Si mund të "pozicionoheni" menjëherë në një ekip të ri në mënyrë që të jeni të respektuar nga kolegët dhe shefi? Ekipi dhe funksionet e tij. Pse marrëdhëniet me kolegët mund të përkeqësohen

Pse një person shkon në punë me kënaqësi, dhe një tjetër me ngurrim? Kjo është për shkak të shumë faktorëve. Për shembull, a është një person i interesuar për këtë aktivitet, a është i kënaqur me pagën, përgjegjësitë e punës dhe aspektet e tjera të punës. Është e pamundur të mos i kushtohet vëmendje pranisë së një aspekti tjetër të rëndësishëm që përcakton nëse një punonjësi i pëlqen vendi i tij i punës -

Pse marrëdhëniet në ekip janë kaq të rëndësishme

Në çdo kompani, punonjësit ndërveprojnë me njëri-tjetrin në një mënyrë ose në një tjetër, dhe marrëdhëniet brenda ekipit mund të mos jenë më të lehtat. Çdo punonjës ka njohuri dhe aftësi të caktuara të nevojshme për të kryer detyrat e tij. Të gjithë punëtorët kanë personalitete të ndryshme. Për shkak të këtij diversiteti, në njësi shfaqen grupe të veçanta, të bashkuara në varësi të veprimtarisë profesionale, arsimimit dhe pikëpamjeve të përbashkëta.

Sa i suksesshëm do të jetë biznesi varet kryesisht nga aftësia e menaxherit për të krijuar marrëdhënie në ekip.

Klima psikologjike ndikon në gjendjen shpirtërore të punonjësve, ndërveprimin dhe mirëkuptimin e tyre reciprok, si dhe kënaqësinë me punën e kryer.

Nuk po flasim vetëm për faktin se duhet të respektohen kushtet sanitare dhe higjienike, kushtet e temperaturës, lagështia dhe ndriçimi. Gjëja më e rëndësishme është se si ndërtohen marrëdhëniet në ekip.

Një mjedis i favorshëm mund të përshkruhet si më poshtë:

• optimizëm;
• gëzimi i komunikimit;
• besimi ndërmjet punonjësve;
• ndjenjën e sigurisë;
• rehati dhe siguri;
• mbështetje reciproke;
• vëmendje dhe ngrohtësi;
• simpatitë ndërpersonale;
• hapja komunikuese;
• besim;
• gëzim;
• të menduarit e lirë;
• hapësirë ​​për kreativitet;
• rritje profesionale dhe intelektuale;
• dhënia e një kontributi personal për kauzën e përbashkët;
• mundësia për të bërë një gabim dhe për të mos pasur frikë se do të ndëshkoheni.

Nëse situata është e pafavorshme, atëherë marrëdhëniet socio-psikologjike në ekip thjesht nuk mund të kontribuojnë në punë të suksesshme. Sigurisht, në një situatë të tillë, nuk duhet të supozoni se punonjësit do të punojnë në mënyrë produktive. Është e rëndësishme të kuptohet se marrëdhëniet në një ekip varen fuqishëm nga sjellja e menaxherëve, nga sa vëmendje u kushtojnë vartësve të tyre.

Menaxheri duhet të kuptojë se çfarë lloj marrëdhëniesh mund të ketë midis njerëzve në ekip dhe si të sigurojë një klimë të shëndetshme në punë.

Aktivitete që përmirësojnë marrëdhëniet në ekip

Praktika tregon: sa më i vogël të jetë ekipi i kompanisë, aq më i bashkuar dhe miqësor është ai. Kompani të tilla nuk shpenzojnë shumë para për ngjarjet e korporatave - zakonisht punonjësit thjesht largohen dhe festojnë ngjarjen pikërisht në zyrë ose të gjithë shkojnë në një vend argëtimi së bashku. Me rritjen e kompanisë dhe formalizimin e të gjitha aspekteve të jetës së saj, përcaktohen synime të caktuara për ngjarjet e korporatës, në përputhje me rrethanat, lindin probleme të reja në lidhje me organizimin e festave;

Redaktorët e revistës “General Director” ofrojnë pasqyrë e ngjarjeve, e cila do të ketë një efekt të dobishëm në mikroklimën në kompaninë tuaj.

Llojet e marrëdhënieve në një ekip: karakteristikat dhe veçoritë

Së pari dhe lloji kryesor i marrëdhënieve në një ekip janë marrëdhëniet "vartës i lartë"Çdo organizatë ekziston pikërisht për shkak të ndërveprimit midis menaxherit dhe punonjësve, dhe nëse është i dobët ose mungon plotësisht, atëherë gjasat e funksionimit të suksesshëm të kompanisë reduktohen në zero. Shefi është një lloj lideri që ka fuqi dhe autoritet. Menaxheri u tregon punonjësve se çfarë duhet të bëjnë, u jep udhëzime, monitoron se si zbatohen udhëzimet e tij dhe mund t'i ndëshkojë dhe shpërblejë punonjësit. Një menaxher i mirë di të komunikojë siç duhet me vartësit dhe ka cilësitë e nevojshme për ndërveprim efektiv.

Lloji i dytë i marrëdhënies karakterizohet nga komunikimi miqësor, prania e interesave të përbashkëta, të cilat mund të lidhen me veprimtari profesionale ose jashtë punës. Miqësia e punës ka si avantazhe ashtu edhe disavantazhe. Nëse punonjësit mbajnë marrëdhënie miqësore, atëherë është më e lehtë për ta të zgjidhin çështjet e prodhimit. Megjithatë, ekziston mundësia që vartësit, të bashkuar nga lidhjet miqësore, ta shfrytëzojnë kohën e punës për biseda dhe diskutime që nuk kanë të bëjnë me detyrat e tyre profesionale. Natyra e marrëdhënieve në ekip përcakton se sa i pasionuar është stafi për punën ose çështjet e jashtme.

Tek lloji i tretë i referohet marrëdhënieve në grup dhe ekip që lindin midis punonjësve në lidhje me procesin e punës. Njerëz të tillë nuk kanë asgjë të përbashkët përveç se janë në të njëjtin ekip dhe punojnë në të njëjtin vend. Si rregull, marrëdhënie të tilla në një ekip lindin midis specialistëve që punojnë së bashku, por për shkak të natyrës së aktiviteteve të tyre ose disa arsyeve të tjera, nuk mund ose nuk duan të komunikojnë më nga afër.

Lloji i katërt karakterizohet nga barazia midis personelit që nuk lidhet nga një strukturë vartëse. Natyrisht, nuk mund të përjashtojmë shfaqjen e hierarkisë sonë, sepse herët a vonë një drejtues shfaqet në ekip. Sidoqoftë, një udhëheqës i tillë nuk ka aftësinë të ndikojë tek punonjësit e tjerë. Ai ka një autoritet të caktuar, është i respektuar nga kolegët, është popullor. Ju ndoshta keni marrë me mend se në fund të kësaj hierarkie ka punonjës që përmbushin pjesërisht përgjegjësitë e udhëheqësve unikë.

Marrëdhënia midis liderit dhe ekipit

Ju ftojmë të njiheni me një klasifikim interesant të marrëdhënieve në një ekip, i cili u propozua nga studiuesit amerikanë Blake dhe Mouton.

Ai merr parasysh dy parametra: vëmendjen ndaj njerëzve (shkalla në të cilën merren parasysh interesat e punonjësve) dhe vëmendjen ndaj prodhimit (shkalla në të cilën merren parasysh interesat e biznesit). Le të shqyrtojmë pesë lloje marrëdhëniesh në një ekip, të cilat ndryshojnë në varësi të situatës psikologjike.

1. Mosndërhyrja: Menaxheri nuk shqetësohet për prodhimin dhe njerëzit. Ai bën shumë vetë, nuk di të delegojë funksionet e tij dhe nuk interesohet për arritje serioze. Ai shqetësohet vetëm për ruajtjen e pozicionit të tij.
2. Shoqëria e ngrohtë: shefi kujdeset për njerëzit, përpiqet të krijojë marrëdhënie miqësore në ekip, të krijojë një atmosferë të këndshme dhe një ritëm të rehatshëm pune për vartësit e tij. Ai nuk është shumë i shqetësuar për arritjen e rezultateve konkrete dhe të qëndrueshme.
3. Detyra: Menaxheri është i fokusuar në zgjidhjen e problemeve të prodhimit. Ai ose injoron praninë e faktorit psikologjik ose nënvlerëson rëndësinë e tij.
4. Mesatarja e artë: menaxheri përpiqet t'i kushtojë vëmendje interesave të biznesit dhe punonjësve. Ai nuk lejon marrëveshje, por as nuk kërkon të pamundurën nga punonjësit e tij.
5. Komanda: ky lloj është më i preferuari. Menaxheri di të punojë duke marrë parasysh interesat e prodhimit dhe të punonjësve dhe të kombinojë efikasitetin dhe humanizmin në çdo fazë të aktivitetit. Me këtë qasje, marrëdhëniet në ekipin e punës do të zhvillohen sa më mirë.

