Dy shembuj për ata që kanë vetëbesim të paqëndrueshëm. Emigracioni dhe mërgimtarët Si të shkruani një vetëvlerësim të punës suaj

Ka shumë faktorë nga të cilët varet vetëvlerësimi i një personi dhe jo të gjithë perceptohen drejt, gjë që, në një mënyrë apo tjetër, shtrembëron korrektësinë e vetëvlerësimit. Ndërkohë, përshtatshmëria e tij është kusht i një personaliteti të shëndoshë.

Një nga nxënësit e shkollës filozofike budiste të Zenit vazhdimisht i kërkonte mësuesit ta vlerësonte, por nuk mori asnjë përgjigje. Për më tepër, mësuesi vonoi vazhdimisht transferimin e studentit në klasën tjetër. Studenti pyeti gjithnjë e më me këmbëngulje: Më në fund, më thuaj, mentor, çfarë jam unë - i mirë apo i keq? Por mësuesi heshti.

Më në fund, nxënësi i tërbuar erdhi te mësuesi dhe i bërtiti: E di, mentor, nuk më intereson më mendimi yt nëse jam i keq apo i mirë!

Tani mund të të kaloj në klasën tjetër, - u përgjigj mësuesi. - E kuptove se nuk ke nevojë që të tjerët t'i përgjigjen pyetjes suaj. Ti e di më mirë se kushdo se çfarë je.

Pyes veten se sa vite iu deshën studentit të varfër për t'u siguruar që ai vetë e kuptonte veten më së miri nga të gjithë.

Nga hyrja në mësimin e mëparshëm, ju kujtoni se vetëvlerësimi është një komponent integral i vetëdijes.

Le të ndalemi tani në ndryshimet midis koncepteve të vetë-pranimit dhe vetëvlerësimit. Do t'ju tregoj dy fabula të mira dhe gjithçka do të bëhet e qartë dhe e kuptueshme.

О Çfarë ju nevojitet më shumë për jetën: bukë apo kripë? - Çfarë pyetje marrëzie! Unë kam nevojë për të dyja.

Kush të do më shumë: mami apo babi? (Kjo pyetje, aq e vjetër sa bota, zemëroi më shumë se një fëmijë. Dhe nuk dihet pse përsëritet vazhdimisht, megjithëse bota duket se po ecën përpara) - Të dy më duan, por secili në veten e tij. mënyrë, dhe kjo është e nevojshme për mua për të zhvilluar dhe jetën normale.

I njëjti është rasti me vetëpranimin (bukë, nënë, dashuri vetëmohuese) dhe vetëvlerësim (kripë, baba, dashuri me kërkesa të caktuara, me detyra për të kryer, krenari dhe disfatë).

Vetëvlerësimi është një raport me notat që i jepen vetes. (Më vjen në mendje imazhi i një mashkulli 100% ose i një studenti të shkëlqyer.) Vetëvlerësimet si element i vetënjohjes janë një lloj gjykimi vlerësues. Ato lidhen me karakteristika të ndryshme të një personi, si:

Vetitë fizike (pamja, shëndeti, shkathtësia);

Tiparet e personalitetit (kreativiteti, pjekuria emocionale, nevojat);

Marrëdhëniet me njerëzit e tjerë (pozicioni në familje, statusi shoqëror në grupe të tjera, atraktiviteti i përgjithshëm shoqëror).

Rezultatet e hulumtimit psikologjik kanë treguar se procesi i formimit të vetëvlerësimit përfshin disa faza. Le t'i shqyrtojmë ato në shembullin e formimit të vetëvlerësimit të një tipari të tillë si kritika.

1. Pasi të keni analizuar këtë tipar, ka të ngjarë ta ndani atë në disa kategori. Ndoshta këto do të jenë vetëm dy kategori: kritike - jokritike, ose ndoshta do të veçoni deri në pesë gradime: naiv, sylesh, kritik, kritik, negativist.

2. Faza tjetër e formimit të vetëvlerësimit konsiston në vlerësimin e veçorisë së specifikuar:

a) disa tipare vlerësohen me metodë lineare: në këtë rast, rëndësia e tyre është drejtpërdrejt proporcionale me intensitetin, domethënë me forcimin e këtij tipari rritet edhe vlera e tij (kjo vlen, për shembull, për zhvillimin mendor, organizativ. aftësitë, atraktiviteti fizik dhe social);

b) një metodë tjetër është mesatarja, kur intensiteti mesatar i veçorisë konsiderohet më i rëndësishëm se intensiteti ekstrem. Kjo metodë është e mirë për vlerësimin e tipareve të tilla si gjatësia, pesha, kursimi.

Shkalla e rëndësisë së një tipari të caktuar është thjesht individuale. I njëjti tipar mund të gjykohet ndryshe nga njerëz të ndryshëm.

3. Në fazën e tretë, një person formulon një vetëvlerësim përfundimtar, duke emërtuar disa tipare dhe duke përcaktuar nivelin e tyre të zhvillimit dhe rëndësinë subjektive. Për shembull, një person që thotë për veten se është mesatarisht kritik do ta vlerësojë këtë pozitivisht nëse përdor metodën e mesatares (ku vetëm vlera mesatare e një prone vlerësohet më e lartë).

Le të marrim një shembull tjetër të këtij procesi.

Një adoleshent na thotë se është 180 cm i gjatë.Ky është një element i vetëpërshkrimit, jo një tregues i vetëvlerësimit. Vetëm kur një djalë pretendon se është shumë i gjatë dhe kjo e mërzit atë, ai vlerëson veten. Mendoni se sa shpesh i marrim karakteristikat përshkruese si pjesë të vetëvlerësimit dhe i vlerësojmë ato vetë (shpesh përmes projeksionit, domethënë, në përputhje me mekanizmin mbrojtës të transferimit në tipare, veti dhe gjendje emocionale të tjera të papranueshme). Për shembull, fqinji ynë na thotë se gjatë pushimeve ka ecur 12 kilometra dhe ka qenë shumë i lodhur dhe nuk e dimë nëse është krenar për veten apo jo i kënaqur. gjendje fizike. Dhe ai vetë?

Cili është vetëvlerësimi ynë? Siç vërejnë psikologët, ato mund të kenë një ngjyrë të lehtë ose të errët. Në varësi të cilësisë, dallohet vetëvlerësimi pozitiv dhe negativ, dhe sipas nivelit - i lartë, i mesëm dhe i ulët.

Shpresoj që ky informacion të mos jetë i vështirë, do ta kuptoni lehtësisht dhe do ta mbani mend.

Cilët faktorë ndikojnë në nivelin dhe cilësinë e vetëvlerësimit? Së pari, vetëvlerësimi varet nga statusi socio-ekonomik dhe statusi martesor i një personi. Kur vlerësojmë veten, marrim parasysh edhe rezultatet e veprimeve tona, duke i krahasuar ato me ato të planifikuara, si dhe me arritjet e njerëzve të tjerë. Një person që fiton ka një vetëvlerësim më të lartë se ai, veprimet e të cilit përfundojnë me dështim.

Sigurisht, vetëvlerësimi varet nga mendimet dhe vlerësimet e një personi nga njerëzit e tjerë. Nuk ka rëndësi nëse këto vlerësime janë të shprehura në një formë jo specifike (kompliment i një miku) apo janë rreptësisht të diferencuara (pikat e shkollës, notat e provimit); nëse janë të besueshme apo të dyshimta; vijnë nga një ose më shumë burime informacioni. Edhe pse mund të duket paradoksale, por për ne kanë rëndësi vlerësimet e njerëzve të ndryshëm: të njohur dhe të parë të ardhur, të zgjuar dhe jo shumë, të kulturuar dhe të edukuar, të vrazhdë dhe të rafinuar. Dhe duke pretenduar se nuk na intereson aspak mendimi i dikujt tjetër, po mundohemi të mashtrojmë jo vetëm ata që na rrethojnë, por mbi të gjitha veten tonë.

Unë kam një citat të madh për ju.

Mallkimi i njerëzimit është që ekzistenca jonë në këtë botë nuk toleron asnjë hierarki të vendosur, që gjithçka rrjedh, shkëlqen, lëviz dhe të gjithë duhet të ndjehen dhe vlerësohen nga të gjithë, dhe të kuptuarit ju - të errët, të kufizuar, budallenj - nuk është më pak e rëndësishme. për mua, se sa për të kuptuar i zgjuar, i ndritshëm dhe i hollë. Sepse një person është thellësisht i varur nga reflektimi i tij në shpirtin e një personi tjetër, edhe nëse është shpirti i një kretini (W. Gombrowicz, romani i Ferdydurk).

Në këtë proces, emocionet, dëshira për vetëmbrojtje, dëshira për të fituar miratimin e publikut luajnë një rol të rëndësishëm. Kjo tashmë është diskutuar në revistën e mëparshme.

Rezultatet e një studimi të vetëvlerësimit të kryer midis studentëve të një prej kolegjeve perëndimore janë interesante. Studentët duhet të vlerësojnë: nivelin e zhvillimit të tyre mendor, shkallën e gatishmërisë për provimin e ardhshëm dhe rezistencën ndaj stresit. Asnjë nga 127 pjesëmarrësit nuk e vlerësoi IQ-në e tij nën mesataren e grupit, ndërsa tiparet e tjera shënuan më realisht. Natyrisht, ekziston dyshimi për ekzistencën e një grupi kaq të madh, të gjithë anëtarët e të cilit do të kishin zhvillim mendor mbi nivelin mesatar, këtu u shfaq qartë dëshira për njohje shoqërore dhe për mbrojtjen e vetvetes.

Përveç pyetjes së përgjithshme: Çfarë jam unë?, njerëzit vlerësojnë tiparet individuale të natyrshme në to, dhe gjithashtu bëjnë pyetjen: Çfarë do të doja të isha?

Në këtë mënyrë ata përcaktojnë dëshirat, aspiratat dhe ambiciet e tyre personale. Ato shfaqin standarde personale, pra gjendjet, vetitë, cilësitë që do të donin të arrinin.

Tërësia e standardeve të tilla të brendshme që lidhen me veten përkufizohet në psikologji si vetvetja ideale.

Si manifestohen standardet tona? Për çdo cilësi të shqyrtuar dhe të vlerësuar, ne formojmë një gjykim përshkrues dhe vlerësimin e tij, të ndërlidhur me besimet dhe normat tona. Për shembull, ju flisni dy gjuhë të huaja (gjykim përshkrues) dhe e vlerësoni këtë njohuri si të pamjaftueshme (vetëvlerësim). Në të njëjtën kohë, standardi juaj ideal është të flisni katër gjuhë, dhe një i mjaftueshëm është njohja e mirë e dy gjuhëve.

Dhe cili është pozicioni juaj në probleme të tilla: për çfarë përpiqeni si ideal dhe çfarë ju përshtatet në mënyrë të përkryer? Ndoshta duhet të flisni për këtë me Sahabën?

Niveli i dëshiruar i standardeve tona është më i rëndësishëm për ne sesa rezultatet aktuale të arritura.

Me fjalë të tjera, rëndësia e aspiratave tona është shpesh më e lartë se rëndësia e vetëvlerësimeve tona. Megjithatë, në rrethana të caktuara ato mund të mbivendosen.

Në raste të tilla, një person kërkon të ruajë atë që është arritur, të ruajë imazhin ekzistues për veten.

Pse mendoni se po ndodh kjo? Mundohuni të jepni një shembull që ilustron këtë fenomen. Për mua, një shembull i tillë është dëshira e një personi të moshuar për të ruajtur fleksibilitetin e mëparshëm të mendjes dhe trupit. Diskutoni këtë temë me shoqëruesin tuaj të udhëtimit.

Është e rëndësishme të shihet ndryshimi midis pyetjeve:

Çfarë do të doja të isha? është çështje standardesh;

Çfarë mund të jem? - kjo është një pyetje për mundësitë që janë pjesë e vetëvlerësimeve dhe vetëpërshkrimit;

Çfarë presin të tjerët nga unë? është çështje e pritshmërive të njerëzve të tjerë. Është koha për një ushtrim praktik.

USHTRIMI 1. Krahasoni notat tuaja

Zgjidhni të paktën 7 tipare, aftësi ose atribute që i konsideroni të rëndësishme për ekzistencën tuaj aktuale. Mundohuni t'i mbani ato të ndryshme dhe të lidhura me fusha të ndryshme (për shembull: puna, jeta familjare, hobi). Pastaj plotësoni me kujdes tabelën e mëposhtme:

Standard

Çfarë do të doja të isha?

Mundësi

Çfarë mund të jem?

pritjet

Çfarë duhet të jem nga këndvështrimi i të tjerëve?

Kushtojini vëmendje si veçorive, përshkrimet e të cilave janë pothuajse të njëjta në kolona të ndryshme, dhe atyre që kanë dallime të konsiderueshme. Pyes veten se cilat tipare - pozitive apo negative - vlerësohen në mënyrë të barabartë në të gjitha kategoritë? Çfarë do të thotë kjo për ju?

Koincidenca e vlerësimeve në kategori të ndryshme shkakton pasivitet, mospërputhjet e rëndësishme gjithashtu nuk kontribuojnë në veprimet tona aktive. Gjëja më stimuluese për ndryshim është një mospërputhje e vogël. Ajo jep shpresë se ndryshimi i status quo-së është i mundur për ne.

Ju ftoj në reflektime dhe biseda, sa më të hollësishme dhe krijuese.

Standardet personale nuk janë gjithmonë të pranishme në mendjet tona. Përmbajtja e tyre varet nga mjedisi familjar në të cilin jemi rritur, nga statusi socio-ekonomik i mjedisit tonë, nga karakteristikat individuale të psikikës - lloji i personalitetit, nga traditat kulturore të grupit tonë shoqëror. Për shembull, aspiratat e njerëzve me çrregullime mendore, krahasuar me njerëzit e shëndetshëm, janë të paqëndrueshme dhe të fragmentuara. Standardet personale të japonezëve janë çuditërisht komplekse dhe të pasura në krahasim me evropianët, dhe struktura e vetes së tyre ideale është më e zhvilluar se vetja reale.

Ne krijojmë një imazh për veten tonë duke mbledhur informacione të caktuara dhe duke i kombinuar ato në përputhje me rrethanat. A e kuptojmë se si vazhdon ky proces? Ndoshta po. Të paktën pjesërisht.

1 Më kanë thënë gjithmonë se jam fëmija më i shëmtuar në familje. Ndoshta kishte ndonjë të vërtetë në këtë, sepse unë isha ndryshe nga të tjerët. Prindërit e mi thoshin se isha plotësisht i pasuksesshëm. E gjithë kjo çoi në faktin se kisha frikë nga vetja. Kur dola jashtë më dridheshin gjunjët.

(Një dhuratë e bukur nga mami dhe babi, apo jo? Një prikë e pasur për një jetë të gjatë dhe të lumtur!)

Çfarë mund të mbani mend nga vlerësimet më të hershme të jashtme që keni marrë?

USHTRIMI 2. Kontrolloni statusin e llogarisë tuaj bankare Life

Kujdesuni për gjendjen tuaj të favorshme emocionale. Jepini vetes rehati të jashtme: heshtje, paqe, një sasi të mjaftueshme të kohës së lirë. Kujtoni fëmijërinë tuaj, njerëz të rëndësishëm të asaj periudhe për ju, prindërit, gjyshërit, të afërmit e tjerë, ndoshta fqinjët.

Përpiquni të ringjallni sa më shumë kujtime specifike që të jetë e mundur për mënyrën se si jeni vlerësuar, cilat prona (dhe në çfarë mase) ju janë atribuar, çfarë mendimesh janë shprehur për ju. Kujtoni përvojat e mira dhe të këqija. Rigjallëroni gjithçka: pamjet, tingujt, përvojat shoqëruese, shijet dhe aromat.

Krahasoni atë që mund të mbani mend. Përgëzoje veten (dhe unë të përgëzoj) që po i përballon kaq mirë problemet e jetës, duke pasur një shumë të tillë vlerësimesh të jashtme në llogarinë tënde të jetës. Mendoni se sa shpejt jemi t'u japim vlerësime negative foshnjave të pambrojtura dhe çfarë kapitali të mrekullueshëm bëhen ato vlerësimet e para pozitive. Janë burim vitaliteti, gëzimi dhe optimizmi.

