Një teori lidershipi që thekson ndikimet mjedisore. Udhëzues studimi: Teoritë e lidershipit

Për një kohë të gjatë, njerëzit janë përpjekur të gjejnë një përgjigje për pyetjen se çfarë grupi cilësish specifike duhet të ketë një udhëheqës në mënyrë që të menaxhojë në mënyrë efektive vartësit e tij. Në kohët e lashta, ekzistonte një shëmbëlltyrë që në fillim Zoti e pajisi njeriun me tre cilësi kryesore: talentin, vullnetin dhe mirësjelljen. Dhe më pas, për ndonjë arsye të panjohur për ne, ai ndryshoi mendje dhe la vetëm dy cilësi për secilin përfaqësues të racës njerëzore. Thonë se kanë ecur në Tokë që atëherë: të denjë dhe me vullnet të fortë, por mediokër; i talentuar dhe i denjë, por me vullnet të dobët; me vullnet të fortë dhe të talentuar, por të pandershëm. Secili udhëheqës, në bazë të të tijën aktivitetet profesionale duhet të ketë talent organizativ, vullnet të zhvilluar dhe integritet të patëmetë. Si mund të arrijmë harmoninë në kombinimin e këtyre cilësive "të dhëna fillimisht"? Cilat janë përbërësit e tyre?

Ai që nuk mund të qeverisë veten, nuk mund të qeverisë të tjerët.
Fjalë e urtë angleze

Studiues të ndryshëm janë përpjekur të identifikojnë tiparet ose karakteristikat e nevojshme që duhet të zotërojë një lider i caktuar. Këtij problemi i kushtohet vëmendje, para së gjithash, në psikologjinë e menaxhimit të huaj. Fillimisht, kërkimi shkencor gjeti mishërimin e tij në të ashtuquajturën "teori të tipareve" (nganjëherë quhet teori "karizmatike", nga fjala "karizëm", domethënë diçka që i ka zbritur një personi nga Zoti).

Në përputhje me këtë teori, një udhëheqës nuk mund të jetë çdo person, por vetëm ai që ka një grup të caktuar cilësish të lindura personale, një grup ose kombinim të tipareve të caktuara psikologjike. Menaxhimi nuk është shkencë, por një lloj arti, thonë mbështetësit e kësaj teorie. Një menaxher është një lloj artisti, aktivitetet e të cilit bazohen në talentin e tij të lindur. "Askush nuk mund të mësojë të udhëheqë dhe ne nuk besojmë se kjo mund të mësohet," tha psikologu amerikan D. Boyd. - Arti i udhëheqjes nuk është diçka që mund të mësohet nga jashtë; ajo vjen nga zemra jote dhe forcën e vet" Një qëndrim i ngjashëm u mbajt nga E. Schumacher, i cili vuri në dukje se veprimet për zbatimin e udhëheqjes "i përkasin më shumë sferës së poezisë sesa shkencave ekzakte".

Suksesi i një drejtuesi duhet të matet jo vetëm nga rezultati i aktivitetit, por edhe nga mënyrat në të cilat është arritur suksesi.

Bazuar në pikëpamjet e mësipërme, më vonë formohen teoritë e "elitës dhe turmës". Sipas tyre, një parakusht për jetën e çdo shoqërie është diferencimi i saj në dy shtresa - në "elitë", në grupin e privilegjuar qeverisës, anëtarët e të cilit thirren të udhëheqin dhe "turma", pjesa tjetër e njerëzve që. ndjekin verbërisht liderët.

Të pajtohesh me këtë këndvështrim do të thotë të njohësh si përpjekje të panevojshme për të identifikuar modelet e menaxhimit efektiv dhe cilësitë që duhet të ketë një drejtues. Sidoqoftë, studimi i praktikës tregon se ekzistojnë modele të caktuara, ka veçori tipike. Kjo është arsyeja pse psikologët e mëvonshëm të sjelljes vërtetojnë pozicionin se tiparet e lidershipit nuk mund të konsiderohen plotësisht të lindura. Disa prej tyre mund të fitohen përmes trajnimit dhe përvojës. Në këtë drejtim po kryhen studime të shumta, që synojnë identifikimin e tipareve universale që duhet të jenë domosdoshmërisht karakteristike për liderët.

Grupet e tipareve u zhvilluan veçanërisht me kujdes në Shtetet e Bashkuara, sepse ato supozohej të bëheshin baza për ndërtimin e një sistemi testesh për zgjedhjen e individëve "të përshtatshëm" për udhëheqje. Megjithatë, shpejt u bë e qartë se ky problem ishte i vështirë për t'u zgjidhur. Duke filluar me disa cilësi themelore, një numër shkencëtarësh në procesin e kërkimit e rritën numrin e tyre në dyqind ose më shumë. Në vitin 1940, psikologu amerikan C. Baird përpiloi një listë me 79 tipare dhe cilësi të cilësuara nga studiues të ndryshëm si "udhëheqje".

Bëni diçka dhe do të fitoni forcë.
Emerson, filozof amerikan

Sidoqoftë, ai u hutua nga "shpërndarja" e këtyre tipareve midis autorëve të ndryshëm: 65% e tipareve të përmendura u përmendën vetëm një herë, 16-20% - dy herë, 4-5% - tre herë dhe vetëm 5% e tipareve. u emëruan katër herë. Për më tepër, nuk mund të përjashtohej vëzhgimi i mëposhtëm nga praktika e udhëheqjes: kishte shumë raste kur personat që nuk zotëronin "tiparet më të rëndësishme" i përballonin me sukses të gjitha funksionet e një drejtuesi. Përkundrazi, prania e këtyre tipareve nuk e bënte gjithmonë një person një udhëheqës efektiv. E gjithë kjo çoi në shfaqjen e këndvështrimeve të tjera.

"Teoria e situatës" është mjaft e zakonshme në psikologjinë e huaj. Në të, theksi i zhvendosur nga tiparet e liderit në analizën e situatës dhe objektit të menaxhimit, domethënë lidershipi lind si përgjigje ndaj kërkesave të situatës. Me fjalë të tjera, në kjo qasje roli i veprimtarisë së personalitetit dhe tipareve të tij nënvlerësohet dhe rrethanat ngrihen në rangun e fuqisë më të lartë.

Tiparet shihen vetëm si një nga variablat "situacional". Të tjera përfshijnë: madhësinë dhe strukturën e organizatës, llojin e aktivitetit të kryer, karakteristikat individuale të anëtarëve të organizatës (në veçanti pritjet e tyre), kohën e vendimmarrjes, klimën psikologjike të organizatës, etj. Në disa kushtet, një linjë sjelljeje kërkohet nga udhëheqësi, në të tjerat - aspak e ndryshme. Prandaj, një fëmijë mund të jetë drejtues në oborr, por ndjekës në klasë, dhe një drejtues mund të jetë drejtues në punë, por jo në familje.

Megjithatë, shpesh ka njerëz, kompetenca e të cilëve plotëson plotësisht kërkesat e situatës, ata janë profesionistë të mirë, por nuk janë të aftë për udhëheqje. Përveç kësaj, në praktikë, kur ndryshojnë detyrat me të cilat përballet organizata, dhe për rrjedhojë kur ndryshon situata, udhëheqësit nuk ndryshojnë shumë shpesh. Pavarësisht nga të gjitha mangësitë e dukshme të "teorisë së situatës", është progresive të pranohet se jo vetëm disa tipare të personalitetit janë të rëndësishme për udhëheqjen, por edhe faktorë të tjerë.

Aktualisht, koncepti mbizotërues në psikologjinë sociale perëndimore është "koncepti sintetik i lidershipit". Sipas kësaj teorie, lidershipi është procesi i organizimit të marrëdhënieve ndërpersonale në një grup, dhe lideri është subjekt i menaxhimit të këtij procesi. Me këtë qasje, lidershipi është funksion i grupit, prandaj është i nevojshëm studimi i tij, para së gjithash, nga pikëpamja e qëllimeve dhe objektivave të grupit. Në të njëjtën kohë, personaliteti dhe cilësitë e liderit nuk duhet të zbriten.

Rrjedhimisht, kjo teori karakterizohet nga një qasje e integruar për të gjithë procesin e menaxhimit. Natyra e rolit të lidershipit ndikohet nga ndërlidhja e tre variablave: cilësia e liderit, cilësia e ndjekësve ose ndjekësve dhe natyra e situatës në të cilën ushtrohet lidershipi. Nga njëra anë, lideri ndikon te ndjekësit dhe situatën, nga ana tjetër, ndikimi i tyre te lideri është po aq i rëndësishëm.

Fenomeni i lidershipit zë një vend të veçantë në psikologjinë politike për shkak të shkëlqimit dhe natyrës së tij argëtuese. Nëse për shkenca politike problemi kryesor është pushteti, pastaj për psikologjinë politike - shprehje konkrete e këtij pushteti në “faktorin njerëzor” të politikës. Kjo shprehje e veçantë ka dy forma. Nga njëra anë, pushteti në dimensionin politiko-psikologjik është aftësia e subjektit në pushtet (“maja”) për të detyruar veten për t'iu bindur, domethënë një potencë të një lideri, institucioni politik ose regjimi. Nga ana tjetër, fuqia është gatishmëria e "fundit" për t'iu bindur "lart". Kështu lindin dy anët e së njëjtës monedhë: aftësia e "majave" dhe gatishmëria e "fundeve". Cila është "pesha specifike" e secilit prej këtyre komponentëve varet nga shumë rrethana në secilin rast të veçantë.

Fenomeni i lidershipit është problemi më i studiuar i psikologjisë politike. Pikërisht këtu është grumbulluar pjesa më e madhe e kërkimeve, koncepteve dhe përpjekjeve përgjithësim teorik. Kur studiohet ky seksion i psikologjisë politike, më produktiv është një referencë e vazhdueshme për historinë e problemit, një ekskursion i thelluar historik në kërkimet e kryera më parë. Hulumtimi mbi fenomenin e lidershipit nuk ka ende " diagnoza përfundimtare”, çka do të na lejonte të përmbledhim dhe të përmbledhim shkurtimisht arritjet, duke hedhur poshtë konceptet dukshëm të pasakta.

Fenomeni i lidershipit është tema më shpërblyese për psikologët politikë. Angazhimi në të siguron interesin e publikut të gjerë dhe kërkesën e vetë politikanëve. Kjo është, në të njëjtën kohë, ajo sjell një kombinim të rrallë të famës dhe parave. E gjithë sa më sipër shpjegon vëmendjen e shtuar që po i kushtohet këtij problemi. Duke marrë parasysh këtë, le t'i konsiderojmë sa më gjerësisht të dhënat e grumbulluara shkencore. Vini re se çdo qasje pasuese nuk i ka kaluar ato të mëparshmet, por është ndërtuar mbi to. Kështu është zhvilluar një kuptim voluminoz, shumëdimensional i fenomenit të lidershipit.

Le të kalojmë, për shkak të përshkrimit të pastër dhe mungesës së analizave serioze, sfondin e studimit të fenomenit të lidershipit. Përpjekjet për ta shqyrtuar atë politikisht dhe psikologjikisht janë pronë e gjithë historisë së shkruar të njerëzimit. Megjithatë, deri në fund të shekullit të 19-të dhe fillimit të shekullit të 20-të, qasjet kryesore ndaj problemit ishin thjesht përshkruese. Analiza u bë pronë e shekullit të 20-të. Teori të ndryshme janë përpjekur nga afër të shpjegojnë natyrën e lidershipit dhe të identifikojnë faktorët që ndikojnë në këtë fenomen. Në terma të përgjithshëm, mund të dallohen disa grupe të teorive të tilla.

"Hero" dhe "Teoritë e tipareve". Teoritë e këtij grupi janë ndër më të vjetrat. Le të përmendim shkurtimisht vetëm disa prej origjinës së tyre. Siç dihet, një pjesë e konsiderueshme e tipareve dhe karakteristikave politike dhe psikologjike përcaktohen nga rrethanat sociokulturore. Kështu, egjiptianët e lashtë i atribuonin "tipare hyjnore" perandorit të tyre: "thënie e fuqishme" në gojë, "kuptim në zemër", por "gjuha e tij është varri i drejtësisë". Iliada e Homerit zbuloi katër cilësitë e udhëheqësve të nevojshme, sipas grekëve të lashtë: drejtësinë (Agamemnoni), mençurinë (Nestor), dinakërinë (Odiseu) dhe trimërinë (Akili). Listat e këtyre ose cilësive të ngjashme gjenden në një sërë kulturash: Vërtetë, modelet e sjelljes së liderëve dhe "grupet" e "tipareve" të lidershipit kanë ndryshuar më shumë se një herë me kalimin e kohës. Sidoqoftë, imazhet e heronjve ishin, janë dhe do të jenë gjithmonë. Në çdo rast, tani për tani ka ende mbështetës të të kuptuarit të historisë si krijim i "heronjve", njerëzve të mëdhenj. Kjo do të thotë se listat e tipareve "heroike" gjithashtu do të shumohen.

Në shekullin e 20-të, përfaqësues të njohur të teorisë "heroike" (T. Carlyle, E. Jennings, J. Dowd, etj.) u përpoqën të studionin cilësitë që janë "të trashëguara" dhe "ndihmojnë për të tërhequr masat". Më pas, duke ndjekur teorinë “heroike”, “teoria e tipareve” u përpoq t'i përgjigjej pyetjes se çfarë vetive duhet të ketë një lider si subjekt i veçantë i veprimtarisë. Mbështetësit e saj (L. Bernard, W. Bingham, O. Ted, S. Kilbourne, etj.) besonin se disa gjëra e bëjnë një person lider. cilësitë psikologjike dhe vetitë (“tiparet”). Ata e konsideruan liderin përmes prizmit të një sërë faktorësh Së pari, faktorë të tillë përfshinin "aftësinë" e tij - mendore, verbale, etj. Së dyti, "arritjet" - edukimi dhe zhvillimi fizik. Së treti, “përgjegjësia” – varësia, iniciativa, këmbëngulja, dëshira etj. Së katërti, “pjesëmarrja” – aktiviteti, bashkëpunimi etj. Së pesti, “statusi” – statusi socio-ekonomik, popullariteti. Së gjashti, "tiparet e situatës" të personalitetit u konsideruan të rëndësishme.

Le të theksojmë cilësitë kryesore që mbështetësit e kësaj teorie i konsideronin të nevojshme për një udhëheqës:

dëshirë e fortë për përgjegjësi dhe përfundim;
energji dhe këmbëngulje në arritjen e qëllimeve, rrezikshmëri dhe origjinalitet në zgjidhjen e problemeve;
iniciativë;
vetëbesim;
aftësia për të ndikuar në sjelljen e të tjerëve, për të strukturuar marrëdhëniet shoqërore;
dëshira për të pranuar të gjitha pasojat e veprimeve dhe vendimeve;
aftësia për të përballuar zhgënjimin dhe shpërbërjen e grupit.

Mund të ketë qëndrime të ndryshme ndaj pikëpamjeve të tilla. Sidoqoftë, le t'i kushtojmë vëmendje rezultateve interesante që sjellin studim gjithëpërfshirës Sjellja e lidershipit, e kryer për qëllime të aplikuara të porositura nga Departamenti i Shtetit i SHBA-së në 1979. Ajo tregoi se tiparet më të rëndësishme të një lideri politik modern janë aftësitë organizative joformale, shmangia e qasjeve burokratike, toleranca ndaj zhgënjimit, drejtësia e gjykimit, aftësia për të dëgjuar mendimet e njerëzve të tjerë, energjia, burimet për rritje dhe humori. Le të biem dakord që vitet kalojnë, por cilësitë që i atribuohen një lideri mbeten të pandryshuara. Në të njëjtën kohë, është për të qeshur kjo aftësitë intelektuale ende nuk konsiderohen të detyrueshme për një drejtues.

M. Weber kontribuoi në zhvillimin e "teorisë së tipareve". Ai besonte: “Tri cilësi janë vendimtare për një politikan: pasioni, ndjenja e përgjegjësisë dhe syri…

Pasioni në kuptimin e orientimit në thelbin e çështjes, përkushtimi pasionant ndaj çështjes... Një sy, i aftë për t'iu nënshtruar ndikimit të realiteteve me gjakftohtësi dhe qetësi të brendshme... kërkohet një distancë në raport me gjërat dhe njerëzit. ... Problemi është të shtrydhni në të njëjtin shpirt dhe pasion të nxehtë dhe një sy të ftohtë” (Vepra të zgjedhura, - M.: Përparimi, 1990. - F. 690-691.).

Me gjithë argëtimin e tyre, teoritë e "heronjve" dhe "tipareve" nuk janë shumë produktive në shkencërisht. Ato ju lejojnë të përshkruani bukur një fenomen të gjallë, por nuk ju afrojnë të kuptoni thelbin e tij. Pavarësisht nga njohja e përgjithshme e kësaj, teoritë e këtij lloji vazhdojnë të shumëfishojnë numrin e mbështetësve të tyre dhe të krijojnë lista gjithnjë e më të reja të cilësive të nevojshme drejtuese. Në një farë mase, kjo është inercia e qasjeve të mëparshme, përshkruese. Studimi shkencor i fenomenit të lidershipit ka shkuar më tej.

Teoritë e mjedisit. Qëndrimi kryesor i grupit të teorive të bashkuara me këtë emër është si vijon: lidershipi është funksion i mjedisit, pra i kohërave, vendeve dhe rrethanave të caktuara, duke përfshirë edhe ato kulturore. Kjo qasje injoroi dallimet individuale të njerëzve, duke shpjeguar sjelljen e tyre vetëm me kërkesat e mjedisit. Kështu, sipas E. Bogardus, lloji i udhëheqjes në një grup varet kryesisht nga natyra e grupit dhe problemet që ai duhet të zgjidhë.

V. Hocking supozoi se lidershipi është një funksion i grupit, i cili transferohet te lideri vetëm kur grupi dëshiron të ndjekë programin e paraqitur prej tij. Në këtë drejtim, X. Personi parashtron dy hipoteza: 1) secila situatë përcakton si cilësitë e liderit ashtu edhe vetë liderit; 2) cilësitë e një individi, të cilat përcaktohen nga situata si cilësi drejtuese, janë rezultat i situatave të mëparshme drejtuese. Pa shkaktuar refuzim, përfundime të tilla, megjithatë, gjithashtu nuk sqaruan shumë.

Në një kohë, J. Schneider u befasua kur zbuloi se numri i gjeneralëve në Angli në periudha të ndryshme ishte drejtpërdrejt proporcional me numrin e konflikteve ushtarake në të cilat vendi mori pjesë. Ky u bë ilustrimi më i mrekullueshëm i vlefshmërisë së teorive mjedisore. Për të vlerësuar thelbin e tyre, do të përdorim thënien e A. Murphy: situata kërkon një lider, i cili duhet të bëhet një instrument për zgjidhjen e problemit. Kjo do të thotë, situata është një situatë, por edhe vetë drejtuesi do të thotë diçka.

Teoritë personale-situacionale. Ky grup teorish është si një simbiozë e dy të mëparshmeve. Në kuadrin e tij, konsiderohen njëkohësisht si tiparet psikologjike të liderit ashtu edhe kushtet në të cilat ndodh procesi i udhëheqjes. Në veçanti, sipas S. Kaze, lidershipi gjenerohet nga tre faktorë kryesorë: cilësitë personale të liderit, grupi i ndjekësve të tij dhe situata aktuale ose "ngjarja" (për shembull, një problem që grupi po zgjidh).

R. Stogdill dhe S. Shartle propozuan të përshkruanin udhëheqjen përmes koncepteve të "statusit", "ndërveprimit", "ndërgjegjes" dhe "sjelljes" të individëve në lidhje me anëtarët e tjerë të një grupi të organizuar. Rrjedhimisht, lidershipi shihet si një sistem i marrëdhënieve njerëzore dhe jo si një karakteristikë e një individi të izoluar.

H. Gerth dhe S. Mills besonin se për të kuptuar fenomenin e lidershipit, është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje e veçantë faktorëve të tillë si tiparet dhe motivet e liderit, imazhi i tij publik, motivet e ndjekësve të tij, tiparet e rolin e lidershipit, dhe gjithashtu të marrë parasysh "kontekstin institucional" dhe "situatën".

Kështu, në opsione të ndryshme Teoritë e këtij grupi u përpoqën të zgjeroheshin në bazë të meritave të qasjeve të mëparshme. Sidoqoftë, nuk ishte e mundur të arrihej e dëshiruara në gjithçka.

Teoritë e ndërveprim-pritshmërisë. Sipas pikëpamjeve të J. Homans dhe J. Hemfield, teoria e lidershipit duhet të marrë parasysh tre variabla kryesore: veprimin, ndërveprimin dhe disponimin. Kjo sugjeron rritjen e ndërveprimit dhe pjesëmarrjes në aktivitete të përbashkëta e shoqëruar me një ndjenjë të shtuar të simpatisë reciproke, si dhe me futjen e një sigurie më të madhe në normat e grupit. Lideri në këtë teori përkufizohet, para së gjithash, si iniciator i ndërveprimit.

Për shembull, teoria e "rritjes së pritjeve". R. Stogdilla bazohet në një pohim të thjeshtë. Në procesin e ndërveprimit, besonte ai, anëtarët e grupit intensifikuan pritshmëritë e tyre që secili prej tyre do të vazhdonte të vepronte në mënyrën e duhur. Roli i një individi përcaktohet nga pritjet, pritjet e ndërsjella, dhe nëse veprimet e tij përkojnë me pritjet e grupit, ai do të lejohet të bashkohet me të, domethënë do të pranohet ("pranohet") në grup. Potenciali drejtues i një personi varet nga aftësia e tij për të iniciuar ndërveprimet dhe pritshmëritë e duhura.

Sipas teoritë e "sjelljes së synuar" (teoria rrugë-qëllim) M. Evans, shkalla e vëmendjes së treguar nga udhëheqësi përcakton ndërgjegjësimin e ndjekësve për përforcimin e ardhshëm dhe shkalla e inicimit të strukturës nga lideri përcakton ndërgjegjësimin e vartësve se çfarë lloj sjelljeje do të shpërblehet. pranë saj" teoria e motivimit“(R. Howe, B. Basho) e kuptoi udhëheqjen si një përpjekje për të ndryshuar sjelljen e anëtarëve të grupit përmes ndryshimit të motivimit të tyre. F. Fiedler besonte se “sjellja e lidershipit” varet nga kërkesat e një situate specifike. Për shembull, një drejtues "i orientuar drejt punës" do të jetë efektiv në situata ekstreme (punë shumë e lehtë ose shumë e vështirë). Një udhëheqës "i orientuar drejt marrëdhënieve" zakonisht është efektiv në zgjidhjen e problemeve "të moderuara", sikur "të ndërmjetme".

Teoritë "humaniste" të lidershipit. Një grup teorish lidershipi të quajtura "humaniste" vendosin zhvillimin në ballë organizim efektiv. Sipas përfaqësuesve të kësaj qasjeje, një person për nga natyra e tij është një "qenie e motivuar" dhe një organizatë nga natyra e saj është gjithmonë e strukturuar dhe e kontrolluar. Funksioni kryesor i udhëheqjes është të modifikojë organizatën në mënyrë që të sigurojë lirinë e individëve për të realizuar potencialin e tyre motivues dhe për të përmbushur nevojat e tyre - megjithatë, duke arritur njëkohësisht qëllimet e organizatës.

D. McGregor zhvilloi dy teori të organizimit të udhëheqjes. E para, e ashtuquajtura teoria X, bazohet në supozimin se individët janë zakonisht pasivë, rezistent ndaj nevojave të organizatës dhe për këtë arsye duhet të drejtohen dhe "motivohen". Së dyti, teoria Y, bazohet në supozimin se njerëzit tashmë janë të motivuar dhe përpiqen për përgjegjësi, kështu që ata duhet të organizohen dhe drejtohen në mënyrë që ata të realizojnë njëkohësisht qëllimet e tyre dhe qëllimet e organizatës. Këto dy teori pasqyruan, në fakt, dy faza në zhvillimin e organizatës.

S. Argyris vuri në dukje edhe ekzistencën e një konflikti midis organizatës dhe individit. Sipas tij, natyra e një organizate përfshin strukturimin e roleve të anëtarëve të saj dhe monitorimin e përmbushjes së detyrimeve të tyre. Në natyrën njerëzore ekziston dëshira për vetë-realizim përmes manifestimit të iniciativës dhe përgjegjësisë. Kjo do të thotë se lidershipi efektiv duhet ta marrë parasysh këtë dhe të mbështetet, para së gjithash, në këto cilësi.

R. Likert besonte se lidershipi është një proces relativ dhe udhëheqësi duhet të marrë parasysh pritshmëritë, vlerat dhe aftësitë ndërpersonale të vartësve. Udhëheqësi duhet t'u bëjë të ditur vartësve të tij këtë procesi organizativ synohet në dobi të tyre, pasi u jep lirinë për vendimmarrje të përgjegjshme dhe proaktive.

Brenda kuadrit të kësaj teorie, R. Blyke dhe J. Mouton ishin në gjendje të përshkruanin lidershipin në mënyrë grafike: në boshtin x - shqetësim për individët, në ordinate - shqetësim për rezultatin. Sa më të larta të jenë vlerat e këtyre koordinatave, aq më të zhvilluara janë marrëdhëniet e besimit dhe respektit në organizatë.

Në përgjithësi, duke vënë në dukje "humanizmin" e kushtëzuar të këtyre teorive, mund të konkludojmë: ky ishte ende një hap përpara në krahasim me paraardhësit e tij. Qasja humaniste bazohet në një analizë të thellë të rrënjëve personale dhe psikologjike të fenomenit të lidershipit.

Teoritë e shkëmbimit. Përfaqësuesit e kësaj teorie (J. Homans, J. March, H. Simon, H. Kelly, etj.) rrjedhin nga fakti se marrëdhëniet shoqërore paraqesin një formë shkëmbimi të veçantë, gjatë të cilit anëtarët e grupit kontribuojnë në njëfarë jo vetëm reale, produktive. , por dhe një kontribut thjesht psikologjik, për të cilin marrin një “të ardhur” psikologjike të caktuar. Ndërveprimi vazhdon për aq kohë sa të gjithë pjesëmarrësit e shohin shkëmbimin reciprokisht të dobishëm. T. Jacobs formuloi versionin e tij të teorisë së shkëmbimit si më poshtë: grupi i siguron liderit status dhe respekt në këmbim të aftësisë së tij të pazakontë për të arritur një qëllim. Procesi i shkëmbimit është kompleks, duke përfshirë sisteme të shumta “kredie” dhe sisteme komplekse “pagese”.

Ky grup teorish, duke qenë superracionalistë, reflekton, natyrisht, vetëm njërën anë të fenomenit të lidershipit. Megjithatë, ndikimi i tij në psikologjinë moderne politike është i rëndësishëm. Në përgjithësi, e gjithë historia e studimit të fenomenit të lidershipit ka çuar në vendosjen e dy super-qasjeve: racionaliste dhe humaniste.

Teoritë motivuese të lidershipit. Sipas V. Stone, një motiv është një lloj i mësuari " obsesioni", bazuar në nevojën e brendshme për të trajtuar me kompetencë mjedisin. Pavarësisht nga nevoja fillestare (fuqi, prestigj, vetë-shprehje), motivimi varet nga mundësitë që percepton personi. Natyrisht, motivimi i tepërt mund të shtrembërojë perceptimin. Për shembull, një kandidat tepër i motivuar, i cili objektivisht ka pak shanse për sukses, mund të besojë verbërisht në fitoren e tij në zgjedhje. Megjithatë, më së shpeshti, një individ parashtron kandidaturën e tij kur kupton se ka një probabilitet për të fituar, aftësi të mjaftueshme dhe mbështetje serioze. Siç vuri në dukje D. Schlesinger, "ambiciet shpesh zhvillohen në një situatë specifike si përgjigje ndaj mundësive që i ofrohen politikës". " Teoria e ambicjes“Përfshin një vlerësim racional të situatës. J. Stern propozoi formulën e mëposhtme të motivimit:

motivim = f (motivi x pritshmëri x nxitje).

Kjo do të thotë se ambicia e një kandidati është një funksion i tre variablave. Së pari, nga motivet e tij personale (fuqia, suksesi, respekti). Së dyti, në pritjet e tij në lidhje me pozicionin. Së treti, nga “vlera e çmimit”. Pritshmëritë e një individi përcaktohen nga qëndrimi i tij ndaj sistemit politik, mundësitë e ardhshme si politikan, vlerësimi i aftësive të tij dhe mbështetja e mundshme. Me fjalë të tjera, tre gjëra - prestigji i së ardhmes, pushteti dhe paga - përcaktojnë ambiciet e një politikani.

Motivimi, sipas J. Atkinson, ndahet në dy lloje: motivimi për sukses (SM) - dhe motivimi për të shmangur dështimin (MF). Në gjuhën e formulave mund të shkruani:

MU = f (MUxOUxSU),

MH = f (MHxONxCH).

Domethënë, niveli i kënaqësisë në rast suksesi dhe shkalla e poshtërimit në rast dështimi varen nga pritshmëritë subjektive të individit në lidhje me pasojat e mundshme të të dyjave. Nëse në modelin motivues të individit MN e kalon MU, individi zgjedh ose një situatë me 100% sukses ose sipërmarrje shumë të rrezikshme (për të justifikuar lehtësisht dështimin e tij). Nëse MN është e barabartë me MU, atëherë motivimi efektiv është zero, ai praktikisht mungon. Dhe së fundi, sa më i madh MU në krahasim me MN, aq më i lartë probabiliteti subjektiv sukses, pasi forca relative e motivimit ndikon në këtë probabilitet dhe e zhvendos atë lart. Ankthi për dështimin është më i madh pasi mundësia e suksesit i afrohet kufirit 50/50.

Pra, për lidershipin është i rëndësishëm një motiv plus mundësia e zbatimit të tij, pasi një motiv pa një mundësi të tillë është i barabartë me lëvizjen pa drejtim. Mbështetës i shquar psikologji humaniste A. Maslow në të tijën teoria e nevojave hierarkike argumentoi se rrënjët e lidershipit lindin në procesin e transformimit dëshirat njerëzore(motivet që burojnë nga ndjenjat) në nevoja, aspirata sociale, pritshmëri kolektive dhe kërkesa politike, pra në motive që varen nga mjedisi. Në hierarkinë e nevojave niveli më i ulët Ka nevoja fiziologjike, në nivelin e mesëm janë nevojat e sigurisë dhe në nivelin më të lartë janë nevojat afektive. Frustrimi i nevojave më të ulëta rrit motivimin për t'i kënaqur ato. Detyra e udhëheqësit është të parandalojë zhgënjimin, apatinë, neurozat dhe format e tjera të "çrregullimeve sociale" përmes transformimit të nevojave të qytetarëve në një drejtim produktiv shoqëror. Udhëheqësit, si të thuash, i shndërrojnë shpresat dhe aspiratat në pritje të sanksionuara. Zinxhiri shtetëror i ndjekësve të kontrolluar nga udhëheqësi është si më poshtë:

dëshirat dhe nevojat=>shpresat dhe pritjet=>kërkesat=>aksioni politik.

Sa i përket vetë udhëheqësit, A. Maslow dalloi dy lloje të nevojave për pushtet:

1) nevoja për forcë, arritje, autonomi dhe liri;

2) nevoja për dominim, reputacion, prestigj, sukses, status etj. Shumica e studiuesve janë të mendimit se motivi kryesor i fuqisë është dëshira për të kënaqur një nevojë - dominimi. D. Berne beson se elementi kryesor i ambicieve politike është nevoja për respekt (në të njëjtën kohë, vetëvlerësim i lartë dhe vlerësim i lartë i të tjerëve). Të gjithë "burrat e mëdhenj" demonstruan praninë e kësaj nevoje. Një shembull i qartë është një lider me vetëvlerësim të mangët (W. Wilson, sipas 3. Freud). Sipas D. Burns, dëshira për respekt nuk është një patologji, por vetëm një nevojë e shtuar për vetëaktualizim. Vetëaktualizuesit janë udhëheqës të mundshëm.

Këto janë shtatë qasjet kryesore ndaj problemit të lidershipit që formuan themelin e tij origjinal. studim shkencor. Vetëm kur u formua kjo mbështetje ishte i mundur hapi tjetër: një përpjekje për të krijuar tipologji të lidershipit dhe për të identifikuar llojet e liderëve.

Teoritë bazë të lidershipit

PLANI

HYRJE ……………………………………………………………………… .2

1. Teoritë themelore të lidershipit…………………………………………………………… 4

2.Teoritë e mjedisit……………………………………………………………………………………… 6

3.Teoritë e situatës personale……………………………………………………………… 7

4. Teoritë “humaniste” të lidershipit…………………………………………………………… 9

5. Teoritë motivuese të lidershipit……………………………………………….. 11

PËRFUNDIM ……………………………………………………………….. 13

LITERATURA …………………………………………………………………. 15

HYRJE

Fenomeni i lidershipit zë një vend të veçantë në psikologjinë politike për shkak të shkëlqimit dhe natyrës së tij argëtuese. Nëse për shkencat politike problemi kryesorështë pushtet, atëherë për psikologjinë politike është shprehje konkrete e këtij pushteti në “faktorin njerëzor” të politikës. Kjo shprehje e veçantë ka dy forma. Nga njëra anë, pushteti në dimensionin politiko-psikologjik është aftësia e subjektit në pushtet (“maja”) për të detyruar veten për t'iu bindur, domethënë një potencë të një lideri, institucioni politik ose regjimi. Nga ana tjetër, fuqia është gatishmëria e "fundit" për t'iu bindur "lart". Kështu lindin dy anët e së njëjtës monedhë: aftësia e "majave" dhe gatishmëria e "fundeve". Cila është "pesha specifike" e secilit prej këtyre komponentëve varet nga shumë rrethana në secilin rast të veçantë.

Fenomeni i lidershipit është problemi më i studiuar i psikologjisë politike. Pikërisht këtu është grumbulluar pjesa më e madhe e kërkimeve, koncepteve dhe përpjekjeve për përgjithësim teorik. Kur studiohet ky seksion i psikologjisë politike, më produktiv është një referencë e vazhdueshme për historinë e problemit, një ekskursion i thelluar historik në kërkimet e kryera më parë. Në kërkimin e fenomenit të lidershipit, ende nuk ka një "diagnozë përfundimtare" që do të na lejonte të përmbledhim dhe të përgjithësojmë shkurtimisht arritjet, duke hedhur poshtë konceptet dukshëm të pasakta.

1.Teoritë bazë të lidershipit

Deri në fund të shekullit të 19-të dhe fillimit të shekullit të 20-të, qasjet kryesore ndaj problemit ishin thjesht përshkruese. Analiza u bë pronë e shekullit të 20-të. Teori të ndryshme janë përpjekur nga afër të shpjegojnë natyrën e lidershipit dhe të identifikojnë faktorët që ndikojnë në këtë fenomen. Në terma të përgjithshëm, mund të dallohen disa grupe të teorive të tilla.

"Hero" dhe "Teoritë e tipareve". Teoritë e këtij grupi janë ndër më të vjetrat. Le të përmendim shkurtimisht vetëm disa prej origjinës së tyre. Siç dihet, një pjesë e konsiderueshme e tipareve dhe karakteristikave politike dhe psikologjike përcaktohen nga rrethanat sociokulturore. Kështu, egjiptianët e lashtë i atribuonin "tipare hyjnore" perandorit të tyre: "thënie e fuqishme" në gojë, "kuptim në zemër", por "gjuha e tij është varri i drejtësisë". Iliada e Homerit zbuloi katër cilësitë e udhëheqësve të nevojshme, sipas grekëve të lashtë: drejtësinë (Agamemnoni), mençurinë (Nestor), dinakërinë (Odiseu) dhe trimërinë (Akili). Listat e këtyre ose cilësive të ngjashme gjenden më së shumti kulturave të ndryshme: Vërtetë, modelet e sjelljes së liderëve dhe "grupet" e "tipareve" të lidershipit kanë ndryshuar më shumë se një herë me kalimin e kohës. Sidoqoftë, imazhet e heronjve ishin, janë dhe do të jenë gjithmonë. Në çdo rast, tani për tani ka ende mbështetës të të kuptuarit të historisë si krijim i "heronjve", njerëzve të mëdhenj. Kjo do të thotë se listat e tipareve "heroike" gjithashtu do të shumohen.