Sigurisht, ky model nuk është universal. Çdo situatë specifike mund të ketë karakteristikat e veta.

Le të hedhim një vështrim në një tjetër studim interesant mbi marrëdhëniet ndërpersonale midis një drejtuesi dhe vartësve, i cili u propozua nga dy amerikanë - Hersey dhe Blanchard.

Kjo qasje supozon se menaxhimi i punonjësve dhe mbështetja e tyre emocionale përcaktohen nga pjekuria profesionale e shefit, me rritjen e së cilës ai menaxhon vartësit e tij, i kushton gjithnjë e më shumë vëmendje ndihmës së tyre, duke u rrënjosur besimin në aftësitë e tyre. Kur një menaxher arrin një nivel mesatar pjekurie, ai jep më pak drejtim dhe jep më pak ndihmë, sepse punonjësi tashmë ka mësuar vetëkontrollin. Nëse kujdestaria zvogëlohet, vartësi e percepton këtë si besim nga ana e shefit.

Kjo qasje ka katër lloje marrëdhëniesh: komandim, sugjerim, pjesëmarrje dhe delegim.

Rendit përdoret nëse një punonjës nuk mund të kryejë në mënyrë të pavarur detyrat dhe nuk merr përgjegjësi. Menaxheri në një situatë të tillë i jep punonjësit udhëzime të plota, drejton veprimet e tij dhe nuk i beson plotësisht.

Sugjerim Kjo është e rëndësishme nëse punonjësi ka një nivel të lartë ose mesatar pjekurie, domethënë, ai tashmë është i gatshëm të marrë përgjegjësinë për aktivitetet e tij, por jo njëqind për qind. Është e rëndësishme që një punonjës të ndihet i mbështetur në kryerjen e detyrave të caktuara.

Pjesëmarrjaështë një metodë efektive nëse punonjësi ka një nivel maturimi mesatar ose të lartë. Një punonjës mund të kryejë detyra në mënyrë të pavarur, ai nuk ka nevojë për udhëzime, por për mbështetje psikologjike, diskutim të përbashkët të problemeve dhe vendimmarrje.

Delegacioni relevante nëse punonjësi ka një nivel të lartë pjekurie. Menaxheri mund t'i delegojë autoritetin, dhe kjo nënkupton dobësi në menaxhim dhe mbështetje emocionale.

Sigurisht, zgjedhja e strategjisë së sjelljes për një shef varet nga shumë rrethana, dhe është e rëndësishme të merren parasysh veçoritë e marrëdhënieve në ekip. Megjithatë, në situatat tipike të përshkruara më sipër, mund të përdorni opsionet e mësipërme si udhëzues.

Si rregull, pakënaqësia me vartësit ndodh nëse:

• për një gabim të bërë nga një punonjës, një tjetër duhet të përgjigjet;
• vendimet merren pa pjesëmarrjen e punonjësit;
• procedurat zhvillohen në prani të personave të paautorizuar dhe në mungesë të vetë punonjësit;
• menaxheri nuk di të pranojë gabimet e tij dhe kërkon fajtorin midis punonjësve të tij;
• informacioni që është i rëndësishëm për ta është i fshehur nga punonjësit;
• një punonjës që ka të gjitha cilësitë dhe aftësitë për të zënë një pozicion më të lartë nuk ka mundësi të avancojë;
• menaxherët ankohen për vartësit e tyre tek eprorët e tyre;
• shpërblimi për punën e njërit prej punonjësve nuk i shkon atij, por dikujt tjetër;
• duke pasur të preferuarat me liderin.

Për të mos e zgjidhur çështjen me pakënaqësinë e ekipit, është më mirë të mos e sillni fare në vëmendjen e ekipit. Kjo është pikërisht ajo që do të mësoni.

Struktura e marrëdhënieve në një ekip

Çdo ekip ka një strukturë. Ajo ka dy lloje kryesore-parësore dhe dytësore. Nëse marrim parasysh një organizatë, atëherë filloreështë një grup njerëzish që punojnë në një kompani të caktuar.

Ekipi dytësor më të ngushtë. Po flasim për punonjës që punojnë në të njëjtin departament, ata kanë një qëllim të përbashkët.

Si rregull, marrëdhëniet në një ekip (primare) karakterizohen nga nivelet e zakonshme të biznesit, të përditshëm dhe emocional. Në këtë situatë nuk ka kontakt të ngushtë ndërmjet punëtorëve. Por në rastin e një ekipi dytësor, ka një lidhje më të ngushtë dhe më emocionale.

Ekzistojnë nënstruktura formale (të përcaktuara në bazë të ndarjes së punës) dhe joformale të ekipit.

Grupet joformale shfaqen nëse punonjësit komunikojnë me njëri-tjetrin si individë për një kohë të gjatë.

Marrëdhëniet joformale në një ekip lindin kur punonjësit kanë qëllime, interesa, zakone dhe pikëpamje të përbashkëta. Një grup i tillë mund të shfaqet si në punë ashtu edhe jashtë prodhimit. Mjedisi i biznesit është veçanërisht i favorshëm për shfaqjen e një komunikimi të tillë, sepse njerëzit shohin njëri-tjetrin çdo ditë dhe punojnë së bashku për shumë vite.

Një grup joformal karakterizohet nga një komunitet i caktuar socio-psikologjik: një ndjenjë solidariteti, besimi reciprok, mbështetje, etj.

Grupet formale mund të krijohet vetëm me urdhër të shefit. Po flasim për një brigadë, një repart. Ekzistojnë dy lloje të grupeve formale:

• ekipi (njerëzit bashkohen rreth shefit);
• të orientuar drejt qëllimit (kolegët hyjnë në një aleancë për të arritur bashkërisht një qëllim të caktuar ose për të bërë ndonjë punë).

Sipas psikologëve, faktorët e mëposhtëm kontribuojnë në konvergjencën e nënstrukturave formale dhe informale.

1. Struktura funksionale e menaxhimit korrespondon me strukturën e marrëdhënieve ndërpersonale në ekip, domethënë punonjësit që komunikojnë për çështjet e punës, respektojnë njëri-tjetrin dhe ndërveprojnë, përfshirë në raste dhe kërkesa joformale. Megjithatë, rëndësi vendimtare i kushtohet strukturës së menaxhimit.
2. Nuk ka presion negativ të grupit ndaj kolegëve gjatë punës, gjë që shpesh lind nëse marrëdhëniet ndërpersonale janë prioritet mbi strukturën e menaxhimit.
3. Marrëdhëniet në një ekip midis menaxherëve dhe vartësve janë, për nga natyra e tyre, mjaft të ngurta dhe të ngushta, ato mund të mbulojnë vetëm një pjesë të paletës së ndërveprimit midis njerëzve. Dhe marrëdhëniet ndërpersonale në një ekip janë shumë më të shumëanshme dhe universale, duke na lejuar të marrim parasysh të gjithë spektrin e lidhjeve midis njerëzve. Është e rëndësishme të kuptohet se në çdo rast, ana personale e komunikimit do të jetë më e rëndësishme se ajo formale.
4. Marrëdhëniet funksionale në një ekip kanë një ndikim më të fortë te menaxherët dhe vartësit, sa më e larmishme të jetë përmbajtja e tyre dhe aq më shumë ata marrin parasysh diversitetin e faktorëve personalë (qëndrimet, qëllimet, motivimi).
5. Situatat problematike zgjidhen në kohën e duhur. Gjithçka varet nga sa të ngurta janë marrëdhëniet formale dhe sa fleksibël janë ato joformale.
6. Lideri ka cilësitë e duhura personale për të menaxhuar njerëzit, dhe vartësit kanë aftësitë dhe aftësitë për të kryer aktivitetet e tyre profesionale.
7. Shumë varet nga sjellja e shefit. Në një mënyrë apo tjetër, komunikimi i tij me vartësit e tij lë një gjurmë në ekipin në tërësi. Varet nga lideri nëse punonjësit do të lëvizin më afër apo më larg.

