Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Великолукская государственная академия

физической культуры и спорта"

Кафедра гуманитарных и социально-экономических дисциплин

Курсовая работа

Дерево целей в организации

Подготовила студентка 28 группы

социально-гуманитарного

факультета

Никулина Ирина Васильевна

Проверил

н.э.п. Степанов А.А.

Великие Луки, 2015

Введение

1.1 Понятие "цель"

2.1 Требования при построении дерева целей

2.3 Построение дерева целей организации на примере Apple

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Цель - это желаемое состояние системы или результат ее деятельности, достижимый в пределах некоторого интервала времени. В целях должна найти отражение перспектива развития системы. Цели деятельности социально-экономических систем в значительной степени определяются условиями внешней среды.

Процесс формирования целей является очень важным фактором на пути к успеху. Целевое начало организации возникает отнюдь не только потому, что ей нужно иметь ориентиры, чтобы не погибнуть в изменяющемся окружении. В первую очередь целевое возникает потому, что организация - это объединение людей, преследующих определенные цели.

В организационной системе управления с иерархической структурой цели подсистем разного уровня исследуются и формируются в соответствии с выполняемыми ими функциями. При этом совокупность целей подсистем одного уровня должна обеспечивать выполнение цели той подсистемы более высокого уровня, которой они подчинены. Совокупность последовательно дробящихся целей в соответствии с понижающимся уровнем подсистем называют деревом целей. Таким образом, цели отдельных подсистем увязываются в схеме дерева целей, которое является наглядной графической моделью иерархической взаимосвязи целей системы в целом и отдельных ее подсистем.

Для организации процесс формирования целей является очень важным фактором на пути к успеху. Целевое начало в деятельности организации возникает отнюдь не только потому, что ей нужно иметь ориентиры, чтобы не погибнуть в изменяющемся окружении. В первую очередь целевое начало в деятельности организации возникает потому, что организация - это объединение людей, преследующих определенные цели. Когда идет речь о целевом начале в поведении организации и соответственно о целевом начале в управлении организацией, то обычно говорят о двух составляющих: миссии и целях. Установление того и другого, а также выработка стратегии поведения, обеспечивающей выполнение миссии и достижение организацией своих целей, является одной из основных задач высшего руководства и соответственно составляет очень важную часть стратегического управления. Определение цели системы является одним из наиболее важных, сложных и трудно разрешаемых вопросов. Его важность не вызывает сомнений - неправильное или недостаточно четкое определение цели приводит к весьма серьезным последствиям для системы в целом, обрекает ее на "слепое" блуждание в динамически изменяющихся условиях внешней среды.

Любая система управления по определению есть целенаправленная система, имеющая иерархическое строение и организованная для достижения целей, называемых целями функционирования системы управления.

Один из методов, используемых для совершенствования в управления организацией - "дерева целей", именно он подлежит рассмотрению в данной работе.

Целью моей курсовой работы это исследовать понятие и построение дерева цели.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. раскрыть понятие цели

2. раскрыть понятие "дерево целей" организации

3. рассмотреть процесс построения дерева целей.

Объектом исследования курсовой работы является метод "дерева цели".

Предметом исследования является построение "дерева целей".

Теоретической базой для выполнения работы послужили учебные пособия по исследованию систем управления.

Глава 1. Понятие "дерево целей" и теория метода

1.1 Понятие "цель"

Дерево целей - понятие довольно распространенное среди менеджеров и владельцев своего дела. Это один из самых эффективных методов планирования. Он не представляет собой ничего сверхъестественного, и является отражением всех общих принципов планирования.

Идея метода дерева целей впервые была предложена американскими исследователями Ч. Черчменом и Р. Акоффом в 1957 году. Свое название схема получила благодаря сходству с перевернутым деревом.

Концепция "дерева целей" представляет собой упорядочивающий инструмент (подобный организационной схеме компании), используемый для формирования элементов общей целевой программы развития компании (главных или генеральных целей) и соотнесения со специфическими целями различных уровней и областей деятельности.

Новизна метода, предложенного Ч. Черчменом и Р. Акоффом, заключалась в том, что ими предпринималась попытка придать различным функциональным подсистемам количественные веса и коэффициенты с целью выявить, какие из возможных комбинаций обеспечивают наилучшую отдачу.

Термин "дерево" подразумевает использование иерархической структуры, полученной путем разделения обшей цели на подцели, а их, в свою очередь, на более детальные составляющие, которые можно называть подцелями нижележащих уровней или, начиная с некоторого уровня - функциями.

Как правило, термин "дерево целей" используется для иерархических структур, имеющих отношения строго древовидного порядка, но сам метод иногда применяется и в случае "слабых" иерархий.

Данный метод широко применяется для прогнозирования возможных направлений развития науки, техники и технологий.

Таким образом, так называемое дерево целей, тесно увязывает между собой перспективные цели и конкретные задачи на каждом уровне иерархии. При этом цель высшего порядка соответствует вершине дерева, а ниже в несколько ярусов располагаются локальные цели (задачи), с помощью которых обеспечивается достижение целей верхнего уровня.

Понятие "цель" и связанные с ним понятия целесообразности, целенаправленности лежат в основе развития системы.

Процесс целеобразования и соответствующий ему процесс обоснования целей в организационных системах весьма сложен. На протяжении всего периода развития философии и теории познания происходило развитие представлений о цели. Анализ определений цели и связанных с ней понятий показывает, что в зависимости от стадии познания объекта, этапа системного анализа, в понятие "цель" вкладывают различные оттенки - от идеальных устремлений (цели, достижение которых невозможно, но к которым можно непрерывно приближаться), до конкретных целей - конечных результатов, достижимых в пределах некоторого интервала времени.

В некоторых определениях цель как бы трансформируется, принимая различные оттенки в пределах условной "шкалы" - от идеальных устремлении к материальному воплощению, конечному результату деятельности.

Наряду с приведенным выше определением, целью называется "то, к чему стремится, чему поклоняется и за что борется человек" ("борется" подразумевает достижимость в определенном интервале времени); под целью понимается "модель желаемого будущего" (при этом в понятие "модель" можно вкладывать различные оттенки реализуемости) и, кроме того, вводится понятие, характеризующее разновидность цели ("мечта - это цель, не обеспеченная средствами ее достижения".

Противоречие, заключенное в понятии "цель", необходимость быть побуждением к действию, "опережающим отражением" или "опережающей идеей", и одновременно материальным воплощением этой идеи, т.е. быть достижимой, - проявлялось с момента возникновения этого понятия: так, древнеиндийское "цель" означало одновременно "мотив", "причину", "желание", "цель" и даже - "способ".

В русском языке вообще не было термина "цель". Этот термин заимствован из немецкого и имеет значение близкое к понятию "мишень", "финиш", "точка попадания".

