Konfliktusok és azok megoldása. Konfliktusok és megoldásuk módjai

A téma relevanciája

Az emberi tevékenység minden területén a mindennapi életben, a munkahelyen vagy a szabadidőben felmerülő problémák megoldása során olyan konfliktusokat kell megfigyelni, amelyek tartalmukban és megnyilvánulási erősségükben eltérőek. Jelentős helyet foglalnak el minden ember életében, mivel egyes konfliktusok következményei túlságosan észrevehetőek lehetnek hosszú életen át. Egy ember vagy egy embercsoport életenergiáját több napon, héten, hónapon vagy akár éveken keresztül is elfogyaszthatják.

Amikor az emberek a konfliktusra gondolnak, azt leggyakrabban agresszióval, fenyegetéssel, vitákkal, ellenségeskedéssel, háborúval stb. Ebből kifolyólag az a vélemény alakult ki, hogy a konfliktus mindig nemkívánatos jelenség, amelyet lehetőleg kerülni kell, és amint felmerül, azonnal meg kell oldani.

Az egyetértés hiánya az eltérő vélemények, nézetek, ötletek, érdekek, nézőpontok stb. meglétéből adódik. Ez azonban nem mindig nyilvánvaló összecsapás vagy konfliktus formájában fejeződik ki. Ez csak akkor történik meg, ha a meglévő ellentmondások és nézeteltérések megzavarják az emberek normális interakcióját, és megakadályozzák céljaik elérését. Ebben az esetben az emberek egyszerűen arra kényszerülnek, hogy valahogy leküzdjék a különbségeket, és nyílt konfliktusos interakcióba lépjenek. A konfliktus-interakció során a résztvevők lehetőséget kapnak különböző véleménynyilvánításra, több alternatíva azonosítására a döntés során, és ebben rejlik a konfliktus fontos pozitív jelentése. Ez persze nem jelenti azt, hogy a konfliktus mindig pozitív.

A konfliktus (lat. konfliktus) ellentétes irányú, egymással összeegyeztethetetlen tendenciák ütközése az egyén tudatában, az egyének vagy embercsoportok interperszonális interakcióiban vagy interperszonális kapcsolataiban, amelyek akut negatív érzelmi élményekhez kapcsolódnak. Bármilyen szervezeti változás, egymásnak ellentmondó helyzetek, az emberek közötti üzleti és személyes kapcsolatok gyakran konfliktushelyzeteket szülnek, melyekhez szubjektíven komoly pszichológiai élmények is társulnak.

A hétköznapi nézőpontból a konfliktus negatív jelentéssel bír, és agresszióval, mély érzelmekkel, vitákkal, fenyegetéssel, ellenségeskedéssel stb. társul. Az a vélemény, hogy a konfliktus mindig nemkívánatos jelenség, és lehetőleg kerülni kell, ha lehetséges. felmerül, azonnal megoldódik . A modern pszichológia a konfliktust nemcsak negatívan, hanem pozitívan is szemléli: a szervezet, a csoport és az egyén fejlesztésének módjaként, a konfliktushelyzetek következetlenségében kiemelve az élethelyzetek fejlődéséhez és szubjektív megértéséhez kapcsolódó pozitív szempontokat.

K. Levin a konfliktust olyan helyzetként jellemzi, amelyben az egyénre egyidejűleg közel azonos nagyságrendű ellentétes erők hatnak. A helyzet „erővonalai” mellett maga a személyiség is aktív szerepet játszik a konfliktusok megoldásában, azok megértésében, meglátásában. Ezért Lewin munkái mind intraperszonális, mind interperszonális konfliktusokat vizsgálnak.

L. Coser társadalmi konfliktuselméletében a konfliktus az értékek és követelések feletti harc a státusz, hatalom és eszközök hiánya miatt, amelyben az ellenfelek céljait a riválisok semlegesítik, megsértik vagy kiiktatják. A szerző megjegyzi a konfliktusok pozitív funkcióját - a társadalmi rendszer dinamikus egyensúlyának fenntartását. Ha a konfliktus olyan célokhoz, értékekhez vagy érdekekhez kapcsolódik, amelyek nem befolyásolják a csoportok alapvető létét, akkor az pozitív. Ha a konfliktus a csoport legfontosabb értékeihez kapcsolódik, akkor nem kívánatos, mivel aláássa a csoport alapjait, és hajlamos a pusztulásra.

A konfliktusok megoldásának módjai

Versengés abból áll, hogy a másik oldalra olyan megoldást erőltetünk, amely az ön számára előnyös. A rivalizálás a következő esetekben indokolt: a javasolt megoldás egyértelműen konstruktív; az eredmény haszna a teljes csoport vagy szervezet számára, nem pedig egy egyén vagy mikrocsoport számára; a küzdelem kimenetelének fontossága azok számára, akik támogatják ezt a stratégiát; időhiány az ellenféllel való megegyezésre. A rivalizálás szélsőséges és alapvető helyzetekben, időhiány és veszélyes következmények nagy valószínűsége esetén tanácsos.

Menekülés vagy kitérés egy probléma megoldásából vagy elkerüléséből egy kísérlet arra, hogy minimális veszteséggel kerüljön ki a konfliktusból. Abban különbözik a konfliktus közbeni hasonló viselkedési stratégiától, hogy az ellenfél sikertelen próbálkozásai után vált át rá, hogy az érdekeit aktív stratégiákkal megvalósítsa. Tulajdonképpen nem megoldásról beszélünk, hanem a konfliktus kioltásáról. Az elsétálás teljesen konstruktív válasz lehet egy hosszú távú konfliktusra. Az elkerülést energia és idő hiányában használják az ellentmondások, az időnyerési vágy, a viselkedési vonal meghatározásának nehézségei és a probléma megoldásától való vonakodás megszüntetésére.

Simítás. Ezzel a stílussal az ember meg van győződve arról, hogy nem kell haragudni, mert „mindannyian egy boldog csapat vagyunk, és nem szabad ringatni a hajót”. Az ilyen „simító” igyekszik nem engedni a konfliktus jeleit, a szolidaritás szükségességére apellálva. De ugyanakkor elfelejtheti a konfliktus hátterében álló problémát. Az eredmény lehet béke és csend, de a probléma megmarad, és végül „robbanás” lesz.

Kényszer. Ezen a stíluson belül érvényesülnek azok a kísérletek, amelyek arra kényszerítik az embereket, hogy bármi áron elfogadják álláspontjukat. Aki ezt meg akarja tenni, nem érdekli mások véleménye, általában agresszíven viselkedik, és a hatalmat kényszer segítségével használja fel mások befolyásolására. Ez a stílus akkor lehet hatékony, ha a vezetőnek nagy hatalma van a beosztottak felett, de nem tudja elnyomni a beosztottak kezdeményezését, nagy a valószínűsége annak, hogy rossz döntést hoznak, hiszen csak egy nézőpont kerül bemutatásra. Haragot válthat ki, különösen a fiatalabb és képzettebb munkatársak körében.

Kiegyezés. Ezt a stílust a másik fél nézőpontjának elfogadása jellemzi, de csak bizonyos mértékig. A vezetési helyzetekben nagyra értékelik a kompromisszumkészséget, mivel minimálisra csökkenti a rosszindulatot, és gyakran lehetővé teszi a konfliktusok gyors, mindkét fél megelégedésére történő megoldását. Ha azonban egy fontos kérdés miatti konfliktus elején kompromisszumot köt, csökkentheti az alternatívák megtalálásához szükséges időt.

A probléma megoldása. Ez a stílus a nézeteltérések elismerése és a hajlandóság más nézőpontokkal való kapcsolatteremtésre annak érdekében, hogy megértsük a konfliktus okait, és megtaláljuk a minden fél számára elfogadható cselekvési irányt. Aki ezt a stílust használja, az nem mások kárára próbálja elérni a célját, hanem inkább a legjobb megoldást keresi. Ez a stílus a leghatékonyabb a szervezeti problémák megoldásában.

M. Folet amerikai szociálpszichológus még 1942-ben rámutatott a megoldás (settlement) és nem az elnyomás szükségességére. A módszerek közül az egyik fél győzelmét, a kompromisszumot és az integrációt emelte ki. Az integrációt olyan új megoldásként fogták fel, amelyben mindkét fél feltételei teljesülnek, és egyikük sem szenved komoly veszteségeket.

Tárgyalás a kommunikáció széles aspektusát képviselik, amely az egyén tevékenységének számos területét lefedi. A tárgyalások a konfliktusok megoldásának egyik módszere egy olyan taktikai halmaz, amelynek célja, hogy a konfliktusban álló felek számára kölcsönösen elfogadható megoldásokat találjanak.

Együttműködés a konfliktuskezelés leghatékonyabb stratégiája. Feltételezi az ellenfelek azon vágyát, hogy konstruktívan megvitassák a problémát, a másik oldalt nem ellenfélnek, hanem szövetségesnek tekintik a megoldás keresésében. Az ellenfelek közötti erős egymásrautalt helyzetekben a leghatékonyabb; mindkettő hajlamos figyelmen kívül hagyni a hatalmi különbségeket; a döntés fontossága mindkét fél számára; a résztvevők pártatlansága

Konfliktusmegoldó módszerek

A konfliktuskezelés a konfliktust kiváltó okok megszüntetésére (minimalizálására), illetve a konfliktusban résztvevők magatartásának korrekciójára irányuló célzott hatás.

Elég sok konfliktuskezelési módszer létezik. Kinagyítva több csoport formájában is ábrázolhatók, amelyek mindegyikének megvan a maga alkalmazási területe:

1) intraperszonális, azaz. az egyén befolyásolásának módszerei;

2) szerkezeti, i.e. a szervezeti konfliktusok kiküszöbölésének módszerei;

3) interperszonális módszerek vagy viselkedési stílusok konfliktus esetén;

4) tárgyalások;

5) megtorló agresszív akciók. Ezt a módszercsoportot szélsőséges esetekben alkalmazzák, amikor az összes korábbi csoport képességei kimerültek.

1. Az intraperszonális módszerek abból állnak, hogy képesek vagyunk helyesen megszervezni saját viselkedésünket, kifejezni álláspontjukat anélkül, hogy védekező reakciót váltanánk ki a másik személy részéről. Egyes szerzők az „I-állítás” módszer használatát javasolják, pl. egy módja annak, hogy egy másik személynek közvetítse egy bizonyos témához való hozzáállását, vádak vagy követelések nélkül, de oly módon, hogy a másik személy megváltoztassa a hozzáállását.

Ez a módszer segít az embernek megőrizni pozícióját anélkül, hogy egy másikat ellenségévé változtatna. Az „én kijelentés” bármilyen helyzetben hasznos lehet, de különösen akkor hatásos, ha egy személy dühös, ingerült vagy elégedetlen. Rögtön meg kell jegyezni, hogy ennek a megközelítésnek a használata készségeket és gyakorlatot igényel, de ez a jövőben indokolt lehet. Az „én-állítás” úgy épül fel, hogy az egyén kifejezhesse véleményét az aktuális helyzetről, kifejtse álláspontját. Ez különösen akkor hasznos, ha valaki valamit át akar adni a másiknak, de nem akarja, hogy negatívan érzékelje és támadjon.

1. Strukturális módszerek, pl. a nem megfelelő hatáskör-elosztásból, munkaszervezésből, elfogadott ösztönzőrendszerből stb. adódó elsősorban szervezeti konfliktusok befolyásolásának módjai. Ilyen módszerek a következők: a munkaköri követelmények tisztázása, a koordinációs és integrációs mechanizmusok, az egész szervezetre kiterjedő célok és a jutalmazási rendszerek alkalmazása.

Ugyanilyen hasznosak az olyan integrációs eszközök, mint a többfunkciós csoportok, munkacsoportok és értekezletek. Például, amikor az egyik vállalatnál konfliktus volt az egymásra utalt részlegek - az értékesítési részleg és a gyártási részleg - között, egy közvetítő szolgálatot szerveztek a rendelések és az értékesítések mennyiségének koordinálására.

Szervezeti szintű átfogó célok. E célok hatékony megvalósításához két vagy több alkalmazott, osztály vagy csoport közös erőfeszítésére van szükség. Ennek a technikának az az ötlete, hogy minden résztvevő erőfeszítéseit egy közös cél elérése érdekében irányítsa.

Így a konfliktus funkcionális lehet, és a szervezeti hatékonyság növekedéséhez vezethet. Vagy diszfunkcionális, és csökkenhet a személyes elégedettség, a csoportos együttműködés és a szervezeti hatékonyság. A konfliktus szerepe elsősorban attól függ, hogy mennyire hatékonyan kezelik azt.

Minden embernek megvannak a maga céljai az életben a különböző alkalmazási területekhez kapcsolódóan. Mindenki mást vagy a maga módján igyekszik elérni. De gyakran a közös üzleti tevékenységgel összekapcsolt emberek saját érdekeikben ütköznek, és akkor konfliktus alakul ki, ami a menedzser egyik legfontosabb ellensége, mert dezorganizálja az embereket, érzelmekké alakítja át őket, nem pedig értelemmel. Ezért a menedzsernek, mint emberrel dolgozó embernek az egyik feladata, hogy megakadályozza a konfliktusok előfordulását, elsimítsa a konfliktusok következményeit, megoldja a vitákat, és képes legyen az embereket az érdekellenességből az együttműködés és a kölcsönös megértés felé terelni.

De gyakran azok a menedzserek, akik nem tudnak koncentrálni egy konfliktushelyzetben, vagy ösztönösen objektív álláspontot foglalnak el, megpróbálják megakadályozni vagy elodázni a konfliktust, ami nem ad teljes megoldást az üzleti csapat problémáira.

Konfliktus fogalma

A „konfliktus” fogalmát rendkívül széles tartalom jellemzi, és sokféle jelentésben használják. A legáltalánosabb módon a konfliktust úgy definiálhatjuk, mint „az ellentmondások szélsőséges súlyosbodását”. A pszichológusok azt is hangsúlyozzák, hogy egy ilyen nehezen feloldható ellentmondás akut érzelmi élményekkel jár.

A szakirodalomban a konfliktusokat szociális, szociálpszichológiai vagy pszichológiai szinten vizsgálják, amelyek dialektikusan kapcsolódnak egymáshoz. Az alábbiakban a konfliktusokról szociálpszichológiai értelemben fogunk beszélni. N. V. Grishina nagyszámú hazai és külföldi mű elemzése alapján azt javasolja, hogy a szociálpszichológiai konfliktust a kommunikáció szférájában felmerülő és fellépő összecsapásként határozzák meg, amelyet az emberek egymásnak ellentmondó céljai, viselkedési módjai és attitűdjei okoznak. , bizonyos célok elérése iránti vágyuk feltételei között. A konfliktusok keletkezésének meghatározó tényezője az objektív és szubjektív tényezők megfelelő kombinációja. A konfliktusok előfordulását objektíven meghatározó tényezőket objektív paraméterek bizonyos halmazaként értelmezik, amelyek objektív konfliktusállapotot okoznak az interperszonális interakció rendszerében. Ugyanakkor hangsúlyozzák a konfliktus jelentős függőségét a külső kontextustól, amelyben a konfliktus keletkezik és fejlődik. Ennek a kontextusnak egy fontos eleme a szociálpszichológiai környezet (különböző társadalmi csoportok sajátos jellemzőikkel), amely meglehetősen tágan értelmezhető, és nem korlátozódik csak az egyén közvetlen környezetére.

A helyzet konfliktusjellegének felfogásában a meghatározó szerepet a konfliktus hátterében rejlő ellentmondás szubjektív jelentősége, vagy az a „személyes jelentés”, amelyet ez az ellentmondás az adott egyén számára hordoz. Ezt a személyes jelentést az ember teljes egyéni élettapasztalata, pontosabban személyiségének olyan jellemzői határozzák meg, mint az értékorientáció és a motiváció.

A helyzet konfliktusként való tudatosításának pillanata az egyéni toleranciaküszöb túllépésével is együtt jár. Ez a konfliktusok kialakulásának univerzális pszichológiai mechanizmusa nem zárja ki a későbbi többváltozat lehetőségét a konfliktushelyzet kialakulásában.

Nagyon fontos a társadalmi-gazdasági formáció szerepe a produkciós csapat szociálpszichológiai klímájának kialakításában. Ennek megfelelően a legjelentősebb tényezők, amelyek végső soron meghatározzák az interperszonális kapcsolatok jellegét egy csapatban, az adott társadalom társadalmi kapcsolatainak összessége, társadalmi-gazdasági struktúrája, és ennek következtében a társadalmi tudat tartalma. Ez a tényező határozza meg az interperszonális kapcsolatokat, mind a fő produkciós csapat szintjén, mind annak valamennyi strukturális részlegének szintjén, egészen az elsődleges csapatig. Ez az elhatározás azonban az egyes produkciós csapatok szintjén nem lehet merev. Így az egyes vállalkozások kapcsolatrendszerének jellemzői és a társadalom egészére jellemző kölcsönös megértés kapcsolatai közötti eltérés lehetőségét jegyezzük fel.

A konfliktusok fő típusai. Okai és hibáik

A csapatok szociálpszichológiai légkörének optimalizálásának feladata azt diktálja, hogy sürgősen azonosítsák a tagjaik közötti konfliktusok okait. A probléma megoldásának egyik első lépése a konfliktusok szociálpszichológiai tipológiájának kialakítása. Ezt a tipológiát a különböző vállalkozásoknál végzett kutatások alapján javasolták. Ez a tipológia az emberek közötti kapcsolatokon alapul az elsődleges gyártási csapatban fennálló kapcsolataik keretein belül.

Először is, ezek a közös munkatevékenységek által meghatározott funkcionális kapcsolatok. Ezek a kapcsolatok közvetlenek és közvetettek is.

Másodszor, ezek a kapcsolatok abból adódnak, hogy a dolgozók ugyanahhoz az elsődleges termelési csapathoz tartoznak.

Harmadszor, ezek pszichológiai kapcsolatok, amelyeket az emberek kommunikációs szükségletei okoznak.

A jelzett kapcsolatok alapján, amelyeknek általában koordináltnak kell lenniük, a következő fő konfliktustípusokat azonosítjuk, amelyek megzavarják a megfelelő kapcsolat sikeres megvalósítását:

1) konfliktusok, amelyek a munka fő céljainak elérését gátló akadályokra való reakciók (például egy adott üzleti feladat elvégzésének nehézségei, bármely termelési probléma helytelen megoldása stb.);

2) konfliktusok, amelyek a munkavállalók közös munkatevékenységük keretében személyes céljainak elérését gátló akadályokra való reakcióként merülnek fel (például konfliktus a „nyereségesnek” vagy „veszteségesnek” tekintett üzleti feladatok elosztásával kapcsolatban, elégedetlenség a tervezett szabadsággal ütemterv stb.);

3) konfliktusok, amelyek abból adódnak, hogy a csapattagok viselkedése nem egyeztethető össze a közös munkavégzés elfogadott társadalmi normáival (például konfliktus a munkafegyelem megsértése miatt, amelyet a haladó csapat egyik tagja általában magas szintű munkához való hozzáállás);

4) az alkalmazottak közötti tisztán személyes konfliktusok, amelyeket az egyéni pszichológiai jellemzők összeegyeztethetetlensége okoz - éles különbségek a szükségletekben, az érdekekben, az értékorientációkban és a kultúra egészében.

Ez a besorolás, mint minden más, a vizsgált jelenségeket „tiszta” formájában tartalmazza. A csapatok tényleges tevékenységében gyakoribbak azok a konfliktusok, amelyek több ilyen típusú kombinációt jelentenek.

A fő hibás viselkedéstípusok konfliktusban

Ha alaposan megvizsgálja az egyes vezetők kommunikációs stílusát konfliktushelyzetekben, észreveszi ennek a viselkedésnek a jellegzetességét. Az egyik jellemző szlogen: „A legjobb védekezés a támadás” (a „gyakorlókra jellemző”). Másrészt - „A rossz béke jobb, mint egy jó háború” (gyakrabban nyilvánul meg a „beszédpartnerek” viselkedésében). A harmadik - „Hadd gondolja, hogy nyert” (megkülönbözteti a „gondolkodókat”).

A „beszédpartnerek” nem képesek hosszú távú konfrontációra. Ellenkező esetben a „gondolkodók” és a „gyakorlók” közötti konfliktus folytatódik. A gondolkodó önfelszívódása és lassúsága hozzájárul a kapcsolatok elhúzódó feszültségéhez. A gyakorlati típusú "hatékonyság" növeli a konfliktus időtartamát is. Az üzleti és személyes kapcsolatokra a legveszélyesebb a hosszú távú konfrontáció. Hiszen a kommunikációban akadályozzák a kapcsolatok tisztázását. A konfliktusos személyiségek megszilárdítják negatív állapotukat nagyon hosszú feszültség alatt. A gyakorlatias személyiségtípus úgy kompenzálja a kapcsolatok nehézségeit, hogy akár az időtartamra, akár más kapcsolatok keresésére összpontosít.

A „Gondolkodó” elméjében a saját igazának és ellenfele helytelenségének bizonyításának összetett rendszerét építi fel. A zsákutcából pedig csak a megváltozott életkörülmények vagy egy harmadik cinkos – egy választottbíró – vezetheti ki a konfliktusban álló feleket.

„A beszélgetőpartner tudja, hogyan lehet úgy kilépni ebből a kellemetlen helyzetből, hogy az egyén legmélyebb érzéseit kevésbé érintse.

A „gyakorló” indítékai, indítékai és szükségletei „hatékonysága” miatt hajlamos alábecsülni a konfliktusok következményeit, és kevésbé érzékeny a kisebb mulasztásokra. Ezért a konfliktus ténye a kapcsolatok nagymértékű megsértését jelzi.

A „Gondolkodó” óvatosabb tetteiben, jobban átgondolja viselkedésének logikáját, bár a kapcsolatokban kevésbé érzékeny, mint a „beszédpartner”. A munkahelyén, széles baráti körben a kapcsolatokban távolságtartóbb, így nehezebben kerül konfliktushelyzetbe. De a szoros kapcsolatokban sebezhetőbb. Ezen a területen a konfliktus mélysége és az érintettség mértéke nagyobb lesz. A konfliktus a vitázók pszichológiai típusától függően eltérően zajlik. A „beszédpartnerek” ritkábban mennek bele, mivel a kommunikációra és a kommunikációs készségekre való összpontosításuk azonnal oldja a feszültséget. Az ilyen típusú személyiség nyitottabb a „rivális” pozícióinak elfogadására, és nem törekszik véleményének és viselkedésének megváltoztatására. A „gyakorló” más kérdés. Csillapíthatatlan igénye, hogy átalakítsa a külvilágot, így a körülötte lévők pozícióit is, különféle összecsapásokhoz vezethet. Természetesen, amikor még csak múló érintkezésbe lép, két ilyen ember interperszonális feszültséget tapasztal. Mi van akkor, ha egy problémát közösen kell megoldaniuk, és a „vezető-alárendeltségi” viszonyt nem hatósági utasítások határozzák meg előre? A konfliktus szinte elkerülhetetlen.

Két vagy több „gondolkodó” kapcsolata sajátos az én-orientáltságuk és a kívülről való rossz irányíthatóságuk miatt (nem hatékonyan működnek együtt, mivel kölcsönös a távolságtartás, és ennek eredményeként önállóbbak lesznek). A „gondolkodók” konfliktusa sajátos abban, hogy rendkívül fontos számukra az ebben a pillanatban folytatott intenzív kommunikáció, amely lehetővé teszi számukra, hogy jobban megértsék a felek okát, körülményeit és álláspontját. Tudatosság és verbalizáció nélkül nagyon nehéz megérteniük, hogy mi történik velük.

A vezetőtípusok eltérően érzékenyek a személyiség különböző területeit érintő ellentmondásokra, konfliktusokra. Így a „gondolkodók” a legélesebben fogadják el az ellentmondásokat a spirituális értékek és az ideológiai rokonság terén. A „gyakorlathoz” fontos, hogy a közös tevékenységek gyakorlati eredményei és céljai egységesek legyenek. Ha ellentmondás merül fel a célok és a tevékenységi eszközök, a befolyás és az irányítás terén, azok nagyon gyorsan konfliktusba kerülnek.

A „beszédpartner” kedvezőbb helyzete. Általában a döntőbíró szerepét tölti be konfliktushelyzetekben. Nem véletlen, hogy ezek az egyének nem hivatalos érzelmi és vallomásos vezetőkké válnak a csapatban. Igaz, náluk is vannak sebezhetőségeik, és rendkívül érzékenyek érzelmi és kommunikációs képességeik értékelésére. Ellentétben a „gondolkodókkal”, akik számára a fő érték az intellektuális, spirituális világ, őket kevésbé érinti az intellektuális képességek és a gyakorlatiasság megítélése. A „gyakorló” érzékeny a hatékonyságára, pontosságára és tevékenységének sikerességére vonatkozó tisztességtelen kijelentésekre is. Az e területek értékelésére adott reakció súlyossága gyengülhet, ha az ilyen személy elégedett gyakorlati, intellektuális, érzelmi és kommunikációs célok elérésével. Az érzékenység fokozódik, ha akadályok vannak a személyesen jelentős szükségletek és célok teljesítésében.

A konfliktusból való kilépés típusai

Próbáljuk meg jellemezni a konfliktushelyzetek kimenetelének típusait.

Az első a felmerült ellentmondás feloldásának elkerülése, amikor az egyik fél, aki ellen a „vád” felvetődött, más irányba viszi a beszédtémát. Ebben az esetben a „vádlott” időhiányra, a vita időszerűtlenségére utal, és „elhagyja a csatateret”.

A távozás, mint lehetőség a konfliktus kimenetelére, leginkább egy „gondolkodóra” jellemző, aki nem mindig áll azonnal készen egy nehéz helyzet megoldására. Időre van szüksége ahhoz, hogy végiggondolja az okokat és a konfliktusprobléma megoldásának módjait. Ezt a típusú állásfoglalást a „gyakorló” is alkalmazza, hozzáadva a vád kölcsönösségének elemét. De általánosságban elmondható, hogy a „gyakorló” nagyobb valószínűséggel rendelkezik aktív pozícióval, ezért leginkább személyközi ellentmondásokban választják.

Az elkerülési taktikák gyakran megtalálhatók a „beszédpartnerben”, amit fő tulajdonsága - a „bármilyen körülmények közötti együttműködés” - magyaráz. A „beszédpartner” jobban megérti az interakciós helyzetet, mint mások. A kapcsolatokban és a kommunikációban is hajlékonyabb, inkább a konfliktuskerülést, mint a konfrontációt, és főleg a kényszert részesíti előnyben.

A második eredmény a simítás, amikor az egyik fél vagy igazolja magát, vagy egyetért a követeléssel, de csak pillanatnyilag. Az önigazolás nem oldja meg teljesen a konfliktust, sőt még súlyosbíthatja is, hiszen a belső, mentális ellentmondás felerősödik.

Ezt a technikát leggyakrabban a „beszédpartner” használja, mivel számára minden, még a legrosszabb, instabil béke is előnyösebb, mint a „jó háború”. Ez persze nem azt jelenti, hogy nem alkalmazhat kényszert a kapcsolatok megőrzése érdekében, hanem az ellentmondások kiküszöbölése, semmint súlyosbítása a célja.

A harmadik típus a kompromisszum. Ez azt jelenti, hogy nyíltan megvitatják a véleményeket, hogy mindkét fél számára a legkényelmesebb megoldást találják. Ebben az esetben a partnerek saját és mások javára hoznak fel érveket, nem halasztják későbbre a döntéseket, és nem kényszerítenek egyoldalúan egy-egy lehetséges opcióra. Ennek az eredménynek az előnye a jogok és kötelezettségek egyenlőségének kölcsönössége, valamint a követelések legalizálása (nyíltsága). A konfliktusban a viselkedési szabályok betartása közben megalkuvó megalkuvás valóban oldja a feszültséget, vagy segít megtalálni az optimális megoldást.

A negyedik lehetőség a konfliktus kedvezőtlen és terméketlen kimenetele, amikor egyik résztvevő sem veszi figyelembe a másik helyzetét. Általában akkor fordul elő, ha az egyik fél elég apróbb sérelmet halmozott fel, erőt gyűjtött és olyan erős érveket hoz fel, amelyeket a másik fél nem tud felülkerekedni. A konfrontáció egyetlen pozitív vonatkozása az, hogy a helyzet szélsőséges természete lehetővé teszi a partnerek számára, hogy jobban meglássák erősségeit és gyengeségeit, és megértsék egymás szükségleteit és érdekeit.

Az ötödik lehetőség a legkedvezőtlenebb - a kényszer. Ez egy olyan taktika, amely egyenesen az ellentmondás kimenetelének a kezdeményezőjének megfelelő verzióját kényszeríti ki. Például az osztályvezető adminisztratív jogával élve megtiltja, hogy személyes ügyekről telefonon beszélgessünk. Úgy tűnik, igaza van, de vajon tényleg ennyire egyetemes joga van? Leggyakrabban az a „gyakorló”, aki bízik partnere feletti abszolút befolyásában és hatalmában, kényszerhez folyamodik. Természetesen ez a lehetőség lehetséges egy „beszédpartner” és egy „gondolkodó” között, de ez teljesen kizárt két „gyakorló” kapcsolatában. A megvádolt „gyakorló” ebben az esetben nagy valószínűséggel konfrontációt alkalmaz, és csak végső esetben távozik, de csak azért, hogy máskor „bosszút álljon”.

A konfliktusnak ez a végeredménye bizonyos értelemben valóban gyorsan feloldja és határozottan megszünteti a kezdeményező elégedetlenségének okait. De a kapcsolat fenntartására ez a legkedvezőtlenebb. És ha szélsőséges körülmények között, a katonai állomány közötti, világos jog- és kötelezettségrendszerrel szabályozott hivatalos kapcsolatokban ez részben indokolt, akkor a modern személyi, családi, házastársi kapcsolatok rendszerében ez egyre inkább elavulttá válik.

Vitarendezési terv

Ha őszintén szeretne megoldani egy vitás kérdést, kövesse az alábbi beszélgetési tervet. Jobb, ha az ellenfél ismeri partnerét a konfliktushelyzet elemzésében. Jobb tiszta beszélgetést folytatni egy speciálisan kiválasztott időpontban és olyan helyiségben, ahol nem lesznek külső szemtanúk.

A konstruktív vita, mint az egymással ellentétes nézőpontok tudatosan szervezett tisztázása hozzájárul az interperszonális kapcsolatok konfliktushelyzeteinek megoldásához. A lebonyolítás módszertana meglehetősen egyszerű, és üzleti és személyes területeken is használható. Lehetővé teszi a kölcsönös kapcsolatok pszichológiai szerkezetének aktív fejlesztését.

A konstruktív vita kialakulásának három világos és következetes szakaszból kell állnia.

1. fázis - bevezető. Az „áldozatnak” azt kell mondania, amit kérdezni akar. Például: „Azt akarom megtudni, hogy ezt-azt, miért csináltál ezt-azt, és miért nem ezt-azt?”

2. fázis - középső (tényleges vita). A lényegről beszélj, és ne a bokor körül. Feltétlenül válaszoljon a kifejezett félreértésre vagy kritikára. Mondja el véleményét konkrétan és egyértelműen.

A 3. fázis az utolsó fázis, amikor döntés születik a vitát kiváltó kérdésben. Ismerd be a hibádat, vagy bizonyítsd be az ellenkezőjét. Keress valami kellemeset a másikban, ami pozitívan jellemzi őt.

Tipikus hibák, amelyek a vitában merülnek fel.

A vita lebonyolítása során pozitív és negatív tendenciák is kimutathatók. Az első megkönnyíti a fejlődését, a második „zsákutcába” vezeti.

Tekintsük a vezető tipikus hibáit a konfliktusmegoldásban és azok megoldási módjait.

A vita eredménye megoldhatja a helyzetet, vagy zsákutcába vezethet. De mindkét esetben a riválisoknak a végső fázisban összegezniük kell maguk és egymás számára az eredményt.

Négy végső fázis van. Ezek pozitív és negatív jelentéssel bírnak a résztvevők számára.

Már maga az a tény, hogy tudjuk, mi a vita sajátossága, a benne való részvétel, a kommunikáció, a tisztességes küzdelem ésszerűséget, önmagához viszonyított iróniát ad a vitának, ami nélkül az interperszonális kommunikáció, az üzleti és a személyes kapcsolatok megnehezítik. A vita eredménye lehetővé teszi a kommunikáció információs hasznának értékelését, az érzelmi állapotot, az egységet - a pozíciók és kapcsolatok különbségét.

Konfliktusmegelőzés.

Aki először megparancsolja magának: „Ne durvaság vagy tapintatlanság!”, megakadályozza a veszekedést. Ezt úgy hívják, hogy "húzd össze magad". A mesternek gyakran meg kell küzdenie hasonló helyzettel.

A konfliktusok okainak, forrásainak megértésében bárkit segíthet egy idősebb, tapasztaltabb elvtárs, egy felettes vezető tanácsa. De a lényeg az, hogy ne siessük a konfliktus tárgyiasítását, nyilvánosságra hozatalát vagy nyilvános értékelését. Ezzel csak megsérthet az ember.

Jobb, ha az ütköző felek mindegyikében jó szándékot látunk. Ha csak az egyik oldalról látja őket, akkor a másik egy tornacipő szerepére lesz ítélve.

A konfliktus kiküszöbölése érdekében nem kell rohanni, ha valami keményet, sértőt vagy fenyegetőt mondasz. Ilyen helyzetben a pszichológusok mindenekelőtt azt tanácsolják, hogy megszabaduljanak a belső szorongástól vagy izgalomtól. A szorongó érzés rossz tanácsadó az elmének. Ahhoz, hogy egy konfliktushelyzetben jól kontrollálhasd magad, érdemes szünetet tartani a beszélgetésben, mély levegőt venni, felállni, sétálni, vagy áthelyezni a beszélgetést egy másik témára, esetleg más időpontra halasztani.

A saját beszédének, érzelmeinek és viselkedésének konfliktushelyzetben való elsajátítása érdekében a termelési menedzser számára előnyösek lehetnek az autogén tréning technikák, az akaratlagos erőfeszítések tudatos összpontosítása a nyugalom, az önelégültség és az önelégültség szükségességére. barátságosnak lenni. Kezdetben éreznie kell a pulzusát, számolnia kell a ütéseit, koncentrálnia kell az akaratára, és ki kell mondania magának a szükséges parancsszavakat. Ha rendszeresen alkalmazza ezt a technikát, megszabadulhat a felesleges feszültségtől a konfliktushelyzetekben.

A konfliktusmegoldás egyéni megközelítésének megkönnyítése érdekében célszerű meghatározni a konfliktusban lévő felek lehetséges kölcsönös reakcióját. A kolerikus embert fokozott ingerlékenység jellemzi, a melankolikust ennek az ellenkezője. De az utóbbi tovább emlékszik, és átéli a sértést. A flegmatikus embert nehéz meggyőzni, a szangvinikus könnyen megnyugszik, de az érzéseit is nehezen tudja visszatartani.

A konfliktusok megelőzésének egyik hatékony eszköze a munkahelyi tiltás. A vezető, mint a csapat tekintélye, egyszerűen parancsot adhat: „Ne veszekedjetek!” De egy ilyen sorrend nem mindig megfelelő és megvalósítható. Néha nem lehet megakadályozni a személyközi konfliktust. Ebben az esetben különféle technikákkal gyengítheti az erejét. Az egyik az, hogy a résztvevőket áthelyezik más helyekre, megrakják őket munkával, hogy ne legyen idejük konfliktusra stb.

A termelési és szervezeti konfliktusok megoldásának legjobb módja az, hogy a menedzser folyamatosan törődik a munkakörülmények javításával és a dolgozók időben történő tudatosításával a termelési helyzettel kapcsolatban.

Alapkérdések a témában:

Konfliktus fogalma

Konfliktustípusok és konfliktushelyzetek

A konfliktusfejlődés fázisai

Konfliktuskezelési stratégia és taktika

A tárgyalások, mint a konfliktusok megoldásának módja

1. A konfliktus fogalma

A konfliktust az határozza meg, hogy az egyik fél (egyén, csoport vagy szervezet egésze) tudatos magatartása a másik fél érdekeinek csalódása, amely választ generálúj ellenzék.

A konfliktusok oka mindenekelőtt abban rejlik, hogy minden dolgozónak megvannak a maga céljai, törekvései és érdekei, akárcsak a szervezetnek. Ugyanakkor az egyéni célok elérését össze kell kapcsolni és össze kell hangolni az egész szervezet céljaival (főleg, ha a szervezet vállalati). A szervezeti célok elérése és az egyéni problémák alkalmazottak általi megoldása során konfliktusok keletkezhetnek közöttük.

Az egyik fél érdekeinek frusztrációját gyakran a másik fél hatalomgyakorlása okozza. A tekintély el nem ismerése a konfliktus egyik legfontosabb jellemzője. Például egy vezető tájékoztatja az alkalmazottat, hogy szabadnapon kell dolgoznia, ami megzavarja a terveit. Ha a beosztott nem hajtja végre a neki adott parancsot, olyan helyzet állhat elő, amely negatívan befolyásolja a közös tevékenységek eredményességét, ami konfliktushoz vezet.

Az erős konfliktust általában a résztvevők közötti stressz kialakulásával, a csapat kohéziójának és egységének csökkenésével, a kommunikációs hálózat tönkremenetelével stb.

A konfliktusok okai. A legáltalánosabb formában ezek az okok három csoportra oszthatók: 1) a munkafolyamat során felmerülő okok; 2) az emberi kapcsolatok pszichológiai jellemzői okozzák; 3) a szervezet alkalmazottainak személyes jellemzői miatt.

Sok szervezet konfliktushelyzeteinek fő forrása az a munkafolyamat által generált okok . Ezek között vannak olyan tényezők, amelyek akadályozzák az embereket feladataik teljesítésében. Például a technológiai láncban egymást negatívan befolyásoló munkavállalók közvetlen kapcsolata; a funkcionális kötelezettségek teljesítésének elmulasztása a „vezető-beosztott” rendszerben, amely nem biztosít megfelelő feltételeket a beosztottak sikeres tevékenységéhez stb.

A munkafolyamat konfliktusait olyan tényezők is okozzák, amelyek akadályozzák a célok elérését, mint például a magas kereset, a kedvező munka- és pihenési feltételek. Például megoldatlan szervezeti problémák, amelyek megzavarják az erőforrás-elosztási rendszert; az emberek kapcsolata, amelyben egyesek keresete mások hatékony munkájától függ.

Végül a konfliktusok gyakran abból fakadnak, hogy az egyik alkalmazott tevékenysége nincs összhangban a csapatban elfogadott normákkal és életértékekkel. Például eltérés a beosztottak elvárásai között a vezetőjük viselkedésével kapcsolatban a hatalom elosztása vagy a teljesítmény jutalmazása során.

Az okok második csoportja, amelyek konfliktusokat szülnek és tükrözik az emberi kapcsolatok pszichológiai jellemzői , magában kell foglalnia az emberek kölcsönös tetszését és ellenszenvét, ami kompatibilitásukhoz és összeférhetetlenségükhöz vezet. Ezen okok miatt kedvezőtlen pszichológiai légkör alakulhat ki a csapatban, amelyet „intolerancia légkörének” neveznek.

A harmadik csoportba a konfliktusok okai tartoznak, amelyek a csapattagok egyedi személyiségében rejlenek. Ebben az esetben nemcsak az ember érzelmei uralkodásának képtelenségét, agresszivitását, túlzott szorongását stb. értjük, hanem a szocio-demográfiai jellemzőket is. Például a nőkre jellemző a személyes fogyasztásukkal (szabadság, prémium, bér stb.) kapcsolatos konfliktusok gyakoribbá válása, míg a férfiakhoz hasonlóan közvetlenül a munkához kötődnek. A dolgozók életkorának növekedésével csökken a tevékenység szervezési problémáival összefüggő konfliktusok aránya (munkafegyelem megsértése, a munka minőségének a követelményekkel való összeegyeztethetetlensége stb.).

ÉN.- Mi a konfliktus? A konfliktus legalább az egyik fél félelme attól, hogy a másik fél megsérti, sérti vagy figyelmen kívül hagyja érdekeit. A konfliktusok vita, veszekedés, botrány, amelyben a felek nem fukarkodnak a kölcsönös szemrehányásokkal, sértésekkel.

A konfliktusban a legrosszabb az az érzés, amit az emberek egymás iránt táplálnak.

A félelem, a harag, a neheztelés, a gyűlölet a konfliktusok fő érzései.

Az élet lehetetlen konfliktusok nélkül, meg kell tanulnod azokat konstruktívan megoldani.

A konfliktushelyzetek megoldásának megtanulásához meg kell tanulnia megérteni a nézeteltérések mértékét és részleteit, és nyíltan meg kell beszélnie azokat. A konfliktushelyzet elsimítása és a megoldás elkerülése sokkal komolyabb problémákhoz vezethet:

fizikai egészségügyi problémák;

pszichológiai problémák (saját lelki fájdalmakba való visszahúzódás, egy személy jellemének megváltozása, mentális zavar, öngyilkosság stb.);

szociális problémák (család elvesztése, válás, munkahely elvesztése, önmagunk elvesztése).

A konfliktusban a fő képesség a szembenézés-magyarázat képessége. Ez a készség:

Nyíltan, „szemtől szemben” védje meg álláspontját;

A vágy magát a konfliktushelyzetet, annak tartalmát, és nem a partner emberi tulajdonságait értékelni;

A konfliktusban érintett valamennyi fél személyes kapcsolatainak megőrzésének vágya.

A gyakorlat azt mutatja, hogy a legtöbb szülő, aki pszichológiai segítséget kért nehéz gyermekei számára, gyermekkorában konfliktusokba ütközött saját szüleivel. mi a baj? A pszichológusok egy másik fontos mintát fedeztek fel. Kiderült, hogy a szülői interakció stílusa és természete a gyerekekkel önkéntelenül rögzül (a szakértők szerint „lenyomatolva”) a gyermek pszichéjében.

Ez nagyon korán, még óvodáskorban is megtörténik, és általában öntudatlanul. Felnőttté válva az ember természetesnek reprodukálja a szülői kommunikációs stílust a gyermekével. Így öröklődik a kommunikációs stílus nemzedékről nemzedékre: a legtöbb szülő úgy neveli a gyerekét, ahogyan ő maga is nevelte gyermekkorában.

– Mi olyan ijesztő ebben? - kérdezed. Valójában, ha elégedett az életével, boldog embernek érzi magát, és nincs komoly problémája, akkor valószínűleg nem kell ezen gondolkodnia. Valószínűleg harmonikus családban nőtt fel, és gyermekei ezért szerencsések.

A szeretet, a másikhoz tartozás igénye az egyik legfontosabb emberi szükséglet. Ez azt jelenti, hogy az embernek fontos éreznie, hogy valakinek szüksége van rá.

Hogyan jelenik meg ez az életben? A gyereknek szüksége van rá, hogy barátságosan nézz rá, hallani akarja: „Jó, hogy itt vagy!”, „Imádom, ha otthon vagy”, „Örülök, hogy látlak” és a ugyanakkor gyengéden érintse meg, simogassa, ölelje meg.

Persze egy gyereket elfogadni azt jelenti, hogy nem azért szeretjük, mert szép, okos, rátermett, kitűnő tanuló, asszisztens (a lista hosszan folytatható), hanem egyszerűen azért, mert az! Ne feledjük: a gyermeknek különösen szüksége van a feltétel nélküli elfogadás jeleire – mint táplálékra a növekvő szervezet számára. Érzelmileg táplálják. Segíti a pszichológiai fejlődést.

A gyerekek nagyon rosszul érzik magukat a szeretetünk, szeretetünk és figyelmünk nélkül. Amikor a gyermekkel kommunikálunk, megtanítjuk, hogy uralkodjon érzelmein. Ha ez nem történik meg, akkor érzelmi problémák, viselkedési eltérések, konfliktusok, sőt neuropszichiátriai betegségek is megjelennek.

Végezetül szeretném hozzátenni, hogy a híres családpszichológus, Virginia Satir azt javasolja, hogy naponta többször öleljünk meg egy gyereket, azzal érvelve, hogy mindannyiunknak (megjegyzendő – felnőtteknek is!) négy ölelésre van szükség egyszerűen a túléléshez, és a jó egészséghez. naponta legalább nyolc ölelésre van szüksége!

V.- Emlékeztetőket ajánlok, ha követi ezeket a tippeket, elkerülheti a konfliktushelyzeteket. (Emlékeztetők kiosztása)

Íme a szülők és a felnőttek leggyakoribb hibái az oktatási környezetben.

1.A gyermek tevékenységének negatív értékelése

A gyereknek nem szabad azt mondani: „Nem tudod, hogyan kell építeni, rajzolni stb.” Ezekben az esetekben a gyermek nem tudja fenntartani az erre irányuló késztetést. . A gyermek tevékenységeinek negatív megítélése nem terjedhet ki a személyiségére. Ez kisebbrendűségi komplexust hoz létre.

2.Az intonáció nagyon fontos :

Bármely életkorú gyermek nem csak a kijelentés tartalmára reagál, hanem a gyermekhez való viszonyulást tartalmazó érzelmi színezetre is.

3.Nincs összehasonlítás!

Elfogadhatatlan, hogy egy gyereket valaki mással hasonlítsanak össze; Az ilyen összehasonlítások egyrészt pszichológiailag traumatikusak, másrészt negativizmust, önzést és irigységet keltenek. A szülőknek létre kell hozniuk egy ilyen rendszert a gyermekkel, amelyben önmagát csak kedvezően fogja fel (mint a norma) Csak ebben az esetben lesz képes normálisan reagálni mások sikereire anélkül, hogy az önbecsülését csökkentené .

4.Lehetőleg mindenkitől.

A szülőknek szabályozniuk kell a gyermek pszichológiai stresszének mértékét, amely nem haladhatja meg a képességeit

5.Nincsenek kontrasztok

A gyermekkel való kapcsolatokban elfogadhatatlan az éles átmenet a pozitív értékelésről az élesen negatívra, a büntető hangnemről a szeretetteljes ingerlésre.

IV. Konfliktushelyzetek elemzése, megoldása.

És most, kedves szülők, elemezzük a konfliktushelyzeteket. Van egy kártya konfliktushelyzettel az asztalodon. Körülbelül két percig beszélgessetek a csoportban, majd olvassátok fel a helyzetet, és ajánljátok fel a megoldást.

(Ossza el a helyzeteket csoportokba)

1. helyzet

Hívást kaptál közeli barátaidtól, akik egy órára meg akarnak látogatni. Lázasan elkezded kitakarítani a lakást és főzni valamit, de nyilvánvalóan nincs időd. Felnőtt fiához vagy lányához fordul segítségért. Válaszul – „ezek a barátaid, szóval foglalkozz velük”

Ti mit tennétek ilyen helyzetben?

Van más vélemény? Ki gondol másként?

2. helyzet

Hazatérsz a munkából, és már a lépcsőn hangos zenét és szórakozást hallasz a házadban. Belépsz a lakásba, és látod, hogy gyermeked barátai és ő maga szórakozik. A ház teljes rendetlenség. A gyermeked rád néz, és azt mondja: „Szia! Jót fogunk szórakozni! Nem bánod?”

Mi a megoldásod ilyen helyzetben?

Van más megoldás ebben a helyzetben?

3. helyzet

Sok leckéd van, esszét kell írnod, de a szüleid nem engedelmeskednek. "Készülj fel, elmegyünk a nagymamához, ott készülsz az óráidra, és segítesz egy kicsit!"

Semmi érv nem segít. A szülők fő érve: „Nem hagyunk békén. Soha nem tudhatod, mi történhet?!”

Hogyan lehet megoldani egy ilyen helyzetet?

Ki gondol másként?

4. helyzet

A megbeszélés után a szülők hazajönnek, és hevesen magyarázatot követelnek a gyerektől. Azt mondják, hogy ilyen eredménnyel nem visznek sehova iskola után. A diák nyugodtan válaszol: "Akkor megyek dolgozni."

Mit kell tenni ilyen helyzetben?

Van más vélemény?

5. helyzet

A szülők meghatározott célra adtak pénzt gyermeküknek. Más célokra költötte őket, és megvette, amire régóta vágyott. A szülők felháborodtak, a gyerek sok dühös szót hallott hozzá. Végül becsapta az ajtót, és kiment a házból.

Hogyan lehet kezelni egy ilyen konfliktust?

Szerinted meg lehetne csinálni másként?

Kedves Szülők! Egy konfliktushelyzet gyökeresen megváltoztathatja az életét! Próbáld meg ezeket a változtatásokat jobbá tenni!

A modern világban nehéz megtenni konfliktusok nélkül. Konfliktus bárkivel, bárhol és bármikor megtörténhet: otthon, a munkahelyen, az üzletben, a tömegközlekedési eszközökön és még az interneten is (bár úgy tűnik, mit kellene megosztani az idegenekkel?).

A legkisebb konfliktus egész napra tönkreteheti a hangulatát. És nagyon nehéz elbújni mások elől, és ezért könnyen elronthatja mások hangulatát. Ez újabb konfliktusok sorozatához vezethet. De az előre figyelmeztetett az előfegyverzett. Miután részletesebben tanulmányozta a konfliktusok sajátosságait és okait, megpróbálhatja elkerülni őket.

Mi a konfliktus

Konfliktus- Ez egy feloldhatatlan ellentmondás. Ez egy olyan helyzet, amelyben mindkét fél olyan álláspontot kíván elfoglalni, amely összeegyeztethetetlen és ellentétes a másik fél érdekeivel.

• konfliktus előtti szakasz
• nyílt konfliktus
• befejezése
• konfliktus utáni időszak

Családi konfliktusok

A családon belüli konfliktusok feloszthatók 3 féle:

• tisztességtelen munkamegosztás miatti konfliktusok (- Miért nem vitted ki a szemetet? - Miért vigyem ki a szemetet?)
• kielégítetlen szükségletek miatti konfliktusok (- Miért nem főzöl semmit? - Miért nem vettél nekem bundát?)
• veszekedések az oktatás hiánya miatt (civil viselkedés az egyik partner asztalánál, az egyik partner által használt szavak, amelyek a másiknak nem tetszenek)

Családi konfliktusok okai

Térjünk rá a statisztikákra. 266 amerikai családtanácsadó körében végeztek felmérést. Ennek eredményeként többek között olyan problémákat azonosítottak, amelyek a házaspárokban leggyakrabban konfliktusokat, nézeteltéréseket okoznak. Ezt a…

• kommunikációs nehézségek merülnek fel 86,6% házaspárok
• gyermekekkel és nevelésükkel kapcsolatos problémák - 45,7% gőz
• szexuális problémák - 43,7% gőz
• pénzügyi problémák - 37,2% gőz
• szabadidő - at 37,6% gőz
• kapcsolat a szülőkkel 28,4% gőz
• házasságtörés - 26,6% gőz
• háztartás - y 16,7% gőz
• fizikai bántalmazás - 15,7% gőz
• egyéb problémák - 8,0% . gőz

A lényeg az, hogy amikor konfliktusok merülnek fel, megértsd, hogyan viselkedj ilyen helyzetekben, és ne hagyd, hogy a konfliktusok elrontsák a kapcsolatodat. Íme néhány viselkedési minta:

• alkalmazkodás (egyetért egy partnerrel, van véleménye, de nem fejezi ki)
• elkerülés (konfliktushelyzet elkerülése)
• együttműködés (kísérlet kompromisszumra, közös megoldás, amely mindkét fél számára kielégítő)

Fontos felismerni, hogy konfliktusok vannak a családban – ez az első lépés a probléma megoldása felé. Ezután meg kell beszélnie a családtagokkal a konfliktus megoldásának lehetséges módjait, és ki kell választania az optimálisat. Ha nem tudja egyedül megoldani a konfliktust, akkor a legjobb megoldás, ha felkeres egy családpszichológust. A pszichológus szakképzett segítsége biztosan nem árt Önnek.

A munkaerő konfliktusaival némileg más a helyzet.

A konfliktusok több okból is előfordulhatnak:

• a munkafolyamattal kapcsolatos
• emberi kapcsolatokkal kapcsolatos
• a beosztottak véleménye szerint a munkáltató igazságtalansága miatt

Az ilyen konfliktusok megoldására több lépés is van:

• megérteni a konfliktus okát
• derítse ki, hogy van-e másodlagos oka a konfliktusnak (végül is gyakran a konfliktus fő oka csak egy ok arra, hogy áttérjünk a nyílt konfrontációra)
• megtalálni a konfliktus megoldásának módját
• hozzon közös döntést a konfliktusból való kilábalás érdekében
• megszünteti a konfliktus okait
• az utolsó lépés pedig a felek megbékélése

Bármilyen konfliktus a csapatban a munkáltató vállára esik. Végül is a termelékenység csökken, ha a csapatkapcsolatok feszültek. A konfliktusok szétzilálják a dolgozókat. Az emberek többet kezdenek gondolni a konfliktusra, mint a munkára. Ezért először magának a munkáltatónak kell megpróbálnia feloldani a munkavállalók közötti konfliktust.

De ha a konfliktus magával a munkáltatóval történik, akkor a probléma sokkal súlyosabb. Az ilyen konfliktusokat jóval ritkábban oldják meg közös megegyezéssel: a munkáltatók és a beosztottak közötti konfliktusok mindössze 62%-a oldódik meg. Ilyenkor fontos gondolni mások érdekeire, de nem feledkezni a sajátjáról sem. Általában nem ok nélkül mondják, hogy jobb, ha nem vitatkozik a feletteseivel. Természetesen, amikor a bántott büszkeségről van szó, amikor a hírnév és a szakmai státusz forog kockán, nehéz uralkodni magán, és nem reagálni a provokációkra. De miután elkerüli a konfliktust, megérti, hogy a tárgyalás és a kompromisszumok megkötése sokkal kellemesebb és hatékonyabb. Csak világos hozzáállást kell adnia magának: „A munka nem a konfliktusok és a leszámolások helye!”

Összefoglalva megállapítható, hogy minden konfliktus rossz hatással van hangulatunkra és egészségünkre. Ne feledje, az idegsejtek nagyon-nagyon lassan regenerálódnak. És ha az ember dühös, akkor az agresszió hormonját - noradrenalint, mosolyogva pedig - a boldogság hormonját termeli a szerotonin és.

Azt is fontos észben tartani, hogy soha nem szabad túllépni ennek a konfliktusnak a keretein, és belerángatni a múltbeli nézeteltéréseket és sérelmeket. Ellenkező esetben hógolyóként felhalmozódik, és minden alkalommal egyre nehezebb lesz kilépni a konfliktusból. Ne felejtse el mérlegelni az előnyöket és hátrányokat. Hiszen néha a játék egyszerűen nem éri meg a gyertyát, és jobb megadni magát, mint vesztegetni az időt. Össze kell szednünk magunkat. Jobb, ha egyszerűen áthelyezi a beszélgetést egy másik témára, vagy átütemezi a beszélgetést egy másik időpontra. Talán a konfliktus oka már nem lesz releváns, és kimerül. A legtöbb kisebb konfliktus egy idő után értelmetlennek és abszurdnak tűnik számunkra. Próbálja meg elterelni a figyelmét, engedje el a helyzetet, és gondoljon valami jóra és kellemesre. Mindig emlékezzen Konfuciusz híres idézetére: „A legjobb háború az, amelyet elkerülnek.”

Könyvek a konfliktusokról

Ha konfliktusokat tanulmányoz, az alábbiakban olvasható könyvek és szakirodalom található. Íme egy kis lista azokról a könyvekről, amelyeket elolvashat, hogy fejleszthesse készségeit a konfliktusok elkerülésében és megoldásában.

• Coran, Goodman- "Az alku művészete vagy minden, ami a tárgyalásokkal kapcsolatos"
• Lixon- "Konfliktus. Hét lépés a békéhez"
• Egides -"A kommunikáció labirintusai vagy az emberekkel való boldogulás"
• Schwartz, Gerhard -"Konfliktushelyzetek kezelése: konfliktusok diagnosztizálása, elemzése és megoldása"

Vigyázzon családjára, barátaira, ápoljon jó kapcsolatot a kollégáival, próbáljon pozitívan gondolkodni és gyakrabban mosolyogni!