Si të ndërtoni një sistem marrëdhëniesh në një ekip

Të gjitha marrëdhëniet në një ekip në një organizatë bazohen në performancën e roleve të caktuara.

Këto role mund të ndahen në "instrumentale", të cilat janë të nevojshme për të zgjidhur problemet e prodhimit dhe "sociale", të cilat lidhen me komunikimin ndërpersonal informal. Le të rendisim dhe shqyrtojmë rolet ose metodat "instrumentale" të marrëdhënieve në një ekip:

Koordinator. Një person i tillë duhet të ketë aftësi të mira organizative. Si rregull, një person me talent të tillë zë një pozicion drejtues, edhe nëse i mungojnë njohuritë dhe përvoja e nevojshme. Koordinatori punon me njerëz që kanë praktikë dhe i drejton aktivitetet e tyre në mënyrë që qëllimet të arrihen me sa më pak humbje dhe rezultate maksimale.

Gjenerator i ideve. Po flasim për anëtarin më të aftë dhe më të talentuar të ekipit. Ai di të zhvillojë opsione për zgjidhjen e problemeve, por ka cilësi, për shembull, pasivitet, mungesë gjakftohtësie, të cilat e pengojnë t'i zbatojë ato.

Kontrolluesi nuk ka aftësi të të menduarit krijues, por ka njohuri të thella, përvojë, erudicion, mund të vlerësojë një ide, të kuptojë se cilat janë pikat e forta dhe të dobëta të saj dhe të frymëzojë kolegët për punë të mëtejshme.

Mulliri ka një pamje të gjerë të problemit, di të gjejë lidhje dhe të kombinojë zgjidhjen e tij me detyrat e tjera me të cilat përballet ekipi.

Entuziastështë anëtari më aktiv i ekipit, ai është në gjendje të frymëzojë njerëzit e tjerë për të ndërmarrë veprime që do të çojnë në arritjen e qëllimit të dëshiruar.

Kërkuesi i përfitimeveështë një ndërmjetës në marrëdhëniet e brendshme dhe të jashtme në ekip, i cili i jep një unitet të caktuar aktiviteteve të punonjësve.

Ekzekutues di të zbatojë idetë e njerëzve të tjerë, por ka nevojë për udhëzime dhe inkurajim të vazhdueshëm.

Asistentështë një person pa aspirata personale, i cili është mjaft i kënaqur me rolin e “dytë”, por me kënaqësi i ndihmon të tjerët në punë dhe jetë.

Funksionimi normal i ekipit mund të sigurohet nëpërmjet shpërndarjes së saktë të roleve dhe ekzekutimit të tyre të ndërgjegjshëm. Nëse ka më pak njerëz në ekip, atëherë disa prej tyre do të duhet të marrin dy role, gjë që është e mbushur me situata konflikti dhe problemi i marrëdhënieve në ekip mund të lindë shumë shpejt.

Në varësi të mënyrës se si shpërndahen rolet, një nga pesë llojet e marrëdhënieve lind në ekip:

• bashkëpunim miqësor, i karakterizuar nga ndihma e ndërsjellë dhe besimi i plotë;
• konkurrenca miqësore, e shprehur nga rivaliteti në disa fusha dhe marrëdhëniet pozitive në përgjithësi;
• mosndërhyrje, e karakterizuar nga distancimi nga kolegët, mungesa e konkurrencës/bashkëpunimit;
• rivaliteti (çdo punonjës është i përqendruar në qëllimet e tij, edhe nëse punon së bashku me dikë, nuk ka besim të ndërsjellë);
• bashkëpunimi i antagonistëve (punonjësit konkurrojnë me njëri-tjetrin, në përgjithësi, marrëdhëniet në ekip janë negative).

Opsioni i fundit është kërcënimi më i madh për biznesin. Nëse situatat e konfliktit shfaqen rregullisht, atëherë duhet të zbuloni arsyet dhe të bëni çdo përpjekje për të stabilizuar marrëdhënien.

• Etika profesionale e një drejtuesi: koncepti, problemet dhe mënyrat për t'i zgjidhur ato

Cilat probleme mund të lidhen me marrëdhëniet midis anëtarëve të ekipit?

Për të shmangur pasojat e trishtueshme, duhet të kuptoni se cilat vështirësi lindin më shpesh në punë dhe cilat arsye mund të përkeqësojnë marrëdhëniet në ekip:

1. Mosmarrëveshjet midis pikëpamjeve profesionale dhe qasjeve për zgjidhjen e problemeve dhe problemeve të organizatës së punonjësve kryesorë në fushat e tyre.

Fatkeqësisht, nëse mosmarrëveshjet janë shumë të dukshme, atëherë punëtorët mund të humbasin aftësinë për të ndërmarrë veprime të ndërgjegjshme. Shpesh, kundërshtarët as nuk e mbajnë mend se për çfarë po debatonin saktësisht, sepse nuk dëgjojnë njëri-tjetrin, por vetëm akuzojnë.

Ndonjëherë arsyeja e mosmarrëveshjeve është një kuptim i ndryshëm i problemit, mungesa e informacionit, mosbesimi ndaj informacionit të ri ose thjesht një vlerësim i gabuar i autoritetit të dikujt.

Nëse asnjëra palë nuk di të sillet saktë në situata konflikti, atëherë mosmarrëveshjet mund të zgjasin pafund, vetëm duke rritur armiqësinë e ndërsjellë.

2. Problemet e marrëdhënieve midis grupeve të krijuara të punëtorëve.

Marrëdhëniet e konfliktit midis ekipeve nuk janë të rralla. Probleme të tilla mund të lindin si brenda një departamenti të vogël ashtu edhe ndërmjet departamenteve. Një shembull i opsionit të parë është "hazing" bazuar në moshën dhe kohëzgjatjen e shërbimit, dhe i dyti është konkurrenca për ndikim dhe rol në kompani.

Nëse flasim për rastin e parë, atëherë duhet të kuptoni që një person poshtëron një tjetër vetëm nëse ka frikë të shfaqet i dobët dhe i pasigurt. Dhe falë hazing, ju mund të fshehni mirë frikën, komplekset dhe mangësitë tuaja.

Sa për rastin e dytë, një konkurrencë e tillë për ndikim/burime do të jetë gjithmonë e pranishme në kompani në një formë ose në një tjetër.

Edhe në organizatën më të madhe, shuma e fondeve është e kufizuar. Menaxheri përcakton mënyrën më të mirë për të shpërndarë punonjësit, paratë dhe materialet në mënyrë më efektive për të arritur qëllimet e kompanisë. Megjithatë, punonjësit gjithmonë do të duan më shumë. Me fjalë të tjera, nevoja për të shpërndarë burime, për fat të keq, gjithmonë çon në situata konflikti.

3. Kriza e pushtetit në fuqinë punëtore.

Marrëdhëniet problematike në një ekip mund të lindin për shkak të gabimeve administrative, për shembull, shpërndarja e gabuar e ngarkesës së punës. Një udhëheqës joformal që drejton disa nga punonjësit do të kontribuojë gjithashtu në konflikte.

Është e rëndësishme të kuptohet se herët a vonë marrëdhëniet do të shfaqen midis punonjësve në format "udhëheqës - ndjekës".

Mos harroni se ka një udhëheqës formal, dhe ka edhe një joformal. Kreu i organizatës është një udhëheqës formal i cili është i pajisur me fuqi dhe autoritet të caktuar në përputhje me rregulloret.

Një udhëheqës informal ka pushtet mbi njerëzit edhe pa një pozitë të lartë në hierarkinë e organizatës. Ai ka autoritet të mirë dhe marrëdhënie të vendosura tashmë me punonjësit e kompanisë. Është e lehtë të zbulosh se kush është udhëheqësi. Ju do ta gjeni këtë person në një zyrë të veçantë, do të vini re se ai është i angazhuar në dhënien e udhëzimeve dhe monitorimin e zbatimit të tyre. Por një lider informal është më i vështirë për t'u përcaktuar. Në pamje, ai është saktësisht i njëjtë me kolegët e tij. Por ai di t'i nënshtrojë njerëzit. Si rregull, edhe kolegët e tij jo gjithmonë e kuptojnë se sa me ndikim është një udhëheqës i tillë. Sidoqoftë, në situata të vështira ata i drejtohen së pari atij.

Shumë menaxherë besojnë se një udhëheqës i tillë duhet të motivohet dhe të shpërblehet rregullisht për suksesin në punë. Po, një hap i tillë është shumë i justifikuar, sepse një udhëheqës informal mund të bëhet një lloj përcjellësi informacioni, të forcojë ekipin dhe të ndihmojë punonjësit e rinj të përshtaten. Nëse do të jetë e mundur të përdoren talentet e një punonjësi të caktuar për të mirën e kompanisë, varet nga sa kompetent është menaxheri.

4. Armiqësia personale ndërmjet punonjësve që ka lindur për arsye objektive ose subjektive.

Ky është problemi më i zakonshëm në një ekip.

Mjerisht, njerëzit thjesht mund të mos e pëlqejnë njëri-tjetrin, edhe nëse e shohin njëri-tjetrin disa herë në muaj.

Për të mbajtur marrëdhënie të mira në një ekip, duhet të kuptoni se sa i favorshëm është mjedisi në punë dhe të mësoni se si ta menaxhoni atë.

• Menaxhimi i konfliktit: metoda për të ndihmuar në përmirësimin e marrëdhënieve në ekip

Menaxhimi i marrëdhënieve në ekip dhe analiza sociometrike

Rezultatet e punës së kompanisë suaj varen kryesisht nga marrëdhëniet brenda ekipit.

Ekzistojnë dy qasje për këtë çështje: tradicionale dhe TQM.

Në qasjen tradicionale Punonjësit karakterizohen nga fakti se sa të përkushtuar janë ndaj kompanisë, mbështesin vlerat e saj, janë të kënaqur me punën e tyre dhe çfarë rezultatesh arrijnë në aktivitetet e tyre. Organizata është klienti, dhe personeli janë interpretuesit.

Në terma TQM kompania është furnizuesi, dhe punonjësit janë klientët. Menaxheri përpiqet të kuptojë se cilat janë nevojat e punonjësve dhe t'u japë atyre mundësinë për t'i realizuar ato.

Pavarësisht se cilën qasje përdorni, është e rëndësishme të mësoni se si të përcaktoni nëse marrëdhëniet e ekipit janë pozitive apo negative.

Analiza e marrëdhënieve në një ekip kryhet duke përdorur një matje sociometrike që ju lejon të vlerësoni marrëdhëniet njerëzore në një grup kolegësh. Rezultati i studimit përdoret për të kuptuar klimën socio-psikologjike në punë, për të kryer një vlerësim biznesi të personelit dhe për të zgjidhur konfliktet socio-psikologjike.

Metoda e J. Moreno ju lejon të matni sa i bashkuar është ekipi, nëse ka pëlqime dhe mospëlqime midis kolegëve dhe të përcaktoni burimin e përçarjes/kohezionit informal.

Të dhënat fillestare për analizë janë informacioni i marrë përmes një ankete sociometrike. Për të mbledhur informacion, çdo punonjësi kërkohet të bëjë pyetësor sociometrik për të plotësuar:

Në varësi të qëllimit që ndjekin organizatorët e sondazhit, pyetësori shtron pyetje të ndryshme, për shembull, "Me kë dëshironi (ose nuk dëshironi) të punoni?" Secili punonjës jep përgjigjen e tij për pyetjen, falë së cilës ju mund të përcaktoni se si ai lidhet me kolegët e tij. Pyetësori plotësohet nga punonjësi individualisht dhe rezultatet e tij nuk mund të zbulohen.

Informacioni i marrë si rezultat i sondazhit futet në një matricë grupi, e cila është e nevojshme për të paraqitur vizualisht informacionin e mbledhur dhe për të thjeshtuar procesin e përpunimit të tij.

Karakteristikat sasiore të marrëdhënieve në një ekip janë tregues sociometrikë, të cilët ndahen në dy klasa. E para përfshin indekset personale sociometrike, të cilat pasqyrojnë tipare individuale të personalitetit që manifestohen në marrëdhëniet me kolegët. Dhe tek e dyta - indekset e grupit, të cilat na lejojnë të karakterizojmë grupin në tërësi.

Marrëdhëniet e analizuara të grupit paraqiten në formën e një sociogrami:

Një sociogram ju lejon të vlerësoni marrëdhëniet ekzistuese në një grup, të kuptoni se cilat janë karakteristikat e marrëdhënieve në një ekip, cilët punonjës zgjidhen më shpesh dhe cilët refuzohen.

Nga numri i zgjedhjeve të dhënaështë e mundur të vlerësohet shkalla dhe natyra e nevojës për komunikim të një punonjësi individual dhe të grupit në tërësi.

Bazuar në numrin e zgjedhjeve të marra Përcaktohet gjithashtu natyra dhe shkalla e ndikimit të një punonjësi të caktuar te kolegët e tij.

Falë analizës, do të kuptoni se cilat janë marrëdhëniet në ekip, kë vlerësojnë dhe respektojnë punonjësit dhe kë nuk e pëlqejnë.

3 mënyra për të përmirësuar klimën psikologjike në një ekip

Ka metoda sociale dhe psikologjike që mund të përmirësojnë marrëdhëniet në një ekip. Le të shohim më efektivet:

1. Psikoterapi trupore. Kjo metodë bazohet në marrëdhëniet midis proceseve mendore dhe fiziologjike. Çështja është se manifestimet e karakteristikave personale mund të shihen në qëndrim, gjeste dhe lëvizje.

Organizata duhet të krijojë një dhomë lehtësimi psikologjik, një kabinë me manekine për menaxherët, etj.

2. Terapia e artit. Metoda bazohet në faktin se gjendja e brendshme e një personi reflektohet në gjithçka që ai bën. Kjo mund të jetë një vizatim, skulpturë, etj.

Falë metodës, ju mund të përcaktoni se sa agresiv është disponimi i përgjithshëm në ekip, të qetësoni situatën dhe të përmirësoni marrëdhëniet midis kolegëve.

3. Grupet “Trajnim aftësish”. Qasja bazohet në një model trajnimi, vendosjen e qëllimeve, matjen dhe vlerësimin e sjelljes. Punonjësit mësojnë të planifikojnë rritjen e karrierës së tyre, të marrin vendimet e duhura, të kapërcejnë ankthin dhe shqetësimin dhe të ndërveprojnë me kompetencë me kolegët.

Ka metoda dhe trajnime të tjera që ju lejojnë të krijoni një klimë të favorshme emocionale. Shumë kompani tani kanë një psikolog me kohë të plotë. Ai organizon lojëra psikologjike, teste dhe këshillon punonjësit. Ndonjëherë një kompani fton një specialist të jashtëm. Kjo, natyrisht, ka një efekt pozitiv në klimën socio-psikologjike.

Mënyrat më efektive për të përmirësuar marrëdhëniet në një ekip

1. Ngjarjet e korporatave janë një mekanizëm efektiv i krijuar për të bashkuar punonjësit.

Nëse përdorni të njëjtin skenar çdo herë, atëherë mos prisni asgjë të mirë nga një ngjarje e tillë. Punëtorët do të ndihen të stresuar dhe nevojitet një atmosferë e relaksuar për të bashkuar ekipin. Një punonjës e percepton një ngjarje të korporatës si një proces të vazhdueshëm pune. Dhe nëse në një ngjarje dikush tregoi sjellje të papërshtatshme, atëherë në aktivitetet e ardhshme profesionale të gjithë do të ndihen të sikletshëm.

Një efekt më i frytshëm nga festa mund të arrihet nëse skenari shpik dhe zbatohet nga vetë punonjësit. Punonjësit do të mësojnë shumë gjëra të reja për veten dhe të tjerët dhe do të jenë në humor pozitiv. Përveç kësaj, kjo do të kursejë paratë e kompanisë suaj, sepse punësimi i një organizate të specializuar të përfshirë në organizimin e festave nuk është e lirë. Për të krijuar një ngjarje të pasur dhe origjinale, duhet të bëni një anketë anonime dhe të zbuloni se çfarë lloj ngjarjeje korporative ëndërrojnë vartësit tuaj. Për ta bërë këtë, do t'ju duhet të krijoni një pyetësor, ta shpërndani atë tek punonjësit dhe më pas të përpunoni informacionin e marrë. Kjo do të ndihmojë gjithashtu në identifikimin e njerëzve që janë të gatshëm të marrin pjesë në organizimin e festës.