Диалектико-материалистическое понимание цели очень важно при организации процессов коллективного принятия решений в системах управления. В реальных ситуациях необходимо оговаривать, а каком смысле на данной этапе рассмотрения системы используется понятие "цель", что в большей степени должно быть отражено в ее формулировке - идеальные устремления, которые помогут коллективу лиц принимающих решение (ЛПР), увидеть перспективы, или реальные возможности обеспечивающие своевременность завершения очередного этапа на пути к желаемому будущему.

Цель - это те основные результаты, к которым предприятие стремится в своей деятельности на протяжении длительного времени. Оттого насколько правильно выбрана цель и насколько четко и ясно она сформулирована, зависит успех предприятия. Непродуманное и нечеткое формулирование цели приводит к тому, что вся система управления работает неэффективно. Следовательно, в современном менеджменте без четкого определения цели, без выявления соотношения целей, средств достижения целей, оценки эффективности и путей достижения целей нельзя решать проблему эффективного управления предприятием.

В системе управления предприятием цели выполняют ряд важных функций:

? Во-первых, цели отражают философию предприятия, концепцию его деятельности и развития. А поскольку виды деятельности лежат в основе общей и управленческой структуры, именно цели определяют в конечном счете характер и особенности предприятия;

? Во-вторых, цели уменьшают неопределенность текущей деятельности как предприятия, так и отдельного человека, становясь для них ориентирами в окружающем мире, помогают приспособиться и сконцентрироваться на достижении желаемых результатов;

? В-третьих, цели составляют основу критериев для выделения проблем, принятия решений, контроля и оценки результатов деятельности, направленной на их реализацию, а также материального и морального поощрения наиболее отличившихся сотрудников.

При формулировании цели необходимо делать акцент на ее актуальность и значимость.

Актуальность цели проверяется как можно чаще по мере изменения основных факторов и условий внешней и внутренней среды. Следовательно, цели и их приоритеты не являются постоянными, они могут пересматриваться, уточняться, если цель считается достигнутой, или оказалась невыполненной или нереальной.

Цели, которые ставит перед собой организация, можно классифицировать по следующим признакам:

1. по источникам возникновения:

* определенные потребностями окружающей среды, в которой функционирует данная организация;

* возникающие в результате необходимости удовлетворения потребностей участников организации;

2. с точки зрения комплексности:

* простые;

* сложные, которые декомпозируются на подцели;

3. по степени важности:

* стратегические, которые ставятся для решения перспективных масштабных проблем;

* тактические, которые разрабатываются для достижения стратегических целей;

4. по времени, необходимому для их реализации:

* долгосрочные (свыше 5 лет);

* среднесрочные (от года до 5 лет);

* краткосрочные (до одного года);

* технологические, которые ставятся для компьютеризации организации и обеспечения ее новыми технологиями;

* экономические, необходимые для достижения финансовой устойчивости;

* маркетинговые, которые разрабатываются для формирования нового продукта и выхода на новый рынок, и др.;

6. с точки зрения приоритетности:

* необходимые, которые обеспечивают функционирование организации;

* желательные, достижение которых благоприятно скажется на организации;

* возможные, которые никак не скажутся на существовании и развитии организации в настоящее время;

7. по направленности:

* на конечный результат, например выпуск товара или предоставление той или иной услуги;

* осуществление той или иной деятельности, например улучшение рабочих условий на производстве;

* достижение определенного состояния объекта управления, например повышение квалификации или приобретение работником новой профессии;

8. по форме выражения:

* выраженные в количественных показателях;

* описанные качественными характеристиками;

9. с точки зрения особенностей взаимодействия:

* индифферентные - цели, безразличные по отношению друг к другу;

* конкурирующие;

* комплиментарные - цели, которые дополняют друг друга;

* антагонистические - цели, которые исключают друг друга;

* идентичные, т. е. совпадающие;

10. по уровню возникновения:

* миссия (служит базисом для всех дальнейших целей организации. Она включает в себя философию организации, ее ценности, описание оказываемых организацией услуг или выпускаемых товаров, характеристику своего рынка, внешний образ компании (имидж). Коротко и правильно сформулированная миссия организации будет создавать понимание и поддержку действий организации со стороны ее окружения, помогать работникам сосредоточиться на выбранных направлениях деятельности и объединять их действия);

* общие, которые разрабатываются на длительную перспективу и отражают основные направления деятельности организации. Например, разработка новых направлений деятельности организации, обеспечение оптимальной рентабельности;

* специфические, которые разрабатываются на основе общих целей в каждом подразделении. Например, определение рентабельности по каждому отдельному подразделению.

Таким образом, любая деятельность в системе управления оправдана в том случае, если учитываются следующие требования: конкретность, измеряемость, реальность, гибкость, совместимость, взаимоподдерживаемость.

Во-первых, цель должна быть конкретной, т.е. выражена не только качественными, но и количественными показателями.

Во-вторых, цель должна быть реальной, достижимой в данных условиях.

В-третьих, цель должна быть гибкой, способной к трансформации и корректировке в соответствии сменяющимися условиями деятельности предприятия.

В-четвертых, цель достигается в результате совместной деятельности всего персонала, так как оказывает существенное влияние на мотивацию работников, которые хотят достичь реализации цели, установленной для предприятия. Если цель не достижима, стремление работников к успеху будет заблокировано и их мотивация ослабнет, т.к. в повседневной жизни принято связывать вознаграждение и повышение по службе с достижением цели предприятия.

В-пятых, цели должны быть совместимыми друг с другом во времени и пространстве и не ориентировать персонал на действия, противоречащие друг другу.

В-шестых, цель должна быть измеряемой. С точки зрения измеряемости цели, важно знать:

? что измерить;

? как измерить;

? конкретные функции измерения;

? каковы издержки измерения;

? обеспеченность методологической и информационной базы данных;

? выбор конечных критериев (показателей) для измерения.

1.2 Раскрытие понятия "дерево целей" организации и его роль в менеджменте

Количество и разнообразие целей и задач менеджмента настолько велики, что без комплексного, системного похода к определению их состава не может обойтись ни одна организация независимо от ее размеров, специализации, вида, формы собственности. В качестве удобного и апробированного на практике инструмента можно использовать построение целевой модели в виде древовидного графа - дерева целей.

Дерево целей - это структурированная, построенная по иерархическому принципу (распределенная по уровням, ранжированная) совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены генеральная цель ("вершина дерева"); подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней ("ветви дерева").

Концепция "дерева целей" впервые была предложена Ч. Черчменом и Р. Акоффом в 1957 году. Она позволяет человеку привести в порядок собственные планы, увидеть свои цели в группе. Независимо от того, являются ли они личными или профессиональными.

Посредством дерева целей описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцели по следующим правилам:

- общая цель, находящаяся в вершине графа, должна содержать описание конечного результата;

- при развертывании общей цели исходят из того, что реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего уровня;

- при формулировке целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, но не способы их получения;

- подцели каждого уровня должны быть независимыми друг от друга и невыводимыми друг из друга;

- фундамент дерева целей должны составлять задачи, представляющие собой формулировку работ, которые могут быть выполнены определенным способом и в заранее установленные сроки.