Në shekullin e 20-të, përfaqësues të njohur të teorisë "heroike" (T. Carlyle, E. Jennings, J. Dowd, etj.) u përpoqën të studionin cilësitë që janë "të trashëguara" dhe "ndihmojnë për të tërhequr masat". Më pas, duke ndjekur teorinë “heroike”, “teoria e tipareve” u përpoq t'i përgjigjej pyetjes se çfarë vetive duhet të ketë një lider si subjekt i veçantë i veprimtarisë. Mbështetësit e saj (L. Bernard, W. Bingham, O. Ted, S. Kilbourne, etj.) besonin se disa cilësi dhe veçori psikologjike (“tipare”) e bëjnë një person lider. Ata e konsideruan liderin përmes prizmit të një sërë faktorësh Së pari, faktorë të tillë përfshinin "aftësinë" e tij - mendore, verbale, etj. Së dyti, "arritjet" - edukimi dhe zhvillimi fizik. Së treti, “përgjegjësia” – varësia, iniciativa, këmbëngulja, dëshira etj. Së katërti, “pjesëmarrja” – aktiviteti, bashkëpunimi etj. Së pesti, “statusi” – statusi socio-ekonomik, popullariteti. Së gjashti, "tiparet e situatës" të personalitetit u konsideruan të rëndësishme.

Le të theksojmë cilësitë kryesore që mbështetësit e kësaj teorie i konsideronin të nevojshme për një udhëheqës:

dëshirë e fortë për përgjegjësi dhe përfundim;
energji dhe këmbëngulje në arritjen e qëllimeve, rrezikshmëri dhe origjinalitet në zgjidhjen e problemeve;
iniciativë;
vetëbesim;
aftësia për të ndikuar në sjelljen e të tjerëve, për të strukturuar marrëdhëniet shoqërore;
dëshira për të pranuar të gjitha pasojat e veprimeve dhe vendimeve;
aftësia për të përballuar zhgënjimin dhe shpërbërjen e grupit.

Mund të ketë qëndrime të ndryshme ndaj pikëpamjeve të tilla. Megjithatë, le t'i kushtojmë vëmendje rezultateve interesante të sjella nga një studim gjithëpërfshirës i sjelljes së lidershipit, i kryer për qëllime të aplikuara, i porositur nga Departamenti i Shtetit i SHBA në 1979. Ajo tregoi se tiparet më të rëndësishme të një lideri politik modern janë aftësitë organizative joformale, shmangia e qasjeve burokratike, toleranca ndaj zhgënjimit, drejtësia e gjykimit, aftësia për të dëgjuar mendimet e njerëzve të tjerë, energjia, burimet për rritje dhe humori. Le të biem dakord që vitet kalojnë, por cilësitë që i atribuohen një lideri mbeten të pandryshuara. Është qesharake që aftësitë intelektuale ende nuk konsiderohen të detyrueshme për një udhëheqës.

M. Weber kontribuoi në zhvillimin e "teorisë së tipareve". Ai besonte: “Tri cilësi janë vendimtare për një politikan: pasioni, ndjenja e përgjegjësisë dhe syri…

Një sy, i aftë për t'iu nënshtruar ndikimit të realiteteve me gjakftohtësi dhe qetësi të brendshme... kërkohet një distancë në raport me gjërat dhe njerëzit... Problemi është të shtrydhni në një dhe një pasion të nxehtë dhe një sy të ftohtë. shpirt.”

Me gjithë argëtimin e tyre, teoritë e "heronjve" dhe "tipareve" nuk janë shumë produktive shkencërisht. Ato ju lejojnë të përshkruani bukur një fenomen të gjallë, por nuk ju afrojnë të kuptoni thelbin e tij. Pavarësisht nga njohja e përgjithshme e kësaj, teoritë e këtij lloji vazhdojnë të shumëfishojnë numrin e mbështetësve të tyre dhe të krijojnë lista gjithnjë e më të reja të cilësive të nevojshme drejtuese. Në një farë mase, kjo është inercia e qasjeve të mëparshme, përshkruese. Studimi shkencor i fenomenit të lidershipit ka shkuar më tej.

2.Teoritë e mjedisit

Qëndrimi kryesor i grupit të teorive të bashkuara me këtë emër është si vijon: lidershipi është funksion i mjedisit, pra i kohërave, vendeve dhe rrethanave të caktuara, duke përfshirë edhe ato kulturore. Kjo qasje injoroi dallimet individuale të njerëzve, duke shpjeguar sjelljen e tyre vetëm me kërkesat e mjedisit. Kështu, sipas E. Bogardus, lloji i udhëheqjes në një grup varet kryesisht nga natyra e grupit dhe problemet që ai duhet të zgjidhë.

3.Teoritë personale-situacionale

Ky grup teorish është si një simbiozë e dy të mëparshmeve. Në kuadrin e tij, konsiderohen njëkohësisht si tiparet psikologjike të liderit ashtu edhe kushtet në të cilat ndodh procesi i udhëheqjes. Në veçanti, sipas S. Kaze, lidershipi gjenerohet nga tre faktorë kryesorë: cilësitë personale të liderit, grupi i ndjekësve të tij dhe situata aktuale ose "ngjarja" (për shembull, një problem që grupi po zgjidh).

Kështu, në versione të ndryshme të teorisë së këtij grupi, ata u përpoqën të zgjeronin avantazhet e qasjeve të mëparshme. Sidoqoftë, nuk ishte e mundur të arrihej e dëshiruara në gjithçka.

Teoritë e ndërveprim-pritshmërisë. Sipas pikëpamjeve të J. Homans dhe J. Hemfield, teoria e lidershipit duhet të marrë parasysh tre variabla kryesore: veprimin, ndërveprimin dhe disponimin. Kjo sugjeron që rritja e ndërveprimit dhe pjesëmarrja në aktivitete të përbashkëta shoqërohet me rritjen e ndjenjave të pëlqimit të ndërsjellë, si dhe duke sjellë siguri më të madhe në normat e grupit. Lideri në këtë teori përkufizohet, para së gjithash, si iniciator i ndërveprimit.

Për shembull, teoria e "rritjes së pritjeve".R. Stogdilla bazohet në një pohim të thjeshtë. Në procesin e ndërveprimit, besonte ai, anëtarët e grupit intensifikuan pritshmëritë e tyre që secili prej tyre do të vazhdonte të vepronte në mënyrën e duhur. Roli i një individi përcaktohet nga pritjet, pritjet e ndërsjella, dhe nëse veprimet e tij përkojnë me pritjet e grupit, ai do të lejohet të bashkohet me të, domethënë do të pranohet ("pranohet") në grup. Potenciali drejtues i një personi varet nga aftësia e tij për të iniciuar ndërveprimet dhe pritshmëritë e duhura.

Sipas teoritë e "sjelljes së synuar"(teoria rrugë-qëllim) M. Evans, shkalla e vëmendjes së treguar nga udhëheqësi përcakton ndërgjegjësimin e ndjekësve për përforcimin e ardhshëm dhe shkalla e inicimit të strukturës nga lideri përcakton ndërgjegjësimin e vartësve se çfarë lloj sjelljeje do të shpërblehet. pranë saj"teoria e motivimit“(R. Howe, B. Basho) e kuptoi udhëheqjen si një përpjekje për të ndryshuar sjelljen e anëtarëve të grupit përmes ndryshimit të motivimit të tyre. F. Fiedler besonte se “sjellja e lidershipit” varet nga kërkesat e një situate specifike. Për shembull, një drejtues "i orientuar drejt punës" do të jetë efektiv në situata ekstreme (punë shumë e lehtë ose shumë e vështirë). Një udhëheqës "i orientuar drejt marrëdhënieve" zakonisht është efektiv në zgjidhjen e problemeve "të moderuara", sikur "të ndërmjetme".

4. Teoritë “humaniste” të lidershipit

Një grup i teorive të lidershipit të quajtur "humaniste" u përqendrua në zhvillimin e një organizate efektive. Sipas përfaqësuesve të kësaj qasjeje, një person për nga natyra e tij është një "qenie e motivuar" dhe një organizatë nga natyra e saj është gjithmonë e strukturuar dhe e kontrolluar. Funksioni kryesor i udhëheqjes është të modifikojë organizatën në mënyrë që të sigurojë lirinë e individëve për të realizuar potencialin e tyre motivues dhe për të përmbushur nevojat e tyre - megjithatë, duke arritur njëkohësisht qëllimet e organizatës.

D. McGregor zhvilloi dy teori të organizimit të udhëheqjes. E para, e ashtuquajtura teoria X , bazohet në supozimin se individët janë zakonisht pasivë, rezistent ndaj nevojave të organizatës dhe për këtë arsye duhet të drejtohen dhe "motivohen". Së dyti, teoria Y , bazohet në supozimin se njerëzit tashmë janë të motivuar dhe përpiqen për përgjegjësi, kështu që ata duhet të organizohen dhe drejtohen në mënyrë që ata të realizojnë njëkohësisht qëllimet e tyre dhe qëllimet e organizatës. Këto dy teori pasqyruan, në fakt, dy faza në zhvillimin e organizatës.

R. Likert besonte se lidershipi është një proces relativ dhe udhëheqësi duhet të marrë parasysh pritshmëritë, vlerat dhe aftësitë ndërpersonale të vartësve. Udhëheqësi duhet t'u bëjë të qartë vartësve se procesi organizativ synon në dobi të tyre, pasi u jep atyre lirinë për të marrë vendime të përgjegjshme dhe proaktive.

Teoritë e shkëmbimit . Përfaqësuesit e kësaj teorie (J. Homans, J. March, H. Simon, H. Kelly, etj.) rrjedhin nga fakti se marrëdhëniet shoqërore paraqesin një formë shkëmbimi të veçantë, gjatë të cilit anëtarët e grupit kontribuojnë në njëfarë jo vetëm reale, produktive. , por dhe një kontribut thjesht psikologjik, për të cilin marrin një “të ardhur” psikologjike të caktuar. Ndërveprimi vazhdon për aq kohë sa të gjithë pjesëmarrësit e shohin shkëmbimin reciprokisht të dobishëm. T. Jacobs formuloi versionin e tij të teorisë së shkëmbimit si më poshtë: grupi i siguron liderit status dhe respekt në këmbim të aftësisë së tij të pazakontë për të arritur një qëllim. Procesi i shkëmbimit është kompleks, duke përfshirë sisteme të shumta “kredie” dhe sisteme komplekse “pagese”.

5. Teoritë motivuese të lidershipit

Sipas V. Stone, një motiv është një lloj "obsesioni" i mësuar i bazuar në nevojën e brendshme për të trajtuar me kompetencë mjedisin. Pavarësisht nga nevoja fillestare (fuqi, prestigj, vetë-shprehje), motivimi varet nga mundësitë që percepton personi. Natyrisht, motivimi i tepërt mund të shtrembërojë perceptimin. Për shembull, një kandidat tepër i motivuar, i cili objektivisht ka pak shanse për sukses, mund të besojë verbërisht në fitoren e tij në zgjedhje. Megjithatë, më së shpeshti, një individ parashtron kandidaturën e tij kur kupton se ka një probabilitet për të fituar, aftësi të mjaftueshme dhe mbështetje serioze. Siç vuri në dukje DSchlesinger, “ambiciet shpesh zhvillohen në një situatë specifike si përgjigje ndaj mundësive që i hapen politikës”. " Teoria e ambicjes “Përfshin një vlerësim racional të situatës. J. Stern propozoi formulën e mëposhtme të motivimit:

motivim = f (motivi x pritshmëri x nxitje).

Motivimi, sipas J. Atkinson, ndahet në dy lloje: motivimi për sukses (SM) - dhe motivimi për të shmangur dështimin (MF). Në gjuhën e formulave mund të shkruani:

MU = f (MukhOUkhSU),

MH = f (MnxONxCH).

Domethënë, niveli i kënaqësisë në rast suksesi dhe shkalla e poshtërimit në rast dështimi varen nga pritshmëritë subjektive të individit në lidhje me pasojat e mundshme të të dyjave. Nëse në modelin motivues të individit MN e kalon MU, individi zgjedh ose një situatë me 100% sukses ose sipërmarrje shumë të rrezikshme (për të justifikuar lehtësisht dështimin e tij). Nëse MN është e barabartë me MU, atëherë motivimi efektiv është zero, ai praktikisht mungon. Së fundi, sa më i madh MU në raport me MN, aq më i lartë është probabiliteti subjektiv i suksesit, pasi forca relative e motivimit ndikon në këtë probabilitet dhe e zhvendos atë lart. Ankthi për dështimin është më i madh pasi mundësia e suksesit i afrohet kufirit 50/50.

Pra, për lidershipin është i rëndësishëm një motiv plus mundësia e zbatimit të tij, pasi një motiv pa një mundësi të tillë është i barabartë me lëvizjen pa drejtim. Një përkrahës i njohur i psikologjisë humaniste A. Maslow në të tijënteoria e nevojave hierarkikeargumentoi se rrënjët e lidershipit lindin në procesin e transformimit të dëshirave njerëzore (motive që burojnë nga ndjenjat) në nevoja, aspirata sociale, pritje kolektive dhe kërkesa politike, domethënë në motive që varen nga mjedisi. Në hierarkinë e nevojave, nevojat fiziologjike janë në nivelin më të ulët, nevojat e sigurisë janë në nivelin e mesëm dhe nevojat afektive janë në nivelin më të lartë. Frustrimi i nevojave më të ulëta rrit motivimin për t'i kënaqur ato. Detyra e udhëheqësit është të parandalojë zhgënjimin, apatinë, neurozat dhe format e tjera të "çrregullimeve sociale" përmes transformimit të nevojave të qytetarëve në një drejtim produktiv shoqëror. Udhëheqësit duket se i shndërrojnë shpresat dhe aspiratat në pritje të sanksionuara. Zinxhiri shtetëror i ndjekësve të kontrolluar nga udhëheqësi është si më poshtë:

dëshirat dhe nevojat => shpresat dhe

pritjet=>kërkesat=>veprimet politike.

Sa i përket vetë udhëheqësit, A. Maslow dalloi dy lloje të nevojave për pushtet:

1) nevoja për forcë, arritje, autonomi dhe liri;

2) nevoja për dominim, reputacion, prestigj, sukses, status etj. Shumica e studiuesve janë të mendimit se motivi kryesor i fuqisë është dëshira për të kënaqur një nevojë - dominimi. D. Berne beson se elementi kryesor i ambicieve politike është nevoja për respekt (në të njëjtën kohë, vetëvlerësim i lartë dhe vlerësim i lartë i të tjerëve). Të gjithë "burrat e mëdhenj" demonstruan praninë e kësaj nevoje. Një shembull i qartë është një udhëheqës me vetëbesim të mangët (W. Wilson, sipas 3. Freud). Sipas D. Burns, dëshira për respekt nuk është një patologji, por vetëm një nevojë e shtuar për vetëaktualizim. Vetëaktualizuesit janë udhëheqës të mundshëm.

PËRFUNDIM

Këto janë shtatë qasjet kryesore ndaj problemit të lidershipit që formuan themelin fillestar të studimit të tij shkencor. Vetëm kur u formua kjo mbështetje ishte hapi tjetër i mundshëm: një përpjekje për të krijuartipologjitë e lidershipitdhe identifikimin e llojeve të liderëve.Fenomeni i udhëheqjes i ka rrënjët në natyrën biologjike të njeriut. Proto-udhëheqja zbulohet midis kafshëve që udhëheqin një mënyrë jetese të tufës (majmunët, drerët, ujqërit). Këtu ka gjithmonë një udhëheqës - individi më i fortë, më inteligjent, këmbëngulës dhe vendimtar, i cili drejton tufën (kopenë) në përputhje me ligjet gjenetike. Tufa është një sistem kompleks i organizuar me nevoja të identifikuara qartë. Kryesorja është nevoja për vetëorganizim, duke përmirësuar sjelljen e elementeve individuale të sistemit për të ruajtur integritetin e tij dhe për të siguruar zhvillimin. Kjo rregullsi arrihet nëpërmjet shpërndarjes vertikale dhe horizontale të funksioneve dhe roleve. Formohet një piramidë hierarkike, maja e së cilës është proto-udhëheqësi. I madh grupet sociale janë sisteme shumë më komplekse, vetëorganizimi dhe zhvillimi i të cilave nuk mund të bazohet vetëm në faktorë natyrorë. Qartësia e identifikimit të pozicionit të liderit këtu do të varet nga shkalla e ndërvarësisë së anëtarëve të grupit nga njëri-tjetri dhe nga marrëdhënia e grupit në tërësi me mjedisin. Në sistemet me integrim të ulët në grup dhe një shkallë të lartë autonomie të anëtarëve, funksionet e një drejtuesi mund të shprehen shumë dobët ose të mos shprehen fare (tiparet e lidershipit nuk shfaqen në një turmë këmbësorë ose midis pasagjerëve të transportit). Me rritjen e nevojës së grupit për veprime kolektive bashkëpunuese, rritet nevoja për një udhëheqës.

LITERATURA

1. Lidershipi Alfa (Julian Russell, Anne Dearing, Robert Dilts). - M.: 2004. - 256 f.
2. Andreeva O.I. Fenomeni i lidershipit. - K.: Osvita. - 2004. - 312 f.
3. Bazarov T. Konteksti organizativ i menaxhimit të personelit / Psikologjia sociale. Lexues. M.: Aspect-Press, 2003.
4. Boychuk A.A. Drejtues apo menaxher? - TE.: shkollë e diplomuar. - 2003. - 282 f.
5. U shfaq L.A Teoritë e lidershipit. - M.: Phoenix. - 2004. - 264 f.
6. Evtikhov O. Strategjitë dhe teknikat e udhëheqjes. M.: Rech, 2007. - 238 f.
7. Cangemi J.P. Psikologjia lidershipi modern: Studime Amerikane. - M.: Kogito-Qendra. - 2006. - 288 f.
8. Keshavan Nair Standardi i lartë i udhëheqjes. Mësime nga jeta e Galdit. - M.: 2001. - 160 f.
9. Collins D. Nga e mira në të shkëlqyer. Shën Petersburg: Shkolla e Ekonomisë e Stokholmit, 2006. - 303 f.
10. Lansberg M. Udhëheqja. Vizioni, frymëzimi dhe energjia. - M.: Phoenix. - 2000. - 224 f.
11. Drejtues dhe ekip (R. Jay, S. Morris). - M.: Phoenix. - 2002. - 296 f.
12. Michael Miller Ku fillon një lider? - M.: Phoenix. - 2005. - 232 f.
13. Nemov R.S. Psikologjia. Libri 1. Bazat e përgjithshme të psikologjisë. M.: VLADOS, 2001. - 686 f.
14. Pimenova A.A. Psikologjia e një drejtuesi. - M.: 2003. - 318 f.
15. Pulson K. Udhëheqja në pyetje dhe përgjigje. Revista e karrierës 5 (90), maj 2006.
16. Stout L. Udhëheqja: nga gjëegjëzat në praktikë. M.: LLC " Libër i mirë", 2002. - 320 f.
17. Stolyarenko L.D. Psikologjia dhe etika marrëdhëniet e biznesit. - M.: Phoenix. - 2003. - 512 f.

Teoria e tipareve të liderit. Një lider shihet si bartës i disa cilësive dhe aftësive që kontribuojnë në ndikimin tek të tjerët (pavarësisht situatës, tiparet e personalitetit kanë një bazë natyrore). Kjo do të thotë, ekziston një listë e karakteristikave (tiparet, aftësitë, aftësitë) që janë të një rëndësie të madhe për ndikimin e lidershipit dhe efektivitetin e liderit. Sipas kësaj teorie, udhëheqësit natyrorë kanë modelet më efektive të sjelljes dhe lidershipit. Llojet kryesore të liderëve janë karizmatikë dhe transformues. Një lider karizmatik fiton besimin e njerëzve dhe ka një ndikim të fortë dhe të jashtëzakonshëm mbi ta (pranimi i qëllimeve, vlerave, dëshira për ta imituar dhe ndjekur) nëpërmjet personalitetit të tij të fortë dhe kontaktit personal. Baza e ndikimit të tij është një "karizmë" e caktuar 1, e cila është e vështirë të matet zyrtarisht dhe të përshkruhet objektivisht. Në mënyrë tipike, ndikimi karizmatik shoqërohet me një sërë karakteristikash ose sjelljesh të jashtëzakonshme të një lideri. Një udhëheqës transformues ndërton marrëdhënie me ndjekësit bazuar në transformimin e besimeve, vlerave dhe nevojave themelore. Mjetet e një lideri transformues janë aftësitë oratorike (komunikuese), të cilat krijojnë imazhin e një personi të sigurt dhe të fortë dhe inkurajojnë ndjekësit të besojnë dhe të dëshirojnë ta ndjekin atë. Pasojat praktike të teorisë së "tipareve" janë përshtatshmëria e përzgjedhjes psikologjike të udhëheqësve natyrorë për pozicione drejtuese, stimulimi. modele efektive sjelljen dhe stilet e lidershipit, duke përmirësuar "karizmatikën", duke zhvilluar aftësitë e komunikimit dhe aftësi të tjera drejtuese.

Teoria interaktive. Një udhëheqës është një person që përmbush më së miri pritshmëritë e grupit dhe i përmbahet në mënyrë më të qëndrueshme idealeve dhe vlerave të tij. Lideri diagnostikohet me status dhe prestigj maksimal.

Teoria e situatës. Udhëheqja është funksion i situatës dhe varet nga situata. Komponentët kryesorë të situatës janë përbërja dhe madhësia e grupit, niveli i kompetencës dhe shkalla e udhëheqjes së anëtarëve të grupit, prania e drejtuesve të tjerë, pritshmëritë e grupit, qëllimet dhe objektivat e tij dhe faktorët ngatërrues.

Teoritë probabiliste të lidershipit. Këto teori bazohen në supozimin se nuk ka asnjë model më të mirë të sjelljes që një menaxher (udhëheqës) mund t'i drejtohet gjatë gjithë kohës. Sjellja adekuate dhe efektive e liderit varet nga disa karakteristikat e liderit, në varësi të situatës. Teoria probabilistike e F. Fiedler fokusohet në vendosjen e lidhjeve ndërmjet liderëve dhe situatave në të cilat ata do të kenë sukses. Modeli i probabilitetit që rezulton thotë se efektiviteti i liderit varet nga tre variabla.

Teoria e rolit të lidershipit. Kjo teori shqyrton lloje të ndryshme të udhëheqjes në varësi të përmbajtjes së aktivitetit, stilit të udhëheqjes, stabilitetit, metodave të ndikimit dhe organizimit të grupit. Suksesi i secilit rol udhëheqës kërkon praninë e aftësive dhe sjelljeve të caktuara në situata të rëndësishme ndërveprimi. B. D. Parygin propozoi klasifikimin e llojeve të liderëve duke marrë parasysh tre baza: përmbajtjen, stilin, natyrën e veprimtarisë së liderit. Në përputhje me këtë, dallohen tre faza të diferencimit të lidershipit.

një udhëheqës frymëzues që demonstron qartë një program (model) sjelljeje;
drejtues, zbatues, organizator i zbatimit të një programi tashmë të dhënë;
"udhëheqës universal" - një udhëheqës që kombinon një frymëzues dhe një organizator.

universal, duke demonstruar vazhdimisht cilësitë e tij drejtuese;
një udhëheqës i situatës që shfaq cilësitë e lidershipit vetëm në një situatë të caktuar, specifike.

R.L. Krichevsky identifikoi llojet e roleve udhëheqëse në varësi të funksionit dominues në procesin e ndërveprimit:

udhëheqës biznesi;
udhëheqës instrumental;
komunikues;
lider emocional.

Në përputhje me rolet funksionale, mund të dallohen edhe llojet e mëposhtme të udhëheqësve:

organizator (biznes);
iniciator;
gjenerues idesh (kreativ);
udhëheqës i tërheqjes emocionale ("yll");
mjeshtër (i ditur dhe i aftë).

Pasojat praktike të teorive probabiliste të lidershipit janë përcaktimi i mënyrave optimale të ndërveprimit midis liderit dhe ndjekësve, duke marrë parasysh situatën, pozicionet e roleve, mundësitë e shpërblimit, etj.

Duke folur për tipologjinë e lidershipit, dallohen kriteret e mëposhtme:

1. Në fushën e marrëdhënieve:

Formale (zyrtare);

Të përziera;

2. Për formimin e marrëdhënieve ndërpersonale dhe shpërndarjen e funksioneve në grup:

Udhëheqës në identifikimin e mënyrave për arritjen e qëllimeve të grupit;

Lider në zgjidhjen optimale të problemeve teknike;

Lider në krijimin e klimës psikologjike;

Udhëheqës në ruajtjen e një atmosfere në grup;

3. Sipas funksionit të zbatuar nga drejtuesit:

Lider-iniciator;

Lider-organizator (lider biznesi);

Lider-erudit;

Lider-gjenerues i disponimit emocional (lider emocional);

Një udhëheqës i aftë;

4. Sipas llojit të aktivitetit në grup:

Udhëheqës instrumental (udhëheqës funksional);

Lider emocional;

Universal (kombinon të dy llojet në përmasa të caktuara);

5. Sipas nivelit të organizimit:

Udhëheqës-organizator (lider-krijues);

Udhëheqës-çorganizues (udhëheqës-shkatërrues);

6. Nga natyra e veprimtarisë:

Udhëheqës universal (lider në çdo mjedis);

Udhëheqësi i situatës;

Demokratike;

Të përziera.

Lidershipi është aftësia për të ndikuar te njerëzit duke i drejtuar përpjekjet e tyre për të arritur qëllimet e tyre. Funksionet e një drejtuesi përfaqësojnë drejtimet kryesore të veprimtarisë së tij. Funksionet kryesore të udhëheqjes janë identifikuar:

1. Integrues - lidershipi bashkon njerëzit që kanë interesa të përbashkëta dhe të njëjtat hobi në një grup operativ koherent.

2. Dezintegrues - duke i bashkuar njerëzit në një grup, ai në këtë mënyrë bëhet një kolektiv i ndarë nga të tjerët.

3. Organizativ - krijimi i një sistemi të unifikuar menaxhues dhe kushte të favorshme për bashkëjetesën e anëtarëve të ekipit, planifikimi veprime të ndryshme, ngjarjet, shpërndarja e roleve dhe përgjegjësive, rregullimi i marrëdhënieve ndërmjet anëtarëve të grupit.

4. Konstruktiv - shprehje në një program specifik interesat e përbashkëta anëtarët e kompanisë. Ky program duhet të kënaqë të gjithë anëtarët e grupit, të marrë parasysh interesat e tyre dhe të përfitojë të gjithë pa paragjykuar anëtarët e grupeve të tjera.

5. Koordinimi - të gjitha vendimet e marra duhet të jenë në përputhje me opinionin e publikut, institucionit të pushtetit dhe sistemit të vlerave që pranohet në një shoqëri të caktuar.

STILET E UDHËHEQJES

Stili diktator.

Stili diktatorial është shpesh më i paefektshmi. Mjafton që shkatërron klimën morale të organizatës. Dhe mbi të gjitha, fleksibiliteti vuan. Nëse një udhëheqës merr vendime maksimaliste pa marrë parasysh mendimet e vartësve, çdo gjë e re vdes në fillim. Duke parë mungesë respekti për veten e tyre, njerëzit ndalojnë së ofruari ide të reja për menaxhmentin, duke e ditur se gjithsesi asgjë e mirë nuk do të vijë prej saj. Dhe në të njëjtën mënyrë, punonjësit humbasin ndjenjën e përgjegjësisë për cilësinë e punës së tyre: sapo u privohet mundësia për të marrë iniciativën, ndjenja e tyre e pronësisë zhduket dhe për këtë arsye puna nuk perceptohet më si biznes i tyre personal.

Një stil lidershipi diktatorial ka gjithashtu një ndikim negativ në motivim. Shumica e profesionistëve, përveç parave, kanë një motivim po aq të rëndësishëm - kënaqësinë nga një punë e kryer mirë. Stili diktatorial lëndon krenarinë profesionale. Dhe së fundi, i privon menaxherit një nga levat kryesore të motivimit - mundësinë për t'u treguar vartësve se ata po japin një kontribut në arritjet e përgjithshme të kompanisë. E gjithë kjo çon në faktin se punonjësit bëhen indiferentë ndaj gjithçkaje që ndodh në kompani. Ata mendojnë diçka si kjo: "Çfarë, në fund të fundit, më intereson gjithë kjo!"

Stili diktatorial mund të përdoret me shumë kujdes dhe vetëm në situata emergjente. Është absolutisht e nevojshme, për shembull, kur ristrukturohet një ndërmarrje ose kur ekziston një kërcënim i një kontrolli armiqësor. Në raste të tilla, kjo është e vetmja mënyrë se si menaxhmenti mund të braktisë metodat e pajustifikuara dhe t'i detyrojë njerëzit të punojnë në një mënyrë të re. Por nëse një drejtues kompanie mbështetet vetëm në një stil diktatorial, shpërfillja e tij për moralin dhe ndjenjat e punonjësve do të jetë katastrofike në planin afatgjatë.

Punonjësit janë veçanërisht të përkushtuar ndaj qëllimeve dhe strategjisë së organizatës kur ajo drejtohet nga një udhëheqës autoritar. Duke i treguar secilit punonjës se çfarë kontributi të rëndësishëm jep për kauzën e përbashkët, ai vendos një sistem standardesh. Kur ai vlerëson performancën e një punonjësi, qoftë negative apo pozitive, kriteri kryesor është përputhshmëria ose mospërputhja e tij me këto standarde. Çfarë do të thotë të punosh mirë apo keq, për të cilën punonjësit marrin shpërblime - të gjithë e kuptojnë mirë këtë. Më në fund, një stil autoritar ka një efekt pozitiv në fleksibilitet: lideri shpall qëllimi final dhe, si rregull, u lë vartësve liri të mjaftueshme për të marrë iniciativën.

Një stil autoritar është i mirë pothuajse në çdo situatë, por veçanërisht kur një biznes lundron, siç thonë ata, sipas vullnetit të valëve. Pikërisht atëherë një udhëheqës autoritar mund të hapë një rrugë të re dhe të udhëheqë njerëzit, duke hapur horizonte të reja rrezatuese për ta.

Megjithatë, me të gjitha avantazhet e tij, një udhëheqës që i përmbahet një stili autoritar nuk arrin gjithmonë rezultatet e dëshiruara. Pra, nuk duhet të mbështeteni në suksesin nëse ekipi juaj përfshin njerëz që kanë më shumë përvojë në një biznes të caktuar se ju. Profesionistët nuk do të respektojnë një shef që nuk di asgjë për biznesin që ka marrë përsipër. Nga ana tjetër, nëse shkoni shumë larg dhe përpiqeni të frenoni vartësit tuaj, atmosfera e barazisë në të cilën punë efikase ekipet.

Stili i filialeve.

Motoja e udhëheqësit "partner" është "Njerëzit në radhë të parë!" Ky stil menaxhimi është plotësisht i lidhur me njerëzit, dhe për ndjekësit e tij, çdo punonjës është më i rëndësishëm se çdo detyrë dhe qëllim. Udhëheqësi "partner" përpiqet t'i mbajë vartësit e tij të lumtur dhe në një gjendje harmonie. Ai i arrin këto qëllime duke krijuar lidhje të forta emocionale midis punonjësve dhe shpërblimi i tij është besnikëria pasionante e vartësve të tij. Një udhëheqës i tillë vepron si kryefamiljari që ndryshon rregullat e sjelljes ndërsa fëmijët rriten: ai nuk dikton kushte strikte për të bërë punën, duke u dhënë vartësve të tij lirinë për të bërë gjithçka në mënyrën më efektive, sipas mendimit të tyre.

Udhëheqësi "partner" shpreh domosdoshmërisht njohjen dhe mirënjohjen për punonjësit për arritjet e tyre në punë. Një përgjigje pozitive nga shefi juaj merr një vlerë të veçantë motivuese. Së fundi, udhëheqësit "partner" priren të krijojnë një ndjenjë përkatësie midis vartësve. Ata i ftojnë raportet e tyre të drejtpërdrejta në një bar ose restorant për një bisedë zemër më zemër, ose sjellin një tortë në punë për të festuar suksesin e dikujt. Me një fjalë, këta janë krijues të vërtetë të lidhjeve personale.

Një stil i udhëheqjes së partneritetit është i mirë në të gjitha rastet, por veçanërisht kur është e rëndësishme të ruash paqen dhe harmoninë, të rrisësh moralin në ekip, të përmirësosh komunikimin ose të rivendosësh besimin e thyer.

Pavarësisht nga të gjitha avantazhet, ne nuk rekomandojmë të mbështeteni plotësisht në stilin e filialeve. Pika e dobët e saj është theksi i saj te inkurajimi. Mund të ndodhë që askush të mos e ribëjë punë e keqe, dhe disa madje mund të kenë përshtypjen se kompania është mjaft tolerante ndaj mediokritetit. Meqenëse menaxherët "partnerë" rrallë japin këshilla se si të bëjnë diçka më mirë, punonjësit duhet të kuptojnë gjithçka vetë. Dhe kur njerëzve u duhet thënë qartë se si të dalin nga një situatë e vështirë, ata në fakt i lënë në fatin e tyre. Për më tepër, nëse i besoni një udhëheqësi të tillë deri në fund, atëherë çështja mund të përfundojë në dështim. Kjo është ndoshta arsyeja pse stili i filialeve përdoret shpesh në kombinim me atë autoritar. Udhëheqësit autoritativ formulojnë detyra dhe shpjegojnë se si t'i përmbushin ato. Por vetëm kur ata thërrasin si aleatë shefat e tyre “partner”, me ndjeshmërinë dhe kujdesin e tyre për çdo punonjës, do të arrihet përfundimisht qëllimi i vendosur.

Stili demokratik.

Lideri është i gatshëm t'u japë të gjithë të interesuarve mundësinë për të folur, duke arritur kështu besimin dhe respektin e tyre. Duke dëgjuar pikëpamjet e punonjësve për vendimet që ndikojnë në punën e tyre, një udhëheqës demokratik u jep atyre përgjegjësi dhe arrin fleksibilitet më të madh. Pasi mëson për shqetësimet e punonjësve të tij, ai kupton se çfarë duhet bërë për të ruajtur moralin.

Por stili demokratik ka edhe të metat e veta. Pasoja e saj më e pakëndshme janë takimet e pafundme në të cilat diskutohen dhjetë herë të njëjtat ide. Ndonjëherë menaxherët i drejtohen këtij stili nëse duhet të shtyjnë marrjen e vendimeve të rëndësishme. Ata shpresojnë se, duke pasur një pushim nga debati i pafund, ata do të kuptojnë përfundimisht se çfarë saktësisht duhet bërë. Por vartësit e udhëheqësve "demokratikë" shpesh përjetojnë konfuzion - atyre u duket se askush nuk po i udhëheq. Për më tepër, kjo qasje mund të përkeqësojë edhe konfliktet.

Në cilat kushte stili demokratik është më efektiv? Kur një menaxher nuk e di se cila është mënyra më e mirë dhe ka nevojë për këshilla nga punonjësit profesionistë.

Stili i menaxhimit demokratik është shumë më pak i suksesshëm kur punëtorët nuk janë kompetentë ose të informuar mjaftueshëm për të ndihmuar shefin e tyre këshilla të mira. Dhe nuk është aspak e përshtatshme nëse keni nevojë të arrini marrëveshje për çështje të diskutueshme gjatë një krize.

Stili shembullor.

Shenjat dalluese të një stili shembullor: Një drejtues vendos standardet më të larta të performancës dhe demonstron me shembull se ato mund të përmbushen. Me këmbëngulje thuajse maniake, ai përpiqet të bëjë gjithçka më shpejt dhe më mirë dhe kërkon të njëjtën gjë nga vartësit e tij, gjen gjithmonë ata që mbeten prapa dhe, nëse nuk përmirësohen, i zëvendëson me punonjës të tjerë. Duket se e gjithë kjo duhet të çojë në rezultate mbresëlënëse.

Por në realitet, një udhëheqës i tillë vetëm shkatërron klimën morale në kompani. Shpesh, për shkak të kërkesave të tij të larta, punonjësit heqin dorë. Ai beson se jep udhëzime të qarta (edhe pse shpesh nuk është aspak kështu) dhe është i sigurt se të gjithë e dinë se çfarë dhe si të bëjnë, dhe nëse dikush duhet të shpjegojë diçka, atëherë ky punonjës është i papërshtatshëm për këtë punë. Si rezultat, në vend që të lëvizin në një drejtim të caktuar dhe të bëjnë punën e tyre sa më mirë që të jetë e mundur, vartësit duhet të marrin me mend dëshirat e shefit të tyre. Përveç kësaj, ata shpesh mendojnë se shefat e tyre thjesht nuk u besojnë atyre dhe nuk duan që ata të marrin iniciativën. Si rezultat, puna bëhet rutinë dhe e mërzitshme vdekjeprurëse.

Kur bëhet fjalë për vlerësimin e punës së vartësve, një drejtues "shembullor" ose nuk e vlerëson fare atë, ose sulmon punonjësit e tij nëse mendon se nuk po ia dalin mbanë. Vartësit e një shefi të tillë nuk kanë ndjenjën e përfshirjes në kauzën e përbashkët - askush nuk u shpjegon atyre se si puna e tyre ndikon në rezultatet e përgjithshme.

Stili shembullor jo gjithmonë të çon në një rrugë pa krye. Përkundrazi, kjo qasje është mjaft e përshtatshme në situatat kur të gjithë punonjësit janë të motivuar mirë, shumë të kualifikuar dhe kanë pak nevojë për drejtim. Në veçanti, ky stil do të ishte i përshtatshëm për drejtuesit që udhëheqin profesionistë të kualifikuar dhe të motivuar - shkencëtarë ose juristë. Me një ekip të talentuar, ata do ta arrijnë lehtësisht qëllimin e tyre - përfundimin e punës në kohë ose edhe më herët. Megjithatë, si në të gjitha rastet e tjera, ky stil nuk duhet të përdoret vetëm.

Stili i mentorimit.

Udhëheqësit-mentorë" i ndihmojnë vartësit të shohin dobësitë dhe pikat e tyre të forta dhe të vlerësojnë në mënyrë adekuate perspektivat e tyre - personale dhe karrierë. Ata inkurajojnë vartësit të vendosin veten synimet afatgjata dhe ndihmojini t'i arrijnë ato. Udhëheqësit e mentorëve kanë një aftësi të jashtëzakonshme për të deleguar, për t'u dhënë vartësve të tyre detyra interesante, që nxisin rritjen, edhe kur e dinë se rezultati do të jetë që puna do të përfundojë më ngadalë se zakonisht. Me fjalë të tjera, ata janë të gatshëm të pranojnë dështimin në një afat të shkurtër për hir të përvojë pozitive, të cilat do të blihen në terma afatgjatë.

Studimi tregoi se stili i mentorimit është më i rrallë. Shumë menaxherë pranojnë se puna e tyre thjesht nuk u lë kohë për të trajnuar vartësit e tyre, megjithëse ndonjëherë mjaftojnë disa biseda "mentoruese". Drejtuesit që e injorojnë këtë stil po heqin dorë nga një mjet i fuqishëm për të ndikuar pozitivisht si në klimën ashtu edhe në produktivitetin e kompanisë.

Edhe pse stili i mentorimit është i fokusuar kryesisht në zhvillim aftësitë individuale punonjësit, dhe jo në zgjidhjen e shpejtë të problemeve të prodhimit, megjithatë, menaxherët "mentorë" arrijnë rezultate të mira. Kryesisht sepse ata mbajnë një dialog të vazhdueshëm me punonjësit dhe në këtë mënyrë kanë një ndikim pozitiv në klimën. Vartësit nuk kanë frikë të eksperimentojnë kur janë të sigurt se shefi po monitoron se si po bëjnë dhe patjetër do të vlerësojë punën e tyre në kohën e duhur dhe konstruktive.

Stili i mentorimit është veçanërisht efektiv kur, për shembull, vartësit, duke i njohur ata pika të dobëta, ata duan të mësojnë se si të punojnë më mirë ose, duke zhvilluar aftësi të reja, të ecin përpara. Kjo është mënyra më e mirë për të menaxhuar njerëzit që duan të ndihmohen.

Në të kundërt, ky stil udhëheqjeje nuk ka gjasa të arrijë shumë nëse punonjësit - pa marrë parasysh pse - janë rezistent ndaj ndryshimit dhe nuk duan të mësojnë. Gjithashtu nuk është i përshtatshëm kur menaxheri nuk ka përvojë të mjaftueshme si "mentor", dhe ju duhet të diskutoni vazhdimisht rezultatet e tij me punonjësin dhe të përpiqeni ta motivoni atë në të njëjtën kohë, dhe të mos shkaktoni frikë dhe apati. Disa kompani kanë vlerësuar aspektet pozitive të stilit të mentorimit dhe po përpiqen ta rrënjosin atë në vetvete. Megjithatë, shumë organizata ende nuk e kanë zotëruar stilin e stërvitjes, i cili, megjithëse nuk premton rezultate të menjëhershme dhe të dukshme, megjithatë është shumë efektiv.

Liderët më të suksesshëm janë në gjendje të lëvizin pothuajse në mënyrë të padukshme nga një stil në tjetrin në varësi të situatës. Sigurisht, asnjëri prej tyre nuk zgjedh një stil menaxhimi nga një listë e caktuar, mekanikisht. Përkundrazi, ata janë shumë të ndjeshëm ndaj ndikimit të tyre tek të tjerët dhe arrijnë rezultate më të mira, duke kaluar pa probleme nga stili në stil. Këta udhëheqës kuptojnë brenda minutave të para të bisedës me kë kanë të bëjnë. Për shembull, nëse ky është një punonjës i talentuar që nuk e përballon dot punën e tij sepse është i demoralizuar nga një menaxher me zakone diktatoriale, atëherë ai mund të frymëzohet të punojë shumë duke i kujtuar thjesht rëndësinë e kontributit të tij për çështjen e përbashkët. Dhe ndonjëherë menaxheri e kupton që në minutën e parë se ai duhet t'i japë punonjësit një ultimatum: ose të punojë më mirë ose të largohet.

Ekzistojnë klasifikime të ndryshme të fenomenit të lidershipit.

Në përputhje me mësimet e M. Weber mbi mënyrat për të legjitimuar fuqinë e liderëve, ato ndahen në:

Udhëheqësit tradicionalë, të cilët zakonisht janë prijës të fiseve, monarkë, etj. Autoriteti i tyre bazohet në traditë, zakon;

Racional - ligjor, ose rutinë - këta janë liderë të zgjedhur në mënyrë demokratike;

Karizmatik - udhëheqësit e pajisur, sipas mendimit të masave, me hir të veçantë, cilësi të jashtëzakonshme dhe aftësi të jashtëzakonshme për të udhëhequr. Karizma përbëhet nga aftësitë reale të liderit dhe cilësitë me të cilat e pajisin ndjekësit e tij. Shembuj të liderëve karizmatikë ishin Lenini, Stalini, Kim Il Sung, F. Castro.

Lloji i parë i udhëheqjes bazohet në zakon, i dyti në arsye, i treti në besim dhe emocione.

“Karizëm” duhet quajtur cilësia e një personi që njihet si i jashtëzakonshëm, falë së cilës ai vlerësohet si i talentuar me fuqi mbinjerëzore, ose të veçanta të veçanta, të paarritshme për njerëzit e tjerë. Fillimisht, kjo cilësi shkaktohet në mënyrë magjike dhe është e natyrshme si tek falltarët ashtu edhe tek të urtët. Pavarësisht se sa "objektivisht" vlerësohet saktë cilësia përkatëse nga pikëpamja etike, ajo është krejtësisht e parëndësishme në abstrakt. Një gjë është e rëndësishme, si vlerësohet në të vërtetë nga ata që janë në vartësi të karizmës, "adhuruesit"

J. McGregor Burns i ndan liderët në dy kategori: transformatorë dhe biznesmenë. Udhëheqësit transformues që kanë pikëpamje të caktuara për shoqërinë fillojnë të bëjnë diçka në emër të realizimit të pikëpamjeve të tyre. Liderët e biznesit, përkundrazi, veprojnë sipas parimit "këtu dhe tani", duke e përqendruar vëmendjen e tyre në detaje, pa formuar një pamje globale se si duhet të jetë shoqëria në fund të fundit.

Më parë, Pareto i ndau liderët sipas përafërsisht të njëjtave kritere si Burns, në "luanë" dhe "dhelpra".

Analiza e Burns përfaqëson një hap të rëndësishëm përpara në dallimin midis liderëve, por ajo ende mbetet e kufizuar sepse është e qartë se realiteti është shumë më i pasur dhe nuk mund të "vendoset rehat" në dy kategori.

Ekziston gjithashtu një ndarje e udhëheqësve në të zakonshëm ("realë") dhe të mëdhenj (të dy "heronj" dhe "zuzar" të mëdhenj). Udhëheqës të vërtetë mos lini gjurmë në histori, mos ndryshoni rrjedhën e zakonshme të ngjarjeve. Besohet se vetëm udhëheqësit - heronjtë (ose zuzarët) - përcaktojnë rrjedhën e historisë.

Në bazë të karakterit të drejtuesve, ata ndahen në "aktiv-pozitiv" dhe "aktiv-negativ", si dhe "pasiv-pozitiv" dhe "pasiv-negativ".

Në shkencën politike moderne, shpesh quhen katër imazhe kolektive lider:

1. Udhëheqësi flamurtar dallohet nga vizioni i tij i realitetit, prania e një ideje që magjeps masat.

2. Një udhëheqës shërbëtor përpiqet të veprojë si zëdhënës i interesave të mbështetësve të tij, udhëhiqet nga mendimet e tyre dhe vepron në emër të tyre.

3. Një udhëheqës-tregtar është në gjendje të paraqesë në mënyrë tërheqëse idetë e tij dhe t'i bindë njerëzit për avantazhin e tyre.

4. Një drejtues zjarrfikës fokusohet në zgjidhjen e problemeve më urgjente në shoqëri, kërkesat urgjente të momentit.

Llojet e liderëve

Ka të ndryshme llojet e lidershipit. Në raport me vartësit dallohen liderët autoritarë dhe demokratë; në shkallë - kombëtare, klasore, partiake. Në shkencën moderne politike, dallohen disa lloje kolektive të udhëheqësve:

§ udhëheqës flamurtar që dallohet nga një vizion i veçantë i realitetit, një ideal tërheqës, një ëndërr e aftë për të frymëzuar masat e gjera;

§ udhëheqës shërbëtor, e cila në veprimtaritë e saj udhëhiqet nga nevojat dhe kërkesat e mbështetësve dhe votuesve të saj dhe vepron në emër të tyre;

§ udhëheqës-tregtar, i cili është në gjendje të paraqesë në mënyrë tërheqëse idetë e tij, të bindë me kompetencë qytetarët për epërsinë e ideve të tij ndaj ideve të të tjerëve;

§ drejtuesi i zjarrfikësve e cila fokusohet në problemet më urgjente, më të ndezura dhe veprimet e të cilave varen nga situata specifike.

Si "çifte antagoniste", udhëheqësit mund të tipologjizohen si udhëheqës:

§ ideologë dhe pragmatistë;

§ reformatorë dhe revolucionarë;

§ agjentët mbrojtës dhe shkatërruesit jokonformistë;

§ realistë dhe aventurierë;

©2015-2019 sajti
Të gjitha të drejtat u përkasin autorëve të tyre. Kjo faqe nuk pretendon autorësinë, por ofron përdorim falas.
Data e krijimit të faqes: 27-04-2016

Hyrje

Udhëheqja publike është e natyrshme në vetë natyrën njerëzore dhe është forma më e vjetër e organizimit të jetës së njerëzve, një mjet efektiv për zgjidhjen e çështjeve urgjente.

Tashmë në fazat e para të zhvillimit njerëzor, u zgjodh një urdhër i tillë jeta publike, ku rolin kryesor e luanin njerëz më me përvojë, më të zgjuar, të fortë. Ata morën njohje, besim, autoritet midis fiseve të tjerë dhe u bënë udhëheqës. Me zhvillimin e jetës shoqërore, sistemi i udhëheqjes u bë më kompleks. Nga lidershipi personal, shoqëria kaloi në forma më komplekse.

Ekziston një nevojë objektive për lidership në shoqëri dhe kjo nuk mund të mos realizohet. Udhëheqja është një nga mekanizmat për unifikimin e aktiviteteve të grupit.

Detyra kryesore e një drejtuesi është të evokojë aktivitetin, të eliminojë pasivitetin dhe të përfshijë të gjithë anëtarët e grupit në menaxhimin e tij.

“Udhëheqja është një cilësi misterioze, e pakapshme. Ekzistenca e tij është e lehtë për t'u njohur, e vështirë për t'u përshkruar, edhe më e vështirë për t'u përdorur në praktikë dhe nuk është më e mundur të krijohet kjo cilësi tek të tjerët”, shkruante specialisti i famshëm amerikan i menaxhimit D. Campbell.

Në të vërtetë, ndoshta asnjë temë tjetër që lidhet me sjelljen organizative të njerëzve nuk ka ngjallur dhe vazhdon të ngjall një interes kaq të madh te sociologët, psikologët, filozofët dhe specialistët e tjerë të fushës. njohuri humanitare. Dhe kjo nuk është për t'u habitur: sjellja e liderëve, vendimet e tyre (sidomos në fushën e politikës) ndikojnë në fatin e shumë miliona njerëzve, gjë që i jep problemit të të kuptuarit dhe shpjegimit të fenomenit të lidershipit një karakter vërtet global, filozofik.

Përkufizimet e lidershipit dhe liderit

Koncepti i lidershipit dhe konceptet e tij të ndryshme u ngritën për herë të parë në psikologjinë sociale perëndimore mbi bazën hulumtim empirik grupe të vogla. Shumë studiues kanë studiuar lidershipin si një fenomen socio-psikologjik me pika të ndryshme vizion, duke theksuar një aspekt tjetër të tij.

Udhëheqja është një proces i natyrshëm socio-psikologjik në një grup, i ndërtuar mbi ndikimin e autoritetit personal të individit në sjelljen e anëtarëve të grupit.

Udhëheqja është një nga manifestimet e pushtetit. Një parakusht për lidership është posedimi i pushtetit në forma të veçanta dhe organizatat joformale më së shumti nivele të ndryshme dhe shkallë.

Një udhëheqës është një anëtar i një grupi, autoriteti i të cilit njihet pa kushte nga anëtarët e tjerë që janë të gatshëm ta ndjekin atë.

Ky është një person për të cilin të tjerët janë të gatshëm të njohin dhe njohin cilësitë e përsosmërisë, d.m.th. cilësi që ngjallin besim tek ai dhe inkurajojnë njerëzit të njohin ndikimin e tij mbi veten e tyre.

Duke analizuar qasje të ndryshme, psikologu amerikan R. Stogdill zbuloi se më së shpeshti lidershipi shihet ose si fokus i interesave të grupit, ose si art i arritjes së marrëveshjes, ose si diferencim i roleve në pozitat e pushtetit.

Teoritë e lidershipit

1) Teoritë më të përhapura janë: Teoria

tipare të personalitetit Drejtimi në kërkimin e lidershipit nga këndvështrimi i teorisë së tipareve u ngrit nën ndikimin e Psikologe angleze dhe antropologu F. Galton, i cili parashtroi idenë e trashëgimisë në natyrën e udhëheqjes. Ideja kryesore e kësaj qasjeje ishte besimi se nëse një lider ka cilësi që janë të trashëguara dhe e dallojnë atë nga të tjerët, atëherë këto cilësi mund të dallohen. Megjithatë, nuk ishte e mundur të përpilohej një listë e tillë. Për herë të parë, një listë me 79 tipare të përmendura nga studiues të ndryshëm si "udhëheqje" u përpilua nga psikologu amerikan K. Baird në vitin 1940. Rezultatet dolën dekurajuese. Pozicioni i teorisë nuk i rezistoi kritikave as në aspektin shkencor, as të aplikuar. Së pari, nuk ishte e mundur të identifikohej ndonjë grup universal tiparet e lidershipit , pasi përafërsisht vetëm 5% e totalit ishin të përbashkëta për katër ose më shumë studime. Së dyti, përpjekjet për të parashikuar sjelljen reale njerëzore duke përdorur teste psikologjike

Kështu, teoria e tipareve nuk ka arritur të sigurojë një interpretim shkencor kuptimplotë të arsyeve që shpjegojnë suksesin e liderëve individualë. Megjithatë, ajo përshkroi pikat fillestare për hulumtimin e këtij fenomeni. Rëndësia e saj aplikative u shpreh në zhvillimin e procedurave për përzgjedhjen e kandidatëve për poste drejtuese. Për ta bërë këtë, u theksuan tiparet kryesore që duhet të ketë një udhëheqës:

Parashikimi është aftësia për të formuluar imazhin dhe objektivat e organizatës.

Aftësia për të bërë dallimin midis asaj që është e nevojshme dhe asaj që është thjesht e rëndësishme.

Nxitni ndjekësit me njohje dhe shpërblime për sukses.

Zotërimi i artit të marrëdhënieve ndërpersonale, domethënë aftësia për të dëgjuar, për të dhënë këshilla dhe për të qenë i sigurt në veprimet e dikujt.

"Instinkti politik" është aftësia për të kuptuar nevojat e mjedisit të dikujt dhe atyre në pushtet.

Fortësia është qëndrueshmëri përballë një kundërshtari.

Aftësia për të marrë rreziqe në çështje të tilla si transferimi i një pjese të punës dhe autoritetit tek ndjekësit.

Fleksibiliteti - aftësia për t'iu përgjigjur ideve dhe përvojave të reja.

Vendosmëri, vendosmëri kur e kërkojnë rrethanat.

2) Teoria e lidershipit situativ

Sipas kësaj teorie, shfaqja e një lideri shihet si rezultat i një takimi midis subjektit, vendit, kohës dhe rrethanave. Kjo do të thotë se në situata të ndryshme specifike të jetës në grup, veçohen anëtarë individualë të grupit që janë superiorë ndaj të tjerëve në të paktën një cilësi, por duke qenë se është pikërisht kjo cilësi që rezulton e nevojshme në situatën aktuale, personi që posedon bëhet lider. Është interesante se teoria e lidershipit situativ thekson relativitetin e tipareve të një lideri dhe sugjeron që cilësisht rrethana të ndryshme mund të kërkojë edhe tipare cilësisht të ndryshme të personalitetit të individëve të caktuar që bëhen udhëheqës.

Ky koncept nuk iu duk mjaft bindës studiuesve. Madje u përpoq të shihte tek ajo personalitetin e liderit si një kukull. Një shkencëtar i udhëheqjes amerikane vendosi të kapërcejë këtë kufizim. Ai formuloi një numër supozimesh të rëndësishme, në veçanti:

E. Hartley, i cili propozoi një modifikim të teorisë së situatës:

· nëse një person bëhet udhëheqës në një situatë, atëherë është e mundur që ai të bëhet njëri në një tjetër;

· si rezultat i perceptimit stereotip, liderët në një situatë konsiderohen nga grupi si “udhëheqës në përgjithësi”;

· Duke u bërë lider në një situatë, një individ fiton autoritet, i cili kontribuon në zgjedhjen e tij si drejtues në një situatë tjetër;

· një person që është i motivuar për të arritur këtë status zgjidhet më shpesh si drejtues.

Pavarësisht nga fakti se koncepti i Hartley-t për lidershipin ishte më fleksibël se paraardhësit e tij, ai përsëri nuk arriti të fitonte qartësi dhe ashpërsi si një teori shkencore e lidershipit.

3) Teoria e personalitetit të situatës

Një version pak a shumë kompromisi i teorisë së lidershipit u propozua në vitin 1952 nga G. Gert dhe S. Mills. Ata identifikuan pesë faktorë që duhet të merren parasysh kur merret parasysh fenomeni i lidershipit:

· tiparet e një lideri si person;

· motivet e tij;

· imazhet e liderit dhe motivet që ekzistojnë në mendjet e ndjekësve të tij dhe i inkurajon ata ta ndjekin atë;

· karakteristikat personale lideri si rol social;

· konteksti institucional, d.m.th. ato parametra zyrtare dhe legjitime brenda të cilave funksionojnë lideri dhe pasuesit e tij.

Kohët e fundit, ka pasur propozime për të studiuar lidershipin për sa i përket statusit, ndërveprimeve, perceptimeve dhe sjelljes së individëve në raport me anëtarët e tjerë të grupit. Kështu, lidershipi u pa si një marrëdhënie ndërpersonale dhe jo një karakteristikë e një individi.

Duke ndjekur këtë traditë, psikolog i njohur dhe diagnostikuesi R. Cattell propozoi të konsiderohej lidershipi si një ndërveprim dinamik midis qëllimeve dhe nevojave të liderit dhe qëllimeve dhe nevojave të ndjekësve, ku funksioni i liderit reduktohet në zgjedhjen dhe arritjen e qëllimeve të grupit. Në kuadër të kësaj tradite, teoria e lidershipit u zhvillua nga E. Hollander dhe J. Julian.

4) Teoria pritshmëri-ndërveprim

Ajo u zhvillua nga shumë studiues amerikanë - J. Homans, J. Hemphill, R. Stogdill, S. Evans, F. Fiedler. Në kuadrin e kësaj shkolle u krijuan modele operacionale të udhëheqjes dhe F. Fiedler propozoi versionin e tij - një model probabilist të efektivitetit të lidershipit. Ai thekson integrimin e ndikimit të liderit, tipareve të personalitetit dhe variablave të situatës, veçanërisht marrëdhëniet midis liderit dhe ndjekësve. Fiedler identifikon dy stil i mundshëm udhëheqja:

· Orientimi në detyrë (“udhëheqja instrumentale”);

· fokusimi në marrëdhëniet ndërpersonale (“udhëheqja emocionale”).

Sipas Fiedler, stili i lidershipit lidhet me variablat e situatës, të tilla që situata më e favorshme për një lider përfshin marrëdhënie të mira me ndjekës, një detyrë e projektuar me kujdes, një pozicion të fortë drejtues.

Fiedler arrin në përfundimin se një udhëheqës i orientuar nga detyra është më efektiv kur situata është ose shumë e favorshme ose shumë e pafavorshme për të. Dhe një udhëheqës i orientuar ndërpersonalisht është më efektiv në situata që janë ose mesatarisht të favorshme ose mesatarisht të pafavorshme.

5) Teoria e drejtimit humanist

Ky koncept thotë se qenia njerëzore është nga natyra një organizëm kompleks, i motivuar dhe se një organizatë, në parim, është gjithmonë e kontrollueshme. Prandaj, lideri duhet ta transformojë organizatën në atë mënyrë që individit t'i sigurohet liria për të arritur qëllimet dhe nevojat e veta, dhe në të njëjtën kohë në atë mënyrë që të kontribuojë në arritjen e qëllimeve dhe nevojave të organizimi. Ideja u zhvillua nga psikologët amerikanë R. Blake, J. McGregor dhe të tjerë.

6) Teoria motivuese

Përfaqësues të këtij versioni janë S. Mitchell, S. Evans dhe të tjerë. Ai thotë se efektiviteti i një lideri varet nga ndikimi i tij në motivimin e ndjekësve, nga aftësia e tyre për të kryer një detyrë në mënyrë produktive dhe nga kënaqësia e përjetuar në procesin e. puna.

Ideja presupozon një strukturë të caktuar të procesit të udhëheqjes dhe përcakton llojet e sjelljes së lidershipit:

· udhëheqje mbështetëse;

Udhëheqja e direktivës

· udhëheqje e orientuar drejt suksesit, etj.

Gjatë studimit të fenomenit të lidershipit, konsiderohet e nevojshme të merren parasysh:

· qëndrimet dhe sjelljet e ndjekësve;

· kënaqësi ose pakënaqësi me punën;

miratimi ose mosmiratimi i liderit;

· motivimi i sjelljes;

· Faktorët e situatës: tiparet individuale të ndjekësve dhe faktorët mjedisorë (detyrat, sistemi i energjisë në grup).

7) Teoria e atribuimit

E sheh liderin si një lloj "kukulle": lideri merr udhëzime dhe fuqi direkte nga ndjekësit e tij. Ky i fundit e vuri liderin në lëvizje, "si një kukull - një kukull".

Ka shumë qasje dhe këndvështrime të tjera që janë zhvilluar në nivelin e kornizës së përgjithshme, pa analiza të kujdesshme operacionale. Kërkimet në këtë fushë vazhdojnë intensivisht.

"Unë" - koncepti i liderit

Disa njerëz kanë të jashtëzakonshme nevojë e fortë në pushtet ose vlera të tjera personale, si respekti, si një mjet për të kompensuar vetëvlerësimin e dëmtuar ose të pamjaftueshëm.

Vlerat personale ose nevojat e këtij lloji mund të konsiderohen motive ego, pasi ato janë pjesë e sistemit ego të personalitetit. Ego është një nga komponentët e strukturës së personalitetit në teorinë e S. Freud.

Psikologët socialë kanë zbuluar se të gjithë liderët mund të ndahen në tre grupe në varësi të vetëvlerësimit të tyre:

1) Një lider me vetëbesim të ulët rezulton të jetë më i varur nga njerëzit e tjerë. Sa më i ulët të jetë vetëvlerësimi i një lideri, aq më keq ai reagon ndaj situatës, aq më i lartë është reaktiviteti i tij. Ai është më i ndjeshëm ndaj reagimeve dhe ndryshon vetëvlerësimin e tij në varësi të miratimit ose mosmiratimit të të tjerëve.

Një lider me vetëbesim të ulët përjeton pakënaqësi të vazhdueshme me veten dhe kjo mund të jetë forca që e shtyn atë të marrë gjithnjë e më shumë pengesa të reja. Është sikur vazhdimisht i dëshmon vetes se vlen diçka, por barrierat që ka marrë nuk e kënaqin më. Dhe ai përpiqet për të reja për të riafirmuar rëndësinë e tij. Vetëvlerësimi i ulët e shtyn liderin të bëjë pushtime "të mëdha" dhe të marrë vendime ekstravagante të papritura nga ata që e rrethojnë. Shpesh, politika për liderë të tillë rezulton të jetë një fushë ku ata arrijnë të pohojnë veten dhe të kompensojnë vetëvlerësimin e ulët. Dëshira për pushtet e një udhëheqësi të tillë është shpesh një nga kompensimet e mundshme për vetëvlerësimin e tij të ulët.

Vetëvlerësimi i ulët mund të përbëhet nga pesë ndjenja negative subjektive për veten në kombinime të ndryshme:

· ndjenja e parëndësisë së vet;

· ndjenja e inferioritetit moral;

· ndjenja e dobësisë;

· ndjenja e mediokritetit;

· ndjenja e pamjaftueshmërisë intelektuale.

2) Udhëheqës me vetëbesim i lartë më pak i varur nga rrethanat e jashtme. Ai ka standarde të brendshme më të qëndrueshme mbi të cilat ai e mbështet vetëvlerësimin e tij.

Një udhëheqës me vetëvlerësim të lartë mbivlerëson cilësitë e tij dhe shpesh nuk vëren reagime të jashtme dhe të brendshme ndaj sjelljes së tij. Ai kënaqet me suksesin e tij dhe i trajton kritikat si sulme ndaj tij nga njerëzit e tij ziliqarë. Ai ka thyer qartë reagimet mes vetes dhe aktiviteteve dhe sjelljes së tij.

3) Një lider me vetëvlerësim adekuat është alternativa më e mirë për një rol të tillë shoqëror. Aktivitetet dhe sjellja e tij nuk janë të motivuara nga dëshira për vetë-afirmim. Reagimet midis pasojave të aktiviteteve dhe sjelljes së tij dhe vetvetes funksionojnë në mënyrë të besueshme. Një lider i tillë priret të jetë i respektueshëm dhe shumë vlerësues ndaj liderëve të tjerë. Ai nuk ka frikë se do të poshtërohet apo anashkalohet. Ai e di me vendosmëri vlerën e tij, e konsideron veten jo më keq se të tjerët me të cilët duhet të bashkëveprojë. Në aktivitetet e përbashkëta, ai zgjedh një strategji që i jep përfitim të ndërsjellë dhe i lejon atij të arrijë qëllimet e tij me mjete optimale.

Një lider në çdo situatë, me përjashtime të rralla, sillet në përputhje me vetë-konceptin e tij. Sjellja e një lideri varet nga kush dhe si e percepton ai veten se është dhe si e krahason veten me ata me të cilët ndërvepron.

Vlera dhe rëndësia subjektive e cilësive personale dhe pasqyrimi i tyre në vetë-imazhin dhe vetëvlerësimin mund të maskohet nga veprimi i mekanizmave mbrojtës.

Imazhi për veten pak a shumë akumulon qartë perceptimet, mendimet dhe ndjenjat e liderit ndaj vetvetes. Imazhi i tij për veten, sipas studiuesve amerikanë D. Offer dhe C. Strozaer, është i ndarë në gjashtë pjesë të ndryshme, duke ndërvepruar ngushtë:

1) Vetja fizike përfaqëson mendimet e liderit për gjendjen e tij shëndetësore dhe forcën ose dobësinë fizike. Lideri duhet të jetë mjaftueshëm i shëndetshëm dhe mjaftueshëm fizikisht i fortë në mënyrë që asgjë të mos ndërhyjë në aktivitetet dhe sjelljen e tij të përshtatshme.

2) Vetja seksuale, duke qenë pjesa më intime e personalitetit të liderit, shfaqet mjaft relevante, pavarësisht nëse është i lirë dhe i shëndetshëm apo i shtrënguar dhe i sëmurë. Mungesa e statistikave se si lidhet sjellja seksuale aftësitë drejtuese, nuk e zvogëlon rëndësinë e hipotezës për ekzistencën e një lidhjeje të tillë.

3) Vetja shoqërore pasqyron aftësinë shumë të rëndësishme të individit për të bashkëpunuar me të tjerët. A ka nevojë të provohet se sa e rëndësishme është kjo për një udhëheqës? Është jashtëzakonisht e rëndësishme që ai të jetë në gjendje të negociojë dhe të stimulojë bashkëpunëtorët dhe kolegët e tij për të treguar cilësitë e tyre më të mira.

4) Vetë familjare është një element shumë i rëndësishëm i personalitetit të liderit. Dihet mirë se çfarë ndikimi të madh kanë marrëdhëniet në familjen prindërore në sjelljen e çdo të rrituri, dhe lideri nuk bën përjashtim. Disa njerëz i kapërcejnë traumat dhe konfliktet e hershme, të tjerë jo dhe, duke u bërë lider, transferojnë zhgënjimet nga fëmijëria e tyre në mjedisin e tyre.

5) Vetja psikologjike jep idetë e liderit për pamjen e tij të botës, të tijën bota e brendshme, fantazitë dhe ëndrrat, dëshirat, iluzionet, frika etj. Nëse një drejtues vuan nga vetëdija për frikën e tij apo e trajton këtë me qetësi dhe madje me humor, manifestohet në sjelljen e tij, veçanërisht në periudha të dobësimit të vetëkontrollit.

6) Kapërcimi i konflikteve I - idetë e liderit për aftësinë e tij për të tejkalim krijues konfliktet. Ashtu si njerëzit e zakonshëm, udhëheqësit nuk kanë imunitet të lindur nga konfliktet e jashtme dhe të brendshme, përfshirë ato neurotike. Një lider përballet me sfidën e gjetjes së zgjidhjeve të reja për problemet e vjetra. Ai duhet të ketë njohuri dhe inteligjencë të mjaftueshme për të perceptuar problemin. Është e rëndësishme që ai të jetë mjaft i sigurt në vetvete kur merr vendime në mënyrë që të jetë në gjendje t'ua përcjellë këtë besim të tjerëve. Një aspekt tjetër domethënës i vetes që kapërcen konfliktin është vetëdija e liderit për aftësinë e tij për të kapërcyer stresin që lidhet pikërisht me këtë gjë. roli social. Dihet se stresi çon në simptoma mjaft të rënda që mund të kufizojnë seriozisht aftësitë intelektuale dhe të sjelljes së një udhëheqësi.

Komponentët e listuar të Vetë-konceptit nuk shterojnë të gjithë thelbin e tij. Ashtu si çdo individ tjetër, kompleksiteti i vetë-konceptit të një lideri mund të ndryshojë - nga më i ulëti në më i larti. Kompleksiteti i vetë-konceptit lidhet me perceptimin e ngjashmërisë me njerëzit e tjerë, dhe sa më kompleks të jetë vetë-koncepti, aq më shumë ka të ngjarë që lideri të perceptojë informacionin nga të tjerët. Liderët me kompleksitet të lartë të vetë-konceptit më lehtë se drejtuesit me kompleksitet të ulët të vetë-konceptit asimilojnë informacione pozitive dhe negative dhe kështu u përgjigjen situatave bazuar në reagime.

Nevojat psikologjike dhe motivet e një drejtuesi

Sjellja e çdo lideri është pothuajse gjithmonë e qëllimshme dhe e motivuar. Ka shumë nevoja të ndryshme personale që në një mënyrë ose në një tjetër lidhen me aktivitetet e një drejtuesi. Megjithatë, psikologët socialë nga shkolla të ndryshme kanë identifikuar nevojat themelore të mëposhtme që motivojnë sjelljen e liderit:

1) Nevoja për pushtet.

Aktualisht, ka shumë koncepte të ndryshme të nevojës për pushtet. Në psikologjinë sociale perëndimore, koncepti i G. Lasswell dhe A. George u shfaq më herët se të tjerët, të cilët e konsideruan nevojën për pushtet si një mjet për të kompensuar vetëvlerësimin e dëmtuar ose joadekuat. Nevoja për pushtet, e cila lindi si një mekanizëm kompensues, shfaqet te një lider në mënyra të ndryshme, në varësi të kushteve. Kjo nevojë mund të përforcohet nga nevoja të tjera ose, përkundrazi, të bjerë në konflikt me to.

Për të kompensuar, drejtuesi përpiqet të gjejë një fushë veprimtarie ku të tregojë kompetencën dhe dinjitetin e tij. Lideri merr një hapësirë sociale në të cilën ai mund të funksionojë në mënyrë mjaft produktive dhe autonome, ndonjëherë edhe në mënyrë agresive dhe arrogante, për të arritur ekuilibrin personal, pasi kjo hapësirë është e lirë nga ndërhyrjet e të tjerëve. Procesi i krijimit të një sfere kompetence karakterizohet nga një tendencë drejt një zhvendosjeje nga një pol i ndjenjave subjektive në tjetrin, domethënë, nga mungesa e vetëbesimit në vetëvlerësim të lartë dhe vetëbesim në veprimet e dikujt. Rëndësia e një motivimi të tillë për njerëzit që vuajnë nga vetëvlerësimi i ulët vështirë se kërkon argumentim të thellë.

Më pas, A. George shkoi pak më tej dhe propozoi një version më të zgjeruar të interpretimit të nevojës për pushtet: ai filloi ta konsideronte pushtetin si një vlerë më të lartë të vetë-mjaftueshme, gjë që bëri të mundur kuptimin më të mirë të motivimit të liderit. Në këtë qasje, pushteti vepron jo aq shumë si një fenomen kompensimi, por si një mjet që lejon dikë të marrë kënaqësinë e shumë nevojave të tjera personale, si nevoja për arritje, respekt, miratim, siguri, liri personale, të kuptuara si mungesa e dominimit të dikujt tjetër mbi liderin.

Një këndvështrim tjetër për nevojën për pushtet u propozua nga D. Winter. Ai e konsideron atë nga pozicioni i socialitetit një tregues i nevojës për pushtet në kuadrin e konceptit të tij është zënia e një pozicioni që jep fuqi formale shoqërore. Këtu plotësohet nevoja për prestigj, në një botë materiale prestigjioze dhe në një mjedis social prestigjioz, megjithëse shpesh lind konfrontimi me të tjerët që kanë një status të lartë shoqëror.

Të lidhura ngushtë me nevojën për pushtet janë tipare të tilla lideri si dëshira për të dominuar në marrëdhëniet ndërpersonale, dëshira për të manipuluar njerëzit (makiavelizmi), bindësia - dhe secila zbaton grupin e vet të modeleve të sjelljes.

2) Nevoja për kontroll mbi ngjarjet dhe njerëzit. Kjo nevojë manifestohet në aktivitetet dhe sjelljen e liderit si bazë. nevoja njerëzore në kontrollin e forcave dhe ngjarjeve të jashtme që ndikojnë në jetën e njerëzve. Sfera e kontrollit është gjerësia e hapësirës jetësore dhe veprimtarisë që një udhëheqës kërkon të ushtrojë ndikimin e tij.

3) Nevoja për arritje.

Kjo është një nga vetitë kryesore të strukturës psikologjike të individit, përgjegjës për zgjedhjen e qëllimeve, vlerave, metodave dhe mjeteve të ekzistencës. Gjëja më karakteristike për të është dëshira për të përmirësuar rezultatet, këmbëngulja në arritjen e qëllimeve të tij dhe aftësia për të arritur qëllimin e tij. Është krijuar një lidhje e ngushtë midis nivelit të motivimit të arritjeve dhe suksesit real në jetën e një personi. Është vërtetuar se njerëzit me nivele të larta nevojash arritjesh kërkojnë situata arritjeje si dhe informacione për të gjykuar suksesin e tyre. Ata janë të sigurt në përfundimin e suksesshëm të çështjes, janë të gatshëm të marrin përgjegjësinë, janë të vendosur në situata të pasigurta dhe kënaqen me vendimin. detyra interesante, mos humbisni në situata konkurrence, konkurrence apo lufte, tregoni këmbëngulje të madhe kur përballeni me pengesa dhe janë të orientuar drejt rezultatit.

Kjo nevojë manifestohet në një shqetësim për përsosmëri, zotërim dhe sukses. Zakonisht është qartë e dukshme në aktiviteti sipërmarrës dhe sjelljes. Faktori i rrezikut i natyrshëm në këtë fushë veprimtarie i jep një bukuri të veçantë kësaj nevoje. Nevoja për arritje, sipas sociopsikologëve amerikanë D. McClelland dhe J. Atkinson, lidhet me kompetencën, profesionalizmin, organizimin e mjedisit fizik dhe social, manipulimin, tejkalimin e pengesave, vendosjen e standardeve të larta të punës, konkurrencën dhe fitoren ndaj dikujt. Për një udhëheqës me një orientim të fortë pragmatik, një nevojë e lartë për arritje mund të kombinohet me pandershmërinë dhe shkeljen e ligjit - një anë tjetër e makiavelizmit: qëllimi justifikon mjetet.

Nevoja për arritje është e lidhur ngushtë me nivelin e aspiratave të liderit. D. Winter dhe L. Carlson zbuluan se kjo nevojë ngrihet kryesisht nga prindërit, të cilët janë një standard i lartë për liderin e ardhshëm.

4) Nevoja për përkatësi, d.m.th. në përkatësinë në një grup, në marrjen e miratimit. Ajo manifestohet në shqetësimin e liderit për marrëdhënie të ngushta me të tjerët dhe nënkupton marrëdhënie miqësore, të dëshirueshme shoqërore, që realizohen, si rregull, në kushte "sigurie", d.m.th. me llojin tuaj. Një lider me një nevojë dominuese për përkatësi preferon marrëdhëniet në grup dhe jo ato diadike (marrëdhëniet midis dy njerëzve). Udhëheqës të tillë zakonisht janë tepër të ndjeshëm ndaj rrezikut ose konkurrencës.

Një nga aspekte të rëndësishme nevojat e përkatësisë - kërkimi i miratimit nga të tjerët.

Pushteti është një nga parimet themelore të shoqërisë, të të gjitha niveleve të saj strukturore. Ajo ekziston kudo ku ka shoqata të qëndrueshme njerëzish: në familje, organizata dhe institucione, në të gjithë koalicionet shtetërore dhe ndërkombëtare.

Ka shumë përkufizime të pushtetit, gjë që tregon natyrën e shumëanshme të këtij fenomeni. Mund të identifikohen drejtimet e mëposhtme më të rëndësishme në interpretimin e pushtetit.

Teleologjike (nga pikëpamja e qëllimit): fuqia konsiderohet si një aftësi e qëndrueshme për të arritur qëllimet e vendosura dhe për të marrë rezultatet e synuara.

Konfrontues: pushteti si përplasje, përballje forcash, mbizotërim i një vullneti të caktuar pavarësisht rezistencës së të tjerëve.

Bihejviorist: pushteti interpretohet si një lloj sjelljeje e veçantë kur disa njerëz urdhërojnë dhe të tjerët binden. Kjo qasje individualizon të kuptuarit e fuqisë, e redukton atë në ndërveprim personalitete reale, duke i kushtuar vëmendje motivimit subjektiv të pushtetit.

Psikologjike: dëshira për pushtet dhe veçanërisht zotërimi i saj kryen funksionin e kompensimit subjektiv të inferioritetit fizik ose shpirtëror. Fuqia lind si ndërveprim i vullnetit të disave dhe gatishmërisë për të nënshtruar të tjerët.

Psikoanalitike: dëshira për pushtet si një manifestim, sublimimi i libidos së ndrydhur, e cila është një tërheqje e një natyre kryesisht seksuale ose energji psikike në përgjithësi që i nënshtrohet transformimit. Libido është një lloj energjie, më shpesh biokimike, e cila qëndron në themel të nevojave dhe veprimeve të njeriut.

Sistemik: pushteti interpretohet si derivat jo i marrëdhënieve individuale, por i sistemit shoqëror.

Komunikimi: pushteti shihet si mjet komunikimi social(komunikim), duke lejuar rregullimin e konflikteve dhe sigurimin e integrimit të shoqërisë. Fuqia është një lloj specifik komunikimi, d.m.th. ndërveprimet që lidhen me transferimin e informacionit.

Strukturore-funksionaliste: pushteti interpretohet si pronë organizimi shoqëror, si një mënyrë e vetëorganizimit të bashkësisë njerëzore, bazuar në përshtatshmërinë e ndarjes së funksioneve të menaxhimit dhe ekzekutimit. Pushteti është një pronë e statuseve dhe roleve shoqërore që lejon dikë të dallojë funksionet menaxheriale dhe ekzekutive.

Relacionist: pushteti kuptohet si një marrëdhënie midis dy partnerëve - individual ose kolektiv, midis dy agjentëve, njëri prej të cilëve ka një ndikim përcaktues mbi tjetrin.

Çdo fuqi ka veti të caktuara, më karakteristike janë këto.

1) Karakteri social. Pushteti nuk është pronë personale, personale ose atribut i ndonjë personi, ai ekziston vetëm në marrëdhëniet ndërmjet njerëzve. Pushteti vepron si një marrëdhënie shoqërore.

2) Asimetria. Fuqia përfaqëson marrëdhënien dhe ndërveprimin njerëz të ndryshëm dhe për këtë arsye i pabarabartë, asimetrik për nga ndikimi: ai drejtohet nga mbajtësi i pushtetit te vartësi.

3) Përcaktimi i objektivit. Fuqia ndërtohet mbi bazën e qëllimeve të caktuara.

4) Ndikimi i burimeve të energjisë. Pushteti, me burimet e tij (shpërblimet dhe sanksionet), ndikon në sjelljen e vartësve.

5) Besimi i interpretuesve në aftësinë e bartësit të pushtetit për të ndikuar tek ata. Një besim i tillë është një nga burimet e nënshtrimit të qëndrueshëm.

6) Mundësia e rezistencës dhe madje edhe mosbindjes. Pushteti nuk është kurrë absolut, pasi një person ka lirinë e zgjedhjes.

7) Natyra kauzale e pushtetit. Fuqia e një personi është shkaku i sjelljes së një tjetri, që është pasojë e ndikimit të pushtetit të të parit.

8) Kufizimet e përcaktimit të fuqisë së sjelljes. Autoritetet nuk mund të kontrollojnë të gjitha arsyet e sjelljes së vartësve. Nuk vlen për ta jeta personale dhe pjesërisht për lirinë.

Pushteti si marrëdhënie mes njerëzve ka një strukturë të caktuar me shumë komponentë. Këtu janë ato kryesore:

· Subjekti - një person që mishëron parimin aktiv të pushtetit. I pajisur me të drejta, fuqi, burime, privilegje.

· Një objekt është një zbatues i udhëzimeve të një drejtuesi të pajisur me pushtet, një vartës, ai ka detyrim ose nevojë t'i bindet urdhrave të liderit. Pushteti pa nënshtrim është i pamundur: pa nënshtrim, nuk ka pushtet.

· Mjetet (burimet) - ato mjete përdorimi i të cilave siguron ndikimin e subjektit në objektin e pushtetit. Pushteti është njëkohësisht aftësia dhe mundësia për të shndërruar burimet e dikujt në ndikim të qëndrueshëm brenda kuadrit të sistemit të marrëdhënieve ndërmjet subjektit dhe objektit të pushtetit. Burimet e pushtetit janë të ndryshme, ashtu si mjetet për të kënaqur nevojat dhe interesat e ndryshme të njerëzve janë të ndryshme.

· Sfera (rrezja) e shpërndarjes - territori në të cilin vepron ky pushtet, si dhe numri i njerëzve - objekteve të pushtetit.

Madhësia (forca) e fuqisë është funksion i tre variablave: numri i shkaqeve, drejtimi i tyre (pozitiv, neutral, negativ) dhe fuqia e secilit shkak.

Kohëzgjatja e përkohshme është koha e funksionimit të një fuqie të caktuar.

Kostot që lidhen me sigurimin e funksionimit të pushtetit janë materiale dhe burime të tjera të nevojshme për administrimin e pushtetit.

Metodat dhe procedurat e pushtetit - urdhra, udhëzime, udhëzime, udhëzime, konsultime, përforcim, delegim të autoritetit.

Ndikimet kundërvepruese dhe alternativat e sjelljes janë një realitet i caktuar si mundësia e mospërmbushjes së urdhrave nga objektet e pushtetit.

Autoriteti (nga latinishtja auctoritas - fuqi, ndikim) në në një kuptim të gjerë- ndikimi i njohur përgjithësisht i një personi ose organizate në sfera të ndryshme të jetës publike, bazuar në njohuri, virtyte morale, përvojë; në një kuptim të ngushtë - një nga format e ushtrimit të pushtetit.

Kjo është një formë ndikimi jashtëzakonisht e paqëndrueshme, jetëshkurtër dhe e ndryshueshme. Një ndikim i tillë është i mundur me kusht që të mos kërcënoni jetën ose statusin shoqëror të një personi tjetër, por t'i ofroni atij një shërbim të dobishëm.

Autoriteti është njohja e të drejtës së një individi për të marrë vendime në aktivitete të përbashkëta. Në këtë kuptim, koncepti i "autoritetit" mund të mos përkojë me konceptin e "pushtetit". Në këtë rast, autoriteti mund të ushtrohet nga një individ që nuk është i pajisur me kompetencat e duhura, por që ka një shkallë të lartë referimi për të tjerët. Autoriteti i një individi të tillë përcaktohet nga përfaqësimi i tij ideal në sytë e të tjerëve dhe rëndësia e aktiviteteve të tij.

Autoriteti është një cilësi shumë e vlerësuar që vartësit i japin një udhëheqësi dhe që përcakton bindjen e tyre pa bindje ose kërcënim për ndëshkim. Ajo bazohet në marrëveshje dhe nënkupton respekt për personin drejtues dhe besim tek ajo.

shkencore (cilësia e bursës);

· biznesi (kompetenca, përvoja);

· morale (cilësi morale);

· fetare (shenjtëri);

· statusi (zyrtar).

Llojet dhe mekanizmi i pushtetit të liderit

Fuqia e një lideri ndahet në mënyrë konvencionale në dy lloje:

1) Fuqia e pozicionit bazohet në autoritetin e biznesit, kontrollin mbi burimet e ndryshme të përdorura për shpërblime dhe sanksione, informacion dhe kushte pune.

2) Fuqia e personalizuar bazohet në kompetencën, miqësinë, besnikërinë dhe karizmën e liderit.

Në literaturën moderne socio-psikologjike, konsiderohen llojet e mëposhtme të pushtetit udhëheqës me mekanizmat e ndikimit të tyre:

1) Shpërblimi. Mund të shfaqet në forma të ndryshme në secilin prej dy llojeve: materiale dhe morale. Shpërblimi është baza e fuqisë së një lideri sepse është e lidhur me të qëllimi kryesor individi - duke marrë fonde për të kënaqur nevojat e tij më të rëndësishme dhe shërben si motivi kryesor për nënshtrimin e ndjekësve. Interesi personal inkurajon ndjekësit të zbatojnë vullnetarisht urdhrat, duke e bërë kontrollin dhe zbatimin e sanksioneve të panevojshëm. Interesi kontribuon në zhvillimin tek njerëzit e llojeve të tjera të motivimit pozitiv për bindje - bindje bazuar në bindje, autoritet dhe identifikim. Fuqia përmes shpërblimit është më efektive, veçanërisht kur shpërblimi perceptohet si i merituar dhe i drejtë. Kështu, suksesi i udhëheqjes varet nga aftësia e udhëheqësit për të shpërndarë shpërblime midis vartësve në varësi të rezultateve të aktiviteteve të tyre: udhëheqësi duhet të ndikojë në kuptimin dhe perceptimin e vartësve për detyrën, si dhe të përcaktojë rrugën drejt arritjes së qëllimit.

2) Sanksionet. Ndëshkimi zakonisht vepron si një kërcënim potencial ose mundësi e zbatimit të tij. Fuqia e pushtetit e bazuar në frikën nga sanksionet është drejtpërdrejt proporcionale me ashpërsinë e dënimit dhe në përpjesëtim të kundërt me mundësinë e shmangies së tij në rast mosbindjeje. Një fuqi e tillë tenton të dobësohet për shkak të dëshirës së natyrshme të njerëzve për të hequr qafe këtë të pakëndshme gjendje emocionale. Puna e motivuar nga ndëshkimi i mundshëm siguron vetëm efikasitet minimal të punës dhe rezultate të mjaftueshme vetëm për të shmangur sanksionet.

Ndëshkimi është efektiv kur perceptohet si i drejtë dhe bazohet në autoritetin e normave dhe vlerave përgjithësisht të pranuara. Në praktikën e udhëheqjes, është efektive përdorimi i ndëshkimit në kombinim me shpërblimin, duke treguar pasojat e kundërta të sjelljes së dëshiruar dhe të padëshirueshme.

3) Autoriteti i biznesit të liderit. Fuqia e bazuar në autoritetin e biznesit është fuqi eksperte. Do të thotë që udhëheqësi, sipas mendimit të ndjekësve të tij, ka kompetencën, njohuritë, përvojën dhe aftësitë e nevojshme për të zgjidhur probleme të caktuara në mungesë të aftësive të tilla te anëtarët e tjerë të grupit. Fuqia e ekspertit presupozon epërsi jo vetëm në njohuri dhe informacion, por edhe në aftësi dhe aftësi për t'i përdorur ato. Sipas psikologë socialë, përdorimi i fuqisë së ekspertëve është një nga faktorët kryesorë të udhëheqjes efektive.

4) Informacion. Fuqia e ekspertit shpesh identifikohet me fuqinë e informacionit, bazuar në kontrollin mbi njohuritë, informacionin dhe mjetet e shpërndarjes së tij. Këto dy lloje të pushtetit, natyrisht, janë të lidhura, veçanërisht në nivel personal, pasi që mbajtësi i fuqisë eksperte ka vetëdije më të madhe të nevojshme për zgjidhjen e problemeve të caktuara. Fuqia e informacionit, megjithatë, mund të jetë jo vetëm personale, por edhe pozicionale në natyrë, d.m.th. mund të shoqërohet si me zotërimin individual të njohurive të caktuara ashtu edhe me kontrollin mbi mjetet e marrjes dhe transmetimit të tyre, mbi rrjedhën e informacionit në tërësi për shkak të pozicionit të zënë nga udhëheqësi. Në rastin e fuqisë së informacionit, baza për nënshtrim nuk është vetëm autoriteti i biznesit, por edhe besimet dhe orientimet e vlerës së ndjekësve bazuar në informacionin që ata marrin, si dhe në vendimet e tyre, të përcaktuara nga vëllimi dhe natyra e njohurive që ata kanë. Fuqia e informacionit shërben për të shpërndarë informacion objektiv, por në të njëjtën kohë është i aftë për manipulim, d.m.th. për të kontrolluar ndërgjegjen dhe sjelljen e njerëzve në kundërshtim me interesat e tyre (dhe shpeshherë vullnetin e tyre) përmes përdorimit të metodave të veçanta të mashtrimit.

5) Legjitimimi. Pushteti nëpërmjet legjitimimit bazohet në autoritetin zyrtar, njohjen e normave dhe vlerave të një organizate të caktuar, si dhe në të drejtën e drejtuesit për të urdhëruar dhe në detyrën e vartësve për t'iu bindur. Legjitimiteti i pushtetit si i tillë u transferohet përfaqësuesve të tij. Pushteti nëpërmjet legjitimimit nuk sigurohet gjithmonë në mënyrë të ngurtë institucionalisht.

6) bindje. Fuqia përmes bindjes pjesërisht përkon me pushtetin përmes legjitimimit dhe fuqisë informative. Megjithatë, në përgjithësi, ky lloj pushteti ka baza më të gjera.

Dorëzimi me bindje shoqërohet me ndikimin motivues të shtresave mjaft të thella të vetëdijes: mentaliteti, orientimet e vlerave dhe qëndrimet, etj. Bindja për nevojën për t'iu bindur liderit nuk vjen domosdoshmërisht nga legjitimiteti i këtij të fundit, por mund të jetë rezultat i ndikimit bindës, ndërgjegjësimit për përfitimin shoqëror ose motiveve të tjera Pushteti nëpërmjet bindjes përdoret më shpesh në situata ekstreme, kur janë ndjekësit kërkohet për të bërë përpjekje më të mëdha, shpesh duke shkuar përtej normave normale.

7) Identifikimi. Fuqia nëpërmjet identifikimit të ndjekësve me liderin shpesh del jashtë fuqisë bazuar në interesa, bindje dhe autoritet. Identifikimi është kryesisht një lidhje emocionale midis subjektit dhe objektit të pushtetit. Ajo manifestohet në formimin e ndjenjës së unitetit tek ata, në dëshirën e ndjekësve për të kënaqur udhëheqësin, për të marrë shembull prej tij dhe për ta imituar atë. Në këtë rast, arrihet fuqia maksimale. Lideri perceptohet nga ndjekësit si përfaqësuesi dhe mbrojtësi i tyre dhe urdhrat e tij perceptohen si një çështje e përbashkët që është e rëndësishme për të gjithë. Identifikimi subjektiv i ndjekësve me udhëheqësin mund të shpjegohet me disa arsye:

· Dualiteti real i pozicionit të njerëzve në raport me pushtetin, kur ata veprojnë njëkohësisht si subjekt dhe objekt i tij. Në këtë rast, të dy agjentët e pushtetit përkojnë, megjithëse jo plotësisht;

· Përbashkësia e interesave dhe vlerave të liderit dhe ndjekësit të tij dhe shfaqja tek e dyta e ndjenjës së unitetit me të parët;

· karizma e liderit, cilësitë personale të tij jashtëzakonisht të larta, sipas mendimit të ndjekësve;

· ndikim arsimor dhe ndikimi i kulturës karakteristike të një grupi të caktuar dhe i fokusuar në formimin e besnikërisë së anëtarëve të tij ndaj grupit, identitetit të korporatës dhe ndjenjës së një "ne" kolektive.

8) Zakoni i nënshtrimit. Shumë lloje të tjera të pushtetit mbështeten në fuqinë nëpërmjet zakonit. Zakoni i nënshtrimit i ka rrënjët më të thella në shoqëritë tradicionale, ku lideri krahasohej me kryefamiljarin dhe vartësit i binden si fëmijët e tij, mbi të gjitha, pushteti nëpërmjet zakonit manifestohet në grupe të qëndrueshme me një histori të gjatë me një histori të gjatë udhëheqjeje të të njëjtit person. Zakoni është një faktor i besueshëm në qëndrueshmërinë e pushtetit për sa kohë që ky pushtet nuk bie ndesh me kërkesat e reja.

9) Ekologjia organizative. Fuqia mjedisore është fuqi përmes ndryshimit të mjedisit të punës. Baza e këtij pushteti janë interesat e popullit. Thelbi i saj është formimi i ndërgjegjshëm udhëheqës i kushteve të veprimtarisë së përbashkët në mënyrë të tillë që të përjashtojë sjelljet e padëshiruara të ndjekësve dhe të ndikojë tek ata në tërësi. Fuqia mjedisore manifestohet në formën e kontrollit mbi situatën e punës dhe, nëpërmjet kësaj, ndikimi në ndërgjegjen dhe sjelljen e ndjekësve. Kjo fuqi karakterizohet nga një indirekt, i ndërmjetësuar nga kushtet e veprimtarisë së përbashkët, natyra e ndikimit. Fuqia përmes ndryshimeve në mjedisin e punës ndryshon nga fuqia përmes shpërblimeve apo sanksioneve në atë që është e një natyre të ashtuquajtur parandaluese, e cila nuk pritet nga ndjekësit.

Mekanizmi i pushtetit është ndërveprimi i agjentëve të pushtetit në kuadër të: një procesi të veçantë institucional që stabilizon dhe rregullon funksionimin e pushtetit.

Mekanizmi i fuqisë përfshin:

· strukturat organizative të pushtetit;

· kuadri rregullator (kodet, statutet, udhëzimet, normat, rregulloret, rregullat).

Sjellja e liderit në grup

Llojet psikologjike të liderëve

Sjellja e një drejtuesi në grupe, si rregull, përcaktohet nga lloji i tij psikologjik.

Psikologët socialë (R. Ziller et al.) kanë zhvilluar tipologjinë e mëposhtme psikologjike të personalitetit të liderëve bazuar në një studim të vetëvlerësimit dhe kompleksitetit të vetë-konceptit:

1) Udhëheqësit apolitikë janë ata me vetëbesim të lartë dhe kompleksitet të lartë të vetë-konceptit, të cilët asimilojnë informacione të reja në lidhje me ta pa kërcënuar vetë-konceptin e tyre.

2) Udhëheqësit janë pragmatistë. Këta janë liderë me vetëbesim të ulët dhe vetë-kompleksitet të lartë - koncepte që janë në gjendje të dëgjojnë mendimet e njerëzve të tjerë dhe të modifikojnë sjelljen e tyre bazuar në reagimet.

3) Udhëheqës-ideologë. Udhëheqësit me vetëbesim të lartë dhe vetë-kompleksitet të ulët janë koncepte që reagojnë dobët ose nuk reagojnë ndaj opinioneve të të tjerëve. Proceset dhe sjellja e tyre njohëse janë shumë të ngurtë, dhe vetëvlerësimi i tyre është jashtëzakonisht i qëndrueshëm ("kokëfortë").

4) Liderët indeterministë janë figura me vetëvlerësim të ulët dhe kompleksitet të ulët të vetë-koncepteve që reagojnë intensivisht ndaj një game të ngushtë stimujsh shoqërorë.

Qasja e D. Keirsich për të kuptuar llojet psikologjike është e njohur gjerësisht dhe përdoret në mënyrë aktive në praktikën psikologjike. Bazuar në njohuritë e tij për karakteristikat e temperamentit, ai identifikon katër llojet e mëposhtme të liderëve:

1) Lloji intuitiv-emocional

Karakteristika kryesore e tij është fokusi në marrëdhëniet ndërpersonale dhe stimulimi i rritjes individuale dhe profesionale të çdo personi me të cilin ai bashkëpunon. Ky është udhëheqësi më demokratik. Ai është i vëmendshëm ndaj problemeve dhe interesave personale të punonjësve dhe merret kryesisht me zgjidhjen e këtyre problemeve, duke realizuar potencialin e secilit anëtar të ekipit dhe vetëm atëherë mendon për dokumentacionin dhe arkitekturën e sistemit. Në organizatën që ai drejton ka një atmosferë lirie, pavarësie dhe iniciative, të cilën ai e kultivon dhe e mbështet vazhdimisht. Ai është fleksibël në komunikim, transformim dhe arrin të krijojë një atmosferë mirëkuptimi të ndërsjellë. Ai është një optimist nga natyra, i palodhur në dëshirën e tij për të zhvilluar dhe përmirësuar aftësitë e punonjësve të tij dhe di të festojë anët më të mira cilësitë e tyre profesionale dhe personale, vlerësojini sipas meritave të tyre. Në të njëjtën kohë, ai është shumë i ndjeshëm ndaj keqkuptimeve, reagon me dhimbje ndaj mungesës së reagimeve dhe është i dekurajuar dhe i mërzitur për këtë. Ai nuk është në gjendje të kuptojë pse punonjësit e tij "shumë të lirë" ose të padisiplinuar nuk i kryejnë detyrat e tyre siç duhet. Ai merr personalisht reagime negative për punën e të gjithë sistemit, gjë që e çon në zhgënjim dhe një ndjenjë shpërbërjeje. Forca e tij qëndron në aftësinë e tij për të bindur dhe bashkëpunuar. Dobësia e tij është e tepruar qasje personale ndaj problemeve dhe ndonjëherë në mosgatishmëri për t'i përmbushur ato në gjysmë të rrugës.

2) Lloji intuitiv-logjik

Ky drejtues karakterizohet nga dëshira për të zhvilluar koncepte për zhvillimin e organizatës që ai drejton: të përshkruajë dispozitat kryesore të projektit, të hartojë skeletin ideologjik të programit të ardhshëm të veprimit, të tregojë zgjuarsi në fushën e krijimtarisë intelektuale dhe të parashikojë. përdorimin efektiv të burimeve. E gjithë kjo i jep atij kënaqësi të madhe. Vështirësitë nuk e frikësojnë atë, ai është gjithmonë i gatshëm të mbrojë besnikërinë e parimeve të sistemit të tij kundër kundërshtarëve të çdo rangu. Ai ka aftësinë të planifikojë të ardhmen e organizatës së tij (por pa hyrë në detaje të panevojshme) dhe ecën përpara aq shpejt sa ndjekësit e tij fjalë për fjalë nuk mund të vazhdojnë me të. Aftësia për të ndryshuar pa pasion rendin ekzistues të gjërave, duke braktisur rutinën dhe duke u mbështetur në aftësitë e veta intelektuale është një garanci e suksesit të tij.

Në të njëjtën kohë, ai nuk është në gjendje dhe në thelb nuk dëshiron të komunikojë dhe të bashkëpunojë me njerëz intelektualisht të pashprehur. Ai nuk është mjaft i vëmendshëm ndaj ndjenjave të të tjerëve dhe është zhytur tepër në punë. Në pamundësi për t'u çlodhur. Ai shpejt humbet interesin për një projekt që tashmë është krijuar në terma konceptualë dhe më së paku dëshiron të kalojë kohën e tij duke e vënë në praktikë. Forca e tij qëndron në aftësinë e tij për të arsyetuar logjikisht dhe strategjikisht. Dobësia e tij është t'i bëjë gjërat të duken më të komplikuara sesa janë në të vërtetë, si dhe të jetë intolerant ndaj paaftësisë. Ai nuk ka frikë të jetë "i vetëm kundër turmës".

3) Lloji ndijor-vendim

Një partner jashtëzakonisht i fortë dhe i besueshëm. Fjala e tij është ligj dhe të gjitha veprimet do të kryhen saktësisht në kohë, siç është planifikuar me marrëveshje paraprake. Ai është në gjendje të marrë parasysh shumë detaje dhe detaje të rëndësishme të një operacioni ose teknologjie dhe e merr jashtëzakonisht seriozisht ruajtjen e burimeve materiale, si dhe traditat dhe zakonet e vendosura në sistemin e tij. Rendi i dëshmuar në ndërmarrjen që është krijuar prej shumë vitesh ka një vlerë të pavarur për të, veçanërisht në krahasim me perspektivat e dyshimta dhe gjithmonë të rrezikshme për ndryshime dhe reforma. Ai është garantuesi i stabilitetit të ndërmarrjes. Ai përshtatet në mënyrë të përkryer me aktivitetet e agjencive të zbatimit të ligjit, arsimit dhe sistemeve mjekësore, prodhimit dhe sektorit të shërbimeve.

Ky lloj lideri mund të bëhet një pengesë për një organizatë në zhvillim, kur çdo risi e prezantuar do të ndeshet me rezistencë të ashpër. Avantazhi i saj është ndjenjë e fortë përgjegjësi. Dobësia e tij është ngurtësia dhe këndvështrimi i ngushtë i ndjekjes së rregullave dhe rregulloreve.

4) Lloji ndijor-perceptues

Tipari më i spikatur i këtij lloji të liderit është aftësia për të jetuar, e udhëhequr nga parimi "këtu dhe tani". Një udhëheqës i tillë është i domosdoshëm në një situatë kur është e nevojshme t'i përgjigjeni menjëherë ndryshimeve njëra pas tjetrës; në një kohë rreziku dhe rreziku, kur suksesi i një sipërmarrjeje varet nga një fije dhe gjithçka varet nga saktësia e patëmetë e veprimeve; në një atmosferë marrëdhëniesh ndërpersonale gjithnjë e më komplekse që e bëjnë të vështirë punën në mënyrë efektive. Të lirë nga romantizmi sentimental, udhëheqësit praktikë, të arsyeshëm të këtij lloji udhëhiqen vetëm nga kriteri i përshtatshmërisë dhe besimit. impulset e veta Fushat ku ata realizojnë në mënyrë të përsosur aftësitë e tyre janë agjencitë e zbatimit të ligjit, sportet profesionale dhe shërbimet e kërkim-shpëtimit.

Në të njëjtën kohë, aktivitetet rutinë të përditshme nuk janë për ta, respektimi i përpiktë i një plani të detajuar nuk është roli i tyre. Ata mund të jenë të pavëmendshëm ndaj shkronjës së ligjit, pavarësisht se me çfarë lidhet ky ligj - natyrës apo shoqërisë. Duke qenë të heshtur, të përqendruar në veprime të qarta, ata nuk gërmojnë në fushën komplekse dhe shpesh kontradiktore të jetës shpirtërore të ndjekësve të tyre - ata thjesht nuk kanë kohë për këtë. Forca e tyre qëndron në aftësinë e tyre për të kryer lehtësisht një sërë detyrash; dobësia e tyre është se nuk janë të interesuar për punën e përditshme, të përditshme, se nuk dinë të mendojnë gjerësisht.

Karakterizohet sjellja e liderit në grup stile të caktuara, disa prej tyre konsiderohen klasike. Kështu, K. Lewin (1938) identifikoi tre stile lidershipi:

Autoritar - karakterizohet nga ngurtësia, saktësia, uniteti i komandës, mbizotërimi i funksioneve të pushtetit, kontrolli dhe disiplina e rreptë, fokusimi në rezultate, injorimi i faktorëve socio-psikologjikë;

Liberal - karakterizohet nga kërkesa të ulëta, pajtueshmëri, mungesë disipline dhe saktësie, pasiviteti i drejtuesit dhe humbja e kontrollit mbi vartësit, duke u dhënë atyre liri të plotë veprimi;

Demokratike - mbështetet në kolegjialitetin, besimin, informimin e vartësve, iniciativën, kreativitetin, vetëdisiplinën, ndërgjegjen, përgjegjësinë, inkurajimin, transparencën, orientimin jo vetëm në rezultate, por edhe në mënyrat e arritjes së tyre.

Mund të shihet se një lider demokratik buron nga ideja se njerëzit janë të motivuar nga nevojat e më shumë nivel të lartë- V ndërveprimi social, në sukses, në vetë-shprehje. Ai përpiqet të krijojë një situatë në të cilën njerëzit mund të vetëaktualizohen, dhe puna si e tillë do të ishte një motivues për ta, d.m.th. ofrojnë motivim të brendshëm për aktivitet.

Dallimet midis tre stileve manifestohen në të gjithë komponentët kryesorë të organizimit të aktiviteteve të menaxhimit.

K. Levin tregoi se udhëheqja autoritare çon, si rregull, në kryerjen e më shumë punëve sesa udhëheqjen demokratike. Në të njëjtën kohë, megjithatë, motivimi ulet, ulet cilësia dhe veçanërisht origjinaliteti i performancës; lindin tensione dhe forma agresive të sjelljes (si midis liderit dhe interpretuesve, ashtu edhe midis vetë interpretuesve). Nën udhëheqjen liberale, si vëllimi ashtu edhe cilësia e punës janë ulur ndjeshëm në krahasim me udhëheqjen demokratike. Vetë interpretuesit, si rregull, fillojnë të shprehin pakënaqësi për këtë stil.

Kështu, Studimi i K. Lewin ofroi bazën për kërkimin e një stili menaxhimi që mund të çojë në produktivitet të lartë dhe kënaqësi të performuesve.

konkluzioni

Çështjet e lidershipit zënë një vend të rëndësishëm në psikologji moderne. Sasi e madhe Kërkimet dhe publikimet i kushtohen kësaj teme.

E gjithë jeta e një personi zhvillohet në një kontekst shoqëror që ai jeton dhe vepron si pjesë e tij grupe të ndryshme dhe, si rrjedhim, gjatë gjithë jetës së tij ai është i ndikuar nga të gjitha llojet e liderëve formalë dhe joformalë. Ata mund të jenë njerëz me cilësi të ndryshme personale dhe status shoqëror

Në të njëjtën kohë, të gjithë e dinë se një person që dëshiron të bëhet lider mund të fitojë të gjitha cilësitë e nevojshme për të arritur sukses. Një person me cilësi drejtuese fiton autoritet në shoqëri dhe në sferën profesionale.

Problemet kryesore që mund të hasë një drejtues në procesin e punës janë miratimi dhe zhvillimi i një lloji të caktuar të kulturës organizative, formimi dhe menaxhimi i grupeve të punës, problemet e komunikimit për shkak të dallimit të madh në nivelet intelektuale dhe. zhvillimin krijues, menaxhimi i konflikteve, zhvillimi i partneriteteve, reagimi në kohë ndaj ndryshimeve në mjedisin e jashtëm.

Menaxhimi efektiv shoqërohet me aftësinë për të përmbushur në mënyrë adekuate kërkesat e së ardhmes së afërt (me fokus në arritjet e reja) dhe me përdorimin e arsyeshëm të burimeve të organizatës në rastin e zgjidhjes së problemeve urgjente.

Menaxhmenti siguron funksionimin efektiv të organizatës pa marrë parasysh marrëdhëniet e lidershipit. Megjithatë, në rast të një situate të paqëndrueshme, e cila kërkon që kompania të jetë vazhdimisht e gatshme për të ndryshuar në përputhje me kërkesat e reja, efektiviteti aktivitete organizative varet drejtpërdrejt nga potenciali i lidershipit.

Psikologjia e lidershipit është një nga disiplinat më të rëndësishme të psikologjisë, e cila trajtohet nga studiuesit modernë.

Shalaginova, L. V. Psikologjia e lidershipit / L. V. Shalaginova. – Shën Petersburg. : Fjalim, 2007. – F.5

Morozov, A.V. Psikologjia e biznesit: libër shkollor / A.V. Morozov.- Bashkimi i Shën Petersburgut, 2007.- F. 548

Mokshantsev, R. Psikologjia sociale: libër shkollor. shtesa / R. Mokshantsev, A. Mokshantseva. - M.: Marrëveshja Siberiane, Infra-M, 2007. – F. 162

4 Shalaginova, L. V. Psikologjia e lidershipit / L. V. Shalaginova. – Shën Petersburg. : Fjalim, 2007. – F. 12

Mokshantsev R. Psikologjia sociale: libër shkollor. shtesa / R. Mokshantsev, A. Mokshantseva. - M.: Marrëveshja Siberiane, Infra-M, 2007. - F. 164

Mokshantsev R. Psikologjia sociale: libër shkollor. shtesa / R. Mokshantsev, A. Mokshantseva. - M.: Marrëveshja Siberiane, Infra-M, 2007. – F. 166

Artikulli i mëparshëm: Sa është shpejtësia e dritës Artikulli vijues: Lëkundjet harmonike Formula e fizikës së frekuencës së lëkundjeve