2. Trajnime sportive për ndërtimin e ekipit. Ndërtimi i ekipit është i nevojshëm për të krijuar marrëdhënie besnike në një ekip dhe për të bashkuar ekipin. Nëse ndërtimi i ekipit nuk është organizuar si duhet, është i mbushur me pasoja të paparashikuara. Për shembull, një menaxher mund të humbasë autoritetin dhe disa punonjës mund të largohen. Ju duhet të zgjidhni me kujdes një trajner dhe të merrni parasysh stërvitjen fizike të punëtorëve. Kishte një situatë kur gjatë një stërvitje të tillë, një drejtuese femër theu krahun dhe nuk mund ta kuptonte nëse ndodhi rastësisht apo jo.

Nëse organizata punëson të rinj aktivë, dhe shefi nuk ka aftësi të mirë fizike, atëherë nuk ka nevojë të zhvillohet ekipi. Fakti është se kjo mund të ndikojë negativisht në autoritetin e udhëheqësit, dhe marrëdhënia midis ekipit dhe individit mund të përkeqësohet ndjeshëm. Dhe në situatën e kundërt, kur drejtori ka trajnime të shkëlqyera sportive, dhe punonjësit vetëm herë pas here ndjekin trajnime, atëherë nuk ka kuptim të mbahet një ngjarje e tillë.

Le të japim një shembull. Kreu i një kompanie ishte i dhënë pas parashutizmit dhe vendosi të organizojë një ngjarje ekstreme për menaxherët, të cilët, meqë ra fjala, ishin gra mbi 40 vjeç. Sigurisht, ai nuk i detyroi ato të hidheshin, por ishte e qartë për të gjithë se nëse ju mos u hidhni, do jeni me keq se te tjeret. Shumë e kanë bërë këtë, por jo të gjithë.

3. Aktivitetet e ndërtimit të ekipit. Po flasim për trajnime edukative që janë të nevojshme për të bashkuar ekipin.

Ngjarja ju lejon të përgatisni një punonjës të ri për të arritur një rezultat pozitiv në punë:

1. Gjeni gjuhën e përbashkët. Ka pasur një rast të tillë kur në një kompani trajnimi është kryer gjashtë herë dhe çdo herë në një departament të ri. Kreu i organizatës u përball me detyrën që të sigurohej që të gjithë punonjësit të flisnin të njëjtën gjuhë dhe të kuptonin njëri-tjetrin. Ky rezultat mund të arrihej vetëm duke trajnuar të gjithë punonjësit me një trajner. Gjithçka funksionoi, dhe punonjësit u bashkuan nga terminologjia me të cilën ishin të njohur të gjithë. Nga rruga, trajnimi do të jetë veçanërisht i dobishëm në organizatat ku stafi ka nivele të ndryshme arsimimi.
2. Sillni të ardhurit në shpejtësi. Brenda pak orësh, punonjësi i ri njihet me kolegët e tij, mëson nuancat e aktivitetit dhe pushon së qeni një "i huaj". Ekipi ka mundësinë të njihet me të sapoardhurin dhe të fillojë të bashkëpunojë në mënyrë aktive me të. Në gjendje normale, procesi i përshtatjes mund të zgjasë me javë dhe muaj.
3. Fito autoritet. Në një nga kompanitë, bërthama e ekipit përbëhej nga njerëz të moshuar. Një drejtor i ri financiar u emërua atje - një vajzë e re. Natyrisht, marrëdhëniet psikologjike në ekip u bënë të pakëndshme, dhe punonjësit nuk reaguan në mënyrën më të këndshme: ata nuk iu bindën dhe e trajtuan menaxherin me mungesë respekti.

Përshëndetje, lexues të dashur! Si të pozicionoheni në një ekip? Si t'i bëni njerëzit t'ju respektojnë? Kjo dëshirë është pjesë e nevojave themelore të një personi, ajo ndihmon për të krijuar lidhje të ngushta me punonjësit e tjerë, nëse jeni shef në punë ose një nga punonjësit, ata në çdo rast do të ndihmojnë në përmirësimin e cilësisë së punës; Dhe në kolegj, shumë varet nga respekti. Për fat të mirë, rregullat do të jenë afërsisht të njëjta.

Këto janë ato për të cilat do të flasim sot. Le të kalojmë shpejt në analizën e tyre, apo jo? Ka shumë informacione dhe çdo pikë mund të jetë jashtëzakonisht e dobishme. Vetëm një hap i gabuar dhe tashmë jeni poshtë.

Disa thjesht presin që një menaxher i ri ose punonjës i ri të bëjë një gabim përpara se të fillojnë të thurin intriga. Si të shmangni telashe të tilla?

Puna ime

Respektoni të tjerët

Jo "une"

Mundohuni të shmangni përdorimin e përemrit "Unë", veçanërisht nëse keni punuar me dikë tjetër në një detyrë. Ju keni dy qëllime - të goditni shefin dhe. Është e pamundur t'i arrish të dyja në të njëjtën kohë, prandaj përpiquni të manovroni në mënyrë organike midis tyre. Mos harroni për veten tuaj, por mos e poshtëroni as punën e të tjerëve.

Miqësia nuk është gjëja kryesore

Puna nuk është vendi për të bërë miq. Mos u bëni ndërhyrës, mos u përpiqni të bëheni miqtë e të gjithëve. Sidomos, mos u përpiqni të ftoni asnjë nga punonjësit tuaj në darkë. Mbani distancën tuaj. Kjo do t'ju ndihmojë dhe do të respektoni veten. Lërini të thonë çfarë të duan pas shpine, këta njerëz do të kenë frikë të shprehin mendimet e tyre në fytyrën tuaj.

Ndihmë

Lidhjet e ngushta në punë nuk inkurajohen, por ofrimi i ndihmës do të thotë të kesh mundësinë për ta marrë atë në kohën e duhur. Tregoni interes për çështjet e punës së kolegëve tuaj dhe nëse mendoni se jeni në gjendje të ndihmoni në diçka të rëndësishme ose të jepni këshilla të mira, mos e përdorni këtë mundësi.

Mos refuzoni nëse keni kohë të lirë dhe ju kërkohet ndihmë, por mos u bëni shumë ndërhyrës. Ndoshta personi është i sigurt në aftësitë e tij. Nuk duhet ta vendosni në një pozitë të vështirë dhe ta poshtëroni, duke e shtypur me kompetencën tuaj.

Nga rruga, nëse keni ndihmuar një punonjës tjetër në diçka, nuk duhet të "bërtitni" as për atë që ndodhi. Mbani mend pse e keni bërë atë. Qëllimi juaj nuk është të merrni një bonus tjetër nga shefi juaj, por të krijoni një marrëdhënie me një person specifik.

Kërkoni ndihmë

Puna së bashku është e favorshme dhe promovon rrjetëzimin. Mos kini frikë të kërkoni ndihmë nga të tjerët dhe ata patjetër do ta kujtojnë këtë kur të kenë nevojë për mbështetjen tuaj. Ju tregoni se e konsideroni tjetrin kompetent në një çështje, dhe kjo nuk mund të mos bëjë lajka!

Shenja të vogla të vëmendjes

Mos kini frikë të merrni iniciativën. Nëse ndjeni favorin e një prej kolegëve tuaj, ofroni t'i sillni kafe nëse vazhdoni të shkoni për një filxhan për veten tuaj. Kur ekipi punon shumë dhe ju filloni të ndiheni të uritur, sugjeroni të porosisni pica për të gjithë.

Nuk ka asgjë të keqe të tregosh shqetësim për të tjerët. Mos jini një fermer me një njeri.

Thoni fjalën tuaj

Mos kini frikë të flisni nëse nuk jeni dakord me shumicën. Sigurisht, fjalët tuaja duhet të mbështeten me argumente. Megjithatë, nuk duhet të jeni kokëfortë nëse mendoni se faktet për të cilat të tjerët po flasin janë të forta, nuk ka asgjë të keqe të ndryshoni gjykimin tuaj dhe të pranoni gabimin tuaj.

Unë mund t'ju rekomandoj një libër John Mitchell “Përqafoni punonjësit tuaj. Vaksinimi kundër menaxhimit të ashpër". Ai përmban pesëdhjetë vjet përvojë të suksesshme të menaxhimit të një prej pronarëve të një zinxhiri dyqanesh veshjesh.

Në libër do të gjeni shumë këshilla praktike që do të jenë të dobishme nëse jeni një shef ose një nga punonjësit e kompanisë: vëmendja, periudhat e provës, lidhjet personale dhe shumë çështje të tjera aktuale trajtohen këtu nga një këndvështrim i ri.

Shumë këshilla do t'ju duken të çuditshme, por secila prej tyre ka logjikë dhe rezultatet e përdorimit të tyre janë testuar vazhdimisht.

Shihemi përsëri dhe mos harroni të abonoheni në buletinin.

Sigurisht, ju keni vënë re se nga pikëpamja e marrëdhënieve me të tjerët, ekzistojnë dy lloje njerëzish: ata që ndriçojnë çdo shoqëri, me të cilët është interesante dhe argëtuese dhe ata që respektohen pak nga njerëzit përreth tyre. . Pse ndodh kjo dhe si të komunikoni në mënyrë që të jeni të respektuar? Filloni të ndryshoni veten, në vend që të ndryshoni të tjerët, dhe më pas, me kalimin e kohës, respekti do të vijë dhe ju do të përmirësoni marrëdhëniet tuaja me të tjerët.

Nëse dëshironi të ndiheni plot vitalitet, emocionalisht të qëndrueshëm dhe të fitoni respekt, së pari duhet të njihni veten. Njohja e vetes do t'ju ndihmojë të ndërtoni marrëdhënie me të tjerët bazuar në besimin, dashurinë dhe respektin, lumturinë dhe qëllimet e përbashkëta.

Bukuria e mendjes ngjall habi, bukuria e shpirtit ngjall respekt.
Bernard le Beauvier de Fontenelle

1. Mësoni të dëgjoni të tjerët.

Prisni radhën për të folur, mos e kufizoni dëshirën e tjetrit për të komunikuar me ju, mos e ndërprisni kur ai ju thotë diçka, edhe nëse nuk jeni të interesuar.

Mund ta ndryshoni me mjeshtëri temën, por mos e ndani papritmas bashkëbiseduesin tuaj në mes të fjalisë.

Ky zakon i keq ka shkatërruar jetën e më shumë se një personi. Nëse keni një të tillë, atëherë luftoni atë.

43. Merrni më shumë hapësirë.

Një person i pasigurt zbulohet nga vendndodhja e tij modeste në hapësirë. Ai ulet në buzë të karriges, përpiqet të mos shqetësojë askënd, bërrylat e tij janë të shtypura, këmbët i kryqëzohen nën karrige.

Mos harroni se si silleni në shoqëri të këndshme. Dhe përpiquni të merrni të njëjtat poza.

44. Mbani qëndrimin tuaj dhe bëni më pak gjeste.

Nëse jeni lider, atëherë ky duhet të jetë rregulli juaj i parë. Në fund të fundit, një shef duhet të duket si një shef - seriozisht, personalisht dhe me guxim.

45. Jini të sinqertë.

Edhe nëse keni nevojë të zbukuroni diçka për të lënë përshtypjen e duhur, mos e bëni atë. Kjo do t'ju japë një reputacion të keq.

46. ​​Mos premto atë që nuk mund ta realizosh.

Mbajeni fjalën tuaj gjithmonë dhe kudo. Përndryshe, ju mund të cilësoheni si folës.

Në çdo proces pune, ka momente kur ndihma juaj mund të jetë e nevojshme. Kjo është mirë. Por kur ndihmoni kolegët tuaj, mos e bëni atë shumë emocionalisht.

Një përkushtim i tillë i plotë mund të duket si sikofanti për disa njerëz. Dhe të tjerët mund të mendojnë se ju i konsideroni ata punonjës të paaftë ose thjesht njerëz budallenj. Në fund të fundit, vetëm fëmijët e vegjël që nuk dinë të bëjnë asgjë, ndihmohen me kaq gëzim.

47. Mësoni të refuzoni me takt - në mënyrë që të mos ofendoni personin

Në fund të fundit, për shkak të faktit se është e papërshtatshme të thuash "jo", mund të mos keni kohë për të përfunduar detyrën që ju është caktuar. Kërkoni falje me mirësjellje ose ofroni ndihmë pasi të keni bërë atë që ju tha shefi juaj. Lexoni gjithashtu: Si të mësoni të thoni "jo" - të mësoni të refuzoni saktë.

Nëse jeni udhëheqës, është shumë e rëndësishme të mësoni se si t'i mbroni vartësit tuaj dhe të mbroni interesat e tyre. Kjo nuk do të thotë se do t'i kënaqni vazhdimisht. Kjo do të thotë që ju mendoni për ta, krijoni kushte më të mira pune për ta. Tregoni kujdes që në ditën e parë të punës!

48. Punoni me ndërgjegje.

Nëse i sapoardhuri është dembel, atëherë i gjithë ekipi e kupton që vëllimet e paplotësuara do të bien mbi supet e tyre. Dhe askush nuk dëshiron ta teprojë veten.

49. Gjithmonë mësoni.

Zhvilloni si specialist, drejtues dhe thjesht si person. Nuk ka kufi për përsosmërinë dhe dëshira juaj për t'u rritur do të vlerësohet.

Kush është shok me kë, për çfarë bisedash, çfarë njerëzish janë këtu.

51. Mos bëni thashetheme.

Çdo ekip ka thashethemet. Ju nuk duhet të bashkoheni me ta, por nuk duhet të bëni luftë as me ta. Sepse sido që të jetë ju do të humbni.

Opsioni më i mirë është të dëgjoni personin dhe të largoheni me një justifikim të mirë. Në asnjë rrethanë mos i diskutoni lajmet që dëgjoni me askënd. Në fund të fundit, mënyra ideale për të luftuar thashethemet është ta shpërfillni plotësisht atë.

52. Merrni pjesë në jetën kolektive - kjo forcon ekipin.

Nëse të gjithë do të shkojnë në një restorant, një teatër, një film ose një pastrim të komunitetit, shkoni me ta.

53. Mos u mundoni t'i kënaqni të gjithë - është e pamundur.

Bëhu vetvetja. Sepse individët me mendimet dhe mënyrën e tyre të të menduarit vlerësohen kudo.

54. Dini të shijoni sukseset e njerëzve të tjerë. Kjo thekson miqësinë tuaj.

55. Merreni kritikat në mënyrë adekuate

Ju duhet ta dëgjoni atë dhe nëse nuk jeni dakord, shprehni me qetësi mendimin tuaj. Por mos bërtisni, mos u bëni personale dhe mos u ofendoni.

56. Prano njerëzit ashtu siç janë

Nuk duhet të impononi mendimin tuaj, mënyrat tuaja të zgjidhjes së problemeve dhe organizimit të momenteve të punës. Secili vendos vetë se si të jetojë dhe si të punojë.

57. Përcaktoni menjëherë kujt i raportoni.

Dhe ndiqni udhëzimet vetëm të njerëzve superiorë. Meqenëse pothuajse në çdo ekip ka nga ata që pëlqejnë të drejtojnë rreth të ardhurve.

58. Mundohuni të mos shfaqni emocione - merrni frymë thellë kur flisni.

59. Mos u sill si një i mërzitur që i di të gjitha. Ditët e para, thjeshtësia nuk do të dëmtojë.

60. Mos u zbuloni plotësisht kolegëve tuaj.

Dhe ky rregull vlen jo vetëm për fillestarët. Jo të gjithë duhet ta dinë se çfarë problemesh keni në shtëpi, si janë marrëdhëniet me burrin dhe fëmijët.

Pse të lani liri të pista në publik? Ka një botë në të cilën nuk ka hyrje për të huajt. Lërini kolegët tuaj të dinë vetëm për statusin tuaj martesor.

61. Mos u përfshini në muhabete boshe në vendin e punës

Fakti i trishtuar është se në vend që të kryejnë detyrat e caktuara, muhabetet vijnë në punë vetëm për të biseduar. Ata përpiqen t'i largojnë këta punonjës sa më shpejt. Ata nuk i pëlqejnë as shefat dhe as kolegët e tyre.

62. Bëni mirë punën tuaj

Në çdo fushë të veprimtarisë, më të respektuarit janë ata që janë ekspertë në fushën e tyre. Njerëzit pëlqejnë të bëjnë komplimente për ata që i meritojnë, si për shembull ata që bëjnë gjithmonë një punë të mirë.

Vetëm për shkak se jeni i ri në këtë profesion nuk do të thotë se nuk meritoni respekt. Është gjithmonë e vështirë për të filluar.

Kjo erdhi me përvojën dhe të kuptuarit se njeriu nuk duhet të ndalet në rrugën e vetë-përmirësimit dhe kjo do të sjellë respektin e të tjerëve. Kjo nuk mund të arrihet në një mbrëmje, por nëse fitoni respektin e njerëzve, do të jetë për një kohë të gjatë.

63. Respektoni njerëzit e tjerë

Respekti ka dy anë. Nëse doni të jeni të respektuar, së pari duhet të mësoni të respektoni të tjerët.

Nëse hasni vazhdimisht njerëz që ju trajtojnë pa respekt, mbani mend ata që keni trajtuar pa respekt. Në çdo rast, do të gjeni të paktën një nga këto.

Në vend që të zemëroheni se sa keq ju trajtojnë njerëzit, përpiquni të silleni mirë me ata që i keni trajtuar keq. Kjo do t'ju ndihmojë të përmirësoni marrëdhëniet tuaja me të gjithë rreth jush. Kur dikush sillet keq me mua, më kujtohet se ndaj kujt jam sjellë në atë mënyrë dhe më pas përpiqem të përmirësoj marrëdhënien time me atë person. Kjo çon në ndryshime pozitive në marrëdhëniet e mia me të tjerët.

64. Mbani premtimet

Askush nuk i pëlqen njerëzit e pandershëm dhe jo të besueshëm. Dikush që është i sinqertë me bashkëbiseduesit e tij, dikush që mund të mbështetet dhe premtimet e të cilit mund t'u besohen, meriton respekt. Unë besoj se ndershmëria është hapi i parë për të arritur veten tuaj më të lartë.

Gjithmonë mendoj nëse mund ta mbaj një premtim përpara se ta bëj atë, dhe nëse e bëj atë, sigurohem që ta mbaj. Nëse për ndonjë arsye nuk mund të përmbushni detyrimet tuaja, sigurohuni që të gjeni dikë që mund ta bëjë atë për ju.

65. Prano kritikat

Në kundërshtim me besimin popullor, të jesh një person i respektuar nuk do të thotë të mos kritikohesh. Në fakt, gjithçka është pikërisht e kundërta.

Sa më shumë njerëz të njohin ju dhe punën tuaj, aq më shumë kritika merrni. Njerëzit respektojnë ata që mund të marrin një vlerësim negativ dhe të sjellin diçka pozitive prej tij.

66. Trajtojeni veten me respekt

Është qesharake, por shumë njerëz presin që njerëzit e tjerë t'i respektojnë, por ata nuk e respektojnë veten. E keni qortuar ndonjëherë veten pa asnjë arsye? A e doni veten plotësisht dhe pa kushte? A po e lodhni veten me mungesë gjumi, dietë të varfër apo diçka të ngjashme?

Nëse nuk e respektoni veten, nuk mund të prisni që të tjerët t'ju respektojnë. Filloni duke e trajtuar veten me dashuri. Dhe pas dashurisë për veten do të vijë dashuria e të tjerëve.

67. Vepro si profesionist

Kjo do të thotë të vishesh mirë, të jesh i sjellshëm, të flasësh me kompetencë dhe të respektosh rregullat e mirësjelljes. Nëse nuk i dini rregullat e mirësjelljes, duhet të njiheni me to. Do të jetë e dobishme të ndiqni një klasë të mirësjelljes, edhe nëse keni një ide të përafërt të asaj që ata mësojnë.

Kur isha student, mora disa nga këto klasa për shijimin e verës, sjelljen në tryezë, sjelljen në takimin e parë dhe shumë më tepër. Besoj se më kanë sjellë dobi. Ajo që studiohet atje nuk është në asnjë mënyrë matematikë më e lartë dhe ajo që mësohet të ndihmon në praktikë kur e di se çfarë mund dhe nuk mund të bëhet në një situatë të caktuar.

68. Mos shpif

Nuk ka rëndësi në cilën fushë të veprimtarisë - si në komunikimin profesional ashtu edhe në atë shoqëror, mos flisni keq për njerëzit. Duke përgojuar nuk do të fitoni respektin e njerëzve të tjerë. Nëse keni ndonjë ankesë për një person të caktuar ose nuk ju pëlqen ajo që ai/ajo po bën, bisedoni me atë person.

Mos thoni gjëra të këqija për të pas shpine sepse të folurit pas shpinës së tij/saj do të çojë në thashetheme dhe nënkuptime të mëtejshme. Pavarësisht nëse e kuptoni apo jo, kjo jo vetëm që do të tregojë anën tuaj të keqe, por edhe do ta lëndojë atë person. Jini të sinqertë dhe të hapur me njerëzit me të cilët ndërveproni.

69. Mbroni besimet tuaja

A keni takuar ndonjëherë njerëz që pa u menduar pajtohen lehtësisht me gjithçka që u thuhet? Njerëz të tillë kam takuar dhe në fund, pëlqimi i tyre pushon të ketë asnjë kuptim.

Personalisht, kam më shumë respekt për dikë që (me mirësjellje) nuk pajtohet dhe mbron pozicionin e tij sesa dikë që u këndon gjithmonë të tjerëve.

Vetëm duke pasur mendimin tuaj dhe duke menduar me kokën tuaj mund të arrini respektin e atyre që ju rrethojnë. Mos kini frikë të ngriheni për besimet tuaja. Në të njëjtën kohë, sigurohuni që ta bëni atë me mirësjellje dhe të mos ofendoni të tjerët.

70. Bëhu vetvetja

Është gjithmonë më mirë të jesh origjinali i vetes sesa të jesh një ngjashmëri e saktë e dikujt tjetër. Njerëzit respektojnë individët që nuk përpiqen të imitojnë askënd.

Pra, shumë njerëz përpiqen të jenë diçka që nuk janë, dhe në fund humbasin identitetin e tyre. Gjeni veten, kuptoni se çfarë jeni. Bota ka nevojë për njerëz që janë vetvetja, jo klonët e njëri-tjetrit.

71. Bëhu shembull për të tjerët

Veprimet flasin më shumë se fjalët. Jeni shembull për të tjerët me sjelljen tuaj? A i përmbaheni standardeve të vendosura të sjelljes? A fitoni respekt duke i mbështetur fjalët tuaja me veprime?

Një person që respektohet nga njerëzit e tjerë, me shembullin e tij personal, i shtyn të tjerët të bëjnë gjëra të mira dhe të drejta.

konkluzioni

Nëse keni vetëbesim, ka një shans shumë të mirë që dëshironi që të tjerët t'ju trajtojnë me respekt. Është e qartë se mosha nuk është një parakusht apo një çelës magjik që mund të përdoret për të hapur kutinë e respektit të të tjerëve kur komunikoni me ta. Gjithçka varet nga mënyra se si silleni, si i trajtoni të tjerët dhe çfarë veprimesh ndërmerrni.

Respekti fitohet me vepra, nuk fitohet me kalimin e viteve.
Frank Lloyd Wright

Në këtë artikull, ne shqyrtuam mënyrat për t'u bërë një person që respektohet nga ata përreth jush kur komunikoni me ta. Këto këshilla janë të përshtatshme për të gjithë, pavarësisht nga mosha dhe statusi social.

Një komponent i rëndësishëm i aktivitetit të suksesshëm të punës janë marrëdhëniet e shëndetshme në ekip. Konfliktet ose armiqësia e fshehur kanë një ndikim të rëndësishëm në efikasitetin e përgjithshëm të punëtorëve. Ekipi në punë nuk është zgjedhur, ndaj duhet të mësoni se si të silleni saktë.

Nëse e prezantoni veten saktë, do të ketë shumë më pak situata konflikti

Puna ekipore jep rezultate të mira nëse secili person përpiqet të kontribuojë në kauzën e përbashkët. Një rol të rëndësishëm luajnë edhe mirëkuptimi dhe ndihma e ndërsjellë.

Ndarja në role

Në çdo ekip ka një ndarje jo vetëm nga pozicioni, por edhe nga roli që një person kryen kur punon së bashku. Për të zënë vendin tuaj në ekip, duhet të vendosni pikërisht për këtë rol.

Ka tre nivele.

1. Një "kalë pune" është një person që ka njohuri të mira në një temë të caktuar dhe di të komunikojë me kolegët e punës. Ai mund të kryejë detyra dhe udhëzime, si dhe është konsulent kur bëhet fjalë për anën praktike të çështjes.
2. Inovator - ka të menduarit jokonvencional dhe një qasje krijuese për të përfunduar detyrat. Shumica e ideve vijnë nga kjo kategori punonjësish.
3. Një udhëheqës di të mbledhë një ekip në një tërësi të vetme, si dhe të shpërndajë përgjegjësitë midis njerëzve. Një person i tillë frymëzon punën dhe monitoron përmbushjen e të gjitha kërkesave.

Kategoria më e madhe është "kuajt e punës". Kjo nuk do të thotë se këta njerëz janë më budallenj apo më keq, thjesht dinë të zbatojnë mirë urdhrat, gjë që bëjnë. Gjëja kryesore është të gjeni thirrjen tuaj dhe të zëni një vend që do t'i përshtatet nivelit tuaj të njohurive, aftësive dhe aftësive.

Udhëheqësit e mirë janë të vështirë për t'u gjetur. Në mënyrë ideale, ky nuk është personi që korr përfitimet e punës së të gjithë grupit, por drejton dhe organizon aktivitetet. Për një udhëheqës të vërtetë nuk ka koncept "unë", ka vetëm "ne".

Sjellja në një ekip

Çdo kompani ka rregullat e veta

Për ata që punojnë në një ekip, është e rëndësishme të respektojnë rregullat e sjelljes në një ekip. Gjëja kryesore është të ruani neutralitetin. Ndonjëherë është mjaft e vështirë, sepse duhet të komunikosh me njerëz të ndryshëm. Nuk ka nevojë të ndahen punëtorët në të mirë dhe të këqij. Dhe aq më tepër ta bëni publikisht ose t'i tregoni dikujt mendimet tuaja për këtë çështje.

Thashethemet janë shkaku i shumë konflikteve në punë. Nuk ka kuptim shpërndarja e tyre. Nëse nuk jeni të sigurt për informacionin, atëherë është më mirë të mos reagoni fare ndaj tij.

Për fillestarët që nuk janë thelluar ende në specifikat e punës, është më mirë të përmbahen nga bërja e deklaratave vlerësuese në fillim. Kjo perceptohet negativisht nga “të vjetrit”. Rekomandohet të dëgjoni më shumë sesa të flisni dhe të rregulloni vetë rregullat bazë që janë vendosur në këtë ekip.

Modestia mund të luajë në duart tuaja kur ndërtoni marrëdhënie harmonike në një ekip, por nuk ka nevojë ta abuzoni me të. Është e nevojshme të mësoni t'i thoni "jo" kërkesave të kolegëve për të kryer punë që nuk janë pjesë e detyrave të tyre. Mirësia e tepërt mund të shfrytëzohet.

Gjithashtu, mos ndërhyni në punën e njerëzve të tjerë. Ju mund të jepni këshilla vetëm nëse vetë personi e ka kërkuar atë. Iniciativa është e dënueshme, domethënë mund të përballet me armiqësi.

Rregullat e sjelljes në një ekip mund të ndryshojnë. Për të kuptuar se cilat rregulla të pashprehura zbatohen, thjesht duhet të kaloni pak kohë duke vëzhguar sjelljen e njerëzve në punë.

Probleme në ekip

Situatat e konfliktit ulin efikasitetin e procesit të punës

Mund të lindin konflikte midis punonjësve në një ekip, të cilat rezultojnë në agresion të fshehur ose të hapur. Kjo e ndërlikon shumë punën dhe ul produktivitetin.

Shumë shpesh, ka një ose më shumë njerëz në një ekip që janë gjithmonë të pakënaqur me gjithçka. Ata nxjerrin negativitetin e tyre ndaj të tjerëve dhe sabotojnë punën e të gjithë ekipit. Grindjet dhe skandalet e vazhdueshme e bëjnë atmosferën shumë të tensionuar. Ky problem mund të zgjidhet duke bërë një bisedë serioze ose duke vendosur rregulla strikte në lidhje me sjelljen në punë.

Një problem tjetër po aq i zakonshëm është një qëndrim armiqësor ndaj njerëzve të rinj. I gjithë skuadra është ngritur në krahë kundër të sapoardhurit. Kjo sjellje është e vështirë për t'u çrrënjosur, por prioritizimi i duhur mund të ndihmojë. Kjo duhet të bëhet nga një udhëheqës ose një person në një pozicion drejtues.

Në varësi të specifikave të punës, ekipi mund të ndahet sipas gjinisë ose moshës. Kjo gjendje gjithashtu prish marrëdhëniet harmonike në ekip dhe dëmton procesin e punës.

Teambuilding

Lojërat ekipore promovojnë unitetin e ekipit

Ekziston një veçori në psikologjinë e marrëdhënieve midis kolegëve: pothuajse çdo ekip mund të bashkohet. Shumë kompani të mëdha kanë një psikolog në staf i cili merret me këto çështje. Nëse kompania nuk ka një specialist në këtë fushë në bilancin e saj, atëherë mund të përpiqeni të krijoni vetë marrëdhënie.

Ushtrimet që synojnë përmirësimin e marrëdhënieve në ekip dhe bashkimin e njerëzve quhen ndërtimi i ekipit.

Ata kanë synimet e mëposhtme:

• krijimi i një ndjenje uniteti;
• trajnime për metodat e ndërveprimit efektiv dhe prioritizimin e saktë të punës;
• të lehtësojë psikologjikisht punëtorët;
• të forcojë autoritetin e eprorëve.

Më shpesh, ngjarjet e ndërtimit të ekipit zhvillohen në një mjedis joformal, ku njerëzit mund të ndihen më të qetë dhe më të sigurt. Aktiviteti zhvillohet në një format loje. Shembulli më i zakonshëm janë garat e ndryshme sportive. Aktiviteti fizik aktiv zhvillon shpejt shpirtin e ekipit.

Përveç ndërtimit të ekipit sportiv, ka edhe:

• psikologjike – testim dhe bisedë me një psikolog;
• krijuese - krijimi i përbashkët i objekteve dekorative, gatimi, vizatimi etj.;
• festa me kostum - tematikë, një ditë me ngjyra (të gjithë vijnë në punë të veshur me gjëra të një ngjyre të caktuar).

Ju duhet të zgjidhni një ngjarje të ndërtimit të ekipit bazuar në nevojat dhe karakteristikat e kontigjentit. Një person i papërvojë në këto çështje jo vetëm që mund të mos marrë një rezultat pozitiv, por edhe të dëmtojë marrëdhëniet në ekip.

Si të bashkoheni me një ekip të ri

Gjëja më e vështirë është për njerëz të rinj në ekip. Në fillim ata trajtohen gjithmonë me kujdes, nuk u besohen projekte të rëndësishme dhe përgjithësisht vënë në pikëpyetje përshtatshmërinë e tyre profesionale. Një qëndrim i tillë negativ nuk është aspak normë. Me një atmosferë të favorshme në ekip, një i porsaardhur ndihmohet të ndihet rehat në një vend të ri dhe të përshpejtohet me punët e kompanisë.

Ju nuk duhet të prisni një mirëseardhje të ngrohtë dhe mikpritëse kur bëhet fjalë për ditën tuaj të parë në një punë të re.

Përshtypjet e para lënë një përshtypje të qëndrueshme te njerëzit. Prandaj, duhet të përgatiteni siç duhet për këtë ngjarje.

Çdo ekip ka një sërë rregullash të pashprehura. Por ka edhe universale.

1. Askush nuk i pëlqen fillimet. Nuk duhet të mburreni me njohuritë tuaja, gjendjen financiare, njohjet dhe gjëra të tjera të ngjashme.
2. Është e nevojshme të filloni të ndërtoni marrëdhënie me kolegët që nga dita e parë. Është më mirë të jesh miqësor dhe t'u buzëqeshësh njerëzve. Ju nuk duhet të krijoni imazhin e një të vetmuari ose një personi tepër serioz.
3. Nuk ka nevojë të ankoheni apo të shprehni pakënaqësinë tuaj për punën e kompanisë. Kjo nuk ka gjasa të kënaqë njerëzit që kanë punuar këtu për vite me rradhë.

Ju mund t'u sillni kolegëve tuaj një trajtim simbolik për çaj. Ju nuk duhet të organizoni një festë për nder të punësimit tuaj, pasi kjo mund të keqinterpretohet.

konkluzioni

Të punosh në ekip nuk është një detyrë e lehtë. Është mjaft e rrallë të gjesh ekipe ku të gjitha aktivitetet janë sa më të koordinuara. Kjo mund të arrihet me shumë vite punë të palodhur për të bashkuar ekipin.

Nëse mjedisi i punës është shumë agresiv dhe asnjë metodë nuk ndihmon për ta korrigjuar atë, atëherë do të ishte e arsyeshme të mendoni për të kërkuar një punë tjetër. Nuk ka kuptim të ekspozoni veten ndaj stresorëve shtesë.

Artikulli i mëparshëm: Sa është shpejtësia e dritës Artikulli vijues: Lëkundjet harmonike Formula e fizikës së frekuencës së lëkundjeve