A konfliktusok típusai. A konfrontációs helyzetek kilépésének legelfogadhatóbb konstruktív formájának és azok kezelésének megfelelő formájának kialakításához szükséges a konfliktusok tipológiájának felvázolása és osztályozása. De előtte célszerű lenne meghatározni a leírt fogalmat. A modern forrásokban több mint száz definíciót találhat erre a kifejezésre. Közülük az alábbi meghatározás tekinthető a legigazságosabbnak. A konfliktus a társadalommal való kommunikációs interakció során felmerülő nézeteltérések, hobbik vagy célok közötti nézeteltérések feloldásának módja. Általában a negatív érzelmekkel való szembesülés helyzetével jár együtt, amely gyakran túlmutat a kialakult normákon vagy az elfogadott szabályokon. Más szóval, a konfliktus olyan eltérés, amely a résztvevők konfrontációjában fejeződik ki. Az ilyen nézeteltérés lehet pártatlan vagy szubjektív.

A társadalmi konfliktusok típusai

Általánosságban elmondható, hogy a konfliktus egy közönséges vita vagy két egyén vagy csoport közötti összecsapás egy olyan tárgy birtoklása miatt, amelyet mindkét szembenálló fél egyformán értékel. A konfrontáció résztvevőit a konfliktus alanyainak nevezik. Köztük van: tanúk, felbujtók, cinkosok, közvetítők. A tanúk azok az alanyok, akik kívülről figyelik a konfliktushelyzet lefolyását, a felbujtó olyan egyének, akik veszekedésre buzdítanak más résztvevőket, a bűnsegéd olyan személyek, akik ajánlásokkal, technikai segítségnyújtással vagy egyéb rendelkezésre álló eszközökkel hozzájárulnak a konfliktus eszkalációjához, a közvetítők azok a személyek, akik , tetteikkel a konfrontáció megelőzésére, feloldására vagy megállítására törekszenek. Nem minden konfrontációban részt vevő egyén áll szükségszerűen közvetlen konfrontációban egymással. Azt a pozíciót, hasznot vagy kérdést, amely a konfrontáció kialakulását idézi elő, konfliktus tárgyának nevezzük.

A konfliktusok kialakulásának oka és oka eltér tárgyától. A konfliktushelyzet oka az objektív körülmények, amelyek előre meghatározzák a konfrontáció kialakulását. Az ok mindig összefügg a harcoló felek igényeivel. A konfrontáció kialakulásának oka olyan kisebb incidensek lehetnek, amelyek hozzájárulnak egy vitás helyzet kialakulásához, maga a konfliktusfolyamat nem érhet be. Ezenkívül az alkalom lehet speciálisan létrehozott vagy véletlen.

A konfliktushelyzet átfogó megértéséhez meg kell különböztetni azt az ellentmondástól, ami alapvető összeférhetetlenséget, egyes alapvetően fontos, például politikai-gazdasági vagy etnikai érdekekben való eltérést jelent.

Az ellentmondások a következők: objektív és szubjektív, alapvető és nem alapvető, belső és külső, antagonisztikus és nem antagonisztikus.

A belső konfrontáció a kisebb társadalmi csoportok tagjainak szervezeten belüli, csoporton belüli és egyéb érdekeinek ütközése következtében jön létre. Külső - két vagy több társadalmi rendszer között keletkezik. A konfliktusmozgalmak alapja, amelyekben résztvevői ellentétes érdekeket védenek, az antagonisztikus (kibékíthetetlenül ellenséges) nézeteltérések. Az ilyen, sarki érdekeket követő alanyokat rövid időre össze lehet egyeztetni, így a konfliktus megoldása nélkül elodázni. Nem antagonisztikusnak nevezzük azokat a nézeteltéréseket, amelyek egy konfliktushelyzet alanyai között merülnek fel, és amelyeket megegyezett érdekek jelenléte jellemez. Más szóval, az ilyen típusú ellentmondás magában foglalja a kompromisszumok elérésének lehetőségét kölcsönösen irányított engedmények révén.

A fő ellentmondások határozzák meg a konfliktusfolyamat kialakulását, dinamikáját, és jellemzik a vezető alanyok közötti viszonyt. Kisebb eltérések kísérik a konfliktushelyzeteket. Leginkább a konfliktus másodlagos résztvevőivel lépnek kapcsolatba. Az objektív nézeteltéréseket olyan folyamatok és jelenségek határozzák meg, amelyek nem függnek az egyének értelmétől és akaratától, ezért az ilyen ellentmondásokat lehetetlen feloldani anélkül, hogy ne szüntessék meg azok közvetlen okát. A szubjektív nézeteltéréseket az alanyok akaratától és racionalitásától való függés jellemzi. Jellemvonások, viselkedési modellek, világnézeti különbségek, erkölcsi és értékorientáció okozza őket.

Minden konfliktus középpontjában szükségszerűen egy ellentmondás áll, amely a jelenlegi helyzettel való elégedetlenség és a változásra való hajlandóság miatti feszültségben nyilvánul meg. A nézeteltérés azonban nem fejlődhet nyílt összecsapássá, vagyis közvetlenül konfliktussá. Következésképpen az ellentmondás egy jelenség rejtett és mozdulatlan mozzanatát tárja fel, a konfliktus pedig egy nyitott és dinamikus folyamatot fejez ki.

A társadalmi konfliktus az egyének, társadalmi csoportok és intézmények interakciójában az ellentmondások kialakulásának legmagasabb pontja, amelyet az antagonisztikus tendenciák erősödése, a társadalmi csoportok és egyének érdekeinek ellentéte jellemez.

A konfliktusok típusai és funkciói

A szociológia története gazdag különféle fogalmakban, amelyek a társadalmi konfliktus jelenségének lényegét tárják fel.

G. Simmel német szociológus amellett érvelt, hogy a társadalmi konfrontáció lényege abban rejlik, hogy a kultúra régi, elavult formáit újakkal helyettesítik. Vagyis az élet folyamatosan megújuló tartalma és az idejétmúlt kulturális formák ütköznek egymással.

G. Spencer angol filozófus a létért folytatott küzdelmet tartotta a konfliktus lényegének. Ezt a csatát viszont a létfontosságú erőforrások korlátozott kapacitása határozza meg.

K. Marx német közgazdász és szociológus úgy vélte, hogy stabil konfrontáció van a termelési kapcsolatok és a termelőerők között, amely a termelési kapacitás és a technológia fejlődésével egyre élesebbé válik, egészen addig, amíg a termelési mód megváltozásához vezet. Az osztályharc, a társadalmi konfliktus a történelem mozgatórugója, olyan társadalmi forradalmakat idéz elő, amelyek magasabb szintre emelik a társadalom fejlődését.

M. Weber német történész, szociológus és filozófus amellett érvelt, hogy a társadalom a társadalmi cselekvés színtere, amelyben ütközések lépnek fel az erkölcsök és az egyes egyénekben, társadalmi közösségekben vagy intézményekben rejlő normák között. A társadalmi rendszerek konfrontációja, saját társadalmi pozíciójuk és életmódjuk védelme végső soron stabilizálja a társadalmat.

A társadalmi konfliktusoknak lehet pozitív jelentése és negatív iránya is. A pozitív hatás a társadalmi feszültségek jelenlétéről való tájékoztatásban, a társadalmi átalakulások serkentésében és e feszültségek oldásában nyilvánul meg.

A társadalmi konfrontáció negatív iránya a stresszhelyzetek kialakulásában, a társadalmi rendszer tönkretételében, a társadalmi élet dezorganizációjában rejlik.

A csapaton belüli konfliktusok típusai a következők szerint változnak:

— időtartam: egyszeri és ismétlődő, rövid és hosszú távú, elhúzódó; kapacitás (volumen): globális és helyi, nemzeti és regionális; személyes és csoportos;

– az alkalmazott eszközök: erőszakos és erőszakmentes;

- oktatási forrás: hamis, objektív és szubjektív;

— forma: belső és külső;

— a fejlődés természete: spontán és szándékos;

- hatás a társadalmi fejlődés menetére: regresszív és progresszív;

— a társadalmi élet területei: termelési (gazdasági), etnikai, politikai és családi élet;

- kapcsolat típusa: egyéni és szociálpszichológiai, nemzeten belüli és nemzetközi.

A háborúk, a területi viták, a nemzetközi viták mind példák a konfliktustípusokra (térfogat szerint).

A konfliktusok fő típusai

A pszichológia alapvető konfliktustípusait a rendszerezés alapját képező jellemző szerint osztályozzuk. Ezért a konfrontációkat csoportosíthatjuk a konfliktus résztvevőinek száma szerint: belső és interperszonális, valamint csoportos.

Intraperszonális konfliktus akkor keletkezik, amikor az egyén saját céljai ütköznek, amelyek egyszerre relevánsak és összeegyeztethetetlenek számára. Az egyénen belül fellépő konfliktus viszont a választástól függően megoszlik. A lehetőségek egyformán vonzóak és ugyanakkor elérhetetlenek lehetnek. Az ilyen „egyenl oldalú” választás legszemléletesebb példája, amely konfrontációra ad okot, Buridan szamarának története, aki éhen halt, mert nem tudott egyet választani két, azonos távolságra elhelyezett szénakazal közül.

A lehetőségek ugyanolyan vonzóak lehetnek. Különféle filmekben találhatunk erre példákat, ahol a hősöknek olyan döntéseket kell hozniuk, amelyek számukra is elfogadhatatlanok.

A választás eredménye egyszerre lehet vonzó és nem vonzó a számára. Az ember intenzíven elemzi, számolja az előnyöket és a hátrányokat, mert fél a rossz döntéstől. Példa erre a mások értékeinek kisajátítása.

Az egyén különböző szereppozíciói közötti ütközések szerepalapú intraperszonális ellentmondásokhoz vezetnek.

A szerepkonfrontáció típusai személyes, interperszonális és interrole típusúak.

A személyes-szerep ellentmondás a szerepkör követelményeinek kívülről történő megváltozása következtében alakul ki, amikor ezek a követelmények nincsenek összhangban az egyén véleményével, vonakodásával vagy nem tud megfelelni. Hiszen egy szubjektum minden társadalmi szerepét az egyéni követelmények, kialakult felfogások és elképzelések jelenléte jellemzi.

A szerepek közötti ellentmondás akkor észlelhető, ha egy bizonyos társadalmi szerep túl erős „megszokása” nem teszi lehetővé az egyén számára, hogy egy másik helyzetben más szereppozíciót vegyen fel.

Az interperszonális konfliktusok legszembetűnőbb megnyilvánulásai a kölcsönösen irányított szemrehányások és viták. Minden ellentmondásban résztvevő személy személyes szükségleteinek és saját érdekeinek kielégítésére törekszik.

Az interperszonális konfrontációkat a következők szerint is osztályozzák:

- területek: család és háztartás, üzlet és ingatlan;

- cselekvés és következmények: konstruktív, együttműködésre vezető, a kapcsolatok javítására, a célok elérésére eszközöket kereső, valamint a romboló, az egyén ellenség elnyomására irányuló vágyán alapuló, bármilyen eszközzel az elsőbbség elérésére irányul;

- a valóság kritériuma: hamis és valódi, véletlenszerű, rejtett.

A csoportkonfliktus több kis közösség között fordul elő, amelyek egy nagy csoport részét képezik. Csoportok közötti konfrontációként jellemezhető, melynek alapja a „mi – ők” elv. Ugyanakkor a résztvevők kizárólag pozitív tulajdonságokat és célokat tulajdonítanak csoportjuknak. A második csoport pedig negatív.

A konfliktustípusok osztályozása: valódi, hamis, hibásan beállított, elfogult, véletlenszerű (feltételes), látens (rejtett). A valódi konfliktust megfelelően érzékeljük, és objektíven létezik. Például a feleség a szabad helyet öltözőnek, a férj pedig műhelynek szeretné használni.

A feltételes vagy véletlenszerű konfrontációt a megoldás könnyűsége jellemzi. Alanyai azonban ezzel nincsenek tisztában. Például a fenti család nem veszi észre, hogy van más szabad hely a lakásban, akár műhelynek, akár gardróbnak.

Kiszorított konfrontáció akkor következik be, amikor egy nyilvánvaló konfrontáció mögött egy másik konfrontáció rejtőzik. Például: a szabad hely miatt civakodó házastársak valójában a házastárs családi kapcsolatokban betöltött szerepére vonatkozó ellentmondásos elképzelések miatt ütköznek egymással.

Helytelenül tulajdonított ellentmondást észlelnek, amikor a házastárs szidja a férjet olyasmiért, amit az ő kérésére tett, és amit már elfelejtett.

A rejtett vagy lappangó konfliktus olyan objektíven fennálló ellentmondáson alapul, amelynek a házastársak nincsenek tudatában.

A hamis konfliktus olyan ellentmondás, amely valójában nem létezik. Ez a házastársak felfogásától függ. Más szóval, nincs szükség objektív okokra a megjelenéséhez.

Konfliktusok típusai egy szervezetben

Egy szervezet nem létezhet különféle konfliktusfolyamatok nélkül. Mert olyan egyénekből áll, akiket különböző nevelés, nézetek, célok, igények és törekvések jellemeznek. Minden összecsapás az egyetértés hiánya, a vélemények és nézetek különbsége, az eltérő álláspontok és érdekek szembenézése.

A szervezetek vezetése során felmerülő konfliktustípusokat általában különböző szinteken vizsgálják: szociális, pszichológiai és szociálpszichológiai szinten.

A csapaton belüli konfliktusok lehetnek pozitív töltésűek vagy negatívak. Úgy gondolják, hogy az üzleti környezetben kialakuló konfliktusok segítenek meghatározni a szervezeti tagok álláspontját és nézőpontját, és lehetőséget adnak saját potenciáljuk bemutatására. Lehetővé teszik továbbá a problémák átfogó vizsgálatát és az alternatívák azonosítását. Így a konfrontáció egy szervezetben gyakran annak fejlődéséhez és termelékenységéhez vezet.

A munkaügyi kapcsolatok konfliktusainak típusai és funkciói. A konfrontáció a hajtóerő és a motiváció. A félelmet és a konfrontáció elkerülését viszont a konfliktusfolyamat sikeres megoldásának lehetőségével kapcsolatos bizonytalanság generálja. Ezért a konfliktust eszközként kell elfogadni.

A konfliktusok típusainak osztályozása

A munkacsoport konfrontációit a résztvevők szervezeti szintjei határozzák meg, ennek következtében a konfliktusok a következőkre oszlanak:

- vertikális, a hierarchikus létra különböző szintjei között megfigyelhető (az ilyen konfliktusok többsége);

— horizontális, a vállalat működésének egyes területei között, formális csoportok és informális csapatok között;

- vegyes, vertikális ellentmondások és horizontális konfrontációk elemeit fedő.

Ezenkívül a szervezetben a konfliktusokat a konfliktushelyzetek kialakulásának és kialakulásának területe szerint rendszerezik, és a következők:

— üzleti, azaz a tantárgyak szakmai tevékenységéhez és a funkcionális feladatok ellátásához kapcsolódó;

- személyes, nem hivatalos érdekeket érintő.

A konfliktusokat a nyertes és a vesztes felek közötti felosztás szerint is osztályozzák:

Szimmetrikus, vagyis a konfrontáció eredményei egyenlően oszlanak meg;

- aszimmetrikus, akkor figyelhető meg, amikor egyesek sokkal többet nyernek vagy veszítenek, mint mások.

A súlyosság foka szerint a konfliktusok rejtett és nyíltra oszthatók.

A rejtett konfrontációban általában két személy vesz részt, akik egy bizonyos pillanatig igyekeznek nem kimutatni, hogy konfrontáció van közöttük.

A rejtett viszály gyakran egyfajta intrika formájában alakul ki, amely szándékos, a kezdeményező számára előnyös tisztességtelen cselekedetet jelent, amely a csapatot vagy konkrét cselekvésekre kényszeríti, vagy aláveti, ami kárt okoz az egyénnek és a csapatnak. A nyílt konfrontáció a menedzsment ellenőrzése alatt áll, aminek következtében a szervezetre nézve kevésbé veszélyesnek minősülnek.

A konfliktushelyzeteket következményeiktől függően romboló (a vállalatot károsító) és konstruktív (a szervezet fejlődéséhez hozzájáruló) helyzetekre osztják.

A szervezeten belüli konfliktusok, akárcsak más típusú konfrontációk, lehetnek: belső és interperszonális, csoportközi, dolgozó egyén és csoport között.

A szakembereket gyakran nem megfelelő követelésekkel és túlzott igényekkel támasztják szakmai tevékenységükkel és munkaeredményükkel kapcsolatban, vagy a vállalat követelményei eltérnek a munkavállaló személyes szükségleteitől vagy érdekeitől - ezek példák az intraperszonális jellegű konfliktustípusokra. Az ilyen típusú konfrontáció egyfajta válasz a munka túlterheltségére.

A vezetők között gyakrabban figyelhető meg interperszonális konfliktus.

Konfrontáció a dolgozó és a csoport között akkor keletkezik, ha a csapat elvárásai nem egyeznek meg az egyes szakember elvárásaival.

A csoportközi konfliktus alapja a versengés.

A vezetői konfliktusok minden típusát a vezetőnek vagy kompromisszum útján kell megoldania.

Az interperszonális konfliktusok típusai

A társadalmi környezettel való kommunikációs interakció jelentős helyet foglal el az emberi létben, jelentéssel tölti meg. A szeretteivel, kollégákkal, ismerősökkel, barátokkal fenntartott kapcsolatok minden emberi szubjektum létének elválaszthatatlan részét képezik, a konfliktus pedig az ilyen interakciók egyik megnyilvánulása. A legtöbb ember hajlamos tévesen a kommunikációs folyamat negatív költségeinek tulajdonítani a konfrontációt. Ezért megkettőzött erőfeszítésekkel igyekeznek elkerülni őket. Nem lehet azonban megvédeni magát minden konfliktushelyzettől, hiszen konfliktusmentes társadalom elvileg nem létezik. Minden egyén nem egyszerűen egy társadalmi mechanizmus része. Minden emberi szubjektum egyedi, egyedi egyéniség, akinek személyes vágyai, céljai, szükségletei, érdekei vannak, amelyek gyakran ellentmondhatnak a környezet érdekeinek.

Az interperszonális konfrontáció az egymással kölcsönhatásban lévő szubjektumok nyílt ütközése, amely ellentmondásokon alapul, amelyek ellentétes törekvések és egy-egy helyzetben összeférhetetlen feladatok formájában jelennek meg. Mindig két vagy több személy kommunikációs interakciójában nyilvánul meg. Az interperszonális konfrontációk során az alanyok szembehelyezkednek egymással, és szemtől szembe rendezik a dolgokat. Ez a fajta ellentmondás a leggyakoribb, hiszen kollégák és közeli emberek között egyaránt megfigyelhető.

Az interperszonális konfliktust számos jellemző és sajátosság jellemzi:

- objektív különbségek jelenléte - ezeknek a konfliktusfolyamat minden alanya szempontjából jelentősnek kell lenniük;

— a nézeteltérések leküzdésének szükségessége, mint eszköz, amely segíti a konfrontáció alanyai közötti kapcsolatok kialakítását;

- a folyamatban résztvevők aktivitása - a cselekvések vagy azok teljes hiánya saját érdekeik kielégítésére vagy az ellentmondások csökkentésére irányul.

A pszichológiában a konfliktusok típusai is rendszerezhetők az érintett problémák lényegétől függően:

— értékalapú (jelentős eszmék és alapvető személyes értékek okozta konfrontáció);

— érdekek, azaz az alanyok egy-egy konkrét helyzetben egymásnak ellentmondó céljai, érdekei és törekvései érintettek;

— normatív (a konfrontáció a normatív és jogi magatartási szabályok interakció közbeni megsértése következtében jön létre).

Ezenkívül a konfliktusokat a dinamikától függően akut, elhúzódó és lassú konfliktusokra osztják. Akut konfrontáció figyelhető meg itt és most. Jelentős értékeket vagy eseményeket érint. Például a házasságtörés. Az elhúzódó eltérések hosszú ideig tartanak mérsékelt vagy tartós feszültség mellett. Olyan kérdésekkel is foglalkoznak, amelyek az egyén számára fontosak. Például a generációs konfliktus.

Az alacsony intenzitású konfliktushelyzeteket alacsony intenzitás jellemzi. Időnként felvillannak. Például a kollégák közötti konfrontáció.

A konfliktuskezelés típusai

Ahhoz, hogy a konfrontáció pozitív eredménnyel járjon, kezelni kell. A konfliktushelyzet irányításának menedzseri folyamatának tartalmaznia kell a konfliktusban részt vevő felek közötti találkozókat, amelyek segítenek azonosítani a konfrontáció okait és a különbségek leküzdésének módjait. A konfliktushelyzetben a viselkedéses válaszadás fő elve az, hogy megtaláljuk a konfliktusban lévő egyének közös céljait, amelyeket mindenki megért és elfogad. Így alakul ki az együttműködés. Egy másik fontos lépés, hogy beleegyezzenek egy közvetítő részvételébe, aki segít megoldani a konfliktushelyzetet. Ebben az esetben a közvetítő döntését megkérdőjelezhetetlenül kell meghozni, és az a konfrontációban érintett valamennyi félre kötelező.

Az intraperszonális konfliktusok típusai

Az egyénen belül fellépő ellentmondás a belső személyi struktúra állapota, amelyet elemeinek szembenállása jellemez.

A pszichológiai megközelítés hívei a konfliktusokat detektálási körük szerint szerepre, motivációsra és kognitívra osztják.

A motivációs intraperszonális oppozíciót pszichoanalitikus elméletben és pszichodinamikai koncepciókban tanulmányozták. E tanítások követői az emberi természet kettősségének következményeként az intraperszonális ellentmondás eredetiségének gondolatán alapultak.

Freud paradigmájában a személyiségi konfliktus az „Id” és a „szuper-Ego”, vagyis az egyén biológiai tudattalan vágyai és törekvései és az egyén által elsajátított erkölcsi normák konfrontációja eredményeképpen jön létre. A szubjektum számára elfogadhatatlan vágyak kiűzése nem ad lehetőséget arra, hogy felismerje a belső konfrontáció valódi okait. Ezek az ellentmondások gyakran a pszichológiai védekezés aktiválásához vezetnek. Ennek eredményeként a belső feszültség csökken, miközben a valóság eltorzultnak tűnhet az egyén számára.

A kognitív ellentmondás gyakran az alany számára összeférhetetlen eszmék konfliktusának a következménye. A kognitív pszichológia azt állítja, hogy az ember saját hiedelmei, értékei és elképzelései belső szerkezetének következetességére összpontosít. Az egyén kényelmetlenül érzi magát, ha ellentmondások merülnek fel. Festinger koncepciója szerint az egyének arra törekszenek, hogy minimalizálják a diszkomfort állapotát, amely két, egymással pszichológiailag összeegyeztethetetlen „tudás” egyidejű jelenlétével jár.

A szerepkonfrontációk az egyén tevékenységi körében az egyén különböző „szerepei”, az alany képességei és a megfelelő szerepviselkedés közötti ütközés eredményeként jönnek létre.

A szerepkonfliktusok típusai. Hagyományosan az egyéni szereppozíciók konfliktusainak két fő típusa van, nevezetesen az „én – szereppozíció” konfrontáció és a szerepek közötti konfrontáció.

Az „én – szereppozíció” összeütközése akkor figyelhető meg, amikor az alany képességei és követelményei között ellentmondások merülnek fel, amikor az egyén nem hajlandó vagy nem képes megfelelni szereppozíciójának, a választás problémájával szembesül. A szerepek közötti konfrontáció a különböző egyéni szerepek összeférhetetlenségében rejlik. A leggyakoribb szerepek közötti konfliktusnak a szakmai szerepkör és a családi szerep összeütközését tartják.

A politikai konfliktusok típusai

A politikai konfrontációk az államok történelmi kialakulásának és a társadalom fejlődésének szerves részét képezik. A politikai konfrontáció egyrészt tönkreteszi az állami jogintézményeket és a társadalmi viszonyokat. Másrészt a politikai fejlődés új szintjére való felemelkedést biztosítja.

A konfrontáció tehát a politikában egy összecsapás, melynek célja az ellenség felszámolása vagy károkozása. Más szóval, politikai konfrontáció akkor jön létre, ha az egyik állam érdekeinek érvényesítése egy másik állam érdekeinek korlátozásához vezet.

A politikai konfrontációt úgy is definiálhatjuk, mint a politikai interakció alanyai közötti összeütközést az érdekek vagy azok elérésének eszközei, rivalizálás, az ellenséges párt értékeinek elutasítása és a kölcsönös megértés hiánya miatt.

A politikai világban minden konfliktus megoszlik szféra, politikai szervezet típusa és a konfrontáció alanya jellege szerint.

A konfrontáció mértéke szerint lehet államközi vagy külpolitikai és belpolitikai.

A politikai szerveződés típusa alapján a konfliktusokat totalitárius rendszerek konfrontációjára és demokratikus rendszerek konfrontációjára osztják.

A konfrontációkat a téma sajátosságai szerint státusz-szerep konfrontációra, érdekütközésre, valamint identitás- és értékkonfrontációra osztják.

Ráadásul gyakran egybeesik az a tartalom, amely meghatározza ezeket a fogalomkategóriákat. Így például az államok közötti politikai konfrontáció egyszerre lehet a politikai rendszer (demokratikus és totalitárius) különbözőségének kifejeződése, valamint azon érdekek és értékek megfogalmazása, amelyeket ezek a politikai rendszerek védenek.

A konfliktusmegoldás típusai

A konfliktus átvitele az alanyok tevékenységének megfelelő irányába, a konfrontációban résztvevők magatartásának tudatos befolyásolása a kívánt célok elérése érdekében - ez a konfliktusfolyamat menedzselése. Ez magában foglalja: a lehetséges konfliktusok előrejelzését, egyesek kialakulásának megakadályozását és egyben mások serkentését, a konfrontáció megállítását és megbékítését, a rendezést és a megoldást.

A konfliktuskezelés minden létező típusa felosztható: negatív (konfrontáció típusai, amelyek célja az egyik fél győzelme) és pozitív módszerekre. A „negatív módszerek” kifejezés azt jelenti, hogy az összecsapás eredménye a konfrontációban részt vevő felek közösségi viszonyának megsemmisülése lesz. A pozitív módszerek eredménye a konfliktusban lévő résztvevők közötti kohézió megőrzése.

Meg kell érteni, hogy a konfliktushelyzetek megoldásának módszereit hagyományosan negatív és pozitív csoportokra osztják. A gyakorlatban mindkét módszer tökéletesen és harmonikusan kiegészíti egymást. Például a tárgyalási folyamat gyakran tartalmaz különböző kérdésekben folytatott küzdelem elemeit. Ugyanakkor a harcoló felek legkeményebb küzdelme sem zárja ki a tárgyalások lehetőségét. Ráadásul a haladás nem létezik az elavult ötletek és a friss innovációk versenye nélkül.

A küzdelemnek sok fajtája létezik, amelyek mindegyike közös jellemzőkkel bír, mivel minden küzdelem legalább két személy kölcsönösen irányított cselekedeteit jelenti. Sőt, az egyik cselekvés célja szükségszerűen a másik akadályozása.

A küzdelem fő feladata a konfliktushelyzet megváltoztatása.

A viták és konfliktusok megoldásának pozitív módjai elsősorban a tárgyalások.

Emellett a konfliktusmegoldás következő stílusait különböztetjük meg: a konfrontáció elkerülése, a helyzet elsimítása, a kényszer, a kompromisszum keresése és a probléma közvetlen megoldása.

A konfliktus fogalma.

A konfliktus szó a latin igéből származik, amely oroszra fordítva azt jelenti: szembeszállni, szembeszállni. A menedzsmentelmélet sok más fogalmához hasonlóan a konfliktusnak is sok definíciója van. A pszichológiában a konfliktus alatt „ellenfelek vagy interakciós alanyok egymással ellentétes céljainak, érdekeinek, álláspontjainak, véleményeinek vagy nézeteinek ütközését” kell érteni. E tekintetben a konfliktust úgy határozhatjuk meg, mint az emberi interakció egyik formáját, amely különféle valós vagy illuzórikus, objektív és szubjektív, különböző mértékben az emberek közötti tudatos ellentmondásokon alapul, és ezek feloldására törekszik a háttérben. az érzelmek megnyilvánulása.

A konfliktusok típusai.

A konfliktusok nagyon sokfélék, és különféle szempontok szerint osztályozhatók. Jelenleg itt az ideje megkülönböztetni:

Intraperszonális;

Interperszonális;

Az egyén és a csoport között (csoporton belül);

Két vagy több embercsoport között (intergroup). Benne van egy személyes konfliktus. Akkor fordulhat elő, ha a munkahelyi igények ütköznek személyes szükségletekkel vagy értékekkel. Például egy alkalmazott azt tervezi, hogy a hétvégét otthon tölti a családjával, de a főnök megkéri, hogy menjen dolgozni, hogy megoldjon egy nehéz problémát. Az intraperszonális konfliktus összefügghet a munkával való elégedettséggel is.

A konfliktus szerkezete.

Minden konfliktusnak többé-kevésbé világosan meghatározott szerkezete is van. Minden konfliktusban megvan a konfliktushelyzet tárgya, amely vagy technológiai és szervezési nehézségekkel, a díjazás sajátosságaival, vagy a konfliktusban álló felek üzleti és személyes kapcsolatainak sajátosságaival függ össze.

A konfliktus második eleme a résztvevők céljai, szubjektív motívumai, amelyeket nézeteik és meggyőződéseik, anyagi és szellemi érdekeik határoznak meg.

És végül, minden konfliktusban fontos megkülönböztetni a konfliktus közvetlen okát a valódi okaitól, amelyek gyakran rejtve maradnak.

A gyakorló vezetőnek fontos észben tartania, hogy amíg a konfliktusstruktúra összes felsorolt ​​eleme létezik (kivéve az okot), addig nem küszöbölhető ki. A konfliktushelyzet erőszakkal vagy rábeszéléssel történő lezárására tett kísérlet annak növekedéséhez és terjeszkedéséhez vezet új egyének, csoportok vagy szervezetek bevonzásával. Ezért a konfliktusstruktúra meglévő elemei közül legalább egyet meg kell szüntetni.

A konfliktus funkciói.

Konfliktus konstruktív (pozitív) funkciói. Ezek a következők:

az antagonisták közötti feszültség oldásának funkciója, „kipufogószelep”;

„kommunikatív-információs” és „összekötő” funkciók, amelyek során az emberek ellenőrizhetik egymást, közelebb kerülhetnek egymáshoz;

serkentőként és a társadalmi változások hajtóerejeként működnek;

a társadalmilag szükséges egyensúly kialakítását elősegítő funkció;

a társadalom fejlődésének garanciái az ellentétes érdekek feltárásával, tudományos elemzésük lehetőségeivel és a szükséges változtatások meghatározásával;

segítségnyújtás a korábbi értékek és normák újraértékelésében;

segítségnyújtás e szerkezeti egység tagjainak lojalitásának erősítéséhez.

A konfliktus destruktív (negatív) funkciói, i.e. feltételek, amelyek akadályozzák a célok elérését. Ezek ilyenek:

elégedetlenség, rossz morál, fokozott fluktuáció, csökkent munkatermelékenység;

az együttműködés mértékének csökkenése a jövőben, a kommunikációs rendszer megszakadása;

abszolút lojalitás egy csoporthoz és terméketlen versengés a szervezet más csoportjaival;

a másik oldal ellenségének, céljainak pozitívnak, a másik oldal céljainak negatívnak az elképzelése;

az ütköző felek közötti interakció korlátozása;

az ellenségeskedés fokozódása a konfliktusban lévő felek között a kommunikáció csökkenésével, a kölcsönös ellenségesség és gyűlölet növekedése;

hangsúlyeltolódás: nagyobb jelentőséget tulajdonítanak a konfliktus megnyerésének, mint a probléma megoldásának;

a konfliktus új fordulójára való felkészülés lehetősége; megszilárdítása az egyén vagy csoport társadalmi tapasztalatában az erőszakos problémamegoldási módszerek.

A konfliktusfunkciók konstruktivitásának és destruktivitásának értékelésekor azonban a következőket kell szem előtt tartani:

egyértelmű kritériumok hiánya a konstruktív és a destruktív konfliktusok megkülönböztetésére. A konstruktív és a destruktív funkciók közötti határ néha elveszti egyértelműségét, amikor egy adott konfliktus következményeit kell felmérni;

a konfliktusok túlnyomó többsége építő és romboló funkcióval is rendelkezik;

egy adott konfliktus konstruktivitásának és destruktivitásának mértéke a kialakulás különböző szakaszaiban változhat;

figyelembe kell venni, hogy a konfliktus résztvevői közül melyik számára konstruktív és kinek romboló. Nem maguk a harcoló felek lehetnek érdekeltek a konfliktusban, hanem a többi résztvevő (bujtogatók, cinkosok, szervezők). Ezért a konfliktus funkciói a különböző résztvevők pozícióiból eltérően értékelhetők.

A konfliktusoknak négy típusa van:

1. Intraperszonális konfliktus akkor keletkezik, ha egymásnak ellentmondó követeléseket támasztanak egy személlyel szemben. Például a tanár feladatot ad egy teszt elkészítésére, engedélyezi a jegyzetfüzetek használatát, és elhagyja az órát. Visszatérve elveszi a füzetet az egyik diáktól, és „vásárt” ad neki csalásért. Egy ilyen konfliktus gyakran interperszonális konfliktussá válik.

Intraperszonális konfliktus keletkezhet a személyes szükségletekkel vagy értékekkel összeegyeztethetetlen munkahelyi igények következtében is.

2. Az interperszonális konfliktusok a leggyakoribbak. Leggyakrabban ez egy menedzser küzdelme a korlátozott erőforrásokért, munkaerőért, pénzügyekért stb. Mindenki úgy gondolja, hogy ha az erőforrások korlátozottak, akkor meg kell győznie feletteseit, hogy neki, és ne egy másik vezetőnek osszák ki azokat.

Az interperszonális konfliktus személyiségek ütközéseként is megnyilvánulhat, i.e. a különböző karakterű és összeférhetetlen temperamentumú emberek egyszerűen képtelenek kijönni egymással.

3. Konfliktus az egyén és a csoport között. Abból a tényből adódóan, hogy a termelési csoportok kialakítják saját viselkedési normáikat, szabályaikat, előfordul, hogy a csoport elvárásai ellentétesek az egyén elvárásaival. Így konfliktus keletkezik az egyén és a csoport között, ha ez az egyén a csoport álláspontjától eltérő álláspontot foglal el.

4. Csoportközi konfliktus. Mivel a szervezetek szerkezetileg általában sok formális és informális csoportból állnak, konfliktusok léphetnek fel a csoportok között.

A megnyilvánulás mértékétől függően a konfliktusok rejtettek vagy nyíltak lehetnek.

A rejtett konfliktusok általában két embert érintenek, akik egyelőre igyekeznek nem mutatni, hogy konfliktusban állnak egymással. De az érzelmi feszültség fokozódásával a konfliktushelyzet kikerül az irányítás alól, és nyílt konfliktussá válik.

Az intrikák a konfliktusok egyik típusaként is megkülönböztethetők. Az intrika alatt „a kezdeményező számára előnyös szándékos tisztességtelen cselekvés, amely egy csoportot vagy egyént bizonyos cselekvésekre kényszerít, és ezáltal kárt okoz a kollektívában és az egyénben” Kabushkin. N.I. A gazdálkodás alapjai: tankönyv. pótlék / N.I. Kabuskin. - M.: Új ismeretek, 2006. - P. 280. Az intrikák általában alaposan átgondoltak és megtervezettek, saját történetük van.

A konfliktusok okai

Minden konfliktusnak megvan a maga oka. N.I. Kabushkin a konfliktusokat kiváltó okok alábbi csoportjait azonosítja:

1. Az egyes csoportok és dolgozók céljainak elégtelen összhangja és következetlensége.

A konfliktus elkerülése érdekében a vonatkozó utasítások szóbeli vagy írásbeli közvetítésével tisztázni kell az egyes osztályok, dolgozók céljait, célkitűzéseit.

2. A jogok és kötelezettségek nem egyértelmű elhatárolása. Ennek következménye az előadók kettős vagy háromszoros alárendeltsége, amikor a beosztott kényszerül:

a) rangot kapott fontosságuk mértéke szerint, saját belátása szerint;

b) ezt kérje közvetlen felettesétől;

c) ragadj meg mindent.

3. Korlátozott erőforrások. Még a legnagyobb szervezetekben is mindig korlátozottak az erőforrások. A vezetés dönti el, hogyan kell megfelelően elosztani az anyagokat, az emberi erőforrásokat, a pénzügyeket stb. különböző csoportok között a szervezeti célok elérése érdekében. Az erőforrások nagyobb hányadának kiosztása elégedetlenséget okoz, és különféle típusú konfliktusokhoz vezet.

4. Nem megfelelő szintű szakmai felkészültség. A beosztott felkészületlensége miatt nem bízik rá bizonyos típusú munkák elvégzésére, amelyeket egy másik alkalmazott végez. Ennek eredményeként egyes munkavállalók aluldolgozott, míg mások túlterheltek.

5. Egyesek indokolatlan nyilvános megsértése és más alkalmazottak – „kedvencek” – méltatlan dicsérete. Ez a helyzet mindig konfliktust vált ki.

6. Ellentmondások a munkavállaló munkaköri kötelezettségei közé tartozó funkciók és a vezető kérésére kényszerített feladatok között.

7. Különbségek a viselkedésben és az élettapasztalatokban. Vannak emberek, akik állandóan agresszivitást és ellenségességet mutatnak másokkal szemben, és készek minden szót megtámadni. Az ilyen emberek ideges légkört teremtenek maguk körül, ami konfliktushelyzethez vezet. Az élettapasztalatok, az értékek, a képzettség, a tapasztalat, az életkori és a társadalmi jellemzők különbségei csökkentik a kölcsönös megértés és együttműködés mértékét.

8. A növekedési kilátások bizonytalansága. Ha egy alkalmazottnak nincsenek kilátásai a növekedésre, vagy kételkedik annak létezésében, akkor lelkesedés nélkül dolgozik, és a munkafolyamat fájdalmassá és végtelenné válik számára.

9. Kedvezőtlen fizikai körülmények. Az idegen zaj, meleg vagy hideg, rossz munkahelyi elrendezés konfliktusokat okozhat.

10. A szimpatikus figyelem hiánya. A konfliktus oka lehet a vezető tisztességes kritikával szembeni intoleranciája, figyelmetlensége a beosztottak igényeivel és aggodalmaival szemben stb.

11. Pszichológiai jelenség. Neheztelés és irigység érzése (mások jobban járnak, mások szerencsésebbek, boldogabbak stb.).

A konfliktusok okainak mérlegelésekor figyelembe kell venni, hogy bizonyos helyzetekben a konfliktus forrása a vezető. Sok nemkívánatos konfliktust generál a vezető személyisége és tettei, különösen, ha megengedi magának a személyes támadásokat, bosszúálló és gyanakvó, és nem habozik nyilvánosan kimutatni, hogy szereti és nem szereti.

A konfliktus okai lehetnek még a vezető elvtelensége, a parancsegység irányítási elvének hamis értelmezése, a hiúság, a keménykedés és a beosztottakkal való durvaság.

Manapság a konfliktusok típusainak számos osztályozása létezik. Soroljunk fel néhányat közülük.

D. Dehn osztályozása a konfliktushelyzeteket összetűzésekre, ütközésekre és válságokra osztja. A csetepaté a mindennapi interakció szintjén egy kis helyzetet jelent, amely nem érinti a fontos feleket, és nem fenyegeti az interakciót.

Az ütközés alatt a tudós megismételt összecsapások sorozatát érti, amelyeket egyetlen ellentmondás egyesít. Ezzel egyidejűleg a konfliktus résztvevőinek csökken az együttműködési vágyuk, és csökken a pozitív kapcsolatok folytatásába vetett hitük.

Válság idején a negatív érzelmeket nemcsak a konfliktus közvetlen résztvevői élik meg, hanem a hozzájuk legközelebb állók is. Ebben a szakaszban nehéz az összeférhetetlenség azonosítása. A különösen agresszív formákban az erőszak fenyegetése áll fenn.

Rapoport osztályozása is három konfliktustípust javasol: harc, vita, játék.

A harc során feltárul a kapcsolat kibékíthetetlensége, „nyertes-vesztes” modellt vesz fel. A semleges állapot elvileg lehetetlen.

A „vitában” mindkét fél kompromisszumra számít, amely vita formájában oldódik meg, és manőverekkel jár.

A „játék” feltételezi, hogy a felek betartják a kapcsolatukra megállapított szabályokat.

Absztrakt a "pszichológia" tudományágról

témában: "Konfliktus. A konfliktusmegoldás típusai és módszerei."

Terv

1. Bevezetés.

2. A konfliktus fogalma. A konfliktusok típusai.

3. Konfliktushelyzetek okai.

4. A konfliktusok megelőzésének, megoldásának módszerei.

5. A konfliktus, mint az emberek kezelésének módja.

6. Következtetés.

7. Irodalomjegyzék.

1. Bevezetés.

Az emberi tevékenység minden területén különféle típusú problémákat oldanak meg. Ha munkahelyen, szabadidőben vagy otthon oldják meg ezeket, akkor gyakran különböző erősségű, megnyilvánulási és összetettségű konfliktusok merülnek fel.

A konfliktusok nagy jelentőséggel bírnak az emberi életben, mert következményeik gyakran még évekig nagyon észrevehetők. Egy ember vagy egy embercsoport életenergiáját eszik sok napon, heten, hónapon át, sőt éveken keresztül.

A konfliktusokkal kapcsolatos emberi gondolatok általában ellenségességgel, agresszióval, vitákkal, háborúval, fenyegetéssel kapcsolják össze. Ennek eredményeként az a vélemény alakult ki, hogy a konfliktus mindig nemkívánatos jelenség, ezért lehetőség szerint meg kell kerülni, és azonnal meg kell oldani, a legkisebb megnyilvánulása esetén.

Amíg emberek léteznek, vannak konfliktusok. A konfliktusoknak azonban nincs általánosan elfogadott paradigmája, amely megmagyarázná azok természetét, a társadalom, a csoportok fejlődésére gyakorolt ​​hatását, bár kialakulásuk, működésük és kezelésük kérdéseiről számos tanulmány létezik.

Kétségtelen, hogy minden ember életében volt olyan pillanat, amikor ki akart kerülni egy konfrontációt, és azon töprengett, hogyan oldjon meg egy konfliktushelyzetet. Vannak azonban olyan körülmények, amikor egy nehéz konfliktusból nemesen ki kell jutni, ugyanakkor megőrizni a kapcsolatot. Vannak, akik szükségesnek tartják a konfliktushelyzet eszkalációját, hogy végül megoldják azt. Így vagy úgy, bárki szembesült azzal a kérdéssel, hogyan kerülje el a konfliktushelyzetet, vagy hogyan oldja meg azt.

2 . A konfliktus fogalma. A konfliktusok típusai.

A létező konfliktusmagyarázatok az ellentmondás tényét hangsúlyozzák, amely nézeteltérés formájában jelentkezik, ha az emberi interakcióról van szó, a konfliktus lehet nyílt vagy rejtett, de alapja a kölcsönös megértés hiánya. Így a konfliktus úgy definiálható, mint két vagy több fél – csoportok vagy egyének – közötti kölcsönös megértés hiánya. Mindegyik fél mindent megtesz, hogy elfogadja célját vagy nézőpontját, és mindenféle akadályt állít a másik oldal elé, hogy ugyanezt elérje.

A konfliktus a felek, erők, vélemények konfrontációja, a konfliktushelyzet nyílt konfrontációba való átmenete.

A konfliktus harc az értékekért, meghatározott erőforrásokra, hatalomra, státuszra, az ellenfél szándékos károkozására, semlegesítésre vagy pusztításra irányuló küzdelem.

A konfliktusok típusai ok szerint:

1. A célok konfliktusa a felek eltérő elképzelése egy tárgy jövőbeni kívánt állapotáról.
2. Nézetkonfliktus - a felek eltérő gondolatai és elképzelései a megoldandó kérdésben - ennek a konfliktusnak a feloldása több időt igényel, mint a kölcsönös megértés elérése a célok ütközésében.
3. Az érzéskonfliktus az érzelmek és érzések különbsége, amely a résztvevők közötti kapcsolat alapját képezi – az emberek saját viselkedési stílusukkal irritálják egymást.

A résztvevők konfliktusainak típusai:

1. Az intrapszichés konfliktus egy belső ellentmondás az egyén mentális világában, gyakran természeténél fogva nézetek vagy célok konfliktusa.
2. Az interpszichés konfliktus két vagy több felet érint, ha úgy érzik, hogy egymással szemben állnak az egyes felek értékeit, beállítottságát, viselkedését és céljait illetően. Ez a fajta konfliktus gyakoribb.
3. Csoporton belüli konfliktus - többnyire egy csoport tagjai vagy részei közötti konfrontáció, amely hatással van a csoport változási folyamatára és a csoport munkájának eredményeire.
4. A csoportközi konfliktus egy szervezet két vagy több csoportja közötti szembenállás vagy konfrontáció. Lehetséges érzelmi vagy szakmai-produkciós alap. Jellemző az intenzitás.
5. A szervezeten belüli konfliktus leginkább a konkrét munka tervezése, a szervezetalapítás és ennek eredményeként a hatalom formális kijelölése eredményeként jön létre - van lineáris-funkcionális, vertikális, szerep- és horizontális.

A konfliktusok típusai a nyitottság foka szerint:

1. A nyílt konfliktusok többnyire üzleti alapon merülnek fel. A felek nézeteltérése a termelési szférára vonatkozik, és a probléma megoldásának változatos módját fejezi ki. Ezek a konfliktusok bizonyos mértékig ártalmatlanok.
2. A „parázsló” rejtett konfliktusok forrása az emberi kapcsolatok. Az üzleti konfliktusnak tűnő konfliktusok jelentős része valójában érzéseken és emberi kapcsolatokon alapul. Ezeket a konfliktusokat nehéz feloldani – ha a konfliktus üzleti része megoldódik, a feszültség átterelődik más problémákra, ugyanazokkal a felekkel.

A konfliktusok típusai következmények szerint:

1. A funkcionális konfliktusoknak van néhány pozitív következménye:

• a vizsgált kérdések megoldása minden fél számára megfelelőbb módszerekkel, amelyek megoldásában a résztvevők részt vesznek;
• a döntések végrehajtásának nehézségei a legkisebb számra csökkennek - az akarattal szembeni cselekvés szükségessége, az igazságtalanság, az ellenségeskedés;
• a jövőben a felek diszpozíciója nagy valószínűséggel inkább az együttműködésre, mint az ellenkezésre irányul;
• a rezignációs szindróma és a csoportgondolkodás kifejezésének lehetőségének csökkentése;
• a döntéshozatal minőségének javítása, a különböző nézőpontok feltárása a konfliktusokon keresztül, a csoporttagoknak lehetőségük van az esetleges nehézségek leküzdésére, mielőtt azok felmerülnének.

2. Konfliktuskezelés hiányában működésképtelenné válik - negatív következmények fennállása:

• fokozott fluktuáció, csökkent termelékenység, rossz morál, elégedetlenség;
• a résztvevők erős lojalitása a csoportjukhoz, a másik oldal „ellenségként” való elképzelése, hosszú távon az együttműködés csökkenése, a kommunikáció és interakció megnyirbálása a konfliktusban lévő felek között;
• nagyobb hangsúlyt fektetve az ellenfél legyőzésére, mint egy meglévő probléma megoldására.

3 . A konfliktushelyzetek okai.

Kezdetben meg kell érteni, hogy a konfliktus a személyiség teljesen természetes állapota. Fáradhatatlanul az ember tudatos élettevékenységének megvalósítása során konfliktusba kerül önmagával, egyének csoportjaival és más emberekkel. Ugyanakkor, ha az ember elsajátítja azokat a készségeket, amelyek segítenek megérteni a konfliktushelyzet megoldását, jelentősen fejlesztheti és megerősítheti a szakmai és személyes kapcsolatokat. A társadalmi konfliktusok megoldása meglehetősen jelentős és nagyon hasznos készség.

Minden konfliktus alapja egy olyan helyzet, amely vagy a felek vágyai, érdekei és hajlamai közötti eltérést, vagy ellentétes eszközöket, ezek elérésének céljait a fennálló körülmények között, vagy a felek ellentétes álláspontját foglalja magában. Ugyanakkor a konfliktus kialakulásához szükség van egy incidensre, amelynek eredményeként az egyik fél cselekszik, korlátozva a másik fél érdekeit.

A konfliktusok kialakulásának jó néhány oka van. Kétségtelenül szervezeti formák segítségével szeretném ezeket megoldani. Ha van egy elképzelés róluk, azonosíthatja és kezelheti őket.

Információ - a tanúk, szakértők megbízhatatlansága, elferdítések, elégtelen bizalom az információkban, önkéntelen tények, félretájékoztatás.

Strukturális - hagyományos értékek, nézetek, szokások ütközése; összeütközés a státuszkövetelések vagy különbségek következtében; ütközések a technológiával és használatának hatékonyságával kapcsolatban; ütközések a vásárlás árával vagy minőségével kapcsolatban; ütközések a megállapodások, szerződések, adásvételi megállapodások miatt.

Értékalapú - valaki jogainak, szükségleteinek megsértése, etikai normák megsértése, elfogadott szervezeti vagy szakmai normák megsértése.

Kapcsolati tényezők - a kompatibilitás megsértése egy kapcsolatban, az erőegyensúly megsértése a kapcsolatban.

Társadalmi és gazdasági egyenlőtlenség - a hatalom, elismerés, jutalom, presztízs igazságtalan elosztása az egyes csoportok, hadosztályok, a szervezet tagjai között.

Konfliktus akkor keletkezik, amikor az egyik interakcióban részt vevő fél felismeri a saját elvei és érdekei közötti különbséget a másik fél elveitől és érdekeitől, és egyoldalú lépéseket kezd, hogy ezeket a különbségeket a maga javára igazítsa.

A feszültség a konfliktus első jelének tekinthető. A nehézségek leküzdéséhez szükséges tudás hiánya, következetlenség vagy információhiány eredményeként nyilvánul meg. Valódi konfliktus gyakran akkor nyilvánul meg, amikor megpróbálják meggyőzni az ellenkező oldalt vagy egy közömbös közvetítőt az egyiknek az igazáról.

A konfliktus fázisai.

A konfrontációs vagy katonai szakasz a felek azon vágya, hogy mások érdekeinek kiiktatásával elérjék saját érdekeiket.

A kompromisszumos vagy politikai szakasz a felek azon törekvése, hogy érdekeiket tárgyalásos úton biztosítsák, melynek során az egyes felek eltérő érdekeit kölcsönös megegyezés váltja fel.

Kommunikációs vagy irányítási szakasz - a kommunikációs vonal kialakításával a felek megállapodásra jutnak, amely azon alapul, hogy mind a konfliktusban érintett feleket, mind érdekeiket szuverenitással ruházzák fel, valamint törekednek az érdekek kölcsönös kiegészítésére, kiküszöbölésére. csak törvénytelen különbségek.

Egy konfliktusban a hajtóerő az egyén nyerési vágya vagy kíváncsisága, hogy megőrizze, javítsa saját biztonságát, stabilitását, pozícióját a csapatban, vagy reménykedjen egy cél elérésében. Gyakran nem világos, hogyan kell eljárni ezekben a helyzetekben.

A konfliktusok okai a társadalom abnormalitásában és magának az embernek a hiányosságaiban rejlenek. Mindenekelőtt a konfliktusokat okozó okok között vannak erkölcsi, politikai és társadalmi-gazdasági okok. Ezek az okok táptalajt adnak különféle típusú konfliktusok kialakulásához. A konfliktusok kialakulását az ember biológiai és pszichofizikai tulajdonságai befolyásolják.

Minden konfliktusnak sok oka van. A konfliktusok jelentős okai az érték- és elképzelésbeli különbségek, a feladatok egymásra utaltsága, a megosztandó erőforrások korlátozott mennyisége, a célok, az iskolai végzettség, a viselkedésbeli különbségek és a rossz kommunikáció.

4 . A konfliktusok megelőzésének és megoldásának módszerei.

Jelentős mennyiségű időt tölthet a jelenlegi konfliktushelyzetben, és megszokhatja, mint valami elkerülhetetlen. Nem szabad azonban megfeledkezni arról, hogy minden bizonnyal bekövetkezik egy incidens, bizonyos körülmények összessége, amely elkerülhetetlenül a felek nyílt konfrontációjához és összeférhetetlen álláspontok megnyilvánulásához vezet.

A konfliktushelyzet a konfliktus kialakulásának elengedhetetlen feltétele. Ahhoz, hogy ez a helyzet dinamikává, konfliktussá fejlődjön, külső eseményre, hatásra vagy lendületre van szükség.

Az egyik esetben a konfliktus megoldása szakmailag meglehetősen kompetens és korrekt, a másik esetben azonban írástudatlan, szakszerűtlenül történik, gyakran a konfliktusban részt vevő összes fél számára rossz eredménnyel, ahol csak vesztesek vannak, nyertesek nincsenek.

A konfliktushoz vezető okok kiküszöbölése érdekében a munkát több szakaszban kell elvégezni.

Az első szakaszban a probléma általános leírása történik. Ha egy konfliktus a csoport és egyén közötti bizalmatlanság eredményeképpen jön létre, a probléma kommunikációként fejeződik ki. Ebben a szakaszban fontos meghatározni a konfliktus természetét, és jelenleg nem számít, hogy ez nem tükrözi teljes mértékben a probléma lényegét.

A második szakaszban azonosítják a konfliktus vezető feleit. A listához felvehet egyéni személyeket vagy egész csoportokat, csapatokat, szervezeteket, részlegeket. Lehetőség van a konfliktusban érintett felek összefogására, akiknek az adott konfliktusnak megfelelően közös szükségleteik vannak. Személyes és csoportos kontingensek felszámolása is megengedett.

A harmadik szakaszban a konfliktus vezető feleinek fő gondjait és igényeit soroljuk fel. Meg kell határozni, hogy az adott helyzetben milyen magatartási motívumok állnak a felek álláspontja mögött. Az emberi attitűdöket és cselekvéseket motívumok, szükségletek, vágyak határozzák meg, amelyeket megalapozni kell.

Öt konfliktusmegoldási stílus:

• kisimítás - viselkedés, mintha nem kell ingerültnek lenni;
• elkerülés - a konfliktushelyzet elkerülésének vágya;
• kényszer - nyomásgyakorlás vagy legitim hatalom alkalmazása a helyzet saját véleményének kikényszerítése érdekében;
• kompromisszum - bizonyos mértékig ellazulás a helyzet eltérő megítélésére;
• problémamegoldás - eltérő adatokat és véleményeket igénylő helyzetben használják, amelyet a nézetkülönbségek nyílt felismerése jellemez, ezen nézetek szembesítése a konfliktusban részt vevő mindkét fél számára elfogadható megoldás megtalálása érdekében.

A nehézségek leküzdésének módját viszont az egyén érzelmi stabilitása, a saját érdekek védelmének rendelkezésre álló eszközei, a rendelkezésre álló hatalom mennyisége és sok más körülmény határozza meg.

Az egyén pszichológiai védelme tudattalanul történik, az egyén szabályozására szolgáló eljárásként, hogy megvédje az emberi tudat szféráját a negatív pszichológiai hatásoktól. A konfliktus következtében ez a rend önkéntelenül működik, megkerülve az emberi vágyakat és akaratot. Az ilyen védelem jelentőségét olyan érzések és gondolatok megnyilvánulása határozza meg, amelyek fenyegetést jelentenek az értékorientáció rendszerére, az önbecsülésre, a kialakult énre - az ember képére, az önbecsülésre, csökkentve az egyén önbecsülését.

Az ember helyzetérzékelése időnként távol áll a fennálló állapottól, de a helyzetre adott reakciója a számára látszólagos észlelés alapján alakul ki, és ez a körülmény jelentősen megnehezíti a konfliktushelyzet megoldását. A konfliktusból eredő negatív érzelmek gyorsan átkerülnek a problémából az ellenfél személyiségébe – ez kiegészíti a konfliktust személyes ellenállással. A konfliktus fokozódásával az ellenfélről alkotott kép egyre csúnyább lesz – ez ráadásul megnehezíti a megoldást. Zárt gyűrű képződik, amelyet nagyon nehéz eltörni. Ezt a legésszerűbb a helyzet kezdeti szakaszában megtenni, mielőtt elveszítené az irányítást felette.

5. A konfliktus, mint az emberek kezelésének módja.

A konfliktuskezelés gyakorlatában három terület van: konfliktuskezelés, konfliktuselnyomás és konfliktuskerülés. Ezeket az irányokat speciális módszereknek köszönhetően valósítják meg.

A konfliktuskezelés célzott, irányított befolyásolás a konfliktus kialakulását elősegítő okok megszüntetésére, a konfliktus kontrollált szintjének fenntartására, a konfliktusban részt vevő felek magatartásának korrekciójára.

A konfliktuskezelési módszerek jelenlegi változatossága több csoportra oszlik, amelyeknek külön alkalmazási köre van:

1. Intrapszichés módszerek. Befolyást gyakorolnak egy adott személyre, megtestesülnek a saját viselkedésének megfelelő koordinációjában, a saját álláspont kifejezésének képességében, anélkül, hogy hozzájárulnának a védekező reakció kialakulásához az ellenkező oldalon.
2. Strukturális módszerek. A feleket elsősorban a felelősségek, jogok és funkciók helytelen elosztásából, a munkavállalók ösztönzési és motivációs rendszerének igazságtalanságából, valamint a munkatevékenység rossz koordinációjából fakadó szervezeti konfliktusok érintik. Ezek a módszerek a következők:

• a munkaköri követelmények magyarázata;
• irányítási mechanizmusok alkalmazása;
• átfogó szervezeti célok tisztázása vagy fejlesztése;
• ésszerű jutalmazási rendszerek kiépítése.

1. Interpszichés módszerek a viselkedési stílus módosítására konfliktus esetén. Feltételezik, hogy a konfliktushelyzet kialakulásának vagy a konfliktus kialakulásának szakaszában meg kell választani a megfelelő befolyásolási formát annak érdekében, hogy a felek elszigetelt viselkedési stílusát módosítsák az egyéni érdekek sérelmének megelőzése érdekében.
2. Személyes módszerek. A kényszerítés az a kísérlet, amely bármilyen szükséges eszközzel rákényszeríti az embert, hogy elfogadja álláspontját. Az erre törekvő felet nem érdekli a másik fél véleménye. Az ezt a megközelítést alkalmazó párt a legtöbb esetben ellenségesen viselkedik, és a hatalmat használja a befolyásolásra. Nehéz helyzetekben, ahol a sokféle megközelítés jelentős jele a racionális döntés meghozatalának, az egymásnak ellentmondó vélemények kialakulását ösztönözni kell, és problémamegoldó stílussal kezelni kell a helyzettel. A problémamegoldáson keresztüli konfliktuskezelés a következő sorrendben történik:

• a problémák azonosítása a célok, nem pedig a megoldások szempontjából;
• a konfliktusban érintett mindkét fél számára megfelelő megoldás meghatározása;
• a figyelem összpontosítása nem a konfliktusban részt vevő felek egyéni jellemzőire, hanem a problémára;
• a kölcsönös befolyás növelése, az információcsere terjesztése és a bizalmi környezet biztosítása.

1. Tárgyalás. Végezze el a kidolgozott funkciókat, beleértve a felek tevékenységének legtöbb aspektusát. Konfliktusmegoldási módszerként a tárgyalások olyan taktikai halmazok, amelyek célja a konfliktusban részt vevő felek számára elfogadható megoldások megtalálása. A tárgyalási folyamat megszervezéséhez garantálni kell az alábbi feltételek teljesülését:

• a konfliktusban részt vevő felek kölcsönös függésének jelenléte;
• a konfliktusban álló felek képességei közötti jelentős különbségek hiánya;
• a konfliktus fejlettségi szintjének hasonlósága a tárgyalási lehetőségekhez;
• a felek részvétele a tárgyalásokon a felmerült konfliktus konkrét helyzetében döntéshozatalban.

1. A személyes magatartás befolyásolásának és a felek megállapodott szerepkörének normalizálásának módszerei funkcionális felelősségük figyelembevételével.
2. Módszerek a megfelelő ellenséges akciók aktiválására, szélsőséges esetekben - minden korábbi módszer lehetőségét felhasználják. A megfelelő ellenséges akciók rendkívül nem kívánatosak. E módszerek alkalmazása hozzájárul a konfliktusok erőszakos, erőszakos megoldásához. Bárhogy is legyen, vannak helyzetek, amikor a konfliktus csak ezekkel a módszerekkel oldható meg.

A konfliktusból való kivonulás előnye általában a gyors döntéshozatal.

A hulladékot a következő esetekben használják fel:

• nagy veszteségek a konfliktus felépítéséből;
• a konfliktus alapját képező probléma középszerűsége;
• egyéb megoldásra váró problémák jelentősége;
• a szenvedélyek lehűtésének fontossága;
• időnyerés szükségessége az azonnali döntések meghozatalának és a szükséges információk összegyűjtésének elkerüléséhez;
• más erők egyesítése a konfliktus megoldása érdekében;
• a közelgő konfliktustól vagy egy eltérő féltől való félelem jelenléte.

A konfliktus elkerülését nem szabad alkalmazni, ha az alapját képező probléma fontos, vagy ha reális a kilátás, hogy ez a konfliktus elég hosszú ideig tart.

Ennek a módszernek a változata az inaktivitás módszere. Az inaktivitás módszerének alkalmazása esetén az események alakulása spontán módon, áramlással halad.

6 . Következtetés.

A konfliktusok okai a társadalom abnormalitásában és magának az embernek a hiányosságaiban rejlenek.

Mindenekelőtt a konfliktusokat okozó okok között vannak erkölcsi, politikai és társadalmi-gazdasági okok. Ezek az okok táptalajt adnak különféle típusú konfliktusok kialakulásához. A konfliktusok kialakulását az ember biológiai és pszichofizikai tulajdonságai befolyásolják.

Minden konfliktusnak sok oka van. A konfliktusok jelentős okai az értékek és felfogásbeli különbségek, a feladatok egymásra utaltsága, a korlátozott erőforrások, amelyeket meg kell osztani, a célok, az iskolai végzettség, a viselkedés és a rossz kommunikáció különbségei.

Így jobb megelőzni a konfliktusokat azáltal, hogy megváltoztatja saját hozzáállását a problémahelyzethez, viselkedését, és ennek megfelelően befolyásolja az ellenfél viselkedését és pszichéjét.

Az interpszichés konfliktusok megelőzése során mindenekelőtt azt kell értékelni, hogy mit sikerült, majd azt, amit nem - az értékelőnek eleget kell tudnia a tevékenységről; az ügy lényege, nem pedig a forma alapján értékeljen; az értékelőnek felelősnek kell lennie az értékelés pártatlanságáért; azonosítani és tájékoztatni az értékelt munkavállalókat a hiányosságok okairól; ösztönözze az alkalmazottakat új munkák vállalására; konkrétan új feladatokat és célokat fogalmazzon meg.

7 . Hivatkozások.

1. B.S. Volkov, N.V. Volkova, Konfliktus: tankönyv egyetemisták számára / B.S. Volkov, N.V. Volkova. - M.: Akadémiai Projekt; Trista, 2005. - 384 p.

2. A.Ya. Antsupov, A.I. Shipilov, Konfliktusológia. Tankönyv. 3. kiadás - Szentpétervár: Péter, 2008. - 496 p.

3. E.N. Bogdanov, V.G. Zazykin, A személyiség pszichológiája konfliktusban: tankönyv. 2. kiadás - Szentpétervár: Péter, 2004. - 224 p.

4. N.V. Grishina, Konfliktuspszichológia. 2. kiadás - Szentpétervár: Péter, 2008. - 544 p.

5. A.P. Egides, A kommunikáció útvesztői, avagy Hogyan jöjjünk ki az emberekkel. - M.: AST-Press Book, 2002. - 368 p.

6. A.K. Zaicev, Társadalmi konfliktus. 2. kiadás - M.: Akadémia, 2001. - 464 p.

Csalólap a szociálpszichológiáról Cheldyshova Nadezhda Borisovna

65. A konfliktusok típusai

65. A konfliktusok típusai

A konfliktusban részt vevő felektől függően a következők vannak:

1) Belül – személyes konfliktusok– konfliktusok a személyiségstruktúra elemei között. Az egyén akut negatív tapasztalataiban fejeződnek ki, amelyeket az egyén ellentmondásos törekvései generálnak. Természetüknél és tartalmuknál fogva nagyrészt pszichológiai jellegűek, bár van társadalmi felhangjuk is. Ezeket az egyén indítékainak, érdekeinek, értékeinek és önbecsülésének ellentmondásai okozzák, és érzelmi feszültség és a jelenlegi helyzet negatív tapasztalatai kísérik. Lehet romboló és építő jellegű is, vagyis az egyénre nézve pozitív és negatív következményekkel is járhat. Az intraperszonális konfliktus okai lehetnek a szükségletek ellentmondása, a belső szükséglet és a társadalmi norma ellentmondása, az egyén különböző szerepeinek ellentmondása, a különböző viselkedési lehetőségek közötti választás nehézsége;

2) személyközi konfliktusok - az egyének közötti összecsapás társadalmi és pszichológiai interakciójuk folyamatában. Az interperszonális konfliktusban nagy jelentősége van az emberek személyes tulajdonságainak, mentális, szociálpszichológiai és morális jellemzőinek, interperszonális kompatibilitásuknak vagy összeférhetetlenségüknek. E konfliktusok okai sokfélék lehetnek;

3) konfliktusok az egyén és a csoport között Ezek sokrétűbb konfliktusok, amelyekbe az intraperszonális és interperszonális okok mellett a csoportszervezet okozta okok is beletartoznak. Akkor merülnek fel, amikor az egyik egyén olyan pozíciót foglal el, amely eltér a csoport pozíciójától. Konstruktívak (segíti az egyén és a csoport kapcsolatának erősítését, a személy- és csoportidentifikáció és integráció kialakulását) és destruktívak (személyes dezidentifikáció és csoportdezintegráció);

4) csoportközi konfliktusok - a leggyakoribb konfliktustípus, amely a különböző csoportok érdekeinek ütközésében nyilvánul meg. A csoportközi konfliktusok okai lehetnek: gazdasági, politikai, nemzeti-etnikai stb. A társadalmi csoportok szintjétől függően a konfliktusnak megvannak a maga előfordulási sajátosságai és megoldási módjai. A kis társadalmi csoportok szintjén a csoportok társadalmi azonosítása játszik nagy szerepet a csoportközi konfliktusok kialakulásában, ami a csoportok közötti társadalmi differenciálódást okozza. A nagy társadalmi csoportokat a konfliktusok nagyobb léptéke és mélysége jellemzi;

5) nemzetközi – egyes államok vagy államcsoportok között keletkeznek. Ezeknek a konfliktusoknak az alapja az országok egymásnak ellentmondó érdekei.

Az emberek élettevékenységének körei szerint a következőkre oszthatók:

1) háztartás;

2) munkaerő;

3) család;

4) katonai;

5) oktatási és pedagógiai stb.

Azon tárgyak természetétől függően, amelyek miatt konfliktusok keletkeznek:

1) állapot - szerep;

2) erőforrás;

3) szociokulturális;

4) ideológiai stb.

A befolyás iránya és a hatalmak megoszlása ​​szerint a következőket különböztetjük meg:

1) konfliktusok „függőlegesen” (főnök - beosztott);

2) konfliktusok „vízszintesen” (kollégák között).

Az időparaméterek szerint a konfliktusokat a következőkre osztják:

1) rövid távú;

2) múlandó;

3) hosszú távú.

Hatékonyságuk alapján a konfliktusokat a következőkre osztják:

1) konstruktív - konfliktusok, amelyek pozitív következményekkel járnak (együttműködés erősítése egy csoportban, valamilyen eredmény elérése);

2) destruktív – olyan konfliktusok, amelyek negatív következményekkel járnak (egy csoport szétesése, az emberek közötti kapcsolatok civilizálatlan formái).

Az okok természetéből adódóan:

1) reális konfliktusok - olyan konfliktusok, amelyek eszközként szolgálnak valamilyen, a konfliktuson kívüli eredmény elérésére;

2) irreális - a tárgy elválaszthatatlan magától a konfliktustól, és egybeesik vele.

A Műhely a konfliktuskezelésről című könyvből szerző Emeljanov Sztanyiszlav Mihajlovics

A konfliktusok osztályozása A konfliktusok, amelyek összetett szociálpszichológiai jelenségek, nagyon sokfélék, és különféle szempontok szerint osztályozhatók. Gyakorlati szempontból a konfliktusok osztályozása azért fontos, mert lehetővé teszi

Enkoda könyvéből: Hogyan tárgyaljunk bárkivel és bármiről szerző Khodorich Alekszej

A Hogyan lehet kijutni a neurózisból című könyvből (Pszichológus gyakorlati tanácsai) szerző Yunatskevich P I

A konfliktusok természete A konfliktusok nélküli élet azt jelenti, hogy mindig konstruktív megoldásokra kell törekedni, önmagam és a csapat sikerre vezetése megköveteli tőlem a magas szintű stressztűrő képességet, az akut, konfliktusos helyzetekre való pszichológiai felkészültséget.

A Hogyan csináld a dolgokat a magad módján című könyvből írta Sue püspök

Konfliktusmegoldás Ha nem a félénkség a problémád, hanem éppen ellenkezőleg - eléggé intoleráns vagy mások véleményével szemben, a halláskészség fejlesztése is segíthet. Ahelyett, hogy agresszíven megtámadná a másik személy nézőpontját, annak érdekében, hogy ezt megtegye

A Változtasd meg az agyad című könyvből – megváltozik az életed! Írta: Amen Daniel

A konfliktusoktól való félelem A szorongás értelemszerűen nagyon kellemetlen állapot. Ezért a fokozott szorongásos emberek igyekeznek elkerülni minden olyan helyzetet, amely még kellemetlenebbé teszi őket. Ez mindenekelőtt a konfliktusokra vonatkozik. Emberek

A Fejlesztő tréning tinédzserekkel: kreativitás, kommunikáció, önismeret című könyvből szerző Andrej Gennadievics Grecov

10. „Konfliktusmegoldás” A konfliktusok olyan helyzetek, amikor az emberek között élesen felerősödnek az ellentétek. Ekkor az a képesség, hogy magabiztosan viselkedjünk a legtisztábban, saját céljaink elérésére törekedve, de mindezt anélkül, hogy agressziót érnénk

A konfliktusok pszichológiája című könyvből szerző Grishina Natalya

A konfliktusok jelei A konfliktus különféle definícióinak összehasonlítása és elemzése lehetővé teszi annak változatlan jeleinek azonosítását, és legalábbis első közelítésre korlátozza a problémakört

A Social Engineering and Social Hackers című könyvből szerző Kuznyecov Maxim Valerievich

Hogyan kerüljük el a konfliktusokat Világos, hogy az egymást keresztező tranzakciók konfliktusos tranzakciók. Mit tegyünk a konfliktusok elkerülése érdekében? A válasz egyértelmű: párhuzamosítsuk a tranzakciókat. Vegyünk egy egyszerű példát. A vezetők gyakran nem vezetnek (B-B sor), hanem tanítanak (P sor

A Konfliktuskezelés című könyvből szerző Seinov Viktor Pavlovics

3.1. A konfliktusok fő típusai Az interperszonális kapcsolatok spontán megjelenésének és feszültségnövekedésének pszichológiai mechanizmusai, amelyeket a 2.2 fejezetben tárgyaltunk, azt jelzik, hogy konfliktusok akkor is kialakulhatnak, ha nincs jelentős ellentmondás a jövő között.

A Konfliktustan című könyvből szerző Ovsyannikova Elena Alexandrovna

4.1. A konfliktusok osztályozása A konfliktusok tipológiája szempontjából a legjelentősebb jellemzők: előfordulásuk mechanizmusai - a megfelelő típusú konfliktusok képleteivel fejezik ki (lásd 3.2 és 3.3 fejezet); a konfliktusban részt vevő felek összetétele A 3. fejezetben meg voltunk győződve arról, hogy a mechanizmus

A szerző könyvéből

Konfliktusmegelőzés A vezetés művészete A vezető munkája nagyrészt a folyamatosan felmerülő ellentmondások feloldásából áll. Azonban nem mindegyik vezet konfliktushoz a menedzsernek sikerül ezeket időben megoldani.

A szerző könyvéből

Konfliktusok forrásai A párban dolgozók kompatibilitásának vizsgálata során a pszichológusok egy érdekes tényt állapítottak meg: kiderült, hogy általában két férfi dolgozik együtt a leggyorsabban, majd egy férfi nővel (nem házastársak), majd egy nő egy nővel, ill. az utolsó helyen - egy férj

A szerző könyvéből

A konfliktusok három hulláma Megfigyelhető, hogy a legtöbb konfliktus bizonyos időszakokban alakul ki: a házasság második évében (általában a gyermek születésekor), 7–12 és 20–25 éves időközönként konfliktushullám összefügg a házastársak egymáshoz, a sajátjukhoz való hozzáállásával

A szerző könyvéből

11.1. Konfliktusmegelőzés A konfliktus nagyon értelmes metaforája a betegség: a konfliktus a kapcsolatok betegsége. A konfliktust, akárcsak a betegséget, könnyebb megelőzni, mint megoldani (gyógyítani). Minél később kezdődik a kezelés, annál nehezebb és annál több

A szerző könyvéből

11.5. Konfliktusmegoldás A konfliktusok olyanok, mint egy „jéghegy”, amelynek megfigyelhető része 10%, 90%-a pedig rejtve van a megfigyelő (főleg a kívülálló) elől. A konfliktus lényege általában nem a felszínen rejlik. Amíg a megszerzett rejtett információ mennyisége meg nem haladja

Előző cikk: Mekkora a fénysebesség Következő cikk: Harmonikus rezgések Az oszcillációs frekvencia fizikai képlete