Vezető és beosztottak közötti kommunikáció: az üzleti kapcsolatok etikája. Hogyan lehet leigázni a beosztottakat? Az embermenedzsment pszichológiája

Az üzleti kommunikáció fontos bármilyen vállalkozás vezetésekor. A szónoki művészet kevesek veleszületett tulajdonsága. Azonban megtanulható. Egy cég vezetőjének különösen nagy szüksége van szónoki képességekre. A hatékony üzletvezetési és számviteli szolgáltatások a beosztottak megfelelő feladatkiosztásától függenek. Ezért a menedzsernek világosan meg kell fogalmaznia a kérdést - és csak ezután követelnie kell a hűséges végrehajtást.

Hogyan beszéljünk a beosztottakkal

A menedzsment minősége is meghatározza. Számos ajánlás a beosztottakkal folytatott üzleti kommunikációhoz:

• Ha a beosztott nem teljesíti kötelességét, megrovásban kell részesíteni. Ha elmulasztja ezt a felügyeletet, akkor kellő felelősség nélkül folytatja a munkát.
• A kritikának a tettekre, nem pedig a személyiségekre kell vonatkoznia.
• Az alkalmazottak magánélete nem zavarhatja a munkát. Nem szabad tanácsot adni.
• A tisztelet azoknak jár, akik tudják, hogyan kell minden helyzetben megőrizni a higgadtságot. Nem kell elveszíteni a türelmét és elveszíteni az irányítást.
• Igazságosság mindenben. Érdem szerint - jutalom.
• Még akkor is, ha a vállalkozás sikere személyesen a vezetőn múlott, a csapatot dicsérni kell
• Erősíteni kell a beosztottak önbecsülését. A dicséret és a bónusz ideális eszköz.
• Mindig beszélnie kell az alkalmazottaiért. Ez megerősíti a vezetőbe vetett hitüket, és hozzájárul a hatékonyság növeléséhez.
• Az utasításokat a helyzettől és a munkát végző beosztott személyiségétől függően kell megadni.

A parancsokat vészhelyzetekben a legjobb használni. A kérelmeket akkor alkalmazzák, ha az ügy rendes és nem igényel sürgősséget. A megbízás utolsó benyújtási formája baráti kapcsolatokat hoz létre a felettesek és a beosztottak között. Megfelelő kommunikációval minden esély megvan az üzleti sikerre - cégbejegyzés az Ön fő foglalkozása vagy értékesítése -, mert nem csak maga a vezető, hanem minden dolgozó is törekszik erre.

A kimondatlan és nyilvános magatartási szabályokat a munkacsoportban gyakran a vezetés és a beosztottak közötti optimális interakció, valamint az alkalmazottak egymás közötti megfelelő kommunikációja érdekében alakítják ki. Ha rendelkezik alapismeretekkel ezen a téren, sok hibát, félreértést elkerülhet, ami sajnos gyakran előfordul csapatban.

A hatóságok feladata

Mi a főnök feladata? Minden vezetőnek, ismerve az alapvető viselkedési szabályokat a csapatban, mindenekelőtt önmagával szemben kell igényesnek lennie, és példát kell mutatnia beosztottjainak. Világosan és hozzáértően kell feladatokat felállítania beosztottjai számára, és el kell magyaráznia, hogy mi legyen az eredmény. Ha egy junior kolléga észrevétel nélkül és időben megbirkózik a feladattal, akkor a vezetőnek bátorítania kell a munkavállalót. Sőt, minél több az érdem, annál nagyobb a jutalom.

Ha egy beosztott nem teljesíti a kitűzött feladatot, akkor a kritizálás során nem szabad személyeskedni. Az ésszerű kritika csak üzleti kérdéseket érinthet, és nem zavarhatja meg a munkavállaló személyes életét.

A főnök egy másik feladat előtt áll - megvédi alkalmazottait a feletteseiktől. Lehetőség szerint meg kell védenie beosztottjait a vállalat vezetésétől és a külső támadásoktól egyaránt.

Az alkalmazottak és a főnök viselkedése

A csapat viselkedési szabályai megkövetelik a főnöktől, hogy rendelkezzen a következő fontos képességekkel: hozzáértően kell parancsokat adnia. Hogyan és milyen formában kell ezt megtenni? A lényeg az, hogy figyelembe vegyék a beosztottak jellemét, személyiségét és a körülményeket. Parancsot csak szélsőséges esetekben szabad kiadni, amikor a helyzet már nem kontrollálható, vagy a munkavállaló nem jóhiszeműen látja el feladatait.

A megrendeléseket puha formában, kérés formájában célszerű leadni. Ez barátságos légkört teremt a csapatban, az alkalmazottak gyorsabban és lelkiismeretesebben végzik el feladataikat.

Hogyan bánj a főnököddel

A munkatársak viselkedési szabályai egy csapatban szinte mindig azonosak. Először is, a csapat minden tagja, akinek főnöke van felette, ne kezelje őt személyes ellenségként. Másodszor, a munkavállalónak barátságos légkört kell teremtenie abban a társadalomban, ahol nappal és éjszaka tölti – de nem szabad ráerőltetnie véleményét másokra. Ha az egyik munkavállaló véleménye nem esik egybe a másikéval, akkor a személyes álláspontot rugalmasan és gyengéden kell bevezetni, a hatóságok hízelgése vagy tetszése nélkül.

A szervezet érdekeinek tiszteletben tartása mellett meg kell védenie saját véleményét. Semmi esetre sem szabad megkerülni a főnök véleményét, és a felsőbb vezetéshez fordulni segítségért. Ezzel a munkavállaló megkérdőjelezi a vezető szakmai tulajdonságait, és csökkenti a vezetés róla alkotott véleményét.

Kollégák közötti kapcsolatok

Minden alkalmazottnak tisztelettel kell bánnia a csapat többi tagjával. Ehhez meg kell találnia a megfelelő kommunikációs hangot. Barátságosnak és jóindulatúnak kell lennie, különben a kapcsolat megszakad. Az emberi viselkedés szabályai a csapatban, különösen a munkakörnyezetben, elsősorban a gyümölcsöző, kreatív üzletszemléletre és a barátságos környezetre irányuljanak.

Nézzünk meg néhány esetet, amikor új vezető érkezik a csapatba. Mennyire lesz képes irányítani az új társadalmat, és képes lesz-e elkerülni a bosszantó hibákat?

Milyennek kell lennie egy vezetőnek?

Köztudott, hogy nagyobb esélyük van a sikerre azoknak, akik bájjal vagy, ahogy most mondják, karizmával vannak felruházva. Egy főnök esetében a karizma a következőképpen határozható meg:

• kellemes, lenyűgöző megjelenés és hangos hang;
• energia, lehetőleg még növelve is;
• bármilyen megkülönböztető képesség jelenléte;
• személyes báj, barátságosság;
• képes csapatot vezetni és embereket vezetni.

A csapat viselkedési szabályai eltérőek, ezért új csapathoz való csatlakozáskor a főnöknek gondosan figyelemmel kell kísérnie az egyes alkalmazottak reakcióit. Minél hamarabb érti meg, hogy ki a formális és informális vezető a csapatban, ki formálja a közvéleményt, ki tölti be a „szürke eminenciás” szerepét, annál könnyebben tudja majd ellátni feladatait a jövőben.

Kapcsolatok építése

Az ésszerű főnök érzékeny pillantást vet mind azokra, akik melegen és kedvesen üdvözlik, és azokra, akik éppen ellenkezőleg, tartózkodóan viselkednek. Minél előbb közel kell kerülnie a „meleg” és a „hideg” emberekhez. Főleg ez utóbbinál, hogy elsimítsa az első találkozás kellemetlen benyomását.

A vezetőnek az első adandó alkalommal ajánlatos mindenkit összehívni egy céges bulira, és megfigyelni a dolgozók viselkedését. Gyakran a borongós állapotban lévő emberek megnyugszanak és elmondják az igazat. Ugyanakkor a főnök megérti, hogy ki többé-kevésbé fogékony a „zöld kígyóra”.

Amíg az új vezető nem érti meg a kollégák közötti kapcsolatok lényegét, jobb, ha nem változtatja meg drámai módon a csapat viselkedési szabályait. Rendkívül fontos a jó kapcsolatok kialakítása a női csapattal, hiszen a nők alakítják a közvéleményt.

Természetesen a főnöknek kompetensnek kell lennie a saját területén, de először teljesen meg kell szüntetni a szenvedélyes vágyat, hogy teljes dicsőségében mutassa meg magát. Egy bevett társadalomban minden „szerep” el van osztva, és a kialakult rendszer megtörése ugyanaz, mint ellenségeket szerezni. Ebben az esetben gondatlanul elrejtheti a hülyeséget, és kiérdemelheti a megfelelő címkét, amelyet aztán nehezen kell letépnie.

A viselkedési szabályok a munkahelyi csapatban, ahol mindenki új, az egyetlen eset, amikor érdemes minden i-t bejelölni, és kijelölni a helyét a napon.

Mi a menedzsment feladata?

Az új társadalomhoz való alkalmazkodáshoz minden embernek, legyen az főnök vagy alkalmazott, időre van szüksége. Ez általában körülbelül három hónapig tart. Utána (először a főnöknek) a legjobb oldaladat kell megmutatnod, és határozottan kell cselekedned. Ha ez nem történik meg, az emberek nem veszik őt komolyan és nem tisztelik. A szerénység egy ideig díszíti a vezetést.

Egy új vezető könnyebben észreveszi a hiányosságokat egy új helyen. Amikor parancsokat ad, ne üljön tétlenül. Ez drámaian emelni fogja őt kollégái szemében. A már kialakult csapat viselkedési és kommunikációs szabályai azt diktálják, hogy a főnök ne rohanjon bele mindenbe, és ne rohanjon változtatni és megalkotni saját „törvényeit”.

A vezető fő feladata a hasonló gondolkodású emberek vonzása, olyan emberek, akik készek bármit feláldozni egy közös cél elérése érdekében. Az ilyen emberek néha rekedtségig vitatkoznak, hibáznak, de mégis a céljaik felé haladnak. És tanácsos kerülni azokat az embereket, akik a vezető szájába néznek, és minden lehetséges módon igyekeznek a kedvére tenni. Általában tevékenységeik saját felfelé irányuló mobilitásuk elérésére irányulnak.

Normák és viselkedési szabályok egy csapatban, ahol „furcsa” alkalmazottak vannak

Minden csapatban vannak különböző karakterű emberek. Néhány viselkedési jellemző ismeretében sok kellemetlen helyzetet elkerülhet. Hagyományosan négy típusra osztják azokat az embereket, akik aláássák mások vágyát, hogy teljesítsék kötelességeiket, és felfalják a kollégák értékes idejét:

• verekedők;
• pletykálók;
• panaszosok;
• beszélgetők.

A verekedők olyan emberek, akik minden lehetséges módon okot keresnek a civakodásra. Minden apróság feldobja őket, beleértve a kiégett izzót vagy a nem működő kávéfőzőt is. Ha az ilyen emberek bosszantani kezdenek, akkor az, akire energiájukat irányították, ne kövesse a példájukat, és válaszul átkozzon. Valójában az ilyen emberek veszekedésre provokálnak másokat, és mindig „nyertesként” kerülnek ki egy ilyen helyzetből. Az ilyen botrányokhoz nem szokott, jó szándékú alkalmazottak szinte száz százalékos vereséget szenvednek. Ezért bölcsebb lesz figyelmen kívül hagyni a verekedő provokációját, meghallgatni minden ellene felhozott vádat, sőt együtt érezni velük. Ez lehűti a bajkeverő lelkesedését.

Ha az egyik alkalmazott, amikor megjelenik, érezni kezdi kollégái furcsa viselkedését, észreveszi a feléje vetett tanácstalan pillantásokat, akkor meg kell értenie, hogy pletyka áldozata lett. Ilyen helyzetben azonosítani kell a pletykát terjesztő személyt – és a jövőben minden lehetséges módon kerülni kell a vele való kommunikációt.

A panaszosokat arról lehet felismerni, hogy „mindig rosszul esik”. És a munkahelyen és otthon, és a gyerekek és a szülők - mindenki beteg, rosszul tanul, és így tovább. Nem tudják befejezni a házimunkát, legyen az javítás vagy könyvolvasás. Tudnod kell, hogy ha egyszer segítesz az ilyen embereknek a problémák megoldásában, az állandó tevékenységgé válik. Ezért együtt kell éreznie a panaszossal, meg kell hallgatnia a panaszait - és azonnal beszélnie kell a sajátjával.

A chatterboxok a legbosszantóbb emberek, akik gyakorlatilag felemésztik mások idejét a munkahelyükön. Beszélgetéseikkel nem engedik, hogy mások a legalapvetőbb dolgokra koncentráljanak. Az egyetlen üdvösség a fecsegődobozoktól egy jó könyvespolc, és a legrosszabb esetben virágokból vagy közönséges szkennerekből is lehet sorompót építeni.

A főnök és a beosztottak különböző szintűek, ezért nagyon nehéz lehet megérteniük egymást. Az ilyen félreértések gyakran nyílt ellenségeskedéshez és konfliktusokhoz vezetnek, amelyek lebontják a légkört a csapatban, és csúnya színben tüntetik fel a vezetőt. A beosztott és a főnök között korlátok merülnek fel, néha leküzdhetetlenek. A beosztott megértéséhez a vezetőnek meg kell próbálnia magát a helyébe képzelni, és ez nem is olyan nehéz, hiszen a leendő főnök, mielőtt azzá vált, a beosztott szerepét is betöltötte. Minden vezetőnek megvan a maga és.

Hogyan kommunikáljunk helyesen a beosztottakkal

Anélkül, hogy képes lenne helyesen értékelni egy személyt, megérteni, mi vezérelte őt ennek vagy annak a döntésének pillanatában, maga a vezető a helyzet túszává válik. Ha mindenkire sztereotip címkéket ragaszt, elveszítheti beosztottjai bizalmát. De a sztereotípiák („rossz”, „jó”) a szokásos esetekben megkönnyítik az emberek megértését.

A vezetők gyakran találkoznak tipikus hibákkal a beosztottakkal való kapcsolataik során. Így egy főnök, aki kilépett a megszokott kerékvágásból, elhamarkodott döntést hozhat. A „lehűlés” után megváltoztathatja a problémáról alkotott véleményét. Ha egyszer kellemetlen helyzetbe kerül, a főnök intuitív módon elkerüli azt anélkül, hogy megértené a részleteket. Vagy alábecsülve a probléma jelentőségét, a menedzser megoldás nélkül hagyja azt. A munkavállalói szempontok nem megfelelő értékelése negatívan befolyásolhatja az eredményeket.

Olvassa el még: Miért tett minket boldogtalanabbá a 21. század? Négy ok

Sok beosztott használ egy ilyen jelenséget pszichológiai játékként a főnökével és a csapatával kapcsolatban. Kiválasztanak egy viselkedési modellt, és megpróbálnak előnyökhöz jutni rajta:

• "Kazanyi árva"„- a beosztott szándékosan kerüli a vezetőt, nem végzi el a rábízott feladatot, ezt felettesei érdektelenségével indokolva, és panaszt tehet a felsőbb vezetésnél;
• "Elszakadok"– a nehéz foglalkoztatás és munkaterhelés miatt áldozatként való bemutatása, a képességek irracionális elosztása a választott munkablokk teljesítésének elmulasztásához vezet;
• "Szent egyszerűség"– színlelt nyitottság és hiszékenység révén a beosztott szánalmat kelt önmaga iránt, és ezzel felelősségét másokra hárítja;
• "Bohóc"- a könnyedség, a vidámság, a különcség lehetővé teszi a munka elhalasztását az elvtársak szórakoztatása érdekében, bizalmat ébreszt az ilyen viccek helyességében és a felelősség másokra való „döntésében”;
• "Ó, milyen jó vagyok"- egy véletlenszerű szófordulat a sikerről, egy kis szívesség ennek az alárendeltnek a figuráját a tekintély és a példakép szintjére helyezi a kollégák körében, ami ennek a karakternek a fő célja.

Az ilyen játékok zavarják a munka előrehaladását, és a munkafegyelem megteremtése érdekében a főnök büntetést alkalmazhat beosztottaival szemben. A megrovásokat, rovásokat és egyéb formákat olyan mértékben kell alkalmazni, hogy azok ne sértsék a beosztott tiszteletének szintjét. A büntetés révén fel kell ismernie bűnösségét, ugyanakkor nem szakítania kell a kapcsolatot a vezetővel. A büntetéshez hasonlóan a bátorítást is mért mennyiségben kell alkalmazni. E módszerre való túlzott támaszkodás ismerős kommunikációhoz és elégedetlenséghez vezet.

Szinte minden fiatal munkavállaló arról álmodik, hogy főnök legyen. Bár bárki betölthet ilyen posztot, csak kevesen válhatnak igazi vezetővé. Az újonnan kinevezett főnöknek nemcsak szervezési, hanem beosztottaival kapcsolatos problémák is szembesülnek. Ezért fel kell készülni a vezetésre, és tudnia kell, hogyan kell viselkedni a beosztottakkal. A cikk a főnök viselkedésének sajátosságairól fog beszélni.

Az útmutató típusai

Hogyan viselkedjünk helyesen a beosztottakkal? Két fő vezetési rendszer létezik. Az első demokratikus, a második pedig parancsnoki vagy tekintélyelvű.

Az első esetben rövidebb kommunikációs távolságot alakítanak ki a főnök és a beosztottak között. Ilyenkor meggyőzési módszereket alkalmaz. Egy ilyen csapatban az alkalmazottak teljes értékű partnernek tekintik magukat egy közös ügyben. A felelősségvállalást különleges bizalomként és egyenlőségként érzékelik a vállalat vezető tisztségviselői részéről.

A tekintélyelvű módszer elsősorban a nagyvállalatoknál van jelen. Az alkalmazottak kis részekként működnek egy nagy és egységes mechanizmusban. Elvégzik a rábízott feladatokat és elérik a vezetőjük által számukra kitűzött célokat.

Az első esetben a dolgozóknak van kezdeményezőkészségük, a másodikban viszont teljesen hiányzik. A vezetőnek szüksége van valamire, amit ő maga választ. A legjobb a középutat keresni. Hiszen nem ajánlott nyomást gyakorolni a csapatra, és nem ajánlott figyelmen kívül hagyni a parancsnoki láncot sem.

Egy fiatal vezető alkalmazkodása

Hogyan viselkedjünk a beosztottakkal? Egy vállalat vezetésének megváltoztatásakor a főnöknek szüksége lesz a tervezési, kommunikációs és pozitív eredmények elérésére. Az új vezetőség megterhelő a csapat számára. Ezért nem szabad azonnal változtatni a munkájában. Minden vezető munkájában a legfontosabb, hogy érezze alkalmazottait, legyen magabiztos és felelősségteljes.

Személyes példa

Hogyan viselkedjen egy vezető a beosztottaival? A vállalkozás a főnöke tükörképe. Kevés alkalmazott pozitívan gondolja, hogy a vezető távozása után az irodában maradhat. Helyesen kell megtervezni a beosztottak munkanapját, és ugyanúgy meg kell alkotni a saját beosztást.

Határidő és vis maior jelen lehet bármely cég munkájában, de nem mindig. Amikor ez válik megszokottá, az rossz megközelítés a munkaszervezéshez. Ha egy vállalkozás minden alkalmazottja betartja a tiszta munkaidőt, az eredmény a megfelelő hozzáállás kialakulása a tervezéshez.

Világos célok

Hogyan viselkedjen a főnök a beosztottaival? Amikor egy vezető feladatokat határoz meg, el kell látnia őket a szükséges információkkal. Egy alkalmazottnak nehéz egész nap úgy dolgozni, hogy nem tudja, min dolgozik.

A hatékony főnök világos célokat tűz ki, és jelzi, hogy minden beosztottnak milyen hozzájárulást kell tennie a közös ügyhöz. Gyorsan elkészülnek, és segítik a személyzet motiválását.

Ihlet

Hogyan viselkedjünk a beosztottakkal? A vezetési stílus két ellentéttel jellemezhető:

• az alkalmazottak aprólékossága és állandó figyelemmel kísérése, akár apró dolgokban is;
• egyetértés a beosztottakkal, elvárva, hogy minden feladatot helyesen és időben végezzenek el, a főnök részvétele nélkül.

A jó vezető reális célokat, azok megvalósításának határidejét tűzi ki, illetve a munkafolyamat során koordinálja is. Tudja, hogyan motiválja az alkalmazottakat, és olyan feladatokat adjon nekik, amelyeket biztosan teljesítenek. Ha az igények túlzóak, a csapat nem tudja elérni a kitűzött célokat, túlságosan enyhe igény esetén pedig indokolatlanul ellazulhat.

Promóció

Hogyan viselkedjünk a beosztottakkal? Egy olyan rendszernek kell jelen lennie, amely jutalmakat és büntetéseket tartalmaz. Ezenkívül minden munkavállalóra egyformán kell alkalmazni. Ezt különösen nehéz megtenni, ha közeli rokonok, barátok és néha szeretteik dolgoznak a csapatban.

Íme néhány tipp, amit követhet:

• ne vegyen fel közeli rokonokat, mert ebben az esetben meglehetősen nehéz megőrizni az objektivitást;
• nem kell irodai románcokat kezdeni, így elkerülhető a függőség.

Az alkalmazottak mindig észreveszik azt az igazságtalanságot, amit a főnök megenged magának. Mindenkinek meg kell értenie, hogy ha kiváló munkát végez, bátorítást kap, és ha rosszul teljesít, büntetést kap. Ha ez nem történik meg, akkor a főnök tekintélye teljesen aláásódik.

Sok munkavállalót az elismerés motivál. Kár, hogy néhány főnök túlságosan fukar a jutalmazással. A felmérések kimutatták, hogy az alkalmazottak mindössze 5%-a kapott dicséretet a vezetőségtől. Ez a hozzáállás nagyban befolyásolja a csapat erkölcsi légkörét és a munka eredményét. Az alkalmazottak ugyanis mindent megtesznek a rábízott feladatok kifogástalan elvégzése érdekében.

A hála szóbeli kifejezése mellett a vezető anyagilag is megjutalmazhatja a munkavállalót. Ebben az esetben azt a főnököt tisztelik a csapatban, aki értékelni tudja beosztottjai érdemeit.

Konfliktusmegoldás

Hogyan viselkedjen egy főnök a beosztottaival? Meg kell érteni, hogy pozitív önértékelés nélkül senki sem érzi jól magát. Ezért minden vezetőnek mindenekelőtt egyéniségnek kell tekintenie az alkalmazottait, és kedvességet, tiszteletet és toleranciát kell tanúsítania.

Ha egy alkalmazott hibázott vagy szabálysértést követett el, de megérti bűnösségét és megfelelően reagál a büntetésre, akkor ha a vezető megsérti a büszkeségét, nem bocsát meg neki. Ezért a konfliktushelyzetek megoldása során az elkövető cselekedeteit kell kritizálnia, nem pedig őt.

Tiszteletet érdemel az a főnök, aki nyilvánosan dicsér, de magánéletben szid, nem panaszkodik a beosztottaira, és néha magára veszi a hibájukat.

A személyes ellenszenvek és tetszések ellenére a vezetőnek egyenlően kell kezelnie alkalmazottait, személyes preferenciák nélkül. Idegenek előtt nevén és apanéven kell szólítania őket, kortól függetlenül.

A pszichológia - hogyan kell viselkedni a beosztottakkal - az ilyen tanácsok alapján lehetővé teszi a főnök számára, hogy fenntartsa a munkahelyi légkört a csapatban, és elnyerje alkalmazottai tiszteletét:

1. A vezetőnek csak világos célokat kell kitűznie. A beosztottaknak meg kell érteniük, mit követelnek meg tőlük. Rábírhatja ezt vagy azt az alkalmazottat, hogy javítsa szakmai tulajdonságait, ha különleges nehézségekkel járó feladatot ad neki. Azt azonban teljesíteni kell.
2. Hogyan viselkedjen egy beosztott? Az alkalmazottak aktív cselekvést várnak el a vezetőtől. Ha nincsenek ott, akkor csökken a munkatermelékenység, és csökken a tekintélye is. Folyamatosan értékelnie kell a beosztottak munkájának eredményét, mert azt elvárják.
3. Nincs szükség arra, hogy a főnök kész megoldásokat adjon az alkalmazottaknak. A legjobb, ha bátorítjuk őket, hogy helyesen tegyék.
4. A menedzser ne járkáljon tétlenül az irodában, és ne igyon állandóan kávét, ebben az esetben gyorsan elveszíti tekintélyét.
5. Nem szabad félresöpörni a konfliktusokat a csapatban, nehogy egy megoldatlan probléma belülről korrodálja azt.
6. Egy menedzser nem kelthet egészségtelen versenyt azzal, hogy állandóan ugyanazt az alkalmazottat dicséri.
7. A főnököt érdekelje a beosztottjai életének fontos eseményei (esküvő, gyermek születése).
8. A csapat viselkedési normái a vezetőtől, jelen esetben a menedzsertől függnek. Ő az, aki kedvező légkört teremt a munkahelyén.
9. A főnöknek képesnek kell lennie beosztottjai felelősségének helyes elosztására. Fontos, hogy minden alkalmazott felelős a saját munkaterületéért. A menedzsernek nem szabad mindent magára összpontosítania, megbíznia kell az alkalmazottaiban.

Ahhoz, hogy főnök legyen, nem csak szakmailag, hanem emberi kapcsolatok terén is fejlődnie kell. Hiszen ebben nincs lehetetlen. A vezetőnek törekednie kell egy összetartó, a munka hatékony elvégzésére irányuló csapat létrehozására.

A vezetőknek időnként nem túl kellemes beszélgetéseket kell folytatniuk a beosztottakkal, és kritizálniuk kell a munkájukat. A HR-szakértőknek néha ugyanezt a funkciót kell ellátniuk. Hogyan lehet egy ilyen beszélgetést minimális érzelmi költségekkel lefolytatni, nem rontani a kapcsolatot az alkalmazottal, és elérni a kívánt hatást?

A legkellemetlenebb beszélgetés az, amikor közvetlenül negatív véleményt kell kifejtenie egy csapattagról. Függetlenül attól, hogy a kritika egy alkalmazott teljesítményére, fegyelmére vagy szakmai készségeire vonatkozik, az emberek általában kényelmetlenül érzik magukat ilyen helyzetekben.

Számos oka lehet annak, hogy a vezetők nem tesznek megfelelő lépéseket a tévedő alkalmazottak ellen. Vannak, akik félnek a közvetlen konfrontációtól, vannak, akiknek torz elképzelései vannak az udvariasságról, és vannak, akik titokban azt remélik, hogy a helyzet magától megoldódik. Mások úgy érzik, hogy valami nincs rendben, de nem bíznak az intuíciójukban. Végül egyes vezetők kételkednek abban, hogy képesek-e sikeresen befejezni egy kellemetlen beszélgetést, félnek az őket ért vádaktól, vagy ami még rosszabb, egy ilyen ijesztő veszekedéstől egy alkalmazottal.

Az ilyen menedzserek ésszerű kifogásokat hozhatnak tétlenségükre, és ugyanakkor mély haragot és haragot érezhetnek. A rossz példa ragályos, az engedékenység eredménye pedig egy olyan vállalati kultúra, amelyben a rossz teljesítményt és a nem megfelelő viselkedést tolerálják. Végül is, ha a csapat egyik tagja nem mutat munkabuzgalmat, azt a többiektől is elvárjuk?

Sajnos a vezetők egy része nem tudja egyértelműen meghatározni a megengedett határokat, és elkerüli a kellemetlen beszélgetéseket a beosztottakkal. De a problémák ritkán oldódnak meg maguktól, és a hallgatás következménye ingerültség, elégedetlenség és harag, amely hógolyóként nő.

Ezalatt az eredménytelen vagy fegyelmezetlen dolgozók és a gyengén fejlett szakmai ismeretekkel rendelkező alkalmazottak boldogan nem ismerik az általuk okozott szorongást. Vagy olyan régóta engedték nekik így viselkedni, hogy ezt a viselkedést normálisnak tartják.

Ez azonban nem rossz: a szisztematikus megközelítés és a pozitív hozzáállás segíthet eligazodni egy nehéz beszélgetésben, és közös megegyezésre juthat, bizalmibb kapcsolatokat alakíthat ki, és világosan körvonalazhatja azokat a feltételeket, amelyek mellett a vezetőnek be kell avatkoznia. Íme, hogyan kell csinálni:

1. Ne tegyen semmilyen cselekvést negatív érzelmek hatására

A beszélgetés sikeres lezárásához rendkívül fontos az a képesség, hogy ne személyeskedjünk el, és hogy kívülről nézzük a helyzetet. Ha úgy próbál megoldani egy problémát, hogy elégedetlen vagy dühös vagy, akkor valószínűleg vádló hangnemben beszélsz, vagy valami mást teszel, amitől az alkalmazott kikapcsolódik. Rendben van, ha kifejezi aggodalmát, de uralkodnia kell az érzelmein, és nem kell másokat hibáztatnia értük. Ha belül forrnak a dolgok, várja meg, amíg a tűz alábbhagy, és menjen végig az alábbi pontokon, mielőtt megtervezi, hogyan és mikor fog interjút készíteni az alkalmazottal.

„Bárki dühös lehet: ez egyszerű. De kifejezni a haragját azzal szemben, akinek kellene, és pontosan olyan mértékben, a megfelelő időben és a megfelelő céllal, miután megtalálta a megfelelő utat erre - nem mindenki képes erre és ez egyáltalán nem könnyű». (Arisztotelész)

2. Gyűjtsd össze a tényeket!

Az első szakaszban le kell írnia a munkavállalóval szembeni összes panaszát, azonosítva a konkrét jogsértéseket, és ami még fontosabb, számszerűsítenie kell azok hatását az üzletre és a csapatra. Gyakran túl elfoglaltak vagyunk ahhoz, hogy az általunk ismert incidenseket és eseményeket összeszedjük, és az összkép eltorzul, vagy teljesen elkerül bennünket. A feljegyzések segítenek tisztázni a helyzetet és felmérni a lehetséges következményeket.

3. Legyen egyértelmű az alkalmazottak által követendő normák és a szabványok célja.

Amikor beszél, vegye figyelembe a vállalati szabványokat. Ha nincsenek ilyenek, ez azt jelzi, hogy itt az ideje létrehozni őket. Tudat alatt érzi, ha egy alkalmazott teljesítménye nem megfelelő. Az ösztöneid tesztelésének jó módja annak meghatározása, hogy a munkavállaló tevékenysége melyik szabványnak, előírásnak vagy szabálynak nem felel meg. Ha nem jut eszedbe semmi - Ez azt jelenti, hogy nem hozta létre a szükséges minőségi szintet, és most itt kell kezdenie.

4. Határozza meg, mit szeretne elérni a beszélgetéssel.

Azért beszél egy alkalmazottal, mert változást szeretne a viselkedésében, vagy az általa végzett munka mennyiségében vagy minőségében. Világosan meg kell határoznia, hogy milyen változtatásokat szeretne elérni, milyen időkeretben, és mi fog történni, ha nem történik meg.

5. Mondja el a tényeket, és tartsa magában a félelmeit.

Ne támadj másokat vádaskodással - tartsd meg magadnak az aggodalmaidat. Ragaszkodjon a tényekhez, és ne legyen túl személyes, amikor visszajelzést ad. Például a " Ezt látom, és aggódom amiatt, hogy ez a viselkedés hogyan hat a csapatra." vagy " Úgy látom, ezen a héten mindössze tíz ügyfélfiókot dolgoztak fel." sokkal jobban azonosítja a problémát, mint a „ Ez a viselkedés rossz hatással van a csapat munkájára.” vagy " Nem vagy elég produktív, több teljesítményre van szükségünk.”

6. Hallgass figyelmesen és légy pártatlan

A beszélgetés céljait szem előtt tartva meg kell őriznie a pártatlan ítélőképességet, és figyelmesen meg kell hallgatnia, mit mond a munkavállaló. A legtöbb ember igyekszik jól végezni a munkáját, és annak, hogy munkája nem felel meg az elvárt minőségi színvonalnak és színvonalnak, többféle oka lehet. Rugalmasnak kell lennie, és hajlandónak kell lennie változtatni a pozícióján attól függően, hogy mit mond az alkalmazott.

7. Próbáljon megegyezni a szabványokban; ahol lehetetlen megállapodásra jutni, ragaszkodjon a sajátjához

Sok vezető attól tart, hogy egy alkalmazott figyelmen kívül hagyja megjegyzéseiket, és zsémbesnek tartja őket. Például egy alkalmazott rendszeresen, hetente kétszer 20 perc késéssel érkezik a munkahelyére, és egy intőre válaszolva kijelenti: „Húsz perc nem bűncselekmény.” Itt jön jól az előre összegyűjtött információ egy adott műveletnek a munkafolyamatra gyakorolt ​​hatásáról.

8. Ösztönözze az alkalmazottak javaslatait, dolgozzon ki egy világos tervet a további intézkedésekre

Lehet, hogy nem a legjobb döntése: van esély arra, hogy a munkavállaló olyan megoldást kínál, amelyre Ön nem gondolt, és amely alkalmasabbnak bizonyul számára. Ha egy alkalmazott olyan megoldást javasol, amely szerinted nyilvánvalóan vesztes, de felesleges vele vitatkozni, akkor adjunk neki lehetőséget, hogy saját maga is kipróbálja (természetesen a kockázat előzetes felmérése után). Egyszerűen ismételje meg a követelményeket, és hagyja, hogy a munkavállaló teljes felelősséget vállaljon azok teljesítéséért.

9. Válassza ki a megfelelő időt és környezetet a beszélgetéshez

Ez nyilvánvalónak tűnik, de az időzítés nagyon fontos. Vallási ünnepek előestéjén, vagy mielőtt az alkalmazott szabadságra megy, nem szabad megdorgálnia. Át kell gondolnia, hogy milyen lépéseket kell tennie a helyzet javítása érdekében, és mennyi ideig tarthat. Természetesen sok múlik azon, hogy a munkavállaló cselekedetei mekkora kárt okoznak a cégnek.

Végezetül pedig egy felmérés eredménye ebben a témában:

« Amikor arra kértük a vezetőket, hogy értékeljék az önbizalmukat, amikor kellemetlen beszélgetést folytatnak egy munkatársunkkal, több mint kétharmaduk (68%) nagyon vagy meglehetősen magabiztosnak értékelte magát. Amikor azonban ugyanezt a kérdést tettük fel a HR-vezetőknek, csak egyötöde (21%) mondta azt, hogy a szervezetük vezetői teljesen vagy meglehetősen magabiztosnak érzik magukat a megrovásban, és a megkérdezettek közel fele (47%) mondta azt, hogy a vezetők teljesen vagy észrevehetően. bizonytalan . Sőt, a HR vezetők fele (48%) azt mondta, hogy gyakran vagy rendszeresen olyan beszélgetéseket rendelnek hozzá, amikor a vezetők maguk is meg tudják oldani. Összességében kutatásunk azt találta, hogy a fájdalmas beszélgetéseket gyakran elodázzák, ami káros hatással van a csapat moráljára.”

A tanulmányról bővebb információ itt található:

« Hogyan lehet kellemetlen beszélgetést folytatni egy alkalmazottal - kutatási eredmények és ajánlások" (