Использование метода "дерево целей" производится в соединении с экспертными процедурами. Место ряда экспертных вероятностей и оценок могут занять разнообразные математические модели и оценки, полученные на основе формализованных методов анализа.

Сначала общие цели сводятся к частным, упорядочиваются в виде дерева целей. Расщепление проводится до целей, поддающихся количественной или качественной оценке. В результате формируется система частных оценочных критериев. В свою очередь, частные критерии сворачиваются в агрегаты для получения оценок более общих целей и упорядочиваются в виде дерева показателей. В итоге, дерево вербально заданных целей проецируется в некоторое дерево оценочных показателей.

Построение дерева идет "сверху вниз", от общих целей к частным, путем их дезагрегирования, декомпозиции и редукции. Так, достижение главной цели обеспечивается за счет реализации целей первого уровня.

В свою очередь, каждая из этих целей может быть декомпозирована на цели следующего, более низкого уровня. В основе декомпозиции могут лежать различные основания, например, по областям деятельности, а внутри областей - по подобластям, по элементам организованной структуры, по региональной структуре системы и т.д.

Представление главной цели в виде дерева целей может оказаться неполным, так как могут быть потеряны присущие её свойства. Проблема полноты в этом случае решается за счет квалификации эксперта, формирующего полное описание, и использования более сложных структур, например, путем превращения дерева целей в граф более общего вида.

Цели доопределяются оценочными показателями - и наоборот, оценочные показатели доопределяются целевыми построениями. Построение частных критериев достижения цели предполагает возможность выделения уже на первом этапе этой процедуры ряда факторов, по которым будет производиться количественная оценка степени достижения цели. Объединение множеств всех частных критериев даст множество частных критериев, оценивающих достижение исходной цели.

Таким образом, уровней декомпозиции зависит от масштабов и сложности поставленных целей, от принятой в организации структуры, от иерархичности построения ее менеджмента.

Глава 2. Построение целевой модели

2.1 Требования при построении дерева целей

Большую популярность приобрели методы построения целевой модели в виде древовидного графа.

Итак, построение дерева целей идет "сверху вниз", то есть от общих целей к частным, путем их декомпозиции и редукции. Так, достижение главной цели обеспечивается за счет реализации целей первого уровня.

В свою очередь, каждая из этих целей может быть декомпозирована на цели следующего, более низкого уровня. В основе декомпозиции могут лежать различные основания, например, по областям деятельности, а внутри областей - по подобластям, по элементам организационной структуры, по региональной структуре системы и т.д.

Один из основных принципов построения дерева целей - полнота редукции: каждая цель данного уровня должна быть представлена в виде подцелей следующего уровня таким образом, чтобы их совокупность полностью определяла понятие исходной цели. Исключение хотя бы одной подцели лишает полноты или меняет само понятие исходной цели.

Основные требования при построении дерева целей сводятся к следующему:

? общая цель, находящаяся в вершине графа, должна содержать описание конечного результата;

? при развертывании цели в иерархическую структуру целей исходят из того, что реализация подцелей (задач) каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего уровня;

? при формулировании целей различного уровня необходимо описывать желаемые результаты, но не способы их получения;

? подцели каждого уровня должны быть независимыми друг от друга и не выводимыми друг из друга;

? фундамент дерева целей должны составлять задачи, представляющие собой формулировку работ, которые могут быть выполнены определенным способом и в заранее установленные строки.

"Дерево целей" строится при помощи осуществления 2 операций. Декомпозиции - это операция выделения компонентов и структуризации - это операция выделения связей между компонентами.

Процесс построения "дерева целей" разбит на следующие этапы:

* разработка сценария;

* формулировка цели;

* генерация подцелей;

* уточнение формулировок подцелей (проверка независимости подцели);

* оценка существенности подцелей;

* проверка целей на осуществимость;

* проверка элементарности подцелей;

* построение дерева целей.

При построении "дерева целей" необходимо руководствоваться следующими правилами:

* каждая сформулированная цель должна иметь средства и ресурсы для ее обеспечения;

* при декомпозиции целей должно соблюдаться условие полноты редукции, т. е. количество подцелей каждой цели должно быть достаточным для ее достижения;

* декомпозиция каждой цели на подцели осуществляется по одному выбранному классификационному признаку;

* развитие отдельных ветвей дерева может заканчиваться на разных уровнях системы;

* вершины вышележащего уровня системы представляют собой цели для вершин нижележащих уровней;

* развитие "дерева целей" продолжается до тех пор, пока лицо, решающее проблему, не будет иметь в распоряжении все средства для достижения вышестоящей цели.

Таким образом, дерево целей представляет собой структурное отображение распределения целей по уровням управления. Такое дерево целей строится для каждого уровня управления, а затем производится объединение дерева целей каждого уровня в общее дерево целей предприятия.

2.2 Дерево целей на примере организации

Рис. 1. Дерево целей в организации.

дерево менеджмент прибыль

Смысл существования человека определяется достижением его жизненных целей. То же можно сказать и о существовании любой организации, будь она коммерческая, общественная, благотворительная или государственная. Любое предприятие, ассоциация или предприниматель преследуют собственные цели, которые являются причинами их существования и функционирования. Рассмотрим разные виды целей и построим дерево целей на примере организации.

Миссия и цель

У любого предприятия есть своя миссия - главная задача, которая оправдывает все его существование. Для благотворительной компании это, к примеру, помощь раковым больным. Для коммерческой компании - получение максимальной прибыли. Для социальной - достижение социально значимой задачи, например, адаптация детей-инвалидов в современном обществе.

Достижение миссии разбивается на несколько составляющих - "ступенек", целей, преодоление которых позволяет максимально приблизиться к решению главной задачи.

Виды целей

Каждая организация имеет несколько желаний и стремлений, которые ей бы хотелось выполнить в ближайшем будущем. Такие цели могут быть краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными. Обычно краткосрочные задачи решаются за год, среднесрочные - в течение периода от года до пяти лет, а долгосрочные устанавливаются на срок не менее пятилетия.

Как устанавливаются цели?

Цели перед организацией в целом и перед отдельными ее подразделениями могут устанавливаться центром, а могут - на местах, руководителями отделов (централизованно и децентрализовано). Это зависит от принятой на предприятии системы управления.

Также при децентрализованном способе установки целей события могут развиваться по двум вариантам: сверху вниз и снизу вверх. При первом способе центр устанавливает крупные задачи, а руководители на местах, для их решения, разрабатывают свои, более мелкие цели и ставят их перед персоналом. При втором способе цели изначально ставятся в подразделениях, а на основе их руководство определяет главные задачи компании и путь ее развития.

Все цели устанавливаются на основе анализа воздействия внутренней и внешней среды на предприятие, на базе главной миссии компании. Только потом определяются конкретные и индивидуальные задачи.

Дерево целей на примере организации

Модель целей организации очень удобно представлять в графическом отображении в виде дерева. Это позволяет упорядочить иерархию целей. Существуют определенные принципы построения этого графика.

В вершине дерева ставится общая цель (миссия) компании. Далее она разбивается на отдельные подзадачи, без выполнения которых главная миссия недостижима. При этом, формулируя задачу, нужно описывать желаемый результат, но ни в коем случае не способ его достижения. На одном уровне должны находиться цели, не зависимые друг от друга, и не проистекающие друг из друга.

Разумеется, набор целей каждой организации сугубо индивидуален. Но, все-таки, можно выделить несколько сфер ее деятельности, в которой у каждой компании найдется немаловажный интерес.

* Доходы и финансы.

* Политика продаж.

* Политика в отношении персонала.

* Производство.

Число уровней, на которые разбивается главная задача организации, будет зависеть от масштаба компании и сложности миссии, а также от организационной структуры и иерархии в управлении.

Примеры конкретных целей компании

Рассмотрим некоторые примеры целей организации в различных сферах ее деятельности.

Маркетинг

* Продвижение на рынке.

* Расширение ассортимента продукции.

Производство

* Снижение издержек.

* Повышение эффективности производства.

* Улучшение конкурентоспособности продукции.

* Разработка и внедрение новых технологий.

Персонал

* Повышение квалификации.

* Оптимизация кадров предприятия.

* Система стимулирования.

* Повышение производительности труда.

* Эффективное управление финансами компании.

* Улучшение платежеспособности и рентабельности.

* Повышение инвестиционной привлекательности.

Таким образом, для организации имеет огромное значение грамотная постановка целей. Это исходная точка для планирования всей ее деятельности, дерево целей лежит в основе построения отношений внутри компании, системы мотивации. Только достигая поставленные задачи, можно контролировать и оценивать результат работы персонала, отдельных подразделений организации и всей ее структуры в целом.

2.3 Построение дерева целей организации на примере Apple

Рассмотрим дерево целей компании Apple для такого продукта, как iPhone, ценность которого отражает девиз "Просто. Удобно. Эстетично". В качестве главной цели дерева определим улучшение iPhone с учетом интересов потенциальных пользователей.

Основными конкурентными и значимыми для потребителя факторами данного рынка являются:

· стоимость продукта;

· разнообразие функций и энергоемкая батарея;

· популярность бренда;

· технологии для ценителей;

· дизайн и размер;

· ассортимент (был упразднен Apple).

Дерево целей поможет ответить на вопрос: "Что делать?". Например, чтобы снизить стоимость, предстоит упростить интерфейс.

Какие отраслевые факторы необходимо создать? Какие свойства улучшить? Это объемы памяти, дизайн, игры и развлечения. На что ориентироваться: на функциональную составляющую или эмоциональную?

Таблица с подцелями iPhone по трем уровням

Для решения "последней мили" были выделены следующие задачи:

1. Использовать touch screen и добиться отсутствия кнопок.

2. Создать дополнительные опции.

3. Увеличить экран.

Следующий шаг - это заполнение "листьев" или мероприятий для достижения подцелей. Для этого обязательно указываются конкретные сроки выполнения задач, необходимый объем, ресурсы, стоимость и значимые количественные показатели.

Последний шаг - изображение целей в форме дерева с разветвлениями.

Таким образом, для компании основная цель любого бизнеса - расширение рыночных границ, завоевание бесконечного числа клиентов. Apple ставит в приоритет совершенствование своей линейки в интересах потребителя.

Заключение

Таким образом, для достижения цели организации, которая заключается в увеличении прибыли на 30% в течение одного года, принято решение применить стратегию увеличения объема производства услуг. Данная стратегия связана с минимальным риском, а так же увеличение объема оказываемых услуг ни коим образом не повлечет за собой снижение качества услуг. А это является не маловажным фактором, влияющим на дальнейшее развитие организации в условиях жесткой конкуренции.

Стратегическое планирование можно использовать в дальнейшем для совершенствования управления. Для этого необходимо внедрить программы формального планирования, повысить уровень участия и обязательности высшего руководства, обращать меньше внимания на голые цифры, разработать лучшие стратегии и т.д.

Метод "дерева целей" ориентирован на получение полной и относительно устойчивой структуры целей, проблем, направлений, т.е. такой структуры, которая на протяжении какого-то периода времени мало изменялась при неизбежных изменениях, происходящих в любой развивающейся системе. Для достижения этого при построении вариантов структуры следует учитывать закономерности целеобразования и использовать принципы и методики формирования иерархических структур целей и функций.

Как показала практика - правильно сформулированные цели предприятия это как минимум 50% успеха его деятельности. Ведь цели предприятия определяют стратегию поведения фирмы на рынке и многое другое. Организация не может функционировать без целевых ориентиров.

Целевое начало в деятельности организации задается в первую очередь тем, что ее деятельность находится под влиянием интересов различных групп людей. Целевое начало в функционировании организации отражает интересы таких групп или совокупностей людей, как собственники организации, сотрудники организации, покупатели, деловые партнеры, местное сообщество и общество в целом.

Таким образом, "дерево целей" собственно может быть направлено на достижение эффективности информационного обеспечения процессов управления, т.е. процесса разработки, принятия и контроля реализации управленческих решений.

Зная как строить дерево целей, можно уверенно смотреть в будущее и планировать к чему приведет то, или иное действие. Чтобы добиваться успеха нужно уметь четко формулировать свои цели. Они должны быть конкретными, измеримыми различными сроками и достижимыми.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Если не будут четко определены и скоординированы отношения между людьми и организационными подразделениями, эффективность специализации будет потеряна. Для этого руководство обязано найти эффективный способ сочетания ключевых переменных, характеризующих задачи и людей.

Организационная структура - один из основных элементов управления организацией. По сути, структура управления - это организационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений.

Список литературы

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорация. М., 2012

2. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012.

3. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент - М., 2012

4. Виханский О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. м доп. - М.: Экономист, 2014. - 670 с.

5. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент. Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998. - 343 с.

6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. - М.: Дело, 2013

7. Основы менеджмента. Учебное пособие / Под ред. А.К. Казанцева. - М.: Инфра - М, 2014. - 354 с.

8. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. - М.: ИНФА-М, 2012. - 288 с.

9. Сафронов Н.А. Экономика предприятия. Глава 11. Организационная структура управления предприятием. http://books.efaculty.kiev.ua/ekpd/11

10. Типовые организационные структуры предприятий. Сайт "Корпоративный менеджмент" http://www.cfin.ru/management/iso9000/iso9000_orgchart.shtml

11. Ф. Котлер, Маркетинг менеджмент-С-Пб,2011

Приложения

Приложение 1

Глоссарий

1. Автократичный руководитель - руководитель, который стремится сконцентрировать в своих руках всю власть, основанную на вознаграждении и принуждении, и полагается на законные полномочия.

2. Дерево целей - структурированная, построенная по иерархическому принципу (распределенная по уровням, ранжированная) совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены: генеральная цель ("вершина дерева"); подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней ("ветви дерева).

3. Единоначалие - это принцип организации означающий, что работник должен получать полномочия только от одного начальника и отвечать только перед ним.

4. Задача в менеджменте - эта работа (задание) или комплекс работ (заданий), необходимых для достижения поставленной цели.

5. Информационное обеспечение управления - совокупность информационных ресурсов, средств, методов и технологий, способствующая эффективному проведению всего процесса управления, в том числе разработке и реализации управленческих решений.

6. Контроль - управленческая функция, предполагающая наблюдение за действиями работников, точным следованием организации по выбранному курсу, а также внесение необходимых корректив.

7. Мотивация - использование действующих и формирование необходимых мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия окружающей среды, внешней обстановки, ситуаций, условий. Каждый человек обладает собственной структурой мотивов, которая формируется в процессах его развития, проявления и самооценки своих способностей, достижения каких-либо результатов.

8. Решение - выбор, осуществляемый из нескольких вариантов.

9. Руководитель высшего звена - президенты (директора), и вице-президенты (заместители директора). Они определяют общие направления функционирования и развития организации в целом, ее крупных подразделений. Принимают ключевые решения, стратегии функционирования и развития; найма дополнительного персонала.

10. Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

11. Цель в менеджменте - это желаемое состояние объекта управления или ожидаемые результаты, на достижение которых направлена деятельность организации.

Приложение 2

Рис. 2. Цели в форме дерева с разветвлениями

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Анализ дерева целей и дерева систем организации, схема их взаимодействия. Построение и разметка дерева целей и дерева систем, обозначение и нумерация всех целей, подцелей, систем и подсистем. Методики составления функционально-системной матрицы.

практическая работа , добавлен 20.12.2014


Определение миссии корпорации. Свойства и требования к целям. Анализ целей и организационных систем. Методы формирования целей. Метод "дерево целей". Конструктор процедур оценки. Проекция дерева целей в дерево показателей.

курсовая работа , добавлен 12.11.2002


Определение миссии корпорации, цели организации, свойства и требования к целям, анализ целей и организационных систем, методы формирования целей. Метод "дерево целей". Конструктор процедур оценки. Проекция дерева целей в дерево показателей.

курсовая работа , добавлен 06.11.2003


Теория целевого подхода в управлении, его преимущества и недостатки. Понятие "Дерева целей"; этапы реализации модели на примере организации управления на предприятии ЗАО ТД "Оттава": характеристика и сфера деятельности, анализ внешней и внутренней среды.

курсовая работа , добавлен 18.01.2014


Миссия как основа для выработки целей организации. Дерево целей как основной метод формирования целей организации. Преимущества метода управления по целям. Роль целеполагания, долгосрочные и краткосрочные цели. Подходы к разработке целей организации.

контрольная работа , добавлен 02.02.2010


Понятие о целях организации и их роль в управлении. Глобальная цель организации и цель функционирования определенных подразделений. Понятие дерева целей организации. Применение метода экспертных оценок для построения дерева целей.

курсовая работа , добавлен 10.04.2007


Характеристика сущности и значения целей в менеджменте. Изучение методов формирования, свойств и требований к системе целей предприятия. Особенности построения дерева целей. Анализ системы целей и ее экономическая эффективность в магазине "Композиция".

курсовая работа , добавлен 14.04.2010


Понятие и классификация целей организации, их значение и функции. Теоретико-методологические аспекты разработки целей современной организации. Построение дерева целей. Основные проблемы разработки целей организации в призме стратегического менеджмента.

курсовая работа , добавлен 25.03.2012


Определение понятия и роли целей в управлении организацией. Раскрытие сущности технологии развития организации "управление по целям". Рассмотрение основных этапов данного процесса. Анализ особенностей технологии управления организацией "дерево целей".

курсовая работа , добавлен 20.04.2015


Понятие о целях организации и их роль в управлении. Глобальная цель организации и цель функционирования подразделений. Понятие дерева целей организации. Действия менеджера для повышения эффективности функционирования в достижении поставленных целей.

У вас есть мечта? Она есть у каждого, даже если он этого не предполагает. Мечта – это то, что на данный момент не осуществимо и не достижимо. Для одного это может быть поездка на море, а для другого – полет в космос. Маленькие мечты переходят в задачи, большие – в цели, а глобальные так и остаются мечтой. Как же добраться до этой вершины – мечта? Планировать! Один из методов планирования – построение дерева целей , давайте разберемся, что это такое и как его построить?

Дерево целей – иерархический принцип построения структуры целей и задач, у него есть вершина и подчиненные уровни. Можно сказать, что это перевернутое дерево, но лучше назвать эту структуру — пирамида. Пирамида вашего успеха – чем больше тратится энергии, тем ближе к вершине. Поэтому выполняя маленькие операции, гораздо легче добраться до мечты.

Построение дерева целей

Итак, вершина пирамиды – мечта . Мечта – труднодостижимая, а иногда вовсе недостижимая, но при этом очень хочется. Чтобы определиться с мечтой и главными жизненными целями, задумайтесь над философскими вопросами: «А зачем я живу? Чего хочу добиться в этой жизни? Что останется от меня, когда я покину этот мир?». Ответы на эти вопрос дать очень сложно, но это важно. Конечно, можно жить сегодняшним днем, но чем старше, тем больше задумываешься над смыслом жизни.

Главные жизненные цели (период достижения от 10 лет) должны быть реалистичными в отличие от мечты. Они должны относиться к основным сферам жизни: семья, финансовое и материальное положение, образование, самовыражение и т.д.

Далее идем по принципу разбиения на более мелкие цели (5-10 лет) и подцели (1-3 года). Цели – это те результаты, которых мы хотим достичь в данной сфере, а подцели – это цели данные в конкретных условиях. Вопросы, которые помогут определить цели : «Что для вас важно в жизни? Чтобы вы хотели иметь, чтобы чувствовать себя счастливым? Чем вы любите заниматься и чего хотели бы достичь в этом? На какие цели зарабатываете деньги, кроме удовлетворения физических потребностей?». Сумма подцелей приводит к цели, вы должны представлять 80% подцелей, чтобы достичь её. .

Подцели формируются из задач , которые вы выполняете каждый месяц, неделю, день. Чтобы определить подцель, ответьте на вопрос: «Что вы хотите получить в дальнейшем от задачи?» То есть в данном случае идем снизу вверх. Проведите анализ того, что вы делаете каждый день, к чему это вас приведет в итоге? Определившись с подцелями, выявите задачи, которые вы делаете или чего вам не хватает, чтобы достичь подцели. Задачи делятся на простые ежедневные операции.

Разберем на примере . Допустим наша цель: отдохнуть за границей в 2011 году . Чтобы поехать, нам необходимы деньги, поэтому наша подцель будет: заработать к маю 2011 года 50 тыс. рублей для отдыха в августе 2011 г. Дальше нужно определиться, куда поехать отдыхать в 2011 – это будет вторая подцель. Теперь разбиваем на задачи. Для денег: откладывать каждый месяц (1 числа) с января по май 10 тысяч на накопительный счет в банке. Чтобы определиться куда ехать: выбрать туристическую компанию; подумать, куда хотели бы поехать, что посмотреть; провести анализ стоимости этого удовольствия. Далее каждую задачу разбиваем на операции(подзадачи), это уже не так сложно. Далее, если будем следовать плану, поедем в августе 2011 г. отдыхать.

Что будет если не планировать? Вы будете постоянно думать: «Эх, как хочется поехать, да все денег нет! А куда поехать, вроде хочется и там и там побывать…» Так и останется все в мечтах! Поэтому их нужно переводить в цели, а цели в задачи и действовать! А в планирование вам поможет метод построения дерева целей — пирамиды успеха.

Объяснительная записка – это документ, который должен быть приложен к материалам о проступке. Иногда объяснения могут сыграть важную роль в судьбе работника: он может остаться на работе, а не быть уволенным за нарушение дисциплины, если грамотно преподнесет директору свою точку зрения и обоснует поведение.

В законодательстве нет требований об обязательном составлении записок, но письменные оправдания – это все же документ , который должен быть принят к сведению по требованиям Трудового кодекса. Кадровик, заинтересованный в работнике, должен уметь грамотно составлять объяснительные.

Что такое объяснительная записка

В Трудовом кодексе содержится правило: все материалы о нарушении дисциплины в компании разбираются только с учетом объяснений виновника . А это значит, что степень вины сотрудника и возможное привлечение его к ответственности определяется только после того, когда виновник объяснит обстоятельства и причины своего поведения.

Распоряжением директор имеет право запросить объяснения , а изложить их виновник должен письменно, оформив по правилам. От того, как оформлена объяснительная и как представлены объяснения, зависит судьба нарушителя: директор решит, наказать ли сотрудника или проявить снисхождение.

По сути, объяснительная записка – это официальный документ, который по норме 193-й статьи Трудового кодекса должен быть приложен к распоряжению о даче объяснений . Объяснения – это как последнее слово подсудимого. Они хоть и не решают проблему, но к учету будут приняты, а возможно и повлияют на принятие решения.

Важно

Приказ о дисциплинарном наказании будет считаться недействительным , если за два дня до его издания (или раньше) с виновника не были запрошены объяснения.

Кадровик не должен забывать о необходимости напомнить руководителю о запросе объяснений, чтобы в случае наложения дисциплинарного взыскания действия носили законный характер.

Важно

Обязанности у виновника писать объяснение нет, но распоряжение о даче объяснений должно быть вручено ему под роспись!

Если виновник отказывается подписывать распоряжение, составляется акт об отказе от подписи в его присутствии. Есть еще вариант: отправить распоряжение заказным письмом с уведомлением о вручении. В этом случае у кадровика будет доказательство того, что требования ТК исполнены.

Виды объяснительных записок

Существует два вида записок , которые могут выступать в качестве:

• объяснения поведения других лиц;
• оправданий собственного поведения.

Первый вид применяется, если внештатная ситуация или нарушение дисциплины произошло по вине посторонних. В такой записке описываются обстоятельства, которые произошли без участия адресанта.

Для наглядности пример объяснительной записки кадровика , приложенной к графику отпусков:

Второй вид объяснительных записок – это изложение сотрудником обстоятельств какого-либо нарушения дисциплины или внештатной ситуации , произошедших по собственной вине. Так как государство у нас правовое, в каждом случае в отношении участника спорной ситуации должна действовать презумпция невиновности. А поэтому, нельзя безапелляционно признать сотрудника виновным, если он не участвовал в разборе ситуации.

Например, нельзя объявить выговор за опоздание на работу, если опоздавшему не предложено объяснить причину задержки .

Вместе с тем объяснительные записки должны оформляться таким образом, чтобы адресат смог понять причины нарушения дисциплины и саму суть ситуации, от чего напрямую зависит решение: казнить или помиловать.

Отличия объяснительной записки от служебной, докладной или пояснительной

Объяснения – это не пояснения и не доклад, а изъяснение своей точки зрения, иногда отличной от общепринятой, в своем роде оправдание. В свою очередь докладная записка – это донесение о нарушении, пояснительная – приложение к документу, содержащее расширенное представление о нём, а служебная записка – просьба.

Как видите, эти четыре вида записок совершенно разные, но цель у них одна: донести информацию . Между тем форма и требования к оформлению этих видов записок сходные.

Как оформляется записка

Как и любой другой официальный документ, объяснительная записка должна быть четко структурирована . Обязательными элементами являются:

• шапка (указание ФИО и должности директора и самого виновника);
• ссылка на распоряжение или уведомление начальника;
• суть проблемы;
• объяснения;
• просьба о смягчении или об освобождении от наказания;
• число и подпись адресанта.

Оформить записку можно как на компьютере, так и рукописно. Однако впечатление об авторе не должны портить недочеты:

• писать записку нужно на ровной бумаге;
• без ошибок и зачёркиваний;
• в уважительном тоне.

Важно

Кадровику можно подготовить бланк записки, структурировав его , а в случае надобности просто распечатать и выдать адресанту: он самостоятельно впишет обстоятельства и свои данные.

Объяснительная записка образец

Уведомление работника о даче объяснения

В объяснительной записке не зря должна присутствовать ссылка на распоряжение
директора . Ведь одним из указаний Трудового кодекса при оформлении нарушения дисциплины виновнику должно быть вручено под роспись требование о даче объяснений.

Требование составляется так:

• сверху указывается название фирмы;
• ставится дата и регистрационный номер (совпадающие с записями в регистрационном журнале);
• пишется название («Распоряжение» или «Требование» о даче объяснений);
• описывается суть проблемы (когда и почему был составлен акт о нарушении дисциплины);
• обозначается само требование («Распоряжаюсь: слесарю ГЦ Трубину А.Д. предоставить секретарю письменные объяснения о нарушении в срок 2 дня с момента вручения настоящего требования»);
• документ визируется директором;
• под текстом ставится подпись виновника об ознакомлении с документом (или ссылка на акт об отказе от подписи, или на почтовую квитанцию об отправлении заказного письма виновнику).

В свою очередь общий алгоритм применения наказания по правилам 193-й статьи таков :

• составляется акт о нарушении (именно акт, фиксирующий время нарушения и его суть – событие и перечисление действующих лиц, а не требование о даче объяснений);
• издается распоряжение с требованием объяснения работником обстоятельств: виновник должен расписаться в нем об ознакомлении или получить по почте (в идеале оно должно датироваться тем же числом, что и акт о нарушении);
• акт и объяснения рассматриваются директором и выносится решение (прямо на акте директор может поставить визу, например «объявить выговор»);
• через два дня можно издавать приказ по дисциплине или не издавать его вовсе, если директор сочтет нужным проявить снисхождение (нужно иметь в виду, что с момента составления акта до дня издания приказа не должно пройти больше 30 дней). В этот срок не входит отпуск или болезнь виновника).

Все материалы должны быть вложены в соответствующие номенклатурные папки. Однако если в отделе кадров для разных видов документов предусмотрены отдельные дела, то к оригиналу приказа по дисциплине нужно приколоть копии акта, распоряжения о даче объяснений и объяснительной записки.

Важно

Если виновник за два дня не счел нужным объясниться, нужно составить акт о том, что распоряжение было вручено , но объяснительная записка не была предоставлена в срок.

В процессе трудовых взаимоотношений в коммерческих или государственных учреждениях, часто оформляется объяснительная, что из себя представляет объяснительная записка работника её определение, виды, образец, рассмотрим в сегодняшней теме.

Объяснительная записка – это поясняющего характера документ, в котором описывается иные положения основного документа (проекта, отчета, плана) или объясняющие причины того или иного поступка, факта или события. Хотя действующий закон не дает установленного определения, что такое объяснительная записка работника.

Как правило, инициатором написания данного документа, является руководитель компании, правоохранительные органы либо служба охраны. Подобные действия, имеют правовую основу, которая обязывает нанимателей требовать в некоторых ситуациях письменного объяснения от трудящихся о сделанном ими поступке (ТК статья № 408, 199).

Если рассматривать в общем, то оформление объяснительной записки , считается ненормативной документацией, которая может разъяснить причины действия либо условия, какого-либо бездействия, происшествия или наступления определенного события. Она составляется работником предприятия, и предоставляется руководителю или лицу вышестоящему по должности.

Согласно конституции, оформление объяснительной записки – это право любого работника, а не обязанность. В тоже самое время, работодатель обязан потребовать составление данного документа (письменная форма):

До введения в силу дисциплинарного взыскания (ТК статья № 199);
до вынесения распоряжения, которое будет касаться взыскания определенной денежной суммы с оклада работника (ТК статья № 408).

В других случаях, наниматель имеет право, но совсем не обязан требовать от сотрудников предоставить разъяснения (для того, чтобы узнать позиции работника компании в какой-либо ситуации или для общей оценки причины содеянных действий, либо принятия какого-то решения).

Виды объяснительных записок

Существуют следующие виды объяснительных записок, которые делятся на:

Оправдательная, когда записка содержит в себе причины бездействия или неправильного действия.
Объяснительная, когда работник организации поясняет действия других лиц, описывает обстоятельства или условия сложившихся определенных событий, которые произошли по причинам независящих от него.

Как правило, объяснительная касается рассмотрения следующих аспектов:

Прогул либо неявка на рабочее место в положенное время;
Пребывание на работе в состоянии опьянения или любого другого характера (алкогольного, наркотического);
Опоздания;
Нарушение требований и норм охраны труда;
Хищение чужой собственности, если кража произошла на рабочем месте;
Аморальный поступок;
Предоставление не правдивых сведений в разные инстанции;
Нарушение трудовой дисциплины;
Неполное или некачественное выполнение обязанностей.

Образец объяснительной записки работника и правила составления

Данная записка составляется на листе бумаге А4 исключительно индивидуально в единственном экземпляре.

Некоторые предприятия используют специально установленную форму для своего персонала. При том, что установленная форма имеет лишь только рекомендательный характер, утверждение своего варианта осуществляется с помощью местного нормативно-правового акта.

Но, несмотря на это документ обязан нести в себе несколько частей:

Фактическую (нужно указать в соответствующем поле все факты, которые послужили для причины рассмотрения данного вопроса);
Причинную (приводятся и подробно записываются причины, которые в полной мере объясняют произошедшую ситуацию);

Каждая должна с объективной точки зрения отображать все приведенные факты, свидетельствующие в вашу пользу.

Если сравнивать с докладной запиской, то здесь может предусматриваться отсутствие логической части, в которой прописываются выводы.

Помимо того, что мы уже написали в записке должно отображаться следующее:

Точное наименование организации, где осуществляет деятельность работник;
Место составления документа;
Информация, которая в достаточной мере предоставляет сведения о получателе;
Точное наименование документа;
Дата написания;
Номер регистрации;
В конце записки обязательно ставится подпись.

Бывают ситуации, при которых работник может отказаться писать записку в связи с разными событиями, которые носят как законный характер, так и не законный. Если при законном отказе работника составлять записку, оформляется , который отображает всех имеющихся свидетелей. Наличие свидетелей должно составлять более двух человек. В обязательном акте указываются все обстоятельства сложившейся ситуации, по которой и произошли данные разногласия. Отображается личная и контактная информация свидетелей, место проживания, должность и так далее.

Так же нужно помнить, что регистрация объяснительной записки осуществляется в порядке, установленном руководителем и ни кем другим.

После рассмотрения материалов дела, ваш руководитель устанавливает резолюцию на исполнение приказа. Срок хранения данного документа в любой организации, составляет не менее трех лет.

Пожалуй, это все основные моменты, которые должным образом описывают, что такое объяснительная записка работника, её определение, виды и образцы документации.

в методологии науки) - познавательная процедура, направленная на обогащение и углубление знаний о явлениях реального мира посредством включения этих явлений в структуру определенных связей, отношений и зависимостей, дающей возможность раскрыть существенные черты данного явления. В простейшем случае предметом объяснения выступают отдельные эмпирически фиксируемые факты. В этом случае объяснению предшествует их описание. Но в принципе предметом объяснения может быть реальность любого вида в любых ее проявлениях и на любом уровне ее выражения в системе научного знания. Так, скажем, подлежать объяснению могут законы науки, эмпирические и теоретические, содержание теорий меньшей степени общности может находить свое объяснение в теориях более общего уровня и пр. В структуре объяснения как познавательной процедуры можно выделить следующие элементы: 1) исходное знание об объясняемом явлении (т. н. экспланандум); 2) знания, используемые в качестве условия и средства объяснения, позволяющие рассмотреть объясняемое явление в контексте определенной системы или структуры (т. н. основания объяснения, или, эксплананс); 3) познавательные действия, позволяющие применить знания, выступающие в качестве оснований объяснения, к объясняемому явлению. В качестве оснований объяснения могут использоваться знания различного вида и уровня развития, что позволяет выделять различные виды и формы объяснения по типу эксплананса. Вместе с тем процедуры объяснения могут различаться в зависимости от применяемых в процессе их осуществления познавательных приемов и действий.

В т. н. стандартной концепции анализа науки, выдвинутой сторонниками логического позитивизма и получившей широкое распространение в западной методологии науки в 40-50-е гг., доминировала дедуктивно-номолопическая модель объяснения, сформулированная К. Гемпелем и П. Оппенгеймом в 1948 (см.: ГемпельК. Г. Логака объяснения. М., 1998, с. 89-146). Эта логическая модель объяснения представляла собой применение общей гипотетико-дедукгивной схемы (см. Лпотетшсо-дедуктивиый метод, Лтотетико-дедуктивная модель) к ситуации объяснения. В этой схеме исходили из рассмотрения в качестве эксплананса т. и. помологических утверждений, формулирующих законы науки, а в качестве логического приема объяснения использовалась дедукция знания об объясняемом явлении из этих помологических утверждений. Осуществимость такого объяснения рассматривалась как фактор подтверждения, оправдания помологического утверждения (см. Оправдание теории). Как всякая логическая модель реального познавательного процесса, она носила характер весьма сильной его идеализации, преувеличивая, во-первых, роль законов науки в качестве эксплананса, во-вторых, исходя, как и стандартная концепция анализа науки в целом, из противопоставления контекста открытия и контекста оправдания, она не могла учитывать процессов совершенствования знания в ходе осуществления процедуры объяснения. Что касается роли законов науки (т. н. номологических утверждений) в процессах объяснения, то, действительно, наиболее развитой формой научного объяснения являются объяснения, предпринимаемые на основе теоретических законов и предполагающие осмысление объясняемого явления в системе теоретического знания, ассимиляцию его в научно-теоретической картине мира.

Однако уже сам автор дедуктивно-номологической модели объяснения К. Г. Гемпель впоследствии был вынужден обобщить ее, сформулировав наряду с дедуктивной вероятностно-индуктивную или статистическую версию помологической модели объяснения. Но главное заключается В том, что было бы неправильно недооценивать познавательное и методологическое значение различных форм объяснения, в качестве оснований которых не обязательно выступают законы науки. Т. н. помологические объяснения характерны для теоретического математизированного естествознания, в первую очередь физики, а в научных дисциплинах, где не выкристаллизованы теории в строгом смысле этого термина (см. Теория) с их законами, распространены иные формы объяснения. Так, в дисциплинах социально-гуманитарного профиля в качестве оснований объяснения зачастую выступают типологии. Напр., объяснение особенностей человеческого поведения дается на основе типологии характеров в психологии, объяснение социальных явлений - исходя из типов социальных структур и социальных действий в социологии и пр. Важнейшую роль в науках о живой и неживой природе, социально-гуманитарных дисциплинах играет объяснение путем включения рассматриваемого явления в контекст охватывающих его систем, структур и связей. Так возникают причинные, генетически эволюционные, функциональные, структурно-системные и т. д. объяснения, где в качестве эксплананса выступают не теории или законы науки, а некие категориальные схемы и картины мира, лежащие в основе научного знания в данной предметной области, скажем объяснение каких-либо социальных или биологических явлений через установление тех функций, которые они выполняют в социальной системе или живом организме.

Особая, вызывавшая оживленную полемику в философии и Методологии науки проблема связана с объяснением человеческих действий и поступков в различных гуманитарных дисциплинах, в истории, в социальных науках, где так или иначе приходится рассматривать в качестве оснований объяснения различные мотивационно-смысловые установки, обуславливаемые ментальностью человека. В этом контексте проблема объяснения оказывается тесно связанной с проблемой понимания в специфическом значении этого термина в традиции, идущей от Дильтея, в которой понимание как постижение ментальных предпосылок создания какого-либо текста или вообще артефакта культуры рассматривается как специфический метод гуманитарного познания.

С методологической точки зрения процедуры объяснения не могут быть сведены к автоматизму дедуктивных выводов. Уже само по себе подведение явлений под общий закон по дедуктивно-номологической схеме предполагает определенную конструктивную работу сознания, которую Кант называл «способностью суждения», т. е. способностью применить общее правило, общую норму в конкретной ситуации. Реальные же процедуры объяснения в науке, даже те, которые можно представить в дедуктивно-номологической модели, связаны с «наведением мостов» между объектом объяснения и его экспланансом, уточнением условий применимости общего положения, нахождением промежуточных звеньев и т. д. Поиск же оснований объяснения там, где не имеется готового знания, под которое можно было бы подвести объясняемые явления, становится мощным стимулом развития научного знания, появления новых концепций и гипотез. В частности, поиск объясняющих факторов зачастую выступает предпосылкой теоретизации знания, перехода от эмпирического его уровня к формированию теоретических концепций, выработки того, что можно назвать первичными объяснительными схемами, которые поначалу представляют собой ad-hoc (т. е. объяснения данного случая), но затем могут развертываться в теоретическую концепцию. Так, скажем, объяснение Дюркгеймом большего числа убийств в протестантских общинах по сравнению с католическими меньшей степенью социальной сплоченности в первых сравнительно со вторыми, которое выступило первоначально как ad-hoc объяснение, послужило основой для создания получившей широкое признание в социологии концепции аномии как причины социальной дезорганизации. В ситуации же, когда попытки объяснить некоторые факты и обстоятельства в рамках определенных гипотез, концепций или теорий приводят к противоречию с последними, т. е. реальные обстоятельства выступают по отношению к ним как контрпримеры (см. Контрпримеры в науке), наличие таких контрпримеров - скажем, противоречие планетарной модели атома со стабильностью электронов на орбите - становится необходимым условием критического анализа соответствующего знания и стимулом его пересмотра. Этот пересмотр отнюдь не всегда ведет к отказу от этого знания в духе примитивного фальсификационизма (см. Фальсификация, Фалылфицируемость), он приводит к его уточнению, конкретизации, совершенствованию и развитию. При этом желательно, чтобы вносимые в теорию или гипотезу изменения не были бы только ad-hoc объяснениями выявленных контрпримеров, а увеличивали бы объяснительно-предсказательные возможности теории или гипотезы по отношению к другим фактам. Обрастание же теории или гипотезы большим количеством ad-hoc объяснений является свидетельством ее слабости.

Т. о., объяснение в целом является конструктивной, творческой познавательной процедурой, в результате которой не только обогащаются и углубляются знания об объясняемом явлении, но, как правило, происходит уточнение и развитие знаний, используемых как основание объяснения. Решение объяснительных задач выступает в качестве важнейшего стимула развития научного знания, его концептуального аппарата, что свидетельствует о несостоятельности резкого противопоставления т. н. контекстов оправдания и открытия при трактовке объяснения в рамках стандартной концепции анализа науки.

Осуществление функций объяснения в науке органически связано с предсказанием и предвидением. По существу, рассматривая научно-познавательную деятельность в целом, можно говорить о единой объяснительно-предсказательной функции научного познания по отношению к его объекту Объяснение, рассматриваемое в этом контексте, выступает не как частная познавательная процедура, а как необходимая функция научного мышления, его кардинальная установка.

Отличное определение

Неполное определение ↓

Предыдущая статья: Чему равна скорость света Следующая статья: Углерод — характеристика элемента и химические свойства