Mi okoz konfliktusokat az emberek között. Jól érzi magát a jelenlegi csapatában, és mennyire valószínű, hogy munkahelyet vált, mert nem szereti a csapatot? Előfordulás okai és körülményei

Leggyakrabban a konfliktushelyzetek abból adódnak, hogy két ellenfél nem egyezik egymás nézőpontjával. A konfliktusok általában konfliktusos emberekkel történnek. Az ilyen emberek nem maradhatnak csendben, nem hagyhatják figyelmen kívül a partnerüket, vagy hallgathatnak rá. Véleményüket a végsőkig bizonyítaniuk kell anélkül, hogy feladnák. És akkor a konfliktus verekedéssé fajulhat. Ha azt látja, hogy beszélgetőpartnere már a düh, az agresszió és a konfliktus jeleit mutatja, maradjon csendben, értsen egyet a véleményével, vagy ami még jobb, mondjon valami olyasmit, hogy „Holnap, ha már szelídebb lesz a beszélgetés!” ."

A szeretet megtanulása sokkal nehezebb. Ehhez a tánchoz már partner kell. A partnernek azt is tudnia kell, mi a tánc. A közös pont megtalálása nagy művészet. Két ember között harmóniát kell teremteni... és két ember két különböző világ. Amikor két világ közeledik egymáshoz, biztosan lesz konfliktus, ha nem ismered a harmónia útjait. A szerelem harmónia. És boldogság, egészség, harmónia – minden a szerelemből születik. Tanulj meg szeretni. Ne rohanjon megkötni, tanulja meg a szeretetet. Először légy őszinte szerető.

A konfliktushelyzet magában foglalja a konfliktus tárgyát (ami a konfliktust okozza) és alanyait (azokat, akik között a konfliktus keletkezik).
A konfliktus létrejöttéhez egy úgynevezett incidensnek kell bekövetkeznie az ellenfelek között. Az a tény, hogy egy incidens nem mindig a felek akaratából következik be. Néha megtörténik, hogy bizonyos körülmények miatt merül fel. A konfliktus természetesen negatív.

Mi okozza a konfliktusokat?

Természeténél fogva minden ember egyedi. Mindannyiunknak megvannak a maga szokásai, modora, céljai és hiedelmei. Azt gondolod, hogy valami helyes és az egyetlen igaz, miközben a barátod teljesen tagadja az álláspontodat. Ez megteremti a terepet a konfliktusokhoz, és ha tovább vitatja ezt a témát egy barátjával, veszekedést kockáztat.
A tudósok azt találták, hogy a konfliktushelyzetek leggyakrabban nagyvárosokban és nagyvárosi területeken alakulnak ki. A környezet, amelyben az ember él, nagyban befolyásolja őt és viselkedését a társadalomban. A nagyvárosokban feszült életritmus van: mindenki siet valahova, mindenki folyamatosan elfoglalt és dolgozik.” Falvakban, falvakban az emberek nyugodtabbak, életritmusuk nagyon kimért és nem kapkodó. Itt ritkábban alakulnak ki konfliktusok, mint a városokban.

Ne felejtse el azt sem, hogy vannak konfliktusos típusú emberek. Számukra a veszekedés egyfajta felszabadulás. Az ilyen emberek könnyen konfliktusba keverednek, de aztán gyorsan elfelejtenek mindent."

A konfliktushelyzetek elkerülése érdekében jó diplomatává kell válnia. "

Kétféle konfliktus létezik: belső és külső.

A külső „két, három vagy több egyén közötti konfliktus. „A konfliktus kialakulásának több oka is van: az első a konfliktusban lévő felek egymás közötti félreértése, a második a véleménykülönbség, a harmadik a belső ellentétek, problémák, amelyek egy külső konfliktusban tükröződnek.

Az első okról - a konfliktusban lévő felek egymás közötti meg nem értéséről - csak annyit mondhatunk, hogy „az emberek közötti megértés nagy ajándék, ami keveseknek adatik meg, ezért sokszor egyazon kérdéssel kapcsolatos gondolataink eltérőek lehetnek, akár kifejezhetőek is. ugyanazokban a verbális formákban."

A második ok a véleménykülönbség. „Minden ember másként gondolkodik, és megvan a maga álláspontja és véleménye a különböző dolgokról. „A konfliktusban álló felek nem értik, hogy a saját véleményük mellett ott van az ellenfél véleménye is, ugyanakkor a saját véleményüket tartják az egyetlen helyesnek. Egy ilyen konfliktus megoldásának módja az, ha elfogadunk minden lehetséges nézőpontot. elfogadni "többféle véleményt és eltávolodni az "egy igaztól".

A harmadik okról a következőket mondhatjuk: nagyon gyakran kitörnek belső megoldatlan problémáink, ezáltal „leadjuk” a dühünket, agressziónkat a beszélgetőpartneren.

A belső konfliktus „összetettebb. A belső konfliktusok több okát ki kell emelni: önmaga, mint egyén elutasítása, „a „sötét” vagy „világos” oldalának elutasítása, i.e. felborult belső harmónia.

A belső konfliktusok megoldásának módjai „kétértelműek. Először is el kell fogadnod magad minden problémáddal és hiányosságoddal együtt. A belső konfliktusok gyakran következményekkel járnak a külső életben. A belső konfliktusok egyik megnyilvánulása az agresszió és a harag. Egyes esetekben befelé irányulnak, személyiségrombolást és egyfajta önostorozást okozva. Más esetekben „a külvilág felé irányulnak, amellyel konfliktusba kell kerülniük.

Nem szabad elfelejteni, hogy minden külső és belső konfliktus megoldható, „és nem a végletekig”.

Az emberek közötti kapcsolatok kérdése soha nem merülhet ki, és amíg az emberiség él, ezek a kapcsolatok minden negatív és pozitív következményükkel együtt léteznek. De mik a problémák az emberek közötti kapcsolatokban kék bolygónkon? Ezek persze konfliktusok. De miért alakulnak ki konfliktusok?

A konfliktus jellege

Azt is kiolvashatjuk a történelemből, hogy minden harcos bizonyos emberek közötti konfliktusok miatt alakult ki. Egyes uralkodók nem találták a közös nevezőt, ezért fegyveres összecsapások alakultak ki, és minden korszakban nem egy példa volt ilyen háborúkra.

Mit mondanak a szakemberek a konfliktus szerkezetéről? A konfliktusok bizonyos emberek, embercsoportok vagy nemzetek közötti különbségeket foglalnak magukban. Ez azt jelenti, hogy vannak kisebb konfliktusok, hogy is mondjam, interperszonális konfliktusok. Például családi konfliktusok, amikor a párok nem tudnak megoldani egy adott problémát.

• A csoportkonfliktusok bizonyos, esetleg azonos nemzetiségű embercsoportok közötti konfliktusok, például vallási konfliktusok.
• Népek közötti konfliktus, például Amerikában az észak és dél közötti konfliktus népe, amelyet jól leír az Elfújta a szél című mű.

Miért keletkeznek konfliktusok

Kezdetben az embert azért hozták létre, hogy megvédje nézőpontját, de néha ez a küzdelem komoly formákat ölt, és konfliktusok jelennek meg. Ha valaki nem tudja, hogyan engedjen bizonyos kérdésekben az elveit követve, akkor elkerülhetetlen a konfliktus. A munkahelyi konfliktusok fő okai. A konfliktus egy „összecsapás”, mindig valamivel vagy valakivel való nézeteltérésen alapul:

• a munkafolyamat által létrehozott ok;
• az emberek pszichéje és kapcsolataik okozta ok;
• ok, amely a munkafolyamat során merült fel.

A munkafolyamat okozta ok azért jelenik meg, mert a munkavállalók nem tudják megszerezni a munka eredményét, vagyis lelassul a munkájuk. Mi magunk is emlékezhetünk arra, hogy valaki a hozzá nem értése miatt akadályozott meg bennünket abban, hogy jól végezzük a munkánkat.

Az emberek pszichéje és kapcsolataik által okozott ok több okból is megjelenik:

• a vezető akadályozza a dolgozók teljesítményét,
• félreértés egyes alkalmazottak között.

A munkafolyamat során felmerülő ok gyakran a helytelen cselekvések vagy a cselekvésnek a meglévő normáktól való eltérései miatt jelenik meg.

A fentiek csak a „konfliktusoknak” nevezett jéghegy csúcsa. Vannak interperszonális konfliktusok is, vagyis a különböző emberek tetszése és nemtetszése egymás között. Ez vagy barátsághoz, visszafogott kapcsolathoz vagy konfrontációhoz vezet.

A személyközi konfliktusok okai

Érdemes megfontolni a konfliktusok kialakulásának okait is egy embercsoport tagjainak személyes aspektusában:

• rossz modor és képtelenség távolságot tartani, érzelmein uralkodni,
• a kommunikáció hiánya, az önmaga, mint egyén iránti tisztelet hiánya,
• harag, agresszivitás, irigység.

Ezért érdemes megjegyezni, hogy a férfiak és a nők közötti konfliktusok okai eltérőek. Egy női csapatban előfordulhat, hogy a konfliktus oka nem a munkához kapcsolódik. Ez a kérdés a nő, mint egyén szükségleteivel kapcsolatos. A férfiak azonban többnyire a munkával kapcsolatos kérdésekben vagy más munkatevékenységekben vesznek össze.

Néha azt gondoljuk, hogy a konfliktus éppen most kezdődött. Azt is megfigyelhetjük, hogy a konfliktus mikor kezd átkerülni a cselekvés aktív fázisába. Meg kell értenünk, hogy a konfliktus felismerhető és elfogadható, megfelelően vagy nem megfelelően. A legfontosabb dolog az, hogy megértsük az életünkben felmerülő helyzeteket, és soha ne kerüljünk bele mesterségesen.

A konfliktusokat kiváltó okok éppoly változatosak, mint maguk a konfliktusok. A szervezeten belüli konfliktusok okairól két ellentétes nézet létezik:

• 1) a konfliktus az emberi karakter tulajdonsága, az elsőbbség vágya, a dominancia, a konfliktusos viselkedés - szubjektív okok;
• 2) a konfliktust objektív okok okozzák, amelyek nem az egyéntől függenek.

Ragaszkodunk ahhoz az elképzeléshez, hogy a konfliktus az emberen kívül és belül egyaránt számos erő összetett kölcsönhatásából fakad, vagyis a konfliktust objektív és szubjektív okok működése okozza.

W.F. Lincoln a konfliktusok okait öt alap szerint osztályozza: információ, struktúra, értékek, attitűdök és viselkedés, és a konfliktusok öt fő tényezőjét (okát) azonosítja:

• 1) Az információs tényező olyan információ, amely az egyik fél számára elfogadható, a másik számára elfogadhatatlan. Ez lehet: hiányos, pontatlan információ az egyik féltől; nem kívánt nyilvánosságra hozatal; a tények alábecsülése vitatott problémák megoldása során; félretájékoztatás, pletykák stb.
• 2) Strukturális tényező - a csoport formális és informális jellemzői (a jogi hatalom és a jogszabályok sajátosságai, a státusz, a férfiak és nők jogai, életkoruk, hagyományok szerepe, különféle társadalmi normák stb.). B. Myers hozzáteszi: „rendelkezésre álló erőforrások, döntéshozatali eljárások”.
• 3) Értéktényező - azok az elvek, amelyeket hirdetnek vagy elutasítanak; amelyet minden csoporttag követni fog. Rendet és célt hoznak a csoportba. Ezek olyan értékek, mint pl.
  • - személyes meggyőződés- és viselkedésrendszerek (előítéletek, preferenciák stb.);
  • -hiedelem- és viselkedésrendszerek csoportosítása;
  • - a társadalom hit- és viselkedésrendszerei;
  • - az egész emberiség értékei;
  • - szakmai értékek;
  • - vallási, kulturális, regionális, helyi és politikai értékek.
• 4) Attitűdfaktor – két vagy több fél interakciójából vagy annak hiányából fakadó elégedettség. Ezek olyan szempontok, mint:
  • - a kapcsolat alapja (önkéntes vagy kényszerű);
  • - a kapcsolatok lényege (független, függő, kölcsönösen függő);
  • - kapcsolatokkal kapcsolatos elvárások;
  • - a kapcsolatok fontossága;
  • - a kapcsolatok értéke;
  • - a kapcsolat időtartama;
  • - az emberek kompatibilitása a kapcsolatok folyamatában;
  • -a felek hozzájárulása a kapcsolathoz stb.
• 5) A viselkedési faktor a konfliktushelyzetben való viselkedés stratégiája: kerülés, alkalmazkodás, versengés, kompromisszum, együttműködés.

A szervezeten belüli konfliktushelyzetek okai nagyon sokfélék lehetnek. Ezek a következők:

• 1. A termelési folyamatok megszervezésének hiányosságai, kedvezőtlen munkakörülmények, serkentésének tökéletlen formái.
• 2. A vezető helytelen cselekedetei tapasztalatlansága miatt (a feladatok elosztásának képtelensége, a munkaerő-ösztönző rendszer helytelen alkalmazása, a beosztott pszichológiájának megértésének képtelensége).
• 3. A vezető munkastílusának és helytelen magatartásának hátrányai, ütközés a beosztottak tudatában a korábbi vezetők munkastílusának hatására meghonosodott sztereotípiákkal.
• 4. A dolgozók véleménykülönbségei az ipari élet jelenségeinek megítélésében.
• 5. A csoporton belüli viselkedési normák megsértése, a csapat különböző csoportokra bomlása, nézeteltérések kialakulása a munkavállalók különböző kategóriái között (például „régiek” és „újoncok”, a „pótolhatatlanok” kiválasztása) .
• 6. Ellentmondások az emberek érdekei és a munkában betöltött funkciói között.
• 7. Személyi, szocio-demográfiai (nem, életkor, társadalmi származás) különbségek miatti összeférhetetlenség. A személyiségi konfliktusok gyakoribbá válnak a nemek szerint homogén csapatokban, végső soron a munkavállalói kapcsolatok üzleti szféráját érintik, és üzleti konfliktusokká fejlődnek, nem járulnak hozzá a munkaerő fejlődéséhez;
• 8. Az egyes emberek személyes jellemzői - sajátos viselkedési jellemzők, a munkához és a csapathoz való viszonyulás, jellemvonások.

R. L. Kricsevszkij a konfliktusok okainak három csoportját emeli ki: azokat, amelyeket a munkafolyamat okoz, az emberi kapcsolatok pszichológiai jellemzői és a csoporttagok személyes identitása. Ha a szervezeti konfliktusról beszélünk, érdemes megemlíteni a konfliktusok okainak két szintjét: a szervezeti (vezetési problémák) és a pszichológiai (az emberek közötti kapcsolatok problémái)

Nem lehet felsorolni az összes lehetséges konfliktus okot a szervezetekben, de a szervezet konfliktusának fő okai között a következők azonosíthatók:

Erőforrás-elosztás. Még a legnagyobb cégeknél is mindig korlátozottak az erőforrások. A vezetőségnek el kell döntenie, hogyan osztja fel az anyagokat, az emberi erőforrásokat és a pénzeszközöket a különböző csoportok között a szervezet céljainak leghatékonyabb elérése érdekében. Ha az erőforrások nagy részét egy vezetőnek, beosztottnak vagy csoportnak osztják ki, az azt jelenti, hogy mások kisebb részt kapnak a teljes összegből. Így az erőforrások megosztásának igénye szinte elkerülhetetlenül különféle típusú konfliktusokhoz vezet.

Feladat egymásrautaltsága. A konfliktus lehetősége fennáll, amikor egy személy vagy csoport egy másik személytől vagy csoporttól függ egy feladat elvégzése során. Mivel minden szervezet egymásra épülő elemekből álló rendszer, ha egy egység vagy személy nem teljesít megfelelően, a feladatok egymásrautaltsága konfliktust okozhat.

Különbségek a célok között. A konfliktusok lehetősége növekszik, ahogy a szervezetek szakosodnak és részlegekre osztódnak. A szakosodott egységek ugyanis maguk fogalmazzák meg céljaikat, és több figyelmet tudnak fordítani azok elérésére, mint a szervezet céljaira.

Eszmék és értékek különbségei. Egy bizonyos helyzet ötlete egy bizonyos cél elérésének vágyától függ. Ahelyett, hogy objektíven értékelnének egy helyzetet, az emberek csak azokat a nézeteket, alternatívákat és a helyzet szempontjait veszik figyelembe, amelyekről úgy vélik, hogy kedvezőek a csoportos és személyes szükségleteiknek. Az értékkülönbségek nagyon gyakori okai a konfliktusoknak. Például egy beosztott azt hiheti, hogy neki mindig joga van véleményt nyilvánítani, míg a vezető azt hiheti, hogy a beosztottnak csak akkor van joga véleményt nyilvánítani, ha kérik, és kérdés nélkül azt tegye, amit mondanak neki.

Különbségek a viselkedésben és az élettapasztalatokban. Ezek a különbségek növelhetik a konfliktusok kialakulásának lehetőségét is. A kutatások azt mutatják, hogy azok az emberek, akiknek személyiségjegyei erősen tekintélyelvűvé, dogmatikussá és az önbecsülés iránt közömbössé teszik őket, nagyobb valószínűséggel keverednek konfliktusba. Más tanulmányok kimutatták, hogy az élettapasztalatok, értékek, iskolai végzettség, szolgálati idő, életkor és szociális jellemzők közötti különbségek csökkentik a különböző osztályok képviselői közötti kölcsönös megértés és együttműködés mértékét.

Gyenge kommunikáció. A rossz kommunikáció a konfliktusok oka és következménye is. A konfliktusok katalizátoraként működhet, megakadályozva az egyéneket vagy csoportokat abban, hogy megértsék a helyzetet vagy mások nézőpontját. Az információátadás fő konfliktust okozó problémái a nem egyértelmű minőségi kritériumok, az összes alkalmazott és részleg munkaköri felelősségének és funkcióinak pontos meghatározásának képtelensége, valamint az egymást kizáró munkaköri követelmények bemutatása. Ezeket a problémákat az okozhatja vagy súlyosbíthatja, hogy a vezetők nem dolgoznak ki és nem közölnek pontos munkaköri leírásokat a beosztottakkal.

A pszichológusok azonban biztosak abban, hogy a társadalom egyetlen rendszere sem létezhet veszekedések és félreértések nélkül, különösen a munkacsoport. Emellett gyakran az ellentmondásos helyzet okozza a fejlődést. Például egy cég egyik részlege rendszeresen ütközik a második részleggel amiatt, hogy a szükséges adatokat nem küldik át időben. Az ilyen nézeteltérések megoldásának eredménye új felszerelés vásárlása lehet a gyors információcseréhez.

De a csapatban nem minden konfliktus oldódik meg konstruktívan. Ebben a kérdésben különösen veszélyesek a veszekedések, amelyek résztvevői személyeskedni kezdenek, és sértik a kollégák érzéseit. Emiatt a szakértők azt tanácsolják, hogy lehetőség szerint előzzük meg az ilyen helyzeteket, és ha felmerülnek, akkor a lehető legnagyobb haszonnal tudjuk azokat megoldani. Ehhez meg kell érteni a konfliktusok fő okait a csapatban.

A munkahelyi nézeteltérések két típusra oszthatók:

1. Függőleges. A főnök és beosztottjai veszekednek;
2. Vízszintes. Az egyenrangú alkalmazottak nem találják a közös nyelvet.

A csapaton belüli konfliktusok okai nagyon eltérőek lehetnek, az egyik legnépszerűbb a szakemberek pontatlanul megfogalmazott kötelezettségei. Ki vezeti a találkozó előkészítését – az igazgatóhelyettes vagy a marketinges? Miért kap két alkalmazott ugyanannyi előleget, ha az egyik szó szerint mindenért felelős, a másik pedig csak írásbeli munkát végez? Az ilyen helyzetek megelőzése érdekében a szakértők azt tanácsolják, hogy pontosabban határozzák meg az alkalmazottak munkaköri feladatait.

A veszekedések másik gyakori oka a különféle újítások. A jelentések írási idejének megváltoztatása, hirtelen szigorú ruházati követelmények megállapítása - mindez vitatott helyzeteket válthat ki. Az esetleges változtatásokat indokoltságuk és célszerűségük magyarázatával kell kiegészíteni. A nézeteltérések másik valószínű forrása a kortársak közötti egyenlőtlen feltételek. A főnök rokonai és barátai gyakran különleges kiváltságokkal rendelkeznek. Ennek eredménye a növekvő feszültség, ami egy napon komoly konfliktushoz vezethet.

A kollektív nézeteltérések okai

Emellett a kollégák eltérő, sokszor egymással össze nem egyeztethető pszichotípusa is okot adhat a veszekedésekre. Az a munkavállaló, aki természetes adottságaiból adódóan lassan, de hatékonyan látja el feladatait, elégedetlenséget válthat ki a fürgébb munkatársak körében.

Ezenkívül a túl sok szabadidő nézeteltérésekhez vezethet. A szakemberek tétlen perceiket kezdik a kapcsolatok rendezésével és a pletykák terjesztésével tölteni. Egy másik ok a hatósági jogkörök és felelősségek írástudatlan elosztása. Leggyakrabban a konfliktusforrások megszüntetéséhez elegendő az összeférhetetlenségi helyzetek csökkentése. A veszekedés másik oka az alkalmazottak közötti interperszonális kapcsolatok. Egy tapasztalt főnöknek rendelkeznie kell az ilyen esetek megoldásához szükséges képességekkel.

A csapaton belüli konfliktusok kialakulásának okai összefügghetnek a munkavállaló vágyai és elvárásai közötti eltéréssel, valamint túlzott ambíciójával. Egy alkalmazott előléptetése a karrierlétrán irigységet és az igazságtalanság érzését válthatja ki a többi alkalmazottban. Azok a kollégák, akik úgy vélik, hogy munkájukat nem becsülik meg, kétségbe vonhatják feletteseik hozzáértését, és csökkenthetik tekintélyüket más kollégák szemében. Gyakran egy konfliktushelyzetben való részvétellel az ember kompenzálja a személyére való figyelem hiányát.

A nézeteltérések legnehezebb, de leghatékonyabb módja a kompromisszumok keresése. Általában ez meglehetősen nehéz, de a kollégákkal való tárgyalás képessége nagyon hasznos készség. A felmerülő konfliktus megoldásának módja a te döntésed. Minden eset bizonyos taktikát igényel: az egyik helyzetben jobb, ha megvédi véleményét, és megpróbál békésen megegyezni az alkalmazottakkal, a másikban bölcsebb, ha csendben marad.