósága.3. A csoport irányítása vezető-menedzser által. A. N. Lutoskin „égő fáklyának” nevezte az ilyen jellemzőkkel rendelkező csoportot.

A szervezet fogalma, mint a menedzsment tárgya

Társadalmi csoport mint pszichológiai jellemzők szervezetek

A szervezet egyfajta társadalmi rendszer, amelyet többszintű struktúra, fejlődési képesség és nyitottság jellemez. A szervezet társadalmi, funkcionális, szocio-demográfiai, szakmai és képesítési struktúrákkal rendelkezik. A szervezetben a társadalmi struktúrát olyan kategóriák képviselhetik, mint a dolgozók (szakképzett és szakképzetlen), a vezetők (vezetők, szakemberek és műszaki szakemberek). és elsősorban szellemi munkások (adminisztratív és vezetői személyzet, számviteli és irodai dolgozók, termelő és műszaki személyzet A szocio-demográfiai struktúrában a csoportokat nem, életkor, nemzetiség stb. szerint különböztetik meg. A szakképesítési struktúrában a következők). munkavállalói csoportokat különböztetnek meg: magasan kvalifikált, képzett, félig képzett, képzetlen, gyakornokok, átlagos speciális oktatás, Val vel felsőoktatás. A normál, eredményes munkaszervezést, a közös tevékenységek irányítását, annak összehangolását a kommunikációs struktúra határozza meg, i. csatornák vagy utak hálózata, amelyen keresztül információcsere zajlik (informális, formális csatornák, lefelé irányuló vertikális kommunikáció, felfelé irányuló kommunikációs áramlás, horizontális kommunikáció stb.) A szervezet jellemzőjének hordozója emberek csoportja (2 vagy több ember), akiknek tevékenységét tudatosan koordinálják egy közös cél elérése érdekében.

A csoportdinamika mechanizmusa

Számos megközelítés létezik a csoportos alanyok közötti interakció pszichológiai jellemzőinek leírására. Az egyik ilyen modellt M. Woodcock és D. Francis amerikai pszichológusok javasolták. A csoportfejlődés fő szakaszairól alkotott elképzelésük a következőkben rejlik. Ebben a szakaszban a csoport tagjai szorosan egymásra néznek. Az ebben a csoportban való munka iránti személyes érdeklődés mértéke meghatározásra kerül. A személyes érzések és élmények el vannak rejtve vagy el vannak rejtve. A célokról és a munkamódszerekről gyakorlatilag nincs őszinte és érdeklődő megbeszélés. A csoporttagok nem érdeklődnek kollégáik iránt, és alig hallgatnak egymásra. Kreatív és inspiráló csapatmunka valójában hiányzik. A második szakasz – a szerzők terminológiája szerint – a „közelharc”. Ez a harc és a forradalom időszaka. Olyan időszak, amikor felmérik a vezető hozzájárulását, amikor klánok és frakciók alakulnak, és nyíltabban fejezik ki a nézeteltéréseket. Ebben a szakaszban a személyes kapcsolatok egyre fontosabbá válnak. Egyre világosabbá válnak az egyes csoporttagok erősségei és gyengeségei. Néha hatalmi harc folyik a vezetésért. A csoport elkezdi megvitatni a megállapodás elérésének módjait, és hatékony kapcsolatok kialakítására törekszik. A harmadik szakasz a „kísérletezés”. Ebben a szakaszban a csoporttagok tudatában vannak potenciáljuknak, amely általában növekszik. Egyre sürgetőbbé válik a csoport képességeinek és erőforrásainak hatékony felhasználásának problémája. Érdeklődik az iránt, hogyan tudunk jobban dolgozni. A munkamódszerek felülvizsgálata folyamatban van. Megvan a kísérletezési vágy. Intézkedéseket tesznek a csoport hatékonyságának tényleges javítása érdekében. A negyedik szakasz a „hatékonyság”. A csoport tapasztalatot szerez a problémák sikeres megoldásában és az erőforrások felhasználásában. Az alkalmazottak büszkeséggel töltik el, hogy a „győztes csapathoz” tartoznak. A felmerülő problémákat reálisan tárják fel, és kreatívan oldják meg. A menedzsment funkciók zökkenőmentesen delegálhatók egyik vagy másik csoporttagra attól függően konkrét feladat. Az ötödik szakasz az „érettség”. Ebben a szakaszban a csoport kollektívaként működik, valódi, mindenki által jól érthető közös célok köré egyesülve, amelybe az egyéni célok konvergálnak (redukálódnak). A csoport tagjai között erős kapcsolatok vannak.

22. Tipikus korlátozások, amelyek akadályozzák a csapat hatékony működését

Alapvető korlátok, amelyek megakadályozzák a hatékony mennyiséget: 1. a kéz alkalmatlansága, a kéz adottsága (szervezési képességek) 10-szer ritkábban fordul elő, mint a zenei képességek. De a kezek minősége képzett 2. képzetlen alkalmazottak. Ilyen munkásokra és ilyen összetételre van szükségünk, kat. gyümölcsözően tud együtt dolgozni egy csapatban 3. tisztázatlan célok: ha nincs közös elképzelés a célról, akkor külön. a csapat tagjai nem tudnak hozzájárulni 4. Az embereket a közös célok és az érzelmek kötik össze 6. a döntés-előkészítés nem hatékony módszerei. Ha egy közösségben nincs ítélkezési szabadság, akkor egészségtelen légkör alakul ki benne. A csapat tagjainak lehetőséget kell biztosítani véleményük kifejtésére anélkül, hogy félnének a megtorlástól, nevetségességtől stb. 8. a csapat alacsony kreatív képességei. Hatékony számú ember képes kreatív ötleteket generálni, és nem konstruktív kapcsolatokat generálni más számokkal.

Hogyan lehet javítani a csoport hatékonyságát

Mivel ezek a csoportok a formális szervezet szándékosan létrehozott alkotóelemei, sok, amit a szervezeti menedzsmentről tanítunk, rájuk is vonatkozik. Az egész szervezethez hasonlóan a csoportoknak is tervezésre, szervezésre, motivációra és ellenőrzésre van szükségük a hatékony működés eléréséhez. Ennek fényében ebben a részben a működés egyetlen aspektusára összpontosítjuk figyelmünket kis csoport, sok vezető szerint a legnehezebb az olyan értekezletek hatékonyságának növelése, ahol problémákat oldanak meg és döntéseket hoznak. A csoport jellemzőitől és vezetési módjától függően egy találkozó lehet a hiábavalóság gyakorlata, vagy rendkívül hatékony eszköz, ahol a tehetség, a tapasztalat és az új ötletek generálásának képessége találkozik. Mielőtt bemutatnánk néhány konkrét iránymutatást arra vonatkozóan, hogyan lehet egy találkozót hatékonnyá tenni, először nézzük meg azokat az általános tényezőket, amelyek befolyásolják a csoport hatékonyságát.

Korrepetálás

Segítségre van szüksége egy téma tanulmányozásához?

Szakértőink tanácsot adnak vagy oktatói szolgáltatásokat nyújtanak az Önt érdeklő témákban.
Nyújtsa be jelentkezését a téma azonnali megjelölésével, hogy tájékozódjon a konzultáció lehetőségéről.

"Az emberek tanulmányozásával jobban kormányoznak, mint ha könyveket tanulnak."

Francois Fenelon.

A társadalomban a menedzsment mindig bizonyos számú ember interakcióját foglalja magában. Egy kis szervezett csoport vagy egy nagy társadalmi entitás egyfajta univerzum, amelynek életét végtelen sok tényező befolyásolja, a munkafolyamat árnyalataitól az emberi kapcsolatok legösszetettebb összefonódásáig. Vezetőnek lenni annyit jelent, mint „istennek” lenni: ő irányítja, szervezi, irányítja, korrigálja ennek az „univerzumnak” az életét. A pszichológia pedig az emberi létezés egyik egyetemes kozmikus törvényeként jön a segítségére.

A menedzsmentpszichológia megadja a kulcsot egy csoport vagy szervezet minden egyes tagjának szívéhez, és segít kiaknázni a rendszerben lévő személy rejtett potenciálját. E tudomány elméleti alapjainak ismerete hatalmas szakadék felé nyit ajtót emberi psziché, amely az irányítási és termelési folyamatokban nyilvánul meg.

Mi az a menedzsment

A „menedzsment” kifejezésnek számos értelmezése van. Lényegében ezek együttesen közvetítik ennek a fogalomnak a legteljesebb tartalmát.

Például, Joseph Massey, egy 18. századi brit politikai közgazdász úgy vélte: „A menedzsment az a folyamat, amelynek során egy szervezet, egy csoport cselekvéseit közös célok elérése felé irányítja.”

James L. Lundy századi amerikai politikus, a menedzsment alatt azt az alapvető feladatot értette, hogy megtervezzék, koordinálják, motiválják és ellenőrizzék a konkrét célok elérése érdekében tett erőfeszítéseket.

A klasszikus menedzsment iskola atyja Henri Fayol kijelentette: „Az irányítás azt jelenti, hogy előrejelzünk, tervezünk, szervezünk, irányítunk, koordinálunk és irányítunk.”

amerikai tudós Peter F. Drucker (1909-2005), az egyik legbefolyásosabb vezetéselméleti szakember, a vezetést úgy értelmezte, mint „egy vállalkozást, vezetőket, alkalmazottakat és munkát irányító többcélú testületet”.

Egyes tudósok a menedzsmentet az emberi erőfeszítések leghatékonyabb felhalmozásának művészetének tekintik egy nagy társadalmi csoport céljainak elérése érdekében.

A „menedzsment” és a „kormányzás” fogalmát eltérően értelmezik; az elsőt szűk, a másodikat tág értelemben használják.

A gömbbe menedzsment beleértve elméleti alapozás és gyakorlati munka célja a vállalati célok felvázolása és elérése az erőforrás-felhasználás ésszerűsítésével, pl. emberi.

"" kifejezés alatt ellenőrzés» jobban érthető általános jelenség, nevezetesen a munka megszervezése mások számára, ideértve az adott társadalmi rendszer elemeinek tervezését, jog- és felelősségi elosztását, a folyamatok motiválását és ellenőrzését a közös célok optimális elérése érdekében.

Az ellenőrzés alanya és tárgya

Az irányítás tárgya- ez egy vezetői funkciót ellátó személy (magánszemély vagy jogi személy). Egy szervezetben ez a meghatározás egy vezetőt és több vezetőt is magában foglal, például egy igazgatótanácsot. A vezetéspszichológia azt sugallja, hogy az ilyen befolyás tárgya mindenekelőtt a vezető személyisége annak minden tulajdonságával együtt.

Meg kell különböztetni a menedzsment tárgyát attól menedzsment tárgya tevékenység, amely csak személy, egyén lehet.

Személyre szabott vezérlőobjektum az a személy (magánszemély vagy jogi személy), akivel kapcsolatban a vezetői funkciót gyakorolják. Egy szervezetben a vezetés tárgyait nevezhetjük különféle tevékenységi területek alkalmazottainak és alsó- vagy középvezetőknek. A menedzsmentpszichológia a következő befolyásolási objektumokat veszi figyelembe:

• alkalmazott személyazonossága;
• formális és informális csoport;
• társadalmi csoport, csapat, egység;
• vezetői szint;
• szervezet.

Az irányítás jelenségei-objektumai:

• Menedzsment folyamatok és egyéb típusok emberi tevékenység;
• Vállalati mikroklíma;
• Vállalati erkölcs;
• Vezetői stílus;
• Irányítási, szervezési, ellenőrzési, szabályozási, motivációs rendszerek;
• A szervezetben kialakított szabályzatok, szabályok, normák, tervek stb.

A vezetéspszichológia mint tudományos tudás

Ez az irány két elméleti alap hibridje – a pszichológia mint az emberi psziché tulajdonságairól szóló tudomány és a menedzsment, mint a célirányosan és optimálisan működő társadalmi rendszer megszervezésének minden aspektusával foglalkozó tudomány. A pszichológiai és nem pszichológiai jellemzők legsikeresebb kapcsolatának keresése a vezetési folyamatban a leginkább mérlegelt aktuális kérdés a vezetéspszichológiában.

Ez a tudomány olyan fontos eljárásokkal dolgozik a tudásmódszertan kialakításában, mint a tények és jelenségek általánosítása és rendszerezése, kísérleti és statisztikai módszerekkel nyert adatok a területen. emberi dimenziókés a menedzsment.

A vezetéspszichológia tudásterületét a következők határozzák meg:

• A modern menedzsment egy adott problémájának relevanciájának mértéke;
• A legtöbb fejlesztés szükségessége hatékony módszerek menedzsment;
• Elterjedt az a tendencia, hogy a munkavállalót mindenekelőtt a sajátjával rendelkező egyénként tekintsék szociális jogokés felelősségek; ez a megközelítés megköveteli a vezetéstől, hogy az emberi erőforrásokat az egyes csoporttagok összes pszichológiai jellemzőjének figyelembevételével, de a szervezet számára leghatékonyabb módon használja fel;
• Az optimalizált irányítási rendszer megszervezésének követelményei egy csoport, vállalat stb. .

Ezért azt mondhatjuk, hogy a vezetéspszichológia a pszichológia olyan ága, amely más tudományok eredményeit halmozza fel a menedzsment pszichológiai oldalának tanulmányozására, annak optimalizálására és a vezetési tevékenységek hatékonyságának növelésére.

Kapcsolódó pszichológiai tudományágak

A vezetéspszichológia határtudományai a következők.

Szociálpszichológia. Feltárja a társadalmi csoportokba tartozó emberek tevékenységi és viselkedési mintáit, a társadalmi csoportok pszichológiai jellemzőit. Minden csoportnak formális és informális hierarchiája van, és ez utóbbi jelentősen befolyásolja az egész csapat produktivitását. Ezenkívül ismert, hogy egy csoport befolyásolhatja egyes tagjainak véleményét és egy adott helyzetről alkotott felfogásukat.

A menedzsmentpszichológia az e tudomány által nyert adatokat arra használja fel, hogy azonosítsa azokat a mintákat és tényezőket, amelyek befolyásolják a csapat sikeres irányítását.

A személyiség pszichológiája. Tanulmányozza a pszichológiai összetevőket, tulajdonságokat, vonásokat, személyiségjegyeket, ezek hatását a viselkedésre, tevékenységre, kommunikációra és az egyén valóságérzékelésére. Ez a tudomány jelenleg kellő mennyiségű elméleti és tapasztalati anyagot halmozott fel. Számos személyiségelmélet létezik, amelyek megfejtik és megjósolják az emberi viselkedés különböző aspektusait különböző helyzetekben.

Vezetéspszichológia az ebben nyert adatok alapján tudományos terület, pontosan meghatározza magának azon személyiségjegyek és tulajdonságok listáját, a jutalmazási és büntetési módszereket, amelyek hatékonyabbá teszik a szervezet irányítási rendszerét és az alkalmazottak szakmai tevékenységét.

Fejlődéslélektanés acmeology. Tanulmányozzák az emberi psziché fejlődésének és kialakulásának menetét az élet különböző szakaszaiban (újszülöttektől idős korig).

A vezetéspszichológia úgy tekint az emberre, mint egy bizonyos tevékenységi terület alkalmazottjára, ezért megvan a maga véleménye a személyes fejlődés problémájáról, a szakmailag jelentős tulajdonságok kialakításáról és a vezető kompetencia szintjéről.

Vezetéspszichológia tanulmányi tárgya

A pszichológia ezen területe a szervezeti menedzsmentben és a szakmai kommunikációban megnyilvánuló pszichológiai jellemzőket vizsgálja.

A vizsgálat tárgyának szűk értelmezése során érdemes kiemelni a következő tárgyakat és jelenségeket:

A vezetői tevékenységek pszichológiai jellemzői:

• A menedzser munkájának pszichológiai problémái általában, sajátosságai bizonyos tevékenységi területeken;
• A vezető szerepének, személyiségének pszichológiai elemzése, a velük szemben támasztott követelmények;
• A vezetői döntések meghozatalának pszichológiai finomságai;
• A vezetési stílus és a hozzáigazítás módjai.

A szervezet működésének pszichológiai jellemzői:

• Pszichológiai technikák alkalmazásának lehetősége a vezetésben;
• A kedvező és fenntartható belső vállalati mikroklíma kialakításának szabályai;
• Az optimális interperszonális kapcsolatok kialakításának tényezői egy csapatban, pszichológiai kompatibilitási problémák;
• A formális és informális struktúrák együttélésének jellemzői egy szervezetben;
• Motivációs technikák alkalmazása a szervezet munkájában;
• Értékek a csapatban, saját vállalati kultúra kialakítása.

A vezető és a beosztottak közötti kapcsolat pszichológiai jellemzői:

• Tényezők a szervezet kommunikációs rendszerének kialakításában és működésében;
• A vezetői kommunikáció finomságai;
• A legjobb rendszer kiválasztása a vezető és a beosztottak közötti interakcióhoz;
• A tudatosság növelése, mint a menedzsment hatékonyságának mutatója.

A vezetéspszichológia céljai és célkitűzései

Vezetéspszichológiai arcok fő célok:

• A vezetők pszichológiai műveltségének növelése a menedzsment területén;
• A szükséges elméleti alapok megteremtése a menedzsment területén zajló pszichológiai folyamatok megértéséhez, különös tekintettel a munkavállalói magatartás jellemzőire, az interperszonális kapcsolatok fejlődésére, valamint a munkacsoport létrehozását és annak kialakítását meghatározó mintákra. belső változások;
• Képződés gyakorlati útmutató főnökök számára, hogy alkalmazzák pszichológiai szféra a szervezet vezetése.

Adott pszichológiai irányt az alábbi problémák megoldására készült:

• a pszichológiai környezet és jellemzőinek elemzése és megjelenítése egy adott irányítási rendszerben;
• a menedzsment pszichológiai szempontjainak rendszerezése;
• a pszichológiai szempontok közötti minták és ok-okozati összefüggések azonosítása;
• gyakorlati módszerek fejlesztése a szervezet irányításában.

A vezetési tevékenységek pszichológiai mintái

A következő vezetési pszichológiai minták ismerete lehetővé teszi számunkra, hogy megértsük a szervezet számos folyamatának árnyalatait:

A válasz bizonytalanságának törvénye kimondja: egyidejűleg különböző emberek vagy egy személy (különböző időszakokban) eltérően reagálhat ugyanarra a befolyásra, attól függően a személyiség pszichológiai szerkezete.

Az ember ember általi tükrözésének elégtelenségének törvénye azt jelenti: egy személy nem képes teljes végzettség megismerni egy másikat, hogy objektív döntést tudjon hozni vele kapcsolatban.

A nem megfelelő önbecsülés törvénye: A legtöbb embernek alacsony vagy magas az önbecsülése.

A vezetői információ jelentésének felosztásának törvénye. Hajlamos az irányelvek, rendeletek, rendeletek stb. kontextusának megváltoztatására. ahogy áthaladnak a menedzsment vertikum szintjein.

Az önfenntartás törvénye eszközök a következő kijelentést: a saját társadalmi státusz megőrzése, a függetlenség a személyes tulajdonságok megnyilvánulásában, az önbecsülés a vezetői tevékenység alanya viselkedésének domináns motívuma.

A kárpótlás törvénye. Ha egy személy olyan társadalmi környezetben találja magát, ahol a vele szemben támasztott követelmények vagy túl magasak, vagy az ösztönzők szintje elég magas, akkor ehhez a státuszhoz szükséges készségek és ismeretek hiányát más készségekkel vagy képességekkel kompenzálja. Ez az elv azonban nem működik, ha a betöltött pozíció is az magas szint az irányítási tevékenységek összetettsége.

Az alapvető vezetési funkciók pszichológiai vonatkozásai

Ahhoz, hogy meglássuk, hogy a vezetés minden szektorát és szintjét áthatja a pszichológia, figyelembe kell venni a következő pszichológiai szempontokat, amelyek az alábbi irányítási funkciókban nyilvánulnak meg:

Tervezési funkció előrejelzi az észlelést és a viselkedést adott személyekés ezáltal sikeressé teszi közös tevékenységüket, megvalósíthatóvá a szervezet céljait és célkitűzéseit.

A tervezés pszichológiai vonatkozásai 3 tényezőcsoportra oszthatók:

I. csoport - feladatok különböző típusok, a tervek elkészítése és megvalósítása során döntött;

II. csoport - olyan mechanizmusok jellemzői, amelyek azonosítják a tervek kidolgozásának folyamatának okait;

III. csoport - a jelentések formalizálásának folyamata a vezetői tevékenységben, az oktatásban személyes kontextusérdeklődésétől függően.

A funkció végrehajtásának pszichológiai problémái a következők:

• döntési problémák (a vezetői gondolkodás problémái);
• motivációs problémák;
• Problémák akarati szabályozás tevékenységek.
• A szervezeti funkció szereprendszert hoz létre és tart fenn a vállalkozásban; Egy ilyen rendszer a munkamegosztás és a cselekvések együttműködése mellett jött létre.

A pszichológiai szempontoknak három csoportja van, amelyek egy olyan problémahalmaz, amelyek figyelembevételével a szervezet funkciója megvalósul:

Az I. csoport a szervezetben kialakult renddel való visszaélés, az úgynevezett „kisszabályozás”, amikor a magasabb szintű vezetés indokolatlanul beavatkozik egy alacsonyabb rendű dolgaiba, amikor a felelősség körvonalai elmosódnak. Ennek eredményeként a hatás hatása csökken, a munkatársak motivációhiányt, túlterheltséget tapasztalnak.

II. csoport - a legtöbb szervezet szervezeti felépítésének túlzott merevsége, amely ellentétes a munkacsoportok és az egyes dolgozók igényeivel, akadályozza saját jelenlegi és jövőbeli céljaik megvalósítását.

A szervezeti funkció ezen problémáinak megoldására a következő intézkedéseket dolgozták ki:

• A kitűzött céloknak ellenőrizhetőnek kell lenniük;
• A felelősségi körök vagy a tevékenységi területek körvonalait egyértelműen meg kell jelölni;
• Biztosítani kell bizonyos fokú tekintély- és cselekvési szabadságot; ez a követelmény különösen szükséges a pszichológiai problémák második csoportjának (a szervezeti struktúra túlzott merevsége) korrigálásához.
• Az információnak teljesnek kell lennie.

Vezérlő funkció

A kontroll funkció optimális megvalósítását akadályozó pszichológiai szempontok a következők:

• Az ellenőrzés nem megfelelő motivációja a kontroll irányának eltorzulása, amikor szűk csoportos vagy egyéni célokat választanak. Itt hozhatunk példát ennek a szempontcsoportnak a megnyilvánulására: amikor az irányítás a beosztottra gyakorolt ​​pszichológiai nyomás módszerévé válik.
• A tevékenység alanyainak pszichológiai nézeteltérései az ellenőrzési kritériumokat illetően egy bizonyos helyzetben;
• Az ellenőrzésre való túlzott összpontosítás és az elsődleges és középvezetői szintek alacsony szakmai önbecsülésének kombinációja;
• Az elvégzett ellenőrzési intézkedések és korrekciós eljárások nem kellő szisztematikussága és mélysége;
• Az irányítási és ellenőrzési egységek közötti ellenőrzési jogkörök elosztásának tényleges egyensúlyának megsértése;
• Felelősség kijelölése a vezetőnek egy adott helyzetre vonatkozóan, a helyzet megfigyelésének funkcióinak kijelölése általában, feltéve, hogy a döntéshozatali és korrekciós hatáskör átruházása hiányos. Ebben az esetben a vezető a tehetetlenség érzését tapasztalja, és ennek a vezetési modellnek egyéb negatív következményei is vannak.

G. Schröder német menedzsment specialista emelte ki negatív szempontok ellenőrzés:

• Ha egy alkalmazottat megfigyelés alatt tartanak, az önkontrollra kényszeríti, elkezd gondolkodni automatikus cselekedeteiről, és ezért elveszíti önbizalmát;
• A kontroll állapotbeli különbséget jelez, és akadályozza a megvalósítást emberi szükséglet az önmegvalósításban és felismerésben;
• Az ellenőrzés leggyakrabban akkor kellemetlen, ha a munkavállaló nem tudja, hogy pontosan mit is irányítanak;
• A legitimáló kontroll nem teszi lehetővé, hogy valahogy megvédje magát tőle, és ez a negatív érzés más helyzetekben is „átterjedhet”;
• Az irányítást a megfigyelt gyakran indokolatlan nyavalygásként érzékeli;
• A kontroll a vezetésnek a munkavállalóval szembeni bizalmatlanságának megnyilvánulásaként fogható fel, amely megakadályozza közöttük a jó és konstruktív kapcsolatok kialakítását.

A szabályozási funkció biztosítja a szabályozott folyamatok irányítását a meghatározott előírásoknak, programnak, tervnek megfelelően; ezt számos hatáselv követésével érik el: minimalizálás, összetettség, következetesség és belső konzisztencia:

• A hatás minimalizálása megköveteli a beavatkozás időszerűségét és optimális adagolását, mivel redundanciája megzavarja a szervezetben a folyamatok normális áramlását;
• A szisztematikus befolyásolás a rendszeren belüli szabályozott ügymenetet veszi figyelembe;
• A hatás összetettsége megfigyelhető, feltéve, hogy a munkavállaló tevékenységének szabályozása során a vezető olyan ösztönzőket alkalmaz, amelyek leginkább összhangban vannak a munkavállaló motivációs struktúrájával;
• A hatás belső konzisztenciája akkor áll fenn, ha az ingerhalmaz használata nem okoz kölcsönösen kizáró hatásokat.

Érdemes megjegyezni, hogy vannak más vezérlési funkciók is:

• Célmeghatározás
• Előrejelzés
• Döntéshozatal
• Motiváció
• Kommunikáció
• Munka a személyzettel
• Gyártási és technológiai
• Származékok (komplex).

Tudományos megközelítések a vezetéspszichológiában

Az 50-es évek óta a múlt században a kibernetika, a rendszerelmélet fejlődésének, a menedzsment számítógépesítésének és egyéb innovációknak köszönhetően a vezetéspszichológia területén több megközelítés is megjelent. Ezek:

Rendszerszemléletű. Támogatói a korábbi elméletek hibájának tartják, hogy a menedzsment csak az egyik oldalára összpontosítanak. Ennek a megközelítésnek a használata lehetővé teszi a vezetés számára, hogy az egész szervezetet minden elemének egységében és egymásra utaltságában lássa. Magától értetődik, hogy minden szervezet vagy más ellenőrzött társadalmi csoport olyan rendszer, amely az élő szervezethez hasonlóan csak az összes „szerve” kölcsönös függésének feltétele mellett működik. Ez azt jelenti, hogy minden ilyen „szerv” szükségszerűen hozzájárul az egész „szervezet” életéhez. A szervezet az nyitott rendszer, kölcsönhatásba lép a külső környezettel, ami nagyban befolyásolja a vállalkozás (divízió és egyéb társadalmi csoportok) fennmaradását.

A szituációs megközelítés (a XX. század 70-es éveinek eleje óta) az összes irányítási rendszer egyenlő használatának elméletét terjesztette elő – a szigorúan szabályozotttól a viszonylagos belső szabadságon alapulóig. A rendszer megválasztása attól függ, hogy egy adott időszakban milyen körülmények befolyásolják a szervezet működését. A megközelítés lényege kettőben rejlik tézisek:

• a minden esetben hatékony irányítás univerzális receptjének hiánya;
• közvetlen kapcsolat a vezetési hatékonyság, a mobilitás és a környezethez vagy helyzethez való alkalmazkodóképesség szintje között, amelyben a szervezet található.

Empirikus vagy pragmatikus megközelítés, amely a cégek és katonai intézmények irányítási szférájának tanulmányozásán alapult, megkezdte a megszerzett ismeretek aktív terjesztését. A megközelítés támogatói megértették, hogy a menedzsmentelmélet fontos és szükséges, de azzal érveltek, hogy a gyakorlati vezetési ismeretek nagyobb hasznot hoznak. A vezetői tapasztalatok elemzése alapján speciális vezetőképzési módszertanokat dolgoztak ki bizonyos helyzetekben. Ennek a szemléletnek a képviselői, akik különösen nagy hatással voltak a „menedzser” és a „menedzsment” fogalmak elterjedésére, a menedzsment kötelező professzionalizálásának gondolatát hirdették, pl. külön szakmává alakítva.

Kvantitatív megközelítés a tudomány és a technika legújabb vívmányainak eredményeként megszerzett matematikai, kibernetikai, statisztikai ismeretekre épülő irányítási technikákat dolgozott ki, köszönhetően a számítógépesítés fejlődésének, amely nagymértékben megszabadította a vezetési munkát a rutin technikai eljárásoktól.

Ez a megközelítés jelentősen hozzájárult a következők kialakulásához fogalmak:

• az operatív menedzsment fogalma (a vezetővel szemben támasztott követelményekről nemcsak mint vezetéselméleti ismeretek birtokosával, hanem matematikai, szociológiai, pszichológiai, közgazdasági, rendszerelméleti stb. szakértővel is);
• a vezetői döntések fogalma (kimondja, hogy a vezetőnek elsősorban tájékozott, leghatékonyabb döntéseket kell tudnia hozni; a vezetőképzést ennek a minőségnek a megszerzésére kell redukálni);
• a tudományos vagy matematikai menedzsment fogalma (úgy véli jelenlegi helyzet a világ ügyei azt sugallják, hogy a menedzsmentet a tudomány vívmányaival kell támogatni; használatával érhető el matematikai modellekés elméletek).

A leggyakoribb megközelítések mennyiségi és statisztikai jellegűvé vált.

A 20. század során a vezetéspszichológia egyre inkább elsajátította a komplex tudományos ismeretek vonásait, és mára olyan gazdag elméleti bázis formájában tud formát ölteni, amely tudástárába foglalta más tudományok széles körének tapasztalatait. . Ezt az irányt, mint a pszichológiát általában, egy olyan vonás jellemzi, mint a vizsgált témával kapcsolatos nézetek pluralizmusa, amely jól látható a tudományos megközelítések sokféleségének példáján. Nehéz azonban vitatkozni azzal az állítással, hogy az igazság valahol középen van.

Referenciák:

1. Evtikhov O. V. A személyzeti menedzsment pszichológiája: elmélet és gyakorlat [elektronikus kiadás]. Szentpétervár: Rech, 2010.
2. Karpov A. V. A menedzsment pszichológiája. Oktatóanyag[elektronikus kiadás]. M.: Gardariki, 2005.
3. Levchenko E. A. A menedzsment pszichológiája. Előadások szövege [elektronikus kiadás]. Oktatási intézmény "Belarusz Kereskedelmi és Gazdasági Egyetem fogyasztói együttműködés" Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. A menedzsment pszichológiája. Oktatási és módszertani komplexum számára távoktatás[elektronikus kiadás]. - Tyumen: Tyumen Állami Egyetemi Kiadó, 2002.
5. Petrov V.V. Menedzsment iskolák. Tankönyv egyetemeknek [elektronikus kiadás], M., 2005.
6. Urbanovich A. A. A menedzsment pszichológiája: Tankönyv [elektronikus kiadás]. "Könyvtár" sorozat gyakorlati pszichológia" Mn.: Szüret, 2003.
7. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. A menedzsment pszichológiája / „Tankönyvek a felsőoktatásban” sorozat [elektronikus kiadás]. Rostov-on-Don: Főnix, 2004.
8. elektronikus kiadás]. Bharathiar Egyetem, Coimbatore, Újdelhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Költő, prózaíró
balti szövetségi egyetemőket. I. Kant

Olvas 10265 egyszer

A modern körülmények között a mikroszinttől (mikrocsoport) a makroszintig (univerzális, globális) különböző szinteken jelentkező menedzsment problémák egyre aktuálisabbak. Egyrészt a vezetői tevékenység az emberi társadalmi tevékenység egyik legrégebbi típusa, és attól a pillanattól kezdve jelenik meg, amikor társadalmi lényként felismeri magát. A törzsi vezetőket joggal tekinthetjük a primitív társadalom első menedzsereinek. Másrészt a vezetési tevékenység tudományos megközelítése, sajátosnak tekintve szakmai tevékenység század elején alakult, és Frederick Winslow Taylor és Henri Fayol nevéhez fűződik.

F.U. „Gyárvezetés” és „Tudományos menedzsment alapelvei” című munkáiban megfogalmazta a vezetői munka alapelveit. A. Fayol a 20. század 20-as éveiben kiadta a „Fundamentals of Management” című könyvet, amelyben lefekteti a menedzsment alapelveit. A. Fayolt a menedzsment új tudományos ágának megalapítójának tekintik, könyve pedig a menedzsmentelmélet klasszikusává vált A. Fayolnak köszönhetően a menedzsmentet a menedzsment tevékenység sajátos típusának tekintik.

A 20. század 20-as éveiben a „menedzsmentpszichológia” kifejezés is bekerült a tudományos forgalomba. Ennek oka a szubjektív tényező szerepének meredek növekedése a vezetési tevékenységekben és ennek a hatékonyságra gyakorolt ​​hatása.

Meg kell határozni a vezetési tevékenység alapfogalmainak tartalmát, és ennek megfelelően a vezetéspszichológia, mint tudomány főbb kategóriáit.

Menedzsment- angolról ige „menedzserhez – irányítani. Ezért a menedzsmentet gyakran azonosítják általában a menedzsmenttel. De véleményünk szerint a „menedzsment” kategória tágabb fogalom. Ha a menedzsment mint menedzsmentelmélet megalapozóinak F.U. Taylor és A. Fayol, majd a menedzsment nagyobb mértékben figyelmet fordít a gazdálkodási problémák figyelembevételére a gazdasági szférában és a termelési szférában. De van a kultúra, a politika, a katonai ügyek stb. szférája, amelyhez vezetői tevékenység végrehajtása is szükséges. A vezetéspszichológia problémáit a harmadik kérdésben tárgyaljuk részletesebben.

Az állami és katonai irányítás problémáit már jóval a menedzsment megalapítói előtt tárgyalták az ókori görög filozófusok, Platón, Arisztotelész, Démokritosz és az ókori kínai filozófus, Konfuciusz művei. Elég, ha példát hozunk N. Machiavelli „A herceg” című művére, amely többek között a hatalom, mint a menedzsment tevékenység egyik formájának szociálpszichológiai vonatkozásait vizsgálja.

Vezetői szempontból a menedzsment a társadalmi szervezetek tervezésének és innovációjának folyamata, amely az embereket a szervezet céljainak elérése érdekében tett cselekvésre ösztönzi. A vezetéselméletben a menedzsmentet nagyrészt a vezetési gyakorlatban felmerülő sajátos helyzet szemszögéből, vagyis a vezetés művészeteként vizsgálják.

A közgazdászok hajlamosak a menedzsmentet úgy értelmezni, mint a legalacsonyabb termelési költségek melletti gazdasági eredmények elérését.

A jogtudósok a kormányt kormánynak tekintik jogi szabályozás törvényeken és adminisztratív befolyáson keresztül.

A politikatudomány a menedzsmenten az állam társadalomra gyakorolt ​​hatását érti politikai módszerek stb.

Vannak más pozíciók és megközelítések is, amelyek a menedzsmenthez való eltérő hozzáállást tükrözik. Gyakran a kategóriamenedzsment helyett a következő fogalmakat használják: szabályozás, vezetés, adminisztráció, vezetés, szervezés stb.

A menedzsmentet inkább úgy tekintik adminisztratív tevékenységek, amelynek célja az emberek összehangolása bizonyos célok közös elérésében.

Első pillantásra ezek a fogalmak azonosíthatók, ami a legtöbb esetben meg is történik. De ezeket a fogalmakat különválasztjuk. A vezetés és a vezetés minden társadalmi rendszer velejárója. De kapcsolatuk a demokratikus és a közigazgatási elvek viszonyától függ. Ha egy társadalmi rendszerben az igazgatási elvek dominálnak, akkor a vezetés inkább benne rejlik, ha a demokratikus elvek - a menedzsment.

Az irányítási folyamat tulajdonképpen minden szervezett rendszer velejárója: biológiai, technikai, társadalmi stb.

A vezetéspszichológia mint tudomány a társadalmi menedzsment figyelembevételét hangsúlyozza.

A társadalmi menedzsment sajátossága, hogy egy meglehetősen összetett rendszer társadalmi jelenségés fő összetevői vagy az egyének, mint különböző társadalmi szervezetek vagy embercsoportok tagjai.

Ha ezen jelek bármelyike ​​hiányzik, a rendszer hibásan kezd működni, és végül összeomlik. Jelenlétük viszont lehetővé teszi a rendszer tanulmányozását, a törvények és szankcionálási minták ismerete és figyelembevétele pedig a hatékonyság növelését.

A vezetéspszichológiát speciális alkalmazott interdiszciplináris tudománynak kell tekinteni, amely a társadalmi menedzsment általános pszichológiai vonatkozásait vizsgálja az emberi élet minden területén.

Bármilyen iparág tudományos tudás válik független tudomány Csak ha egyértelműen meghatározott a tárggyal, a kutatás tárgyával, a fő irányokkal, akkor alkotja meg saját kategoriális apparátusát. Nézzük ezeket az alapvető elemeket.

A vezetéspszichológia tárgyának mint tudománynak a meghatározásakor két fő szempont bontakozott ki.

Véleményünk szerint a második nézőpont a rendszerbeli interakciót figyelembe véve optimálisabb: „személy - személy” és a hozzá tartozó alrendszerek, ahol a fő elem a személy vagy az általa létrehozott struktúrák.

A menedzsment pszichológiája a pszichológiai tudomány egyik ága, amely egyesíti a különböző tudományok eredményeit a vezetési folyamat pszichológiai aspektusainak tanulmányozása terén, és ennek a folyamatnak a optimalizálására és hatékonyságának növelésére irányul. De elég nehéz felfogni (lásd: Urbanovich A.A. Psychology of Management. - Minsk: Harvest, 2001).

A vezetéspszichológia, mint tudomány kialakulása és fejlődése számos objektív és szubjektív tényezőnek köszönhető. Ezek közül kiemelnünk kell:
- vezetői gyakorlati igények;
- a pszichológiai tudomány fejlesztése;
- a társadalmi szerveződés szerkezetének kialakulása, bonyolítása.

Az emberi tényező szerepének növekedése a menedzsment elméletében és gyakorlatában.

A végső igazság követelése nélkül úgy gondoljuk, hogy a vezetéspszichológiát mint tudományt a pszichológiai ismeretek interdiszciplináris ágaként kell felfogni, amely a vezetési alanyok mentális jellemzőit és tárgyakra gyakorolt ​​hatásának mintázatait vizsgálja e haladás optimalizálása érdekében.

Mivel a társadalommenedzsmentet számos tudomány tanulmányozza, a menedzsmentpszichológia szorosan összefügg a tudományos ismeretek olyan ágaival, mint a szociológia, az általános pszichológia, a szociálpszichológia, a politikatudomány, a filozófia, a jogtudomány, a kultúratudomány, a pedagógia, a kibernetika, a szinergetika, az ergonómia és gazdálkodási képességeik szempontjából.

A vezetéspszichológia mint tudomány kialakulása és fejlődése során számos szakaszon ment keresztül.

Az első szakaszt röviden leírva képletesen elmondhatjuk, hogy az első zseniális menedzser a Nagy Teremtő volt, aki három nap alatt megalkotta a világunkat, amit már vagy hatezer éve próbálunk újrakészíteni, sajnos nem mindig a legjobb módja.

Amint az ember társadalmi lényként felismerte magát, felmerült a gyakorlat, a tudomány és a menedzsment művészetének igénye.

A termelés és a társadalom irányításának törvényeit és módszereit az emberiség ősidők óta ismeri. A több mint 5 ezer évvel ezelőtt létező sumér civilizációból származó dokumentumok azt mutatják, hogy az ókori menedzserek széles körben alkalmazták az olyan irányítási elemeket, mint a leltár, tényrögzítés, szervezeti jelentés és ellenőrzés. Az ókori Egyiptom grandiózus építményei az ókori építők szervezői tehetségének köszönhetően váltak lehetővé.

Susa városában a régészeti ásatások során sok agyagtáblát találtak, amelyekre a mintegy 4 ezer évvel ezelőtt élt babiloni Hammurapi király törvénykönyve volt írva. A Kódex egyértelműen meghatározta a rábízott munkavégzés felelősségét, meghatározta a minimálbér mértékét és az okmányos jelentéstétel szükségességét.

Az új technológiák és irányítási módszerek kifejlesztése az ókorban különféle módokon és technikákkal történt:
- ötletek cseréjével vagy kölcsönzésével;
- erő alkalmazása;
- kereskedelem révén.

Marco Polo például Kínából hozta el azt az ötletet, hogy papírpénzzel helyettesítsék az arany- és ezüstérméket; A bankrendszer alapelvei kereskedelmi utakon érkeztek Európába.

Jelentős mértékben hozzájárultak a társadalomirányítás tudományának fejlődéséhez „az ókori Görögország és Róma gondolkodói. Szókratész athéni filozófust a párbeszéd művészetének felülmúlhatatlan mesterének tartották (a menedzsment művészetének egyik módszerét róla nevezték el). Egy másik athéni gondolkodó-történész, Szókratész kortársa, Xenophon az emberek irányítását a művészet különleges fajtájaként határozta meg. Szókratész tanítványa, Platón bevezette a specializáció fogalmát. Kr.e. 325-ben Nagy Sándor létrehozta a csapatok kollegiális tervezésének és irányításának testületét - egy főhadiszállást.

Az ókori Görögország két irányítási módszert mutatott be nekünk: a demokratikus athéni és a totalitárius spártai. E rendszerek elemei ma is megtalálhatók.

Ezen a szakaszon belül három menedzsment forradalmat különböztetünk meg:
- az első a papok hatalmának és az írásnak az üzleti kommunikáció eredményeként való megjelenéséhez kapcsolódik;
- a második Hammurapi babiloni király nevéhez fűződik, és a világi arisztokratikus vezetési stílus példáit képviseli;
- a harmadik II. Nabukodonozor uralkodása idejére nyúlik vissza, és az államilag tervezett szabályozási módszerek és a termelési tevékenységek kombinációját képviseli.

A második szakaszban a társadalmi kapcsolatokban rejlő kollektivizmust primitív, durva, gyakran erőltetett formájában az individualizmus váltja fel. Ez lendületet adott a humanizmus eszméjének, a természetjog és a társadalmi szerződés tanainak, valamint a korai liberalizmus eszméjének fejlődéséhez.

J. Locke T. Hobbes a polgári szabadságjogokat, a privát életformákat, az emberek indulási esélyeinek egyenlőségét, az egyéni jogok társadalommal szembeni elsőbbségét vallja, ami jelentős hatással van a menedzsmenttudomány fejlődésére. Véleményük szerint a társadalmi gazdálkodás alapja egy társadalmi szerződés kell, hogy legyen, amelynek betartását az államnak ellenőriznie kell.

A harmadik szakaszban Zh.Zh jelentősen hozzájárult a menedzsmenttudomány fejlődéséhez. Pucco, Voltaire, D. Diderot, E. Kant.

A menedzsmenttudomány fejlődésének negyedik szakasza a menedzsment területén a negyedik forradalomhoz kapcsolódik, amelyet a kapitalizmus megjelenése és az európai civilizáció ipari fejlődésének kezdete okozott. Jelentős hozzájárulás a gazdasági és közigazgatás elméletének fejlődéséhez A. Smith, D. Ricardo C. Babbijou készítette.

A. Smith alátámasztotta a piaci rendszer önszabályozó képességének gondolatát és az állam gazdaságra gyakorolt ​​minimális hatásának ésszerűségét. Ezt a rendelkezést alkalmazta később a 20. századi „német gazdasági csoda” egyik szerzője, Ludwig Erhard.

C. Babbijou kidolgozott egy „analitikai motor” projektet, amelynek segítségével a vezetői döntések már gyorsabban születtek.

A fejlődés ötödik szakasza olyan menedzsment klasszikusok neveihez kapcsolódik, mint a F.U. Taylor és A. Fayolle, M. Weber, F. és L. Gilbert, G. Ford. A menedzsment tudományos elméleteinek megjelenése az új technológiák gyors fejlődésének és a termelés példátlan léptékének köszönhető. Ezek a tényezők sürgősen felvetették a tudományos irányítási módszerek kialakításának kérdését. Nem elvont elméletre volt szükség, hanem konkrét problémák megoldására és gyakorlati ajánlások kidolgozására irányuló tudományos kutatásra.

F. Taylor vezette a tudományos menedzsment mozgalmat, kidolgozta a munkaerő arányosításának módszertani alapjait, szabványosította a munkaműveleteket, és bevezette a gyakorlatba a dolgozók kiválasztásának, elhelyezésének és ösztönzésének tudományos megközelítését.

A. Fayol az adminisztratív menedzsment iskola alapítója. Kidolgozta a menedzsment szerepével és funkciójával kapcsolatos kérdéseket. A. Fayol 5 fő irányítási funkciót és pszichológiai tényezőt azonosított a munka termelékenységének növelésére. 14 gazdálkodási alapelvet fogalmazott meg.

A. Fayolnak köszönhetően a menedzsmentet önálló és specifikus szakmai tevékenységként kezdték elismerni, a vezetéspszichológia pedig a tudományos ismeretek önálló ágává vált.

Ennek a szakasznak az a sajátossága, hogy ebben az időszakban születnek meg az első komoly lépések a menedzseri, szociológiai és pszichológiai megközelítések egyesítésére. A személyre szabott kapcsolatokat a vezetésben felváltja a „gazdasági ember” fogalma.

A klasszikus iskola támogatóinak gyenge láncszeme az volt, hogy a termelés hatékonyságát csak egyféleképpen lehet elérni. Ezért az volt a céljuk, hogy megtalálják ezt a módszert.

A fejlődés hatodik szakasza E. Mayo, A. Maslow, C. Barnard, D. McGregor nevéhez fűződik. A „gazdasági embert” felváltja a „szociális ember”. Az iskola alapítói E. Mayo és C. Barnard voltak. E. Mayo különösen azt fedezte fel, hogy a munkások csoportja olyan társadalmi rendszer, amely bizonyos minták szerint működik. Ha bizonyos módon jár el a pu rendszerben, jelentősen javíthatja a munkaeredményeket.

Charles Barnard lett a szervezeti tevékenység egyik első teoretikusa, aki a szervezeten belüli interakció lényegét az együttműködésben határozta meg.

Az emberi kapcsolatok iskolájának fejlődéséhez nagyban hozzájárult A. Maslow, aki kidolgozta a szükségletek hierarchikus elméletét, és D. McGregor, aki kidolgozta a munkavállalói jellemzők elméletét, az „X” és az „Y” elméletet.

Később megjelent a kvantitatív iskola, amely a matematika és a számítógépek társadalmi menedzsmentben való felhasználásával foglalkozott.

A hetedik szakaszra jellemző, hogy a 60-as évektől kezdődően. A pszichológiai megközelítés teljesen lefedte a társadalommenedzsment teljes területét. A vezetési problémák komoly fejlesztést kapnak neves amerikai, angol és német kutatók munkáiban, G. Mintz, P. Drucker, G. Simon, S. Argyris, T. Peters, R. Waterman, N. Siegert, L. Lang, K. O"Dell, M. Woodcock, D. Francis és mások.

A rendszerszemlélet képviselői rendszerjelenségnek tekintik a vezetés alanyát, tárgyát és magát a vezetési folyamatot. A szervezetet nyitott rendszernek tekintik.

A szituációs megközelítés nem tagadja a rendszerszemléletet, hanem a vezetési tevékenységek során felmerülő konkrét helyzeti tényezők figyelembevételét hangsúlyozza. A menedzsment eredményességét az irányítási rendszer rugalmassága, az adott helyzethez való alkalmazkodási képessége határozza meg.

Empirikus (pragmatikai) megközelítés - lényege a konkrét vezetési tapasztalatok tanulmányozása és terjesztése, megfelelő technikák alkalmazásával.

A kvantitatív megközelítés a matematika, a statisztika, a kibernetika, a tudomány és a technológia vívmányainak kezelésében való felhasználásához, valamint a számítástechnikai technológiák bevezetéséhez kapcsolódik. A kvantitatív megközelítés számos irányítási koncepcióban tükröződik.

Ki kell emelni a vezetéspszichológia főbb funkcióit is:
- Kognitív - a menedzsment, mint a szakmai tevékenység sajátos szférájának alapvető pszichológiai jellemzőinek tanulmányozása, szerepének és jelentőségének meghatározása a szervezetek, csoportok fejlődésében.
- Értékelő - az irányítási rendszer megfelelőségének vagy nem megfelelőségének azonosítása a társadalom főbb irányzataival, társadalmi elvárásaival, a munkavállalók igényeivel és érdekeivel.
- Prognosztikus - célja a vezetési tevékenységek legvalószínűbb és legkívánatosabb változásainak azonosítása a közeli vagy távolabbi jövőben, pl. a menedzsment fejlődésének lehetséges pályáinak meghatározása és előrejelzése.
- Oktatási (képzés). Lényege a vezetési ismeretek terjesztésében rejlik az oktatási intézményrendszeren, a különböző intézeteken és továbbképzési, át- és átképzési központokon keresztül. A vezetői tevékenység gyakorlati megvalósításához szükséges ismeretek, készségek, képességek elsajátítása.

A vezérlőrendszer két fő alrendszerre oszlik: vezérlésre és vezérlésre, amelyeket viszonylag független alrendszereknek kell tekinteni, amelyek saját jellemzőikkel rendelkeznek. Mindegyikük többszintű hierarchikus struktúrával rendelkezik, mindegyik linkjének megvan a maga megfelelő kapcsolati iránya, amelyek az önszabályozás belső forrásait képezik.

A vezetés tárgya („O”) és alanya („S”), a vezetői interakciók (kapcsolatok), célok, külső és belső kontrollkapcsolatok mellett irányítási funkciókat foglal magában, amelyek meghatározott tevékenységi területeken értendők. A vezérlési funkciók általában osztályozhatók általános jelentésük szerint.

A funkciók mellett ki kell emelni a társadalmi menedzsment alapelveit. A menedzsmentelmélet alapvető rendelkezéseiként működnek, objektív és univerzális jellegűek. A. Fayol az elsők között fogalmazta meg a menedzsment 14 alapelvét.

A kérdés mérlegelésének megközelítései is nagyon változatosak. Tartsunk egyet ezek közül, különösen V.I. Knoringa.

Az Egyesült Államokban a vezetők 18 beosztásba vannak osztva. 1-től 8-ig - az alsóbb alkalmazottak (irodai dolgozók, gépírók, gyorsírók), feletteseik (felügyelőik) a 9-től 12-ig, a középvezetők (vezetők) - 13-tól a 15-ig, a felsővezetők pedig oklevelet kapnak. 16-18 beosztású (vezetők) (lásd: Martynov S:D. Professionals in Management. L., 1991). Nyugaton a menedzser nem az első vezető vagy vállalkozó, a menedzserek bizonyos szervezeti egységek vezetőiként töltenek be bizonyos pozíciókat. Az európai-amerikai felfogás szerint az igazgatónak (első menedzsernek) elsősorban stratégiai menedzsmenttel kell foglalkoznia, az operatív irányítással pedig a helyetteseit bízza meg (lásd: Meskol M., Albert M., Khedouri F. A menedzsment alapjai. M., 1994).

Így a vezetés és a szervezet alkotórészeinek fő feladatait az irányítási rendszer oldja meg. Működésének végeredménye egy hatékony vezetői döntés elfogadása és végrehajtása, amely mindig egy vagy több alternatíva kiválasztásának intellektuális és pszichológiai aktusának tűnik a sokféle lehetőség közül.

A társadalmi menedzsment jellemzésekor kiemelendő annak egyik fő jellemzője, nehézsége. A társadalmi irányítási rendszerben a vezetés alanya és tárgya helyet cserélhet, az alany egyszerre viselkedhet tárgyként, a tárgy pedig a menedzsment alanyaként.

Előző cikk: Mekkora a fénysebesség Következő cikk: Harmonikus rezgések Az oszcillációs frekvencia fizikai képlete