Ju kërkoj të njëjtën gjë si gjithmonë: për një bisedë të mirë dhe shqetësim për mirëqenien tuaj në fund të këtij ushtrimi. Njerëzit shpesh janë të vetëdijshëm se si formohen vetëvlerësimi dhe standardet e tyre. Kjo ndodh në procesin e vetë-vëzhgimit, analizës dhe krahasimit, si dhe duke marrë parasysh mendimet e njerëzve të rëndësishëm për ta.

Duke pasur një shumëllojshmëri të dhënash, ne duhet t'i grupojmë disi ato në mënyrë që të mund t'i përdorim ato. Ekzistojnë tre strategji të përgjithshme për grupimin e informacionit për veten tuaj:

1) lineare, që konsiston në përmbledhjen e të gjithë informacionit të disponueshëm për sukseset, dështimet, mangësitë dhe avantazhet. Bazuar në shumën e opinioneve, një përshkrues i përgjithshëm

gjykim; ,

2) lidhore, në të cilën individi e vlerëson shumë veten vetëm kur të gjitha informacionet janë pozitive. Një dështim mund të shkaktojë një nënvlerësim të mprehtë të të gjithë vetëvlerësimit. Përdoret nga njerëz me vetëbesim të ulët të përgjithshëm;

3) alternativë, në këtë rast, vetëvlerësimi i lartë ndodh nëse të paktën një pjesë e informacionit është pozitive; Vetëvlerësimi në këtë rast përcaktohet nga momentet më të mira të jetës. Kjo strategji çon në formimin e vetëvlerësimit të fryrë.

Cilën nga strategjitë e mëposhtme përdorni për vetëvlerësim? Mendime interesante për këtë temë mund të lindin gjatë ushtrimit të ardhshëm praktik.

Kur lexoni tekstin më poshtë, shkruani në kllapa numrat nga -5 në +5 përballë secilit veprim të përshkruar. Numrat duhet të shprehin vlerësimin e këtij episodi të ditës suaj. Pavarësisht nëse situatat e përshkruara janë afër jush apo jo, përpiquni të qëndroni të sinqertë në vlerësimet tuaja.

Imagjinoni që zgjoheni në mëngjes, duke mos fjetur mjaftueshëm dhe jeni të zemëruar me veten që nuk keni dëgjuar alarmin (). Ata nuk patën kohë, megjithë premtimet që iu bënë vetes gjatë javës, për të ngrënë mëngjes (). Keni arritur të hipni në autobus në kohë (). Në punë, shefi ju takoi me një buzëqeshje (), dhe një koleg me një vërejtje të mërzitur (). Gjysma e parë e ditës kaloi në aktivitete rutinë, të mërzitshme që i keni përfunduar me sukses (). Pushimi i drekës la kujtime të një bisede të këndshme, pa pagesë me një mik nga departamenti fqinj (). Pjesa tjetër e punës ju, sipas shefit, keni kryer mediokër (). Pasi biseduat me të, gjetët rrathë poshtë syve dhe një dridhje të lehtë në duart tuaja (). Një mik tha që ishe i pafat dhe nuk morët një biletë për një koncert me një çmim të reduktuar (). Keni arritur të organizoni një takim me miqtë tuaj në mbrëmje (). Ju keni përgatitur një darkë të shijshme për veten dhe mysafirët tuaj (). Fatkeqësisht, ju u futët në një rrëmujë me pije (). Jeni të lumtur të tregoni lulet tuaja të rregulluara (). Dëgjoni vërejtjet sarkastike të kolegëve për ta (). Demonstroni dhe me sukses rezultatet e trajnimit të qenit tuaj (). Pasi të ftuarit largohen, ju mendoni se nuk ka më forcë për pastrim (). Ju përpiqeni të shikoni një film që nuk e kuptoni, megjithëse bëni një përpjekje (). Edhe pse është ende herët, ju vërtet dëshironi të flini (). Para se të shkoni në shtrat, shkruani disa fjalë në ditar dhe

Cili është vlerësimi juaj i përgjithshëm për këtë ditë?

Mendoni nëse ka kuptim të krahasoni aftësi dhe njohuri kaq të ndryshme? Krahasoni rezultatet individuale dhe rezultatin e përgjithshëm. Cila nga strategjitë e mësipërme keni përdorur? A e përdorni në jetën reale? Çfarë mësuat për veten duke bërë këtë ushtrim? Flisni me shokun tuaj për këtë.

Rezulton se njerëzit, duke përshkruar dhe vlerësuar botën e jashtme, më së shpeshti përdorin një strategji lineare, por rrallë e kuptojnë këtë. Pyes veten se çfarë strategjie përdorin kur vlerësojnë veten? ..

Kur analizoni deklaratat e të njëjtit person për veten e tij, është e lehtë të vëreni se ato ndryshojnë ndjeshëm në varësi të rrethanave. Në kushte të caktuara, ne e mbivlerësojmë personalitetin tonë, duke e pajisur atë me virtyte inekzistente, duke ekzagjeruar arritjet; në situata të tjera jemi më realistë. Dhe në cilat raste, sipas jush, e nënçmojmë Veten tonë?

USHTRIMI 4. Përshkruani veten me 7 fjali në një letër drejtuar:

partneri i jetës;

Prifti.

Zgjidhni nga tre destinacionet e listuara. Rrini në madhësinë e caktuar të shkronjave. Për të përshkruar, zgjidhni veçoritë dhe veprimet që janë thelbësore për adresuesin.

Jeni kurioz si e keni bërë punën? Cilët marrës keni zgjedhur? Pse? Si ndryshojnë letrat tuaja? Si e prezantoni veten?

Dëshira për miratim publik, vetë-afirmim i një personi ka një ndikim të rëndësishëm në tiparet e manifestimit të personalitetit të tij, vetë-prezantimit. Në të njëjtën kohë, ai është i vetëdijshëm se kjo do të vlerësohet nga të tjerët (krahasoni, për shembull, vetë-prezantimet në takimet me një punëdhënës, mik ose psikolog).

Vetë-afirmimi - dëshira e një personi për një vlerësim të lartë dhe vetëvlerësim të personalitetit të tij - mund të zërë një vend të zakonshëm dhe dominues në strukturën e nevojave njerëzore. Në kushte të caktuara, mund të bëhet edhe i pangopur. Kjo natyrë e vetë-afirmimit krijon një orientim specifik të personalitetit - një orientim thjesht personal.

Në procesin e studimit të përfaqësimit të grave për I-në e tyre nga kolegë të ndryshëm (me vetëbesim të lartë, të mesëm dhe të ulët), u zbulua se kur takoheshin me kolege me vetëbesim të lartë, ato mbivlerësonin vetëvlerësimin dhe kur komunikonin me kolegët që e vlerësuan veten mesatarisht ose të ulët, subjektet treguan autokritikë duke vënë në dukje të metat e tyre. Kështu, kishte një dëshirë për të arritur ngjashmëri me personin që i vlerësonte!

Në përpjekje për të arritur ngjashmërinë, ne i sigurojmë vetes një ndjenjë sigurie, duke llogaritur në një qëndrim miqësor ndaj nesh.

Mos harroni se kjo nuk është një ngjashmëri e vërtetë, por vetëm dëshira për të, e lidhur me pritjen e vlerësimeve të të tjerëve.

Kënaqësia e nevojës për vetë-afirmim mund të arrihet në mënyra të ndryshme: me arritje reale në çdo aktivitet ose duke krijuar pamjen e arritjeve, kur subjekti kërkon të duket si personi që do të donte të ishte, megjithëse në realitet nuk është. .

Metoda e vetëpohimit varet nga natyra dhe përmbajtja e pretendimeve të individit, si dhe nga aftësitë dhe aftësitë e tij.

Si rregull, një person ka standarde dhe norma personale më specifike në fushat që janë domethënëse për të dhe ide më të sakta për nivelet e zhvillimit të cilësive që janë të rëndësishme nga këndvështrimi i tij. Për shembull, një shkencëtar mund të ketë një ide të qartë të aftësive të tij krijuese, të cilat janë të një rëndësie të madhe në jetën e tij, dhe të ketë vështirësi në përcaktimin e atraktivitetit ose shoqërueshmërisë së tij të jashtme. Për miliarda vjet, qelizat janë lidhur dhe ndarë në mënyrë që një bastard kaq i keq si

Unë mund të them për veten time: Unë (S. Vitkevich Tailors).

Pyes veten nga vjen një mendim i tillë për veten tuaj, një vlerësim kaq i pakëndshëm? Ndoshta ajo erdhi nga një mospërputhje shumë e madhe midis sistemit të vetëvlerësimit dhe standardeve personale?

Për një person, si rregull, tiparet që ai do të donte të zotëronte kanë vlerë më të madhe se ato që ai tashmë i posedon.

Mospërputhjet në vetëvlerësimin dhe aspiratat e një personi janë mjaft të natyrshme. Ato nuk janë shprehje e kontradiktave apo mospërputhjeve në personalitet.

Është vërtetuar eksperimentalisht se ka gjithmonë mospërputhje midis I-së reale dhe I-së ideale.

Kjo distancë ndryshon gjatë gjithë jetës sonë, duke u rritur, veçanërisht, midis 40 dhe 50 vjetësh. Kjo është për shkak të përmbledhjes së rezultateve të jetës, karakteristike për njerëzit e kësaj moshe. Ju lutemi vini re se ndryshimet ndodhin në vetëvlerësimin, jo në vetë-pranimin.

Të ndihesh i nënvlerësuar është miku më i mirë i rivalitetit. Për sa kohë që ndihem inferior, do t'ia tregoj kompetencën time të gjithëve dhe kudo. Duke u ndjerë i vlerësuar për atë që jam, nuk do të hyj në një konkurs, duke vërtetuar asgjë, duke bërë krahasime me dikë (J. Zinker, një psikoterapist i famshëm amerikan).

Le të përmbledhim.

Vetëvlerësimi mund të jetë:

I pjesshëm, kur i referohet një veçorie, fushës së veprimtarisë, aftësisë;

Të përgjithshme, kur ka të bëjë me fusha më të gjera të veprimtarisë ose individin në tërësi.

Për sa i përket qëndrueshmërisë, vetëvlerësimet mund të karakterizohen si:

E qëndrueshme (e pandryshueshme për një kohë të gjatë);

E paqëndrueshme (në varësi të situatës specifike).

Për sa i përket procesit të shfaqjes, vetëvlerësimet mund të ndahen në:

varet nga mendimet e të tjerëve;

I pavarur nga vlerësimet e jashtme.

Kujtojmë se vetëvlerësimet janë gjithashtu pozitive dhe negative.

Niveli i vetëvlerësimit mund të jetë:

E lartë;

mesatare;

Vetë-vlerësimet jo gjithmonë korrespondojnë me realitetin, prandaj ato dallojnë:

adekuate (që korrespondon me realitetin);

E papërshtatshme (jo e vërtetë).

Nga ana tjetër, vetëvlerësimi i pamjaftueshëm ndahet në i mbivlerësuar dhe i nënvlerësuar.

Në varësi të veçorive të strukturës, vetëvlerësimi ndahet në konflikt dhe pa konflikt.

Sipas natyrës së referencës kohore, vetëvlerësimet dallohen:

retrospektive (e lidhur me të kaluarën);

Aktual (vlerësimi i diçkaje në kohën e tashme, për momentin);

Prognostik (i drejtuar në të ardhmen).

Për zhvillimin e një personaliteti, një natyrë e tillë e vetë-marrëdhënies është efektive kur një vetëvlerësim i përgjithshëm mjaft i lartë kombinohet me vetëvlerësime të pjesshme adekuate, të diferencuara të niveleve të ndryshme. Vetë-vlerësim i qëndrueshëm dhe në të njëjtën kohë mjaft fleksibël (i cili, nëse është e nevojshme, mund të ndryshojë nën ndikimin e informacionit të ri, fitimit të përvojës, vlerësimeve të të tjerëve, ndryshimit të kritereve, etj.)

është optimale si për zhvillimin e individit ashtu edhe për produktivitetin e veprimtarisë së tij.

Një vetëvlerësim tepër i qëndrueshëm, i ngurtë (jo fleksibël), si dhe një vetëvlerësim shumë i luhatshëm dhe i paqëndrueshëm, ka një efekt negativ.

Konflikti i vetëvlerësimit mund të jetë produktiv dhe çorganizues.

Paqëndrueshmëria dhe konflikti i vetëvlerësimeve rriten gjatë periudhave kritike të zhvillimit të personalitetit, veçanërisht në adoleshencë.

Vetëvlerësimi si element i vetënjohjes është një variabël subjektiv. Ajo lidhet me vlerësimet e të tjerëve, vlerësimet e rezultateve të aktiviteteve të veta, si dhe me raportin e imazhit të vetvetes real dhe ideal.

Ruajtja e vetëvlerësimit të formuar, të zakonshëm bëhet një nevojë për një person.

USHTRIMI 5. Çfarë është vetëvlerësimi?

Jepni një shembull të vetëvlerësimit të pjesshëm, të paqëndrueshëm, të ulët dhe negativ në të njëjtën kohë.

Dhe pastaj jepni një shembull të vetëvlerësimit global, të pavarur, të qëndrueshëm, të lartë dhe adekuat.

Shpresoj se keni pasur sukses! (Nëse është e nevojshme, kthehuni në mësimet e mëparshme.) Pas kësaj ngrohjeje, plotësoni boshllëqet në tekstin e propozuar duke identifikuar llojet e vetëvlerësimeve të përmendura më sipër.

Pjetri e përshkruan veten si një gjeni: (1) Të tjerët nuk ndajnë

mendimet e tij.. (2) Megjithatë, ai e konsideron veten mediokër

tenisti.. (3) edhe pse këtë sezon ai tashmë ka arritur në finalen e turneut.. (4) Duke e krahasuar veten me vëllain e tij më të madh, ai ndryshoi mendje për këtë çështje.. (5) por, pavarësisht mendimeve të familjes anëtarëve, ai i konsideron aftësitë e tij mendore të jashtëzakonshme.. ..(6)

Kur femrat e admirojnë, ai duket interesant..(7)

ndërsa takohet me pamje kritike dhe mosmiratuese, pretendon se është i shëmtuar (8) Përkufizon veten si një shahist mesatar

(9) notar i dobët (10)

dhe matematikan mediokër (11)

Si ju pëlqeu ushtrimi ynë i radhës? Ai duhet të zhvillojë rrjedhshmërinë tuaj në terminologjinë psikologjike në lidhje me vetëvlerësimin.

Ne do t'i kthehemi asaj në detyrat tona të shtëpisë.

Hulumtimet tregojnë se shumica e njerëzve japin vetëvlerësime të sakta të rezultateve të performancës së tyre në aktivitetet praktike. Kjo është e ashtuquajtura saktësi parashikuese: njerëzit janë në gjendje të parashikojnë me saktësi suksesin e një detyre të caktuar.

Përshtatshmëria e vetëvlerësimit varet nga situata dhe veçoritë e tiparit që analizohet. Sa më e rëndësishme të jetë tipari i vlerësuar për një person, aq më shumë informacion do të ketë një person për të dhe aq më adekuate do të jenë gjykimet e tij (për shembull, një menaxher që është i vetëdijshëm për aftësitë e tij organizative mund të vlerësojë plotësisht gabimisht potencialin e tij krijues dhe fizik. perfeksion)

Më pak saktë njerëzit vlerësojnë tiparet dhe cilësitë e personalitetit, në veçanti - nivelin e zhvillimit mendor. Fakti që disa prej tyre japin vetëvlerësime të sakta tregon se ata janë në gjendje ta shohin veten objektivisht, si një nga objektet e dijes.

Megjithatë, ka një numër mjaft të madh njerëzish me vetëbesim të fryrë. Për më tepër, kjo ka të bëjë kryesisht me tiparet e personalitetit që janë më të rëndësishmet për respektin dhe komunikimin me të tjerët. Këto janë sinqeriteti, ndershmëria, tërheqja fizike dhe personale, vullneti i mirë, niveli i zhvillimit mendor. Sigurisht, këto veti janë të rëndësishme për vlerësimin dhe vetëvlerësimin, por ato nuk duhet të ndikojnë në vetëpranimin e një personi.

Një nga arsyet e vetëvlerësimit joadekuat mund të jetë ndjenja e një personi për veçantinë dhe pagabueshmërinë e tij, e cila, falë mekanizmave mbrojtës, krijon tek ai një imazh ideal të personalitetit të tij.

Le të shohim sërish citatin:

Të gjithë bëjnë

Të admirosh të theksosh ndonjë pronë, të mburresh për të do të thotë të pranosh mungesën e saj. Nuk ka rëndësi nëse një person mburret me guxim, dituri, zgjuarsi, sukses me gratë, pasurinë apo origjinën, mund të konkludojmë se është kjo.

atij i mungon; Nuk do t'i shkonte kurrë ndërmend dikujt që zotëron vërtet disa virtyte t'i parakalojë me kënaqësi - ai është plotësisht i qetë për ta (A. Schopenhauer, Aforizmat e urtësisë së botës).

Kjo është lloji i paqes që dua për ju.

Shumë më pak njerëz kanë vetëbesim të ulët. Pse janë kaq pak, në kundërshtim me besimin popullor? Kush janë këta njerëz që nuk janë në gjendje të vlerësojnë aftësitë e tyre intelektuale, që e shohin personalitetin e tyre në një pasqyrë të shtrembëruar? Ka shumë faktorë që ndikojnë në vetëvlerësimin e ulët, për shembull:

Edukim familjar shumë i rreptë, shtypës;

Statusi i ulët socio-ekonomik;

çrregullime neurotike;

Traditat kulturore të një grupi të caktuar shoqëror.

Le të shqyrtojmë më në detaje problemin e vetë-vëzhgimit. Ky është një problem jashtëzakonisht i vështirë, pasi nuk është e lehtë t'i përgjigjesh pyetjes: çfarë do të thotë të vëzhgosh me saktësi, dhe në veçanti

Shihni dhe kuptoni me saktësi veten. Nuk është e lehtë, apo jo?

Saktësia si aftësia për të parashikuar veprime (parashikuese - duke iu referuar asaj që do të ndodhë në të ardhmen) nuk ngre asnjë kundërshtim. Por saktësia si rastësi me mendimin e shumicës është e mahnitshme! Shpreh një dëshirë për konformitet.

Më lejoni t'ju jap një shembull nga një komik.

Në majë të kodrës shtrihet një grup fëmijësh që shikojnë retë. Njëri prej tyre thotë se sheh në to siluetën e një kishe, i dyti - figurën e Gjergjit Fitimtar mbi kalë, i treti - një portret i Mona Lizës. I pyetur deri më tani, fëmija që ka heshtur, ai u përgjigjet shokëve: Pashë një rosë duke notuar, por tani nuk e shoh.

Asnjë rosë lundruese nuk është më e keqe se të gjitha kishat imagjinare të mbledhura së bashku.

Le të kemi guxim, respekt për veten dhe respekt për veten

rrëfeje gjithë botës!

Çfarë mendoni për koincidencën e opinionit tonë me vlerësimet e ekspertëve të një industrie të caktuar? (Të gjithë e dimë se sa të pasakta mund të jenë diagnozat dhe parashikimet e mjekëve, edukatorëve, parashikuesve të motit, kështu që me shumë mundësi ky është një lloj parashikimi i saktë i opinioneve të tyre të pasakta dhe përpjekjeve të tyre për vlerësime pozitive të njerëzve domethënës.)

A është i çmenduri që e quan veten skizofrenik një vëzhgues i saktë, një mashtrues apo një oportunist? (Mendoj se jeni njohur me filmin One Flew Over the Cuckoo's Nest?) Nuk është e lehtë të gjesh kritere të mira për saktësinë e vetëperceptimit. Kjo kategori është e veçantë, subjektive dhe shumë intime. Por ndonjëherë do të donim të dinim nëse po mashtrojmë veten.

Në fund të fundit: është më e lehtë të jesh i mençur për të tjerët sesa për veten tënde (La Rochefoucauld).

Nga vjen ndjenja e vetëvlerësimit? Si ndryshon nga vetëvlerësimi i përgjithshëm dhe vetë-pranimi? Le ta shqyrtojmë këtë në më shumë detaje.

Vetëvlerësimi i përgjithshëm përbëhet nga një grup vlerësimesh që një person i vendos vetes për vetitë dhe veprimet individuale, për arritjet dhe dështimet. Ajo formohet gjatë gjithë jetës sonë, varet, siç u përmend tashmë, nga vlerësimet e personave të rëndësishëm dhe mund të ndryshojë.

Imagjinoni një diplomë të shkollës së mesme, ku notat shënohen në të gjitha lëndët - të detyrueshme dhe me zgjedhje -. Ndoshta ka lëndë nga të cilat jeni përjashtuar ose për të cilat nuk keni marrë një vërtetim? Pse ndjeni krenari dhe gëzim, apo turp dhe zhgënjim? Me çfarë i krahasoni rezultatet e punës suaj?

Njëri kënaqet me një tre, dhe tjetri nuk mjafton as me një katër. Sigurisht, këto janë standardet dhe ambiciet tona, të cilat tashmë janë diskutuar. Por në të njëjtën kohë, rëndësia e cilësisë së vlerësuar ose fushës së veprimtarisë në sistemin e vlerave luan një rol të rëndësishëm. Për një student, notat më të rëndësishme janë në shkenca kompjuterike dhe edukim fizik, për një tjetër - në fizikë dhe anglisht. Kjo është mënyra se si ne ndërtojmë ndërtimin e ndjenjës sonë të vetëvlerësimit: ne shpërndajmë pronat dhe veprimet tona sipas rëndësisë së tyre,

ne i lidhim vlerësimet tona me opinionet e të tjerëve dhe i përmbledhim të gjitha së bashku.

Përfundoni një ushtrim praktik që do t'ju lejojë të përforconi këtë material.

USHTRIMI 6. Analizoni certifikatën tuaj

Imagjinoni që jeni një student që studion diplomën tuaj të shkollës së mesme. Së pari, përcaktoni një listë temash: ju lutemi zgjidhni rreth dhjetë kategori fushash të aktivitetit në të cilat jeni aktualisht i përfshirë. Këto mund të jenë role shoqërore të kryera nga ju: djali, burri, babai, nipi (familja); vartës, drejtues, punonjës (profesionist); lexues, spektator, turist, filatelist, atlet (kohë e lirë) Përveç bredhjes nëpër rrugët e roleve shoqërore që luan, mund të vëreni funksione më specifike, për shembull: kuzhinier, banor i verës, dado, këngëtar, rrobaqepës, dashnor Të gjithë këto fusha të veprimtarisë do të kryejnë si lëndë në certifikatën tuaj.

Tani vlerësoni në pikë (nga 0 në 10) performancën e tyre. Gjithashtu shumëzoni vlerësimet me koeficientin e rëndësisë së kësaj zone dhe ky tregues mund të variojë nga 1 në 5. Pas shumëzimit, përmblidhni rezultatet.

Cfare ndodhi? Pyes veten se sa kënaqësi do të të jepte t'u jepje vlerësime njerëzve të tjerë, por atëherë nuk do të mund të përcaktoje koeficientët e rëndësisë, pasi ato janë thjesht individuale.

Nëse dëshironi, diskutoni këtë ushtrim me një shoqërues udhëtimi. Ndoshta mendimi i tij për vlerësimet individuale do të jetë i rëndësishëm për ju? Ndoshta ia vlen të diskutohet edhe kuptimi i koeficientëve tuaj të rëndësisë?Megjithatë, lind pyetja: si të jetoni me kënaqësi të plotë dhe si të veproni në mënyrë konstruktive, nëse nuk keni arritur ende të arrini një ndjenjë mjaft të lartë të vetë-rëndësisë? Një nga metodat e përmendura në literaturën psikologjike është mundësia e vetëekspozimit. Në të njëjtën kohë, mbështetësit e këtij mjeti kuptojnë se nuk ka asgjë më të vështirë sesa vetë-ekspozimi para personave të rëndësishëm, reagimet e të cilëve mund të parashikohen vetëm pjesërisht. Prandaj lind rezistenca që e bën terapinë kaq të vështirë si për shëruesin ashtu edhe për të trajtuarin. Nëse ka ndonjë recetë për të mësuar artin e ndihmës psikologjike - psikoterapinë, atëherë ky është arti i përballjes me frikën që shoqëron vetëekspozimin, si dhe arti i të kuptuarit të gjuhës verbale dhe joverbale në të cilën një person flet. për përvojat e tij të brendshme.

Vetëekspozimi i vërtetë është njëkohësisht shenjë e një personaliteti të shëndetshëm dhe rezultat i zhvillimit të tij. Vetëekspozimi është mundësia për të qenë vetvetja. Ajo, natyrisht, nënkupton guximin - guximin e të qenurit (S. Jorard, psikoterapist amerikan).

Unë njoh njerëz që preferojnë të vdesin sesa të njihen. Dhe me të vërtetë ndodh që disa vdesin, duke kuptuar se u panë nga të tjerët.

Duke e quajtur vetëekspozimin një shenjë të një individualiteti të shëndetshëm, ata nënkuptojnë se dikush që ka shumë veti të tjera që dëshmojnë për një individualitet të shëndetshëm, është në gjendje të hapet me të paktën një nga njerëzit me rëndësi për të. Duke folur për faktin se vetëekspozimi do të thotë të fitosh një individualitet të shëndetshëm, kuptohet se individi I formohet dhe zhvillohet vetëm në komunikim të barabartë me I-në e njerëzve të tjerë.

Si do ta përdornit këtë informacion? Ndoshta asgjë nuk kërcënon vetëvlerësimin tuaj dhe ndjenjën e vlerës suaj? Kjo do të ishte e mrekullueshme. Por në çdo rast, do të jetë e dobishme për ju t'i referoheni pohimeve të njohura për ju nga revista e parë (kjo është gjithashtu një mënyrë për të arritur një ndjenjë të vetëvlerësimit), dhe nëse keni mënyra më efektive për të përmirësuar marrëdhënien tuaj me veten tuaj, atëherë ndoshta ndani ato me shoqëruesin tuaj?

USHTRIMI 7. Duajeni veten

Ju lutemi recitoni pohimet e mëposhtme me zë të lartë, nëse është e mundur, në prani të shoqëruesit tuaj të udhëtimit. Nëse jo, lexoni me zë të lartë dhe pas çdo fjalie shikoni reflektimin tuaj në një pasqyrë të madhe. Filloni:

Dashuria është një qëndrim pozitiv ndaj vetvetes.

Dashuria është baza jo vetëm e origjinës suaj, por edhe e ekzistencës suaj. Dashuria është pranimi i një personi tjetër me pikat e forta dhe të dobëta të tij. Dashuria është një konfirmim i një uniteti tashmë ekzistues.

Sidoqoftë, është e rëndësishme të kuptoni se mund të pranoni vetëm aq ndjenja nga të tjerët sa jeni të gatshëm t'i jepni vetes. Shpesh njerëzit mendojnë aq keq për veten e tyre saqë as nuk e kuptojnë se si është të duash veten. Çfarë do të thotë një dashuri e tillë?

Të duash veten do të thotë të lavdërosh veten dhe të shprehësh respekt për veten me fjalë.

Të duash veten do të thotë të miratosh të gjitha veprimet e tua.

Të duash veten do të thotë të duash trupin tënd dhe të admirosh bukurinë tënde.

Të duash veten do të thotë të kujdesesh dhe të çmosh trupin tënd.

Të duash veten do të thotë t'i japësh vetes atë që dëshiron me ndjenjën se e meriton.

Të duash veten do të thotë t'i lejosh vetes të fitosh. ,

Të duash veten do të thotë të lejosh të tjerët të vijnë tek ti në vend që të pranosh vetminë

Të duash veten do të thotë të udhëhiqesh nga intuita jote.

Të duash veten do të thotë të zhvillosh parimet e tua me një ndjenjë përgjegjësie.

Të duash veten do të thotë të shohësh përsosmërinë tënde.

Të duash veten do të thotë të marrësh merita për gjithçka që ka ndodhur.

Të duash veten është të rrethosh veten me bukuri.

Të duash veten do të thotë t'i lejosh vetes pasuri në vend të varfërisë.

Të duash veten do të thotë të rrethohesh me shumë miq.

Të duash veten do të thotë të shpërblesh veten dhe të mos e ndëshkosh kurrë veten.

Të duash veten do të thotë t'i besosh vetes.

Të duash veten do të thotë të hash ushqim të mirë dhe mendime të mira.

Të duash veten do të thotë të rrethosh veten me njerëz, prania e të cilëve është e këndshme dhe e dobishme për ty.

Të duash veten do të thotë të kesh kënaqësi nga seksi.

Të duash veten do të thotë të falësh veten.

Të duash veten do të thotë të zhvillosh përpjekjet e tua krijuese.

Të duash veten do të thotë t'i lejosh vetes të argëtohesh.

Të duash veten do të thotë ta trajtosh veten me mirësi dhe butësi.

Të duash veten do të thotë të bëhesh prindi yt i dashur përbrenda.

Të duash veten do të thotë të transformosh të gjitha mendimet e tua negative në pohime.

Unë mendoj se është e qartë se për çfarë po flasim: për të gjetur dashurinë, nuk keni nevojë ta kërkoni atë diku - është në veten tonë.

Së pari ju duhet të dëgjoni se e doni veten, dhe më pas do të ndjeni vërtet se dikush tjetër ju do. Është më e rëndësishmja. Dhe mbani mend: dashuria nuk zbehet, ajo është forca udhëheqëse e gjithë jetës.

Si ndiheni tani? Do të ishte e çuditshme nëse do t'i perceptonit në mënyrë të barabartë të gjithë elementët e kësaj lutjeje të veçantë për veten tuaj. Secili prej nesh ka paragjykimet e veta, duke përfshirë ato që lidhen me gjuhën e veçantë të pohimeve. Disa do ta zotërojnë këtë metodë lehtësisht dhe shpejt, ndërsa të tjerët do të jenë në gjendje ta përdorin atë vetëm në raste të jashtëzakonshme. Dikush do të jetë në gjendje të pranojë të gjitha pohimet, por për dikë, formulimet individuale do të jenë të vështira për t'u riprodhuar. Por nëse asnjë nga pohimet nuk erdhi në shijen tuaj, kjo është një simptomë jashtëzakonisht alarmante.

USHTRIMI 8. Ushtrim për të rënë në dashuri

Në përfundim të rrugëtimit tonë të sotëm drejt Tokës së Vetënjohjes, ju ofroj një ushtrim, i cili është një lloj trajnimi.

Zgjidhni spektatorë të mirë, mund të thuhet, të jashtëzakonshëm. Duhet të jenë të paktën tre prej tyre. Kërkojuni atyre të dëgjojnë me kujdes udhëzimet për këtë ushtrim: ata duhet të duartrokasin, të bërtasin, të bërtasin, të shprehin kënaqësi të vërtetë në të gjitha mënyrat e disponueshme!

Dhe do t'ju duhet të vazhdoni shumë shpejt fjalitë e papërfunduara si:

Unë jam krenar për veten time kur

Unë gjithmonë i besoj tim

Unë jam i paimitueshëm në

po e bëj mirë

Më pëlqen shumë vetja

Unë jam krenar për veten time kur

Unë jam fantastik në

Nuk i zhgënjeva pritshmëritë e mia

Është më mirë të reagoni shpejt pa u menduar. Ju nuk keni pse të shpjegoni deklaratat tuaja të profilit të lartë, të argumentoni entuziazmin, të justifikoni lavdërimet Kur flisni, auditori juaj nuk duhet t'ju pyesë për asgjë, ata thjesht duhet t'ju lajnë në një ovacion në këmbë!

Mos u përpiqni të përfundoni shpejt, përpiquni të qëndroni për të paktën tre minuta. (Apo ndoshta do të jeni në gjendje ta admironi veten edhe më gjatë?) Do të shihni që në procesin e punës do të filloni të ndjeni emocione pozitive. Kur të kapërceni turpin dhe tensionin, do të ndjeni gëzimin e menjëhershëm të një fëmije. Ju uroj shumë argëtim!

Do të ishte mirë për të gjithë nëse pjesëmarrësit do të ndryshonin rolet. Atëherë do të ndiheni më të afërt, më të natyrshëm dhe më të sigurt me njëri-tjetrin.

Në ndarje, dua të citoj një mendim tjetër të thellë:

Një person në thellësi të shpirtit të tij e di vetëm se njohuritë e tij janë si një ishull i vogël në një oqean të pafund. Pyetja është, çfarë i pëlqen më shumë - një ishull i vogël i të ashtuquajturës njohuri të tij apo një det me mister të pafund? (K. Rachner)

Ju uroj suksese! Shihemi!

Detyrat e shtëpisë 1 2

Zgjidhni përgjigjen e saktë nga opsionet e dhëna.

1. Me moshën, mospërputhja midis vetvetes reale dhe ideale:

a) janë në rënie

b) rritje;

c) mbeten të pandryshuara.

2. Në çfarë lloj vetëvlerësimi çon një edukim i rreptë dhe represiv?

a) adekuate.

b) nënvlerësuar.

c) shumë i lartë.

3. “Për kryerjen e detyrave të shtëpisë për mësimin 1, mora një notë të shkëlqyer. Kështu që unë do të bëhem një psikolog i mirë”.

Cila nga strategjitë për grupimin e informacionit për veten është përdorur në këtë rast?

4. “Mami dëshiron që unë të rritem pastër dhe kërkon që dhoma ime të jetë gjithmonë në gjendje perfekte. Unë mendoj se kjo nuk është e nevojshme dhe mjafton të ruash rendin dhe të kujdesesh vetëm për veten dhe gjërat e tua.

Cila metodë e vlerësimit të saktësisë u shfaq në këtë rast?

KUJDES! Të gjitha recetat janë vetëm për referencë. Para përdorimit, konsultohuni me mjekun tuaj!

Vetëvlerësimi është një proces në të cilin një individ vlerëson veten në aspektin e performancës, pranisë së aftësive dhe aftësive të caktuara dhe karakteristikave të tjera. Kompanitë përdorin vetëvlerësimin si pjesë e një sistemi vlerësimi 360 gradë dhe e marrin parasysh kur marrin vendime. Individët shpesh kryejnë vetë-vlerësime të aftësive, aftësive dhe performancës së tyre gjatë ditës së punës. Ky vetëvlerësim përcakton se si ata e kryejnë punën e tyre, si e vlerësojnë shpërblimin e tyre, nevojën për trajnime shtesë dhe si krahasohet performanca e tyre me atë të kolegëve të tyre. Megjithatë, ky vlerësim nuk është i saktë dhe objektiv. Studimet tregojnë se nëse krahasoni disa vlerësime të marra nga njerëz të ndryshëm me njëri-tjetrin, atëherë rezulton se vlerësimet e individit që vlerësohet për veten e tij janë shumë të ndryshme nga vlerësimet e marra nga kolegët e tij. Disa individë janë shumë më të mirë në vetëvlerësim se të tjerët. Ata që bëjnë vetëvlerësime të sakta tregojnë rezultate më të mira dhe promovime më të shpejta. Ata që kanë vetëbesim të ulët gjithashtu kanë performancë të dobët. Problemi më i madh me vetëvlerësimin është mbivlerësimi. Individët e vlerësojnë veten më lart se sa janë në të vërtetë. Midis profesionistëve të nivelit të lartë, 80% e vendosën veten në 10% më të mirë midis kolegëve të tyre në kategorinë e punës. Problemi i vetëvlerësimit të fryrë qëndron në fushat e mëposhtme: individët janë të bindur se shpërblimet e tyre janë shumë të ulëta; individët kanë vështirësi të pranojnë kritikat negative ose konstruktive; individi nuk e sheh nevojën për ndryshimin apo zhvillimin e tij

Ndërveprimi ndërpersonal është një faktor që vepron vazhdimisht në komunikimin e anëtarëve në një ekip. Në procesin e komunikimit në ekip, krijohet një lloj banke e përbashkët idesh, metodash dhe teknikash për zgjidhjen e problemeve specifike, të cilat përdoren në aktivitete të përbashkëta për zgjidhjen e problemeve të reja. Komunikimi i biznesit kontribuon jo vetëm në zgjidhjen e detyrave thjesht utilitare, por edhe në pasurimin shpirtëror të atyre që komunikojnë, pasi në procesin e veprimtarisë dhe komunikimit të përbashkët manifestohet më qartë aftësia profesionale dhe sociale e çdo personi individual. Në varësi të masës së përfshirjes së një personi në marrëdhënie, ekzistojnë tre lloje të tij: komunikimi me rol social, gjatë të cilit individi mëson normat shoqërore; komunikim biznesor që bashkon njerëzit në bazë të aktiviteteve të përbashkëta, interesave të përbashkëta të biznesit; komunikimi intime-personal, që nënkupton një afërsi të veçantë psikologjike, ndjeshmëri për një partner komunikimi, depërtim në botën e tij të brendshme. Për të lehtësuar vendosjen e kontaktit psikologjik me një person tjetër, punonjësi duhet të marrë parasysh se për çfarë lloj komunikimi po përpiqet dhe çfarë niveli të mirëkuptimit pritet prej tij. Aftësia për të zgjedhur llojin, mënyrën e komunikimit, për të sjellë shprehjen e emocioneve dhe të sjelljes në përputhje me to, si dhe me sjelljen e njerëzve të tjerë, është një nga kushtet e nevojshme për kohezionin e ekipit. Në ekip formohet një bashkësi pikëpamjesh për çështje themelore, e cila përcakton të gjithë ndërveprimin e mëvonshëm të subjekteve të veprimtarisë së përbashkët, strategjinë e tyre të sjelljes, d.m.th. formohet një pozicion i përbashkët, i cili kontribuon në integrimin e punonjësve në një tërësi të vetme shoqërore. Vetëm në raste të tilla, ekipi është në gjendje të zgjidhë me sukses probleme të kompleksitetit që korrespondon me nivelin e kompetencës së anëtarëve të tij. Sjellja e pjesëmarrësve në aktivitetet e përbashkëta përcaktohet nga ndërvarësia e tyre objektive, e cila është një kusht i domosdoshëm për çdo ndërveprim. Informacioni i plotë për kushtet e aktivitetit nxit bashkëpunimin dhe dëshirën për të ndihmuar njëri-tjetrin. Shtë e rëndësishme vetëm të merren parasysh objektivisht interesat e secilit punonjës, të përpiqeni të zëni vendin e tij, të shikoni gjendjen e punëve me sytë e tij, në mënyrë që të kuptoni nëse mënyra e propozuar për zgjidhjen e problemit nuk bie ndesh me interesat e tij. Pra, në komunikimin e biznesit ju nevojitet: bashkëpunim i sinqertë; ndërgjegjësimi për gjithçka që lidhet me arritjen e qëllimit; sjellje optimale.

Karakteristikat nga vendi i punës, shembull: një relike e së shkuarës apo një dokument i dobishëm?

Shprehja "karakteristika nga vendi i punës" me siguri do t'i bëjë shumë njerëz të kujtojnë të kaluarën sovjetike. Në fakt, dokumenti është i domosdoshëm kur aplikoni për një punë të re, shpesh kërkohet në gjykata dhe polici, në organet e kujdestarisë dhe në banka kur jepni një kredi. Ndonjëherë vlerësimi i një punëdhënësi vendos fatin e një personi, kështu që ju nuk mund ta merrni atë zyrtarisht, sipas një shablloni. Kur harton një karakteristikë të tillë, një zyrtar duhet të udhëhiqet nga parime të përgjithshme.

Ata hartojnë një dokument jo në një formë zyrtare, por duke marrë parasysh rregullat e pranuara përgjithësisht. Karakteristikat janë të brendshme (që nuk shkojnë përtej organizatës), si dhe të jashtme (u jepen autoriteteve të ndryshme sipas kërkesës).

Rregullat për përpilimin e karakteristikave nga vendi i punës

Përveç vlerësimit të cilësive personale dhe të vlefshme në punë, punimi duhet të përmbajë disa të dhëna për një person:

• emri, mbiemri patronimik
• viti dhe data e lindjes
• arsimimi
• informacion mbi gjendjen martesore
• të dhënat e shërbimit ushtarak
• tituj nderi, prania e çmimeve shtetërore,
• gradë akademike
• Përvoja totale e punës (opsionale)
• fillimi dhe përfundimi i punësimit në organizatën ose kompaninë që ofron karakteristikën
• avancimi në karrierë nga një pozicion në tjetrin brenda kompanisë
• tregues i cilësive profesionale
• vetë-përmirësim, trajnim i avancuar
• meritat dhe arritjet (diploma, falënderime, dallime të tjera)
• dënim për shkelje të disiplinës (qortim, etj.)

Pjesa kryesore janë karakteristikat e punonjësit:

• përshkrimi i cilësive të tij personale
• për një person që mban një pozicion drejtues, tregoni praninë ose mungesën e përgjegjësisë, vendosmërisë, saktësisë, aftësive organizative dhe cilësive të tjera të biznesit
• për një vartës - tregoni tipare të tilla si iniciativa, zelli, zelli, disiplina ose mungesa e tyre
• vini re shkallën e konfliktit me ekipin, praninë e respektit nga ana e punonjësve, aftësitë e komunikimit

Që karakteristika të fitojë legjitimitet, duhet të ketë vulën dhe të dhënat e organizatës, si dhe nënshkrimin e zyrtarit. Nëse institucioni ka një shkronjë, dokumenti mund të ekzekutohet në të, por kjo nuk është një parakusht. Është gjithashtu e dëshirueshme të tregohet vendi për paraqitjen e karakteristikave.

Pra, në terma të përgjithshëm, parimet e hartimit të dokumenteve duken si. Ne ofrojmë një shembull specifik.

Shembull i përpilimit të karakteristikave nga vendi i punës

Mund të ndahet në tre pjesë të kushtëzuara: të dhëna për punonjësin, një vlerësim i aftësive të tij profesionale, vetë karakteristikë - tipare të karakterit që punonjësi tregon në biznes.

Opsioni I. Referenca e mostrës nga vendi i punës

Karakteristika iu dha Sergej Pavlovich Androsov, i lindur më 14 korrik 1965, një punonjës i spitalit komunal rajonal, i vendosur në rr. Pravdy, 47 vjeç (të dhënat e një institucioni mjekësor), nga 23 mars 1995 e deri më sot, si mjek në repartin kirurgjik.

I martuar. Gruaja e tij është Androsova Elena Georgievna, e lindur më 16 shtator 1967. Fëmijët: Oleg Androsov, i lindur në 1993 dhe Androsova Ksenia, e lindur më 1999

Androsov S.P. - I diplomuar në Universitetin Shtetëror të Mjekësisë Irkutsk me një diplomë në Kirurgji.

Punonjësi ka cilësi të larta profesionale. Gjatë punës së tij, ai përmirësoi aftësitë e tij tre herë në shtetin Irkutsk. Instituti për Përmirësimin e Mjekëve (1998 dhe 2009), si dhe në Institutin për Zhvillimin e Arsimit Profesional Shtesë të Ministrisë së Arsimit të Federatës Ruse (2002) Dr. Androsov merr pjesë rregullisht në konferenca mbarë-ruse. Gjatë punës së tij në një institucion mjekësor, ai kreu më shumë se një mijë operacione me një rezultat të suksesshëm.

Në veprën e Androsov S.P. tiparet individuale ndihmojnë: rezistenca ndaj stresit, aftësia për të frenuar emocionet dhe për të qetësuar situatat që janë jashtë kontrollit.

Karakteristika u lëshua për prezantim në Bankën e Rusisë.

Kryemjeku i Spitalit Komunal Rajonal Sedov Viktor Mikhailovich.

Opsioni II. Një shembull i një karakteristike për një punonjës

I dhënë Vera Grigoryevna Levashova, e lindur më 9 nëntor 1985, duke punuar si mësuese e shkollës fillore.

Levashova V.G. punon në shkollën nr.4 prej datës 25.08.2007. Në vitin 2009 ka ndjekur kurse rifreskuese në kuadër të programit “Veçoritë e psikologjisë dhe zhvillimi i një nxënësi të shkollës fillore”.

Levashova V.G. Gjatë punës së saj, ajo u tregua si një profesioniste e klasit të lartë, duke u përpjekur për vetë-zhvillim dhe duke punuar vazhdimisht për veten.

Punonjësja ndjek metoda novatore në pedagogji dhe i zbaton me sukses në punën e saj. Vera Grigoryevna është aktive në jetën publike, duke përgatitur aktivitete jashtëshkollore. Gëzon respekt mes kolegëve, nuk shihet në konflikte.

Drejtori i shkollës nr. 4 Koltunov Evgeny Igorevich.

Shembujt janë mjaft të kushtëzuar, forma dhe përmbajtja e tyre mund të ndryshojnë në varësi të situatës, pasi nuk ka asnjë model zyrtar për të shkruar një karakteristikë.

Modeli i përshkrimit të punës

Struktura e karakteristikës është e thjeshtë, shablloni mund të gjendet lehtësisht në internet. Është shkruar sipas planit të mëposhtëm:

• data e dokumentit
• të cilit i jepet karakteristika
• emri i organizatës ose kompanisë, detajet
• gjendja martesore e punonjësit, fëmijët
• arsim specialiteti
• cilësitë e biznesit të punonjësit
• tiparet e karakterit të personit të cilit i jepet karakteristika
• ku paraqitet dokumenti
• pozicioni, emri i plotë, nënshkrimi i kreut

Shembujt e treguar dhe shablloni nuk duhet të ndiqen në mënyrë të padiskutueshme, pasi Kodi i Punës nuk ka kërkesa të përcaktuara qartë për shkrimin e punimeve të tilla. Por, si në çdo dokument tjetër, kur përpiloni një përshkrim, duhet të shmangni shprehjet bisedore dhe zhargon, t'i përmbaheni rregullave të të folurit të biznesit dhe të monitoroni shkrim-leximin.

Sa i përket përmbajtjes, shefi që harton karakteristikën duhet të kujtojë se ndonjëherë karakteristika për një punonjës nuk është aspak një copë letre formale në fatin e një personi. Ai u jepet me kërkesë gjykatave, organeve të kujdestarisë, bankave - institucioneve ku vendoset për fatin e një personi, prandaj përgatitja e një dokumenti të tillë duhet marrë me seriozitet të plotë, duke vlerësuar cilësitë profesionale dhe personale jo sipas një shablloni. por duke mbledhur informacion të plotë për punonjësin.

Keni vënë re një gabim? Zgjidhni atë dhe klikoni Ctrl+Enter për të na njoftuar.

Çfarë duhet të bëni kur shefi refuzon të shkruajë një dëshmi? Fakti është se ai nuk donte që unë të largohesha, dhe tani ai po komploton të gjitha llojet e intrigave mbi mua. Si mund të ndikoni në të?

Për shembull, ish-punëdhënësi im nuk ka refuzuar të më shkruante një referencë, por me një kusht, ose të qëndroj të punoj tek ai, ose ai të shkruan një referencë të tillë që të mos i çojnë në burg. Dhe në një vend të ri pune më kërkojnë një referencë. Si të ndikoni tek punëdhënësi në mënyrë që ai të shkruajë një përshkrim objektiv?

Disa herë më është dashur të ndërroj punë, një karakteristikë nga ajo e mëparshme nuk është kërkuar kurrë. Mendoj se ky dokument nuk mjafton për të krijuar një përshtypje pozitive për punonjësin, sepse mund të shkruani gjithçka që dëshironi. Testi më i mirë është një periudhë prove.

Në Amerikë, për shembull, pa një rekomandim nga një punë e mëparshme, nuk ka gjasa të punësoheni. Sepse shikojnë disiplinën dhe përgjegjësinë e punonjësit. Nëse e keni lënë dhe nuk keni punuar për 2 javët e nevojshme, atëherë kjo do të prishë seriozisht karrierën tuaj. Kështu është edhe me marrëdhëniet me kolegët, eprorët, nuk u pëlqen të konfliktohen.Në Rusi këtë praktikë e marrin edhe kompanitë serioze dhe në qytetet provinciale është më shumë përjashtim sesa praktikë.

Unë besoj se në një vend të ri pune, një referencë pozitive do të jetë shumë e dobishme, dhe në një vend të ri nuk është fakt që menaxhmenti do të besojë në origjinalitetin e tij, kështu që ju duhet të tregoni kualifikimet tuaja në praktikë, dhe jo në formën e rekomandimeve.

Për të ndihmuar studentët e BNTU - punime afatgjata, abstrakte, laborator!

Vetëvlerësimi është një vlerësim gjithëpërfshirës, ​​rezultati i të cilit është një opinion ose gjykim për efektivitetin dhe efikasitetin e organizatës dhe nivelin e pjekurisë së sistemit të menaxhimit të cilësisë. Vetë-vlerësimi zakonisht kryhet nga menaxhmenti i organizatës.

Vetë-vlerësimi mund të jetë i dobishëm në matjen e arritjeve kundrejt qëllimeve, si dhe në rivlerësimin e përputhshmërisë së vazhdueshme me ato qëllime.

Vetë-vlerësimi kryhet me qëllim (në rend zbritës të rëndësisë):

— identifikoni fushat për përmirësim;

— zgjerimi i pjesëmarrjes së menaxherëve të linjës në TQM;

— të rrisë pjesëmarrjen e punonjësve në TQM;

— të vlerësojë gjendjen bazë të organizatës;

- të identifikojë pikat e forta;

— të përmirësojë marrëdhëniet dhe mirëkuptimin ndërmjet menaxhmentit të lartë dhe punonjësve;

- marrin reagime nga verifikimi i jashtëm;

- të krahasojë karakteristikat e departamenteve të ndryshme;

— të vlerësojë rëndësinë e vetëvlerësimit për organizatën;

— merrni të dhëna për krahasim;

— për të fituar një çmim kombëtar/ndërkombëtar të cilësisë.

Gjatë kryerjes së një vetëvlerësimi, është e rëndësishme të keni një kuptim të qartë të strukturës së faktorëve që i nënshtrohen vetëvlerësimit. Kjo çështje është diskutuar në detaje në Figurën 1 (pema e vetëvlerësimit).

Kur kryeni një vetëvlerësim për çdo firmë, është e rëndësishme të zgjidhni modelin me të cilin do të krahasoheni. Shumë kompani përdorin modele të çmimeve të tyre kombëtare ose të njohura ndërkombëtare të cilësisë për këtë - Çmimin M. Baldridge të SHBA-së, Çmimin Japonez Deming ose Çmimin Evropian të Cilësisë.

Zbatimi i kritereve të dhënies së cilësisë për vetëvlerësimin e firmave

Kriteret e zhvilluara për Çmimin Evropian të Cilësisë (si dhe çmime të tjera të ngjashme) mund të përdoren për të kryer një vetëvlerësim të kompanisë. Kjo metodë përdoret gjithnjë e më shumë në vende të ndryshme në firma të çdo fushe aktiviteti. Mund të duket se një sistem i tillë vlerësimi është subjektiv, por nuk është ashtu. Kriteret e vlerësimit pasqyrojnë ata faktorë që bëjnë realisht të mundur vlerësimin objektiv të aftësive të kompanisë dhe suksesit të saj në biznes. Kryerja e vetëvlerësimit ofron një bazë të mirë për përmirësimin e aktiviteteve të kompanisë në të gjitha fushat dhe divizionet.

Kriteret për çmimet kombëtare të cilësisë lejojnë pothuajse çdo kompani të përshkruajë drejtimet e zhvillimit të saj në mënyrë që të arrijë prodhim gjithnjë e më efikas të produkteve gjithnjë e më cilësore dhe konkurruese. Kështu, çmimi i cilësisë kryen jo aq funksionin e stimulimit dhe inkurajimit, sa funksionin e orientimit në kërkimin e mundësive për përmirësim. Nuk është rastësi që rreth 100 kompani aplikante marrin pjesë në konkursin vjetor për çmimin Malcolm Baldridge në Shtetet e Bashkuara në tre kategori:

1) midis prodhuesve të mëdhenj;

2) ndër ndërmarrjet industriale të mesme dhe të vogla;

3) ndërmjet firmave që operojnë në sektorin e shërbimeve;

dhe më shumë se 200,000 firma kryejnë vetëvlerësim sipas të njëjtave kritere çdo vit.

Të shqetësuara për konkurrencën në rritje nga viti në vit, firmat priren të përdorin metodën e vetëvlerësimit si më efektive, për arsyet e mëposhtme:

Kërkoni për mundësi të reja për të përmirësuar menaxhimin e cilësisë brenda kompanisë;

Kalimi në zotërimin e parimeve të menaxhimit të cilësisë totale;

Identifikimi i fushave për përmirësim të mëtejshëm, si për kompaninë në tërësi, ashtu edhe për tregues individualë;

Stimulimi i përmirësimit të punës së kompanisë;

Teknika dhe metoda të reja të menaxhimit të biznesit. Firmat që kanë zotëruar kërkesat e serisë ISO 9000 të standardeve ndërkombëtare dhe kanë sisteme të regjistruara të cilësisë përdorin vetë-vlerësimin për të zhvilluar më tej punën e menaxhimit të cilësisë.

Krahasimi i arritjeve tuaja me kriteret për çmimet e cilësisë (kombëtare ose evropiane) ju jep përfitimet e mëposhtme:

Shfaqet një katalizator i fuqishëm për përmirësimin e cilësisë;

Formulohet një qëllim i vetëm për kompaninë;

Ka një trajnim të përshpejtuar dhe zhvillim profesional të personelit;

Janë identifikuar prioritetet për përmirësim;

Firma merr argumente të shëndosha për paraqitjen e aftësive të saj në botën e jashtme (reklamim, punë me klientët, një aplikim për njohje nga organet zyrtare). Përdorimi aktiv i metodës së vetëvlerësimit filloi në Evropë në 1992.

Problemet që dalin gjatë kryerjes së një vetëvlerësimi janë përmbledhur në Tabelën 1.

Probleme në vetëvlerësim

Kuptimi i dobët i menaxherëve për qëllimin dhe qëllimin e vetëvlerësimit

Ata nuk e shohin lidhjen e vetëvlerësimit me planifikimin e biznesit

Perceptim jo i kënaqshëm i punonjësve për qëllimet dhe shtrirjen e vetëvlerësimit

Trajnim i dobët i auditorëve

Moszbatimi i planeve të bazuara në rezultatet e vetëvlerësimit

Trajnim i dobët i mbledhësve të të dhënave

Vështirësi në renditjen e mundësive

Përgatitje e dobët

Menaxhimi i sipërm nuk është i lidhur

Në të njëjtën kohë, modelet e thjeshtuara të zhvilluara nga vetë firmat po praktikohen më gjerësisht. Le të shqyrtojmë metodologjinë e vetëvlerësimit të zhvilluar dhe zbatuar në një nga firmat angleze, e cila bazohet në modelin e British Quality Award. Bëhet fjalë për fushatën "British Nuclear Fuels, Ltd." (BNFL), një nga prodhuesit kryesorë të karburantit bërthamor për termocentralet bërthamore dhe instalimet e tjera bërthamore.

Kjo teknikë është interesante në dy mënyra. Së pari, është një shembull se si, bazuar në një model mjaft kompleks dhe voluminoz të një çmimi kombëtar, mund të zhvilloni një model mjaft të thjeshtë dhe të kuptueshëm për kryerjen e vetëvlerësimit në ndërmarrjen tuaj. Kjo rrethanë bëhet veçanërisht mbresëlënëse nëse i kushtohet vëmendje përmbajtjes jashtëzakonisht të qartë dhe të saktë të treguesve të përdorur në vetëvlerësim. Së dyti, unë e admiroj sinqerisht studimin organizativ dhe metodologjik të të gjitha çështjeve që lidhen me kryerjen e vetëvlerësimit - disponueshmërinë e udhëzimeve të qarta për kryerjen, formularët e zhvilluar, etj.

Përvoja e BNFL në organizimin dhe kryerjen e vetëvlerësimit mund të shërbejë si një shembull i mirë për të gjithë ata drejtues që janë të vendosur të zotërojnë dhe zbatojnë metodat moderne të menaxhimit të cilësisë në praktikë.

Metoda e vetëvlerësimit e zhvilluar në BNFL quhet metoda e Matricës së Përmirësimit të Biznesit (BIM). Ky emër pasqyron jo vetëm "teknikën" e kryerjes së vetëvlerësimit, por edhe një aspekt kyç të këtij aktiviteti në tërësi - përdorimin e vetëvlerësimit për të përmirësuar performancën. Në përputhje me këtë, qëllimet kryesore të mëposhtme u formuluan në BNFL:

• për të zhvilluar për përdorim praktik një mjet relativisht të thjeshtë që ju lejon të vlerësoni rregullisht aktivitetet e çdo strukture prodhuese (ndërmarrje në tërësi ose departamenti i saj) për të zgjidhur problemet e përmirësimit të vazhdueshëm të saj;
• u përdorën procedura për të krahasuar dhe vlerësuar aktivitetet mbi bazën e kritereve të njohura në nivel kombëtar;
• t'u ofrojë menaxherëve mundësinë për të marrë një pamje të thjeshtë, por në të njëjtën kohë mjaft të plotë, në bazë të së cilës ata mund të zhvillojnë plane për përmirësimin e mëtejshëm të aktiviteteve;
• të sigurojë që të identifikohen boshllëqet dhe mospërputhjet kryesore në planet ose proceset e përmirësimit;
• kontribuojnë në identifikimin dhe kuptimin e dështimeve në performancë dhe zhvillimin e planeve të duhura për të garantuar përparimin.

Thelbi i metodës. Metoda BIM bazohet në modelin e vlerësimit të përdorur për të përcaktuar fituesit e Çmimit Kombëtar të Cilësisë në Mbretërinë e Bashkuar. Ky model është saktësisht i njëjtë me modelin e Çmimit Evropian të Cilësisë.

Në përputhje me rregulloren për Çmimin Britanik të Cilësisë, aplikantët vlerësohen sipas nëntë kritereve të mëposhtme, secila prej të cilave ka “peshën” e vet.

1. UDHËZUES. Si marrin pjesë dhe menaxhojnë menaxherët e lartë në procesin e ndryshimit në firmë për të arritur njohjen si një organizatë me cilësi të lartë?

2. POLITIKA DHE STRATEGJIA. Si e pasqyrojnë politikat dhe strategjitë e firmës përkushtimin dhe si e drejtojnë lëvizjen drejt përmirësimit të vazhdueshëm?

3. MENAXHIMI I NJEREZVE. Deri në çfarë mase kompania e realizon potencialin e punonjësve të saj për përmirësimin e vazhdueshëm të aktiviteteve të kompanisë?

4. BURIMET. Sa efektivisht përdoren burimet për të mbështetur politikat dhe strategjitë e firmës?

5. PROCESET. Si identifikohen, analizohen dhe rishikohen proceset kryesore të biznesit për të siguruar përmirësim të vazhdueshëm?

6. KËNAQËSIA E KLIENTIT. Cili është vlerësimi i klientit për produktet ose shërbimet që u ofrohen atyre?

7. KËNAQËSIA E STAFI. Cili është vlerësimi i aktiviteteve të kompanisë nga vetë punonjësit?

8. NDIKIMI NË SHOQËRI. Cili është mendimi i kompanisë në shoqëri për sa i përket ndikimit të saj në cilësinë e jetës, mjedisin, ruajtjen e burimeve globale?

9. REZULTATET E BIZNESIT. Si krahasohen rezultatet e aktiviteteve të kompanisë me planet?

Pesë kriteret e para përbëjnë një grup që karakterizon aftësitë e kompanisë, dhe katër të fundit ndihmojnë në vlerësimin e rezultateve të aktiviteteve të saj. Shuma e "peshave" të të gjitha kritereve është 100.

Rezultati i përgjithshëm për këtë model merret si shuma e produkteve të secilit kriter në pikë sipas "peshës" së këtij kriteri. Kështu, nëse aplikanti, për shembull, ka 10 pikë për secilin nga kriteret, atëherë shuma e të gjitha kritereve të "ponderuara" do të jetë numri maksimal i barabartë me 1000.

Për të marrë një vlerësim specifik të secilit prej nëntë kritereve, përdoren një sërë treguesish përkatës dhe një sistem i veçantë për vlerësimin e tyre.

Dallimi midis metodës BIM dhe metodologjisë së mësipërme është si më poshtë:

• Së pari, për të marrë një rezultat vlerësimi për secilin nga nëntë kriteret, përdoret një skemë e thjeshtuar, përkatësisht: saktësisht dhjetë tregues përdoren për të vlerësuar çdo kriter - secili, natyrisht, ka të vetin.
• së dyti, skema e llogaritjes së notave është ndryshuar. Rezultati për secilin kriter merret si shuma e pikëve të caktuara për secilin nga dhjetë treguesit që karakterizojnë këtë kriter, bazuar në parimet e mëposhtme:

1. Asnjë veprim nuk është ndërmarrë për zhvillimin ose zbatimin e një plani veprimi në lidhje me zbatimin e këtij treguesi - 0.00.
2. Është zhvilluar një metodë për zgjidhjen e problemit dhe ka filluar zbatimi i saj. Metoda është e dokumentuar, testuar dhe miratuar, dhe prova e zbatimit është e disponueshme. Metoda gjithashtu duhet të testohet dhe vërtetohet. Ka disa dëshmi se metoda arrin efektin e dëshiruar prej 0.25.
3. Metoda është zbatuar në afërsisht gjysmën e divizioneve. Metoda duhet të zbatohet në baza sistematike, përmirësime vërehen bazuar në rezultatet e rishikimeve periodike. Për kriteret që lidhen me "rezultatet", kjo nënkupton gjendjen në të cilën aplikimi i metodës ka qenë i suksesshëm. Në të njëjtën kohë, u identifikuan dhe u kuptuan tendenca negative - 0.50.
4. Ka dëshmi se metoda është zbatuar plotësisht në të gjitha divizionet. Metoda miratohet, aplikimi i saj analizohet vazhdimisht, është bërë pjesë integrale e aktiviteteve të rregullta. Për kriteret e grupit "rezultate", kjo korrespondon me gjendjen kur metoda e zbatuar ka sjellë sukses dhe është e krahasueshme me qasjet e organizatave të klasit të parë - 1.00.

Rezultatet e vlerësimit të të gjithë treguesve regjistrohen në matricë, e cila në fakt i dha emrin metodës. Për vetëvlerësim, secili nga nëntëdhjetë treguesit vlerësohet nga një ekspert, ndërsa vlerësimet e tyre mund të marrin katër vlera: 0.00; 0,25; 0,50; 1.00. Shuma e pikëve prej dhjetë treguesish në lidhje me një kriter jep pikën e këtij kriteri. Më pas vlera numerike e vlerësimit të secilit kriter shumëzohet me “peshën” e tij dhe përmblidhet. Vlera që rezulton është vlerësimi kumulativ i dëshiruar.

Një shembull i aplikimit të metodës BIM.

Siç u theksua, vlera maksimale e rezultatit të aplikantit për çmimin britanik ose evropian të cilësisë mund të jetë e barabartë me 1000. Për përdorim të brendshëm në BNFL, si kufi i sipërm merret një nivel i barabartë me 750. Prandaj, kur llogaritet në modelin BNFL, është marrë rezultati i kriterit përpara se të shumëzohet me peshën e tij”, shumëzuar më parë me 0,75.

Pra, le një grup ekspertësh nga ndonjë departament të vlerësojë të nëntëdhjetë treguesit dhe të plotësojë matricën përkatëse. Më pas, në çdo rresht, numri i vlerësimeve identike numërohet, shumëzuar me vlerën përkatëse të vlerësimit (0,25; 0,5; 0,75; 1,00), mblidhet dhe shuma që rezulton shumëzohet me 0,75. Dhe ata e bëjnë atë në forma të veçanta (tabela).

Pastaj llogaritet rezultati përfundimtar. Për ta bërë këtë, pikët e marra për secilin kriter shumëzohen me "peshën" e kriterit sipas modelit britaniko-evropian dhe përmblidhen. Për shembull, sipas kriterit "Lidership", u mor një rezultat përfundimtar prej 2.25. E shumëzojmë me 0.75, marrim 1.69 dhe - me "peshën" e kriterit: marrim 16.9.

Në fund shfaqet një vlerësim i përgjithshëm i performancës së kësaj njësie në fushën e cilësisë.

Kjo plotëson pjesën llogaritëse të analizës. Më tej, vlera e fituar mund të krahasohet me vlerësimin e mëparshëm ose të krahasohet me vlerësimin e performancës së një njësie tjetër në firmë.

Për më tepër, analiza e matricës lejon menaxhmentin e njësisë të identifikojë fushat e aktivitetit që kanë nevojë për përmirësim. Këtu përfshihen ato aktivitete që kanë marrë pikët më të ulëta, si për një kriter të vetëm, ashtu edhe për tregues individualë.

Veçanërisht do të doja të tërhiqja vëmendjen për faktin se BNFL nuk u kufizua thjesht në zhvillimin e metodës, por mori masat e nevojshme për shpërndarjen e saj të gjerë dhe përdorimin praktik në nivele të ndryshme. Për të kryer vetëvlerësimin pa probleme tekniko-metodologjike, BNFL ka botuar në qarkullim masiv një broshurë të veçantë "Matrica e Përmirësimit të Biznesit", e cila përmban formularë bosh të matricës dhe tabela për llogaritjen e treguesve. Shembulli i paraqitur (Tabela 2) është marrë nga kjo broshurë.

Shembull i vetëvlerësimit të punonjësve

Ky artikull ju udhëzon se si të shkruani një rishikim vërtet me ndikim dhe ofron shembuj dëshmish për secilin nga 7 hapat. Shembull karakteristika të negative dhe pozitive; Thelbi i rishikimit; Karakteristikë e jashtme Një shembull i një karakteristike negative për punonjës. Një përshkrim shembull i punës është mjaft i kërkuar. Si rregull, një karakteristikë e tillë nevojitet kur aplikoni për një punë të re, për paraqitje.

Biznesi përgjegjës, si përgatitja e një rishikimi të stafit të tyre mbi punën dhe. për punonjësin, ka një sërë vlerësimesh neutrale dhe të paanshme. Shembuj dhe mostra të dokumenteve të personelit: kontratat e punës.

Shembuj të reagimeve të punonjësve

Si të shkruani një letër rekomandimi; Shembuj dhe shembuj Reagime rreth një personi si punonjës nga ish-menaxheri ose kolegu i tij. Më poshtë janë disa shembuj të përdorimit të këtij dokumenti. Reagime rreth punonjësit gjatë kohës së rregullt ose të jashtëzakonshme.

Karakteristikat e punonjësit. Si të shkruani një karakterizim. Herët a vonë, çdo punonjës i shërbimit të personelit duhet të hartojë një përshkrim ose prezantim të një punonjësi. Gjëja më e vështirë është për ata që për herë të parë përballen me një çështje kaq të përgjegjshme siç është përgatitja e një rishikimi të stafit të tyre për punën dhe aktivitetet sociale. Nuk ka kërkesa rregullatore dhe ligjore për përgatitjen e karakteristikave dhe paraqitjeve.

Përmbajtja e tyre është formuar kryesisht nga praktika, standardet e punës në zyrë të miratuara në organizimin, edukimin dhe përvojën e oficerëve të personelit. Për të lehtësuar punën e oficerëve të personelit dhe të gjithë atyre që duhet të hartojnë këto dokumente, do të japim një sërë rregullash dhe rekomandimesh për përgatitjen dhe zbatimin e tyre dhe do të fillojmë me karakteristikat. Çfarë është një veçori.

Karakteristikë - një dokument zyrtar që përmban një vlerësim të biznesit dhe cilësive personale të një punonjësi. Karakteristika tregon të dhënat personale të punonjësit, pozicionin e tij, kohën e punës në këtë organizatë (në këtë ndërmarrje), kualifikimet, informacionin në lidhje me qëndrimin e tij ndaj punës, rritjen profesionale, cilësitë morale, tiparet e karakterit, etj.

e) Karakteristika përpilohet nga një përfaqësues i administratës dhe nënshkruhet nga titullari i ndërmarrjes, i vërtetuar me vulë.

Personi që ka nënshkruar karakteristikën është përgjegjës për saktësinë e saj. Në varësi të qëllimit të përpilimit dhe përdorimit, karakteristika ndahet në: - karakteristikë e punonjësit. të destinuara për përdorim në organizatë (në tekstin e mëtejmë të referuara si "karakteristikat e brendshme të punonjësit"); - karakteristikat e punonjësit, të përpiluara me kërkesë të subjekteve të palëve të treta (në lidhje me organizatën) dhe të destinuara për përdorim jashtë organizatës (në tekstin e mëtejmë "karakteristika e jashtme e punonjësit").

Karakteristikat e një punonjësi për sa i përket përmbajtjes dhe strukturës varen jo vetëm nga subjektet e përdorimit të tij (të brendshëm ose të jashtëm), por edhe nga qëllimet e tij. Karakteristikat e jashtme të punonjësit.

Karakteristika përpilohet me kërkesë të vetë punonjësit (për paraqitje në vendin e kërkesës), kërkesat e organeve shtetërore dhe të tjera, organizatave të palëve të treta. Qëllimet për të cilat kërkohet një karakteristikë nga punëdhënësi mund të jenë të ndryshme: si për zgjidhjen e çështjeve të përditshme (për shembull, pranimi i një punonjësi në një institucion arsimor, marrja e një kredie, etj.), dhe për zgjidhjen e çështjeve që lidhen me pranimin e një punonjës shteti në lidhje me .

juridiksionale) ose vendimi i autoritetit bashkiak (për shembull, për dhënien e lejeve të ndryshme, zbatimin e masave të ndikimit shtetëror (shpërblim ose ndëshkim), etj.

Gjëja më e vështirë për një punonjës të shërbimit të personelit është karakteristika e kërkuar nga avokatët, organet (zyrtarët) në procedimin e të cilëve është rasti i një vepre penale kryerja e së cilës i ngarkohet punonjësit, gjykatave (gjyqtarëve). Në të gjitha rastet e sjelljes së punonjësit në përgjegjësi administrative ose penale, gjykata dhe organi i autorizuar për zbatimin e dënimeve administrative, gjatë zgjidhjes së çështjes dhe shqiptimit të dënimit, duhet të kenë parasysh identitetin e autorit, gjendjen e tij pasurore dhe rrethana të tjera që janë të rëndësishme për zgjidhjen e drejtë të çështjes.

Për ta bërë këtë, ata kanë të drejtë të kërkojnë informacione që karakterizojnë punonjësin, statusin e tij familjar dhe pasuror, dhe të tjerët. Në shumicën e rasteve, dokumentet e kërkuara të informacionit nuk specifikojnë se çfarë informacioni i nevojitet gjykatës ose organit tjetër juridik. Në funksion të kësaj, oficeri i personelit, në rastin më të mirë, mund të konsultohet me një avokat ose vetë punonjësin, dhe në rastin më të keq, ai duhet të përcaktojë në mënyrë të pavarur se çfarë informacioni i nevojitet kërkuesit të karakteristikës. Këtu janë rregullat e përgjithshme që do të ndihmojnë në thjeshtimin e zgjidhjes së një numri vështirësish që lindin gjatë përpilimit të karakteristikave. Përmbajtja e karakteristikës mund të ndahet me kusht në dy pjesë - kreu dhe kryesor.

E para tregon: titullin e dokumentit - "Karakteristikat", mbiemrin, emrin dhe patronimin e punonjësit. Karakteristikat e brendshme të punonjësit. Rastet dhe bazat për përpilimin e karakteristikave të brendshme duhet të përcaktohen në rregulloret lokale. Kryesisht, nevoja për to lind kur vendoset për transferime në pozicione të lira, për aplikimin e masave stimuluese ose disiplinore, për përcaktimin e përshtatshmërisë së punonjësit për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer (gjatë certifikimit), për caktimin e detyrave të reja për punonjësit ( për shembull, menaxhimi i një projekti të ri), për dërgimin në një udhëtim pune të gjatë dhe të përgjegjshëm, etj. Rekomandimet e përcaktuara në seksionin e mëparshëm mund të përdoren gjatë përpilimit të karakteristikave të brendshme. Megjithatë, në karakteristikat e brendshme duhet vënë më shumë theks në veprimtarinë e punës së punonjësit.

Në varësi të qëllimit të përpilimit të karakteristikave, përveç cilësive të punonjësit, ai mund të përfshijë një vlerësim të potencialit krijues të punonjësit, përfundime rreth aspiratave, pritjeve dhe pretendimeve të tij (për shembull, për rritjen e karrierës), rekomandime për duke përdorur cilësitë e tij, etj. Shpesh, karakteristikat e brendshme janë përbërës të dokumenteve të tjera, për shembull, përfaqësime, të cilat do të diskutohen në numrin e ardhshëm të revistës. Meqenëse karakteristika e brendshme është përpiluar ekskluzivisht për përdorim të brendshëm, nuk është e nevojshme të tregohet vendi i paraqitjes në të. Në disa raste, bëhet e nevojshme të tregohet zyrtari me kërkesën (kërkesën) e të cilit është hartuar karakteristika.

Karakteristikat e një punonjësi - rregullat e shkrimit. Pra, çfarë të shkruani në profilin e punonjësit? Më poshtë janë renditur disa nga artikujt që duhet të shfaqen në profilin e punonjësit. Përshkrimi i sasisë së punës. Karakteristikë pozitive e punonjësit.

Punonjësi kryen një sasi të madhe pune, respekton gjithmonë afatet dhe në të njëjtën kohë arrin të marrë pjesë në të gjitha takimet, të përgatisë raportet e kërkuara në kohë dhe të njihet me raportet e marra prej tij. Vëllimi i punës së kryer prej tij dëshmon për profesionalizmin dhe përkushtimin e lartë të kompanisë. Karakteristikat negative të punonjësit. Punonjësi është i përfshirë në mënyrë aktive në projekte të ndryshme, i kushton shumë kohë dhe përpjekje atyre.

Fatkeqësisht, përpjekjet e një punonjësi nuk çojnë gjithmonë në rezultate reale të matshme që menaxheri pret prej tij. Një sërë detyrash të rëndësishme nuk iu kushtua vëmendje e mjaftueshme. Duket se detyrat pengohen nga mungesa e organizimit dhe paaftësia për të vendosur qëllime dhe për të dhënë përparësi. Me sa duket, për të rritur efikasitetin e aktiviteteve, punonjësit i rekomandohet të përpiqet të kuptojë dhe kuptojë se si është organizuar procesi i punës në kompani. Karakteristikat e aftësisë për të analizuar dhe marrë vendime. Karakteristikë pozitive e punonjësit.

Në këtë rast, shënohet aftësia e punonjësit për të analizuar faktet, për të mbledhur informacionin e nevojshëm dhe, në bazë të kësaj, për të marrë vendime të informuara. Punonjësi demonstron aftësinë, duke marrë parasysh opsione të ndryshme, për të marrë vendimin e duhur. Mëson shpejt dhe di të shikojë “në rrënjë” çështjen, të ndajë të rëndësishmen nga dytësore. Edhe nëse udhëheqësi nuk pajtohet gjithmonë me vendimet e tij, ai gjithmonë i trajton ato me respekt.

Kolegët mbështeten në aftësinë e punonjësit për të analizuar situatën dhe për të marrë vendime dhe shpesh i drejtohen atij për këshilla. Karakteristikat negative të punonjësit. Disa nga vendimet dhe rekomandimet e anëtarit të stafit nuk mbështeten sa duhet nga analiza dhe fakte. Menaxheri i ktheu vazhdimisht propozimet e tij për rishikim, pasi ato nuk ishin të justifikuara, megjithëse punonjësi kishte mundësinë të mblidhte informacionin e nevojshëm. Në të ardhmen, punonjësit rekomandohet që të njihet më mirë me punën e kompanisë dhe, përpara se të shprehë këndvështrimin e tij, të punojë me të gjitha opsionet dhe të paraqesë dokumente dhe propozime në një format të pranueshëm për menaxhmentin dhe kolegët. Karakteristikat e aftësisë për të planifikuar dhe organizuar. Karakteristikë pozitive e punonjësit.

Përshkruan aftësinë e një punonjësi për të planifikuar punën e tij dhe për të vendosur qëllime. Prioritetet e duhura.

Rrallëherë i lë gjërat në minutën e fundit. I vëmendshëm jo vetëm ndaj detyrës në tërësi, por edhe ndaj detajeve të punës. Sapo merret një vendim në organizatë (edhe nëse vendimi merret në një departament tjetër), punonjësi vlerëson pasojat e mundshme, sqaron detajet dhe modifikon planet e tij të punës në përputhje me kërkesat e reja. Shpesh pyetjet dhe komentet e tij janë të dobishme jo vetëm për të, por për të gjithë organizatën. Karakteristikat negative të punonjësit. Punonjësi ka ende shumë punë për të bërë në aftësitë e planifikimit dhe organizimit. Duke qenë se ai rrallë e planifikon punën e tij për të ardhmen, ai shpesh nuk arrin ta përfundojë punën në kohën e duhur ose nuk e kryen punën me cilësinë e duhur.

Harron të paralajmërojë kolegët në kohën e duhur se çfarë informacioni pret prej tyre. Si pasojë, për shkak të planifikimit të dobët të tij, kolegët dhe vartësit detyrohen të qëndrojnë vonë në fund të ditës së punës. Vihet re paaftësia e punonjësit për të planifikuar dhe përqendruar në detyrat më të rëndësishme, ai nuk mund të kryejë disa projekte në të njëjtën kohë. Karakteristikat e aftësisë për të kontrolluar emocionet. Karakteristikë pozitive e punonjësit.

Aftësia e një punonjësi për të punuar mirë jo vetëm në një situatë normale, por edhe në një situatë stresuese, ruan gjithmonë optimizëm, qëndrueshmëri dhe vërehet një qëndrim pozitiv ndaj punës dhe kolegëve. Askush nuk e ka parë ndonjëherë "të ka humbur durimi". Kur gjërat shkojnë keq, ai ruan qetësinë dhe qetëson me sjelljen e tij ata që e rrethojnë. Pjekuria dhe aftësia e tij për të kontrolluar emocionet është një nga arsyet që kolegët priren të punojnë me të në projekte.

Karakteristikat negative të punonjësit. Kur diçka shqetëson një punonjës, në vend që të diskutojë situatën me kolegët dhe menaxhmentin, ai tërhiqet në vetvete dhe largohet nga të tjerët. Në të njëjtën kohë, mënyra e tij e komunikimit në punë ndryshon. Kjo krijon një atmosferë nervoze në ekip. Nëse problemet e tij janë të natyrës së punës, ndoshta udhëheqësi duhet të diskutojë me të rëndësinë e informacionit të hapur dhe të zhvillojë metoda konstruktive për diskutimin e çështjeve të diskutueshme. Karakterizimi - ana etike e çështjes dhe ndikimi i karakteristikës.

Gjatë përpilimit të tyre, lindin një numër i madh pyetjesh në lidhje me etikën e paraqitjes së këtij apo atij informacioni. Dëshira e një oficeri të personelit për të "mos bërë dëm" ndonjëherë çon në faktin se karakteristika e punonjësit kthehet në një "fletë lavdërimi". Sipas gjyqtarëve, zyrtarëve të organeve juridiksionale që marrin vendime për dënimin, shumica e karakteristikave janë të shkruara sipas një shablloni dhe të gjitha janë të ngjashme me paraqitjen e punonjësve për shpërblim.

Nëse iniciatorët e një çështje penale ose një çështje administrative janë vetë punëdhënësit, atëherë ndodh e kundërta - një karakterizim i një punonjësi që ka kryer një vepër zyrtare kundër interesave të pronarëve të ndërmarrjes fillimisht është i ngjashëm me dënimet. Karakteristikat objektive - njësitë. Do të ishte e pamatur të jepje këshilla universale - si duhet të duken karakteristikat e një punonjësi, çfarë të shkruani në të gjithçka dhe vetëm "të vërtetën dhe asgjë përveç së vërtetës" - do të ishte e pamatur, për arsyen e thjeshtë se.

Së pari, çdo vlerësim njerëzor i ngjarjeve dhe sjelljeve është subjektiv dhe "secili ka të vërtetën e vet". së dyti, sepse një vlerësim pozitiv është më i vështirë për t'u përdorur në dëm të një punonjësi sesa ai negativ dhe nuk ka rëndësi se kush është subjekt i përdorimit të tij. Ne besojmë se raporti i mësipërm i avantazheve dhe disavantazheve të punonjësit do të sjellë dëmin minimal dhe përfitimin maksimal, nëse, sigurisht, ekzistojnë këto të fundit.

Sa i përket meritave, edhe nëse është e pamundur të krijohet një ide për punonjësin, ekzistojnë një sërë vlerësimesh neutrale dhe të paanshme që mund të përdoren si bazë për karakteristikën. Më e përgjegjshme është karakteristika për gjykatat ose organet e tjera që vendosin për aplikimin e dënimit ndaj punonjësit, për dhënien e lejes punonjësit (p.sh. për birësim) etj.

Në mënyrë që karakterizimi i punonjësit të jetë sa më i plotë, duhet të përpiqeni të konsultoheni me përfaqësuesin e punonjësit ose organin që ka kërkuar karakterizimin. Pasi të jetë hartuar një karakteristikë e tillë, oficeri i personelit duhet t'i japë asaj një nga tre vlerësimet: "pozitiv", "kënaqshëm" ose "negativ". Nëse është e vështirë ta bëni këtë vetë, atëherë mund të pyesni një koleg (natyrisht, pa dhënë informacione për punonjësin).

Ju mund të jeni një specialist tepër i lezetshëm dhe madje një guru në një fushë të ngushtë, por çfarë kuptimi ka nëse cilësitë personale për rezymenë janë zgjedhur gabimisht ose janë harruar plotësisht? Duket: ata duhet të shikojnë përvojën e punës, dhe cilësitë e biznesit të një punonjësi për një rezyme janë tashmë dytësore. Në fakt, mënyra se si e prezantoni veten në rubrikën "cilësitë personale" mund të ndryshojë jetën.

Para se të vazhdoni me shqyrtimin e cilësive që i duhen punëdhënësit, një këshillë e vogël: harroni në shabllonet në formën e fjalëve "qëllimësi", "nxënës i shpejtë", "punoni për rezultatin". Kjo është e mrekullueshme, por kaq e vjetër. Edhe nëse doni të shkruani cilësi të tilla, le të mos jenë të vetmet në listën e nderit. Nga pamjaftueshmëria dhe prezantimi stereotip, karakterizimi juaj, si punonjës i ardhshëm, definitivisht nuk do të përfitojë.

Le të fillojmë me këshillat e përgjithshme të specialistëve profesionistë të burimeve njerëzore. Për të mos humbur kohën e tyre të çmuar në një intervistë jo "lodër" ose jo "Togo", ata patjetër do t'i kushtojnë vëmendje jo vetëm përvojës së punës, por edhe cilësive personale. Dhe ja çfarë këshillojnë vetë BNJ:

Ju mund ta vlerësoni vërtet veten si specialist, por nuk keni nevojë të tregoni më shumë se 5 cilësi personale

Cilësitë e një punonjësi për një rezyme tregohen në bazë të pozicionit. Ne do të shkruajmë për këtë në më shumë detaje. Por, si fillim: një punonjës i një magazine ushqimore nuk do të ketë nevojë për karizëm kur kryen detyrat e tij të drejtpërdrejta të punës.

Ju mund të bëni humor, por vetëm nëse nuk po aplikoni për një pozicion drejtues. Më shpesh mund të mësoni për preferencat e punëdhënësit në përshkrimin e punës.

Cilësitë pozitive të një personi për një rezyme duhet të korrespondojnë me përgjegjësitë e punës. Kjo është arsyeja pse ne kemi përgatitur një listë të pozicioneve dhe karakteristikave personale për ta.

Shembuj të cilësive të biznesit për punonjësit sipas specialitetit

Shembulli #1: kontabilist. Shumë varet nga ky person. Ndonjëherë, edhe jeta e kompanisë varet nga ai dhe aftësia e tij për të menaxhuar siç duhet paratë.

Cilësitë e forta profesionale të një kontabilisti, të cilat janë të rëndësishme për të treguar: rezistencë ndaj stresit, këmbëngulje, aftësi për të mësuar, besnikëri, përgjegjësi, moskonflikt. Dhe jo vetëm sepse vendosim rezistencën ndaj stresit në radhë të parë. Kryerja e transaksioneve cash të një kompanie me një xhiro milioni - pse jo shkak për stres? Nëse qarkullimi është më i vogël, nervat janë më të sigurt dhe gjumi është më i fortë.

Shembulli #2: Menaxheri i shitjeve. Sa më shumë të mund të shesësh, aq më mirë. Sa më shumë klientë të rinj të tërheqë, aq më e sigurt do të zhvillohet kompania. Po, jeta e kompanisë varet kryesisht nga menaxheri i shitjeve. Vërtetë, jo gjithmonë përfaqësuesit e këtij pozicioni shpërblehen me paga të mira. Por ne do të flasim vetëm për të mirën dhe vetëm për menaxherët profesionistë të shitjeve, për të cilët është e rëndësishme të tregohen cilësitë e mëposhtme të një punonjësi për një rezyme:

Shoqërueshmëria, rezistenca ndaj stresit, pamja e prezantueshme, fjalimi i mirëmbajtur, aftësia për të mësuar, përgjegjësia. Në rastin e menaxherit të shitjeve, ne vendosim aftësitë e komunikimit në radhë të parë. E vërtetë, në fund të fundit, çfarë lloj shitjesh mund të ketë nëse menaxheri nuk di të fillojë një bisedë, dhe aq më tepër, "të udhëheqë" një bisedë me një klient të mundshëm drejt rezultatit të nevojshëm për kompaninë?

Shembulli #3: Sekretari. Për disa arsye, ekziston një mendim stereotip se sekretarja është një pamje jashtëzakonisht tërheqëse. Dhe ajo, duke përfshirë, por mbi supet e sekretarit, në varësi të nevojave të kompanisë, shtrihen shumë detyra komplekse rutinë.

Cilësitë personale në një rezyme për një sekretar: fjalim kompetent, pamje tërheqëse, zell, përgjegjësi, këmbëngulje, aftësi për të punuar në një ekip, jo konfliktuale. Dhe këtu është shkatërrimi i modelit: përparësia e "fjalimit të shkolluar".

Sekretarët duhet të jenë në gjendje të fitojnë mbi çdo vizitor, qoftë ai një aplikant për ndonjë pozicion në kompani ose një partner i mundshëm biznesi. Sekretari është i pari që krijon një përshtypje të përgjithshme për kompaninë. Keni takuar sekretare që nuk kanë mundur të thonë dy fjalë? Nëse jeni takuar, e kuptoni saktësisht pse fjalimi kompetent është kaq i rëndësishëm.

Këtu kemi "ecur" nëpër një nga vendet e lira më të zakonshme që shfaqet çdo ditë në internet në shumën prej disa dhjetëra dhe madje qindra.

Dhe pse të mos i kushtoni vëmendje të veçantë specialistëve të IT?

Aftësitë profesionale të specialistëve të IT-së janë veçanërisht të vlefshme sot. Shumë kompani kanë nevojë për specialistë jorealistë të lezetshëm, të cilët mund të arrijnë dhe të kapërcejnë konkurrentët, duke rritur të ardhurat e kompanisë me disa herë.

Ja çfarë shkruajnë më shpesh profesionistët e IT për veten e tyre në rezymetë e tyre:

Mendje analitike

zellshmëria

Aftësi për të punuar në ekip

Aftësi për të punuar me një sasi të madhe informacioni

Zelli, siç na duket, është afërsisht i njëjti model si "angazhimi" me "aftësinë për të punuar për rezultate". Nuk është zell që punëdhënësit e mundshëm duan të shohin në kolonën e cilësive personale të specialistit të tyre të ardhshëm të IT. Dëshironi të dini se çfarë duan të shohin?

Pavarësia

Iniciativa

Energjisë

Përgjegjësia

Vëmendje

Lëvizshmëria

Kreativiteti

Këtu është një listë detyrash.

Cilësitë e biznesit për një rezyme të specialistit të IT, siç mund ta shihni, absolutisht nuk kanë rëndësi. Në pozicionet e para: pavarësia dhe iniciativa.

Vërtetë, cili punëdhënës dëshiron të marrë në ekipin e tij një specialist IT, i cili do të duhet të monitorohet ose rregullohet vazhdimisht dhe t'i kujtohet diçka? Për më tepër, sfera e IT-së është një nga të paktat ku specializimi i ngushtë nuk lejon menaxhmentin të ndikojë në rezultatin në asnjë mënyrë.

Pra, rezulton se një specialist i IT-së duhet të jetë i pavarur, iniciativ (ku pa të), krijues, etj. Rezistenca ndaj stresit është një plus për karmën jo vetëm të specialistit të IT, por të të gjithë kompanisë. Në këtë punë, njeriu rrallë ia del pa situata stresuese, dhe afatet nuk mund të mungojnë, është e padëshirueshme të demonstrosh emocionet e dikujt dhe të humbasësh një klient - si rënia e reputacionit të vet dhe të korporatës.

Dhe këtu është një listë e cilësive që profesionistët e IT rrallë tregojnë në rezymetë e tyre:

Bukuri

Trimëria

Elokuencë

paramendim

Forca e karakterit

Skepticizmi

Na duket se shumica e kësaj liste janë karakteristika personale shumë të rëndësishme për një rezyme. Sidomos nëse doni të futeni në ekipin krijues. Pse të mos tregoni guximin dhe sharmin? Në marrëdhëniet me klientët dhe punonjësit, këto cilësi nuk do të jenë të tepërta. Vërtetë, gjithçka duhet të jetë në moderim.

Cilësi pozitive universale për çdo rezyme

Dhe së fundi, në lidhje me cilësitë universale që specialistët e burimeve njerëzore rekomandojnë të tregojnë në rezymenë e tyre pa iu referuar pozicionit dhe kërkesave të tij:

Meson shpejt

Ndershmëria

Rezistenca ndaj stresit

Nuk ka zakone të këqija

Ky është një grup kaq i vogël por i gjithanshëm. Ju mund ta vini re atë, por mos harroni të tregoni cilësitë personale që punëdhënësi i ardhshëm pret nga ju.

Dhe të shkruash të duhurin është shumë e thjeshtë: vendose veten në vendin e këtij punëdhënësi. Mendoni se çfarë lloj specialisti dëshironi të shihni në ekipin tuaj? Cilësitë e duhura të një punonjësi për një rezyme nuk janë shabllone. Dëshironi t'ju kushtohet vëmendje? Pastaj kushtojini vëmendje të veçantë rubrikës "cilësitë personale" dhe pozicioni do të jetë i juaji, jemi të sigurt.

Dëshironi të falënderoni për artikullin? Bëni një ripostim

Si të shkruani një karakterizim për një punonjës

Si rregull, karakteristika e prodhimit për një punonjës, mostrën e së cilës do të gjeni më poshtë, është e nevojshme për t'u siguruar në një stacion të ri detyre, ku ata nuk dinë asgjë për cilësitë e një punonjësi, prandaj ata kanë nevojë për informacion nga jashtë se mund të lehtësojë prezantimin e tij në një ekip të ri.

Gjithashtu, përgatitja e një dokumenti mund të kërkohet gjatë transferimit të një punonjësi në një pozicion të ri, dhënies së një gradë të re, ose anasjelltas, duke e privuar atë nga një, duke inkurajuar dhe degraduar. Në varësi të pajtueshmërisë së punonjësit me pozicionin e mbajtur, cilësinë e punës së kryer prej tij, si dhe qëndrimin e tij ndaj detyrave të tij, dokumenti i hartuar mund të karakterizojë pozitivisht, negativisht ose neutralisht punonjësin. Ekziston një model i caktuar karakteristik për një punonjës, të cilin do ta diskutojmë më poshtë.

Komponentët kryesorë

Para së gjithash, duhet të kuptoni terminologjinë e konceptit.

Karakteristike- ky është një dokument i shkruar i nevojshëm për të theksuar dhe theksuar shërbimin dhe karakteristikat personale të një punonjësi të caktuar. Dokumenti i specifikuar hartohet në çdo formë në ndërmarrjen ku ky punonjës kryen ose kryen veprimtari profesionale.

Pavarësisht nga qëndrimi ndaj detyrave të dikujt, një karakteristikë tipike për një punonjës përfshin komponentët e mëposhtëm të nevojshëm:

1. Titulli i dokumentit. Në këtë rast, "karakteristike".
2. Mbiemri, emri dhe patronimi i punonjësit, të shkruara të plota.
3. Pozicioni i mbajtur nga punonjësi. Përdorimi i shkurtesave është i ndaluar.
4. Mosha. Ju mund të mos specifikoni.
5. Koha e fillimit dhe e përfundimit të pozicionit.
6. Çmime, shërbime për ekipin dhe ndërmarrjen, arritje personale dhe profesionale.
7. Informacion në lidhje me praktikat e përfunduara, trajnimin e avancuar ose marrjen e arsimit profesional shtesë.
8. Vlerësimi i karakteristikave të shërbimit të punonjësit, aftësia e tij për t'u marrë vesh me kolegët dhe drejtuesit në procesin e punës, për të zotëruar anën ligjore të çështjes.
9. Vlerësimi i cilësive personale, si lëvizshmëria, përshtatja e shpejtë sociale, niveli i rezistencës ndaj stresit dhe kultura.
10. Informacion për dënimet, qortimet. Në mënyrë tipike, një informacion i tillë përfshihet në karakteristika që kanë një konotacion negativ.

Karakteristika e një punonjësi nga vendi i punës, një shembull i së cilës mund të gjendet më poshtë, shkruhet me dorë ose shtypet në kompjuter. Ky dokument është i printuar në fletë A4. Sapo të gjitha pikat e mësipërme të detajohen në karakteristikë, ajo duhet të plotësohet me një tregues se kujt dhe për çfarë qëllimesh i dërgohet.

Zakonisht, në fund të dokumentit, shënohet emri i plotë i organizatës që ka kërkuar letrën e caktuar, vendoset nënshkrimi i drejtuesit të organizatës dhe drejtuesit të departamentit të personelit.

E detyrueshme për të treguar datën dhe vitin e karakteristikave të shkrimit. Dokumenti vërtetohet me vulën e ndërmarrjes, e cila është e nevojshme për shkak të mungesës së një formulari zyrtar të pranuar përgjithësisht për shkrimin e tij.

Karakteristika nuk ka një datë skadence; pasi të jetë shkruar, ajo mund të paraqitet në çdo kohë. Pasi ka humbur një formular me një karakteristikë, punonjësi ka të drejtë t'i drejtohet ish-punëdhënësit me një kërkesë të dytë për përgatitjen e tij.

Llojet e karakteristikave dhe rregullat e shkrimit të tyre

Duke mos ditur se si të shkruajë saktë një karakterizim për një punonjës, një mostër e të cilit nuk është paraqitur në dokumentet e zakonshme, punëdhënësi mund të humbasë detaje të rëndësishme për punonjësin.

Konsideroni se si përpilohet një karakteristikë negative për një punonjës, duke përdorur shembullin e mëposhtëm, ndërsa vetë termi "karakteristikë" do të hiqet:

për kontabilistin e vogël të StroyInvest CJSC

Zyablikov Ilya Nikolaevich

Zyablikov Ilya Nikolaevich, i lindur në 1986, ishte një punonjës i StroyInvest CJSC nga 2014 deri në 2015. Gjatë punës së tij, Ilya Nikolayevich nuk tregoi ndonjë cilësi të veçantë profesionale, ai u vu re në refuzimin e kryerjes së detyrave zyrtare duke iu referuar arsyeve që nuk mund të vepronin si justifikim.

Përkundër faktit se stafi i kompanisë sonë është miqësor dhe i përgjegjshëm, Ilya Nikolayevich nuk mund të gjente një gjuhë të përbashkët me asnjë punonjës tjetër. Më shumë se një herë, u regjistruan fakte të qëndrimit të tij të vrazhdë ndaj kolegëve të punës dhe klientëve. Gjatë karrierës së tij, ky punonjës ka marrë disa qortime të rënda, të cilat duhet të kishin çuar në korrigjimin e tij. Informacioni për shkeljet e kryera është futur në dosjen personale të punonjësit. Meqenëse asgjë e tillë nuk ndodhi, ne u detyruam të ndaheshim me Ilya Nikolaevich me marrëveshje të ndërsjellë.

CJSC "StroyInvest" L.A. Glushko

Shefi i Burimeve Njerëzore A. E. Koshin

Konsideroni gjithashtu një karakteristikë mostër për një punonjës për dhënien e një certifikate nderi:

për një punonjës të sektorit të peizazhit të Ndërmarrjes Unitare Shtetërore "Zelenostroy"

Yurchenko Grigory Mikhailovich

Yurchenko Grigory Mikhailovich, i lindur në 1990, ka qenë punonjës i Ndërmarrjes Unitare Shtetërore Zelenostroy që nga viti 2015 e deri më sot. Gjatë mandatit të tij, Grigory Mikhailovich u tregua si një punëtor kompetent, i zellshëm dhe i ndërgjegjshëm.

Një shkallë e lartë kulture, dëshira për vetë-edukim dhe vetë-edukim, e bëjnë Grigory Mikhailovich një punëtor shumë të vlefshëm, i cili arriti të gjejë një gjuhë të përbashkët jo vetëm me eprorët, por edhe me kolegët e tij. Cilësi të tilla si rezistenca ndaj stresit, aftësitë e komunikimit dhe aftësia për të krijuar shpejt marrëdhënie i lejojnë Grigory Mikhailovich të kryejë detyrat që i janë caktuar me shpejtësi të dyfishtë. Megjithë kohëzgjatjen e shkurtër të shërbimit në pozicionin e tij, Grigory Mikhailovich tashmë ka disa çmime, gjë që na lejon të flasim për nevojën për t'i dhënë atij një diplomë nderi me futjen e informacionit për një çmim të tillë në dosjen personale të punonjësit dhe librin e punës.

Dashuria për punën dhe një shkallë e lartë përgjegjësie janë shenjat dalluese të Grigory Mikhailovich. Gjatë veprimtarisë së punës nuk ka pasur vërejtje dhe ndëshkime.

SUE "Zelenostroy" Yu.K. në mënyrë të kuptueshme

Shefi i Burimeve Njerëzore O. Yu. Matyushina

Duhet të theksohet se gjatë përpilimit të një karakteristike vendore, për t'i bashkëngjitur dosjes personale të një punonjësi që vazhdon të punojë në ndërmarrjen që ka lëshuar këtë dokument, ose një karakteristikë negative, është e nevojshme të keni një mostër të përshtatshme. Karakteristikat nga vendi i punës tek punonjësi lëshohen drejtpërdrejt me kërkesën e tij, ose kërkesën e organizatës, e cila është vendi i ri i punës së tij.

Një karakterizim pozitiv i një punonjësi hartohet në të njëjtën mënyrë, pa përfshirë në të momente që lidhen me qortime dhe gabime të punonjësit. Në një karakteristikë pozitive, cilësitë e një punonjësi përshkruhen ekskluzivisht në një formë të favorshme për të. Një shembull i një karakteristike të tillë mund të jetë si më poshtë:

tek ndihmës shefi i banesave dhe shërbimeve komunale nr.14

Inyakina Elvira Grigorievna

Inyakina Elvira Grigoryevna, e lindur në vitin 1968, ka qenë punonjëse e Strehimit dhe Shërbimeve Publike Nr. 14, që nga viti 2003 e deri më sot. Gjatë kryerjes së detyrave të saj zyrtare, Elvira Grigorievna u tregua nga ana më e mirë, duke u vendosur si profesioniste në fushën e saj, të cilën e trajton me shumë vëmendje dhe dashuri.

Do të doja të theksoja veçanërisht respektin që Elvira Grigorievna arriti të fitonte nga kolegët e saj të punës dhe njerëzit që bashkëpunojnë drejtpërdrejt me të. Meritat e Elvira Grigorievna për shoqërinë dhe shtetin u vlerësuan më shumë se një herë si nga udhëheqja ashtu edhe nga publiku.

Elvira Grigoryevna është një person i përgjegjshëm dhe i shoqërueshëm. Përvoja e gjerë dhe përmirësimi i vazhdueshëm i njohurive të fituara e bëjnë atë një punonjëse të vlefshme të personelit. Tiparet dalluese të karakterit të Elvira Grigorievna mund të konsiderohen gëzimi, ndershmëria dhe rezistenca e lartë ndaj stresit. Gjatë mandatit të saj si nënkryetare e strehimit dhe shërbimeve komunale, Elvira Grigoryevna nuk pati asnjë qortim apo paralajmërim.

Shërbimet e banimit dhe komunale Nr 14 M.I. Zhukovsky

Shefi i Burimeve Njerëzore A. D. Korkina

Pra, një karakterizim i një punonjësi përpilohet në formën e një historie narrative duke përdorur një person të tretë dhe duke bërë fjali në kohën e tashme ose të kaluar, e cila varet nga pozicioni aktual i punonjësit në organizatën në emër të së cilës është dhënë dokumenti. .

Madhësia e dokumentit varet nga historiku i punonjësit dhe dëshira e punëdhënësit për të numëruar meritat e tij. Çfarë saktësisht të shkruani në përshkrim vendoset nga kreu i ndërmarrjes, por zakonisht, kur përpiloni këtë dokument, ata i përmbahen standardit të pranuar përgjithësisht.

• Të formojë idetë e nxënësve për veten e tyre, të ndihmojë në korrigjimin e vetëvlerësimit;
• Sugjeroni metoda me të cilat mund të përcaktoni vetëvlerësimin e nxënësve të moshave të ndryshme;
• Zhvilloni aftësinë për të vlerësuar siç duhet veten dhe të tjerët.

Më parë, ju mund të bisedoni me studentët për pyetjet e mëposhtme ose t'i ofroni ato në formën e një test-pyetësori.

1. A ju pëlqen të lavdëroheni?
2. Sa shpesh jeni lavdëruar? Dëshironi të lavdëroheni më shpesh? (Nëse nuk ju pëlqen të lavdëroheni, atëherë pse?)
3. A ju pëlqen miqve tuaj të flasin me ju?
4. Çfarë rolesh ju japin djemtë?
5. Çfarë roli keni zgjedhur për veten tuaj?
6. Çfarë mendoni: a ju trajtojnë ndryshe miqtë, mësuesit, të afërmit?
7. Çfarë mendoni se është vetëvlerësimi?

Vetëvlerësimi është vlerësimi i një personi për veten, aftësitë, cilësitë dhe vendin e tij midis njerëzve të tjerë.

Ai përcakton kryesisht marrëdhëniet me të tjerët, kritikën, saktësinë ndaj vetvetes, qëndrimin ndaj sukseseve dhe dështimeve. Aktiviteti i një personi dhe dëshira për vetë-përmirësim varen nga vetëvlerësimi. Zhvillohet nëpërmjet përvetësimit gradual të vlerësimeve të jashtme, duke shprehur kërkesat e përgjithshme, në kërkesat e një personi ndaj vetes.

Vetëvlerësimi i një personi varet nga shumë faktorë. Megjithatë, psikologët përdorin formulën:

Vetëvlerësimi mund të rritet ose duke maksimizuar suksesin ose duke minimizuar dështimin. Mospërputhja midis pretendimeve dhe sjelljes aktuale të një personi çon në shtrembërime të vetëvlerësimit. Sa më të larta të jenë pretendimet, aq më të mëdha duhet të jenë sukseset në mënyrë që një person të ndihet i kënaqur.

Niveli i vetëvlerësimit zbulohet jo vetëm në mënyrën se si një person flet, por edhe në mënyrën se si vepron.

Vetëvlerësimi i ulët manifestohet në ankth të shtuar, frikë të vazhdueshme nga një opinion negativ për veten, rritje të cenueshmërisë, gjë që e shtyn një person të reduktojë kontaktet me njerëzit e tjerë. Vetëvlerësimi i ulët shkatërron shpresat e një personi për një qëndrim të mirë ndaj tij dhe sukseseve, dhe ai i percepton sukseset e tij reale dhe një vlerësim pozitiv të të tjerëve si të përkohshëm dhe të rastësishëm. Për një person me vetëbesim të ulët, shumë probleme duken të pazgjidhshme, këta njerëz janë shumë të prekshëm, disponimi i tyre është subjekt i luhatjeve të shpeshta, ata reagojnë më ashpër ndaj kritikave, të qeshurave, kritikave. Ata janë më të varur.

Nënvlerësimi i dobisë së tyre zvogëlon aktivitetin shoqëror, ul iniciativën, njerëz të tillë shmangin konkurrencën në punën e tyre, sepse, duke i vendosur një qëllim vetes, ata nuk shpresojnë për sukses.

Vetëvlerësimi mjaft i lartë manifestohet në faktin se një person udhëhiqet nga parimet e tij, pavarësisht nga mendimet e të tjerëve rreth tyre. Nëse vetëvlerësimi nuk është shumë i lartë, atëherë ai mund të ketë një efekt pozitiv në mirëqenien, pasi gjeneron rezistencë ndaj kritikave. Në këtë rast, një person e di vlerën e tij, mendimi i të tjerëve nuk ka rëndësi absolute, vendimtare për të.

Me vetëvlerësim të mbivlerësuar, një person merr me siguri punë që tejkalon mundësitë reale.

Vetëvlerësimi i vërtetë ruan dinjitetin e një personi dhe i jep atij kënaqësi morale.

Ndërsa vetëvlerësimi formohet dhe forcohet, rritet aftësia për të pohuar dhe mbrojtur pozicionin e jetës.

Nevoja për komunikim tek fëmijët zhvillohet në faza. Në fillim, kjo është një dëshirë për vëmendje nga të rriturit, pastaj për bashkëpunim me ta, pastaj fëmijët duan jo vetëm të bëjnë diçka së bashku, por edhe të ndjejnë respekt prej tyre, ka nevojë për mirëkuptim të ndërsjellë.

Se si zhvillohen marrëdhëniet e fëmijës me prindërit, çfarë vendi zë në këto marrëdhënie, varet nga qëndrimi i tij ndaj vetes.

Theksimi i pajustifikueshëm i shpeshtë nga prindërit e meritave reale dhe imagjinare të fëmijës çon në faktin se ai zhvillon një nivel të mbivlerësuar pretendimesh. Në të njëjtën kohë, mosbesimi i prindërve ndaj aftësive të fëmijës, shtypja kategorike e negativizmit të fëmijëve mund të çojë në ndjenjën e dobësisë dhe inferioritetit të fëmijës. Për zhvillimin e vetëvlerësimit pozitiv, është e rëndësishme që fëmija të jetë i rrethuar nga dashuria e vazhdueshme, pavarësisht se çfarë është ai në këtë moment.

Shfaqja e vazhdueshme e dashurisë prindërore i jep fëmijës ndjenjën e vetëvlerësimit, por nuk pritet që prindërit të pushojnë së dhëni një vlerësim të paanshëm të veprimeve të tij. Deklaratat negative të prindërve për fëmijët e tyre forcohen në mendjet e tyre dhe transformojnë vetëvlerësimin.

Tek nxënësit më të vegjël, vetëvlerësimi bazohet në mendimet dhe vlerësimet e të tjerëve dhe asimilohet në formë të përfunduar, pa analizë kritike. Këto ndikime të jashtme janë shumë domethënëse deri në adoleshencë.

Për të përcaktuar vetëvlerësimin e studentëve më të rinj, mund të përdorni metodat "Shkallët", "Çfarë jam unë?".

Metoda "Shkallët"

Ne vizatojmë një shkallë prej 10 hapash në një copë letër.

I tregojmë fëmijës një shkallë dhe themi se djemtë dhe vajzat më të këqij janë në shkallën më të ulët.

Në të dytën - pak më mirë, por në hapin e lartë janë djemtë dhe vajzat më të bukur, më të sjellshëm dhe më të zgjuar.

Në cilin hap do ta vendosnit veten? (Vizatoni veten në këtë hap. Ju mund të vizatoni 0 nëse është e vështirë për një fëmijë të vizatojë një burrë të vogël).

Përpunimi i rezultateve:

1-3 hap - nivel i ulët i vetëvlerësimit (i ulët);

Hapi 4-7 - niveli mesatar i vetëvlerësimit (i saktë);

Hapi 8-10 - një nivel i lartë i vetëvlerësimit (i mbivlerësuar).

Metoda "Çfarë jam unë?" projektuar për të përcaktuar vetëvlerësimin e një fëmije të moshës 6-9 vjeç. Eksperimentuesi, duke përdorur protokollin e paraqitur më poshtë, e pyet fëmijën se si e percepton veten dhe e vlerëson veten në dhjetë tipare të ndryshme pozitive të personalitetit. Pikët e ofruara nga fëmija për veten e tij jepen nga eksperimentuesi në kolonat përkatëse të protokollit, dhe më pas shndërrohen në pikë. Vlerësimi i rezultateve

Përgjigjet si “po” vlejnë 1 pikë, përgjigjet si “jo” vlejnë 0 pikë, përgjigjet si “nuk e di” ose “ndonjëherë” vlejnë 0,5 pikë. Niveli i vetëvlerësimit përcaktohet nga shuma totale e pikëve të fituara nga fëmija për të gjitha tiparet e personalitetit.

Përfundime në lidhje me nivelin e zhvillimit të vetëvlerësimit:

Protokolli i metodës "Çfarë jam unë".

Nr. p / fq	Cilësitë e vlerësuara personalitete	Rezultatet verbale
	Mirë
	E sjellshme
	I zgjuar
	Të kujdesshëm
	I bindur
	I vëmendshëm
	E sjellshme
	i aftë (i aftë)
	Punë e vështirë
	I sinqertë

10 pikë - shumë e lartë

8-9 pikë - e lartë

4-7 pikë - mesatare

2-3 pikë - e ulët

0-1 pikë - shumë e ulët

Sipas normës së moshës, vetëvlerësimi i një parashkollori është i lartë. Duhet të theksohet se përgjigjet e fëmijës për disa pyetje (për shembull, i bindur, i sinqertë) mund të tregojnë mjaftueshmërinë e vetëvlerësimit. Kështu, për shembull, nëse, së bashku me përgjigjet "po" për të gjitha pyetjet, fëmija pretendon se është "gjithmonë i bindur", "gjithmonë i sinqertë", mund të supozohet se ai nuk është gjithmonë mjaftueshëm kritik ndaj vetvetes. Përshtatshmëria e vetëvlerësimit mund të kontrollohet duke krahasuar përgjigjen e fëmijës në këtë shkallë me përgjigjet e prindërve për fëmijën për të njëjtat cilësi personale.

Për nxënësit e klasave 5-7, mund të ofrohen metodat e mëposhtme për të përcaktuar vetëvlerësimin

Vetëvlerësimi "Pyetësor"

Ne u përgjigjemi pyetjeve: "po" (+), "jo" (-)

1. A i zbatoni me këmbëngulje dhe pa hezitim vendimet që merrni, pa u ndalur përballë vështirësive?
2. A mendoni se është më mirë të urdhërosh, të udhëheqësh sesa të bindesh?
3. Krahasuar me shumicën e njerëzve, a jeni mjaftueshëm i aftë dhe i zgjuar?
4. Kur ju jepet një detyrë, a insistoni gjithmonë që ta bëni atë sipas mënyrës tuaj?
5. A përpiqeni gjithmonë dhe kudo të jeni të parët?
6. Nëse do të kishit seriozisht shkencën, a do të bëheshit herët a vonë profesor?
7. E keni të vështirë t'i thoni "jo" vetes, edhe nëse dëshira juaj është joreale?
8. Mendoni se do të arrini shumë më tepër në jetë sesa bashkëmoshatarët tuaj?
9. Në jetën tuaj do të keni kohë për të bërë shumë, më shumë se të tjerët?
10. Nëse do t'ju duhej ta fillonit jetën nga e para, a do të arrinit shumë më tepër?

Përpunimi i rezultateve:

Numëroni numrin e "po" (+).

6-7 përgjigje pozitive (+) - vetëvlerësim i mbivlerësuar;

3-5 (+) - adekuate (e saktë);

2-1 (+) - i nënvlerësuar.

Eksplorimi i vetëvlerësimit të përgjithshëm

Udhëzim për subjektin: Do t'ju lexohen disa dispozita. Ju duhet të lexoni numrin e pozicionit dhe kundër tij - një nga tre përgjigjet: "po" (+), "jo" (-), "nuk e di" (?), duke zgjedhur përgjigjen që përputhet më mirë me sjelljen tuaj në një situatë të ngjashme. Përgjigjuni shpejt, pa hezitim.

Teksti i pyetësorit

1. Zakonisht mbështetem në suksesin në punët e mia.
2. Shumicën e kohës jam në depresion.
3. Shumica e djemve konsultohen me mua (mendoni).
4. Më mungon vetëbesimi.
5. Unë jam po aq i aftë dhe i shkathët sa shumica e njerëzve rreth meje (djemtë në klasë).
6. Ndonjëherë më duket se nuk kam nevojë për askënd.
7. Unë bëj gjithçka mirë (çdo biznes).
8. Më duket se nuk do të arrij asgjë në të ardhmen (pas shkollës).
9. Sido që të jetë, mendoj se kam të drejtë.
10. Unë bëj shumë gjëra për të cilat më vonë pendohem.
11. Kur dëgjoj për suksesin e dikujt që njoh, e ndjej si humbjen time.
12. Më duket se njerëzit rreth meje më shikojnë me akuza.
13. Nuk jam i shqetësuar për dështimet e mundshme.
14. Më duket se pengesa të ndryshme që nuk mund t'i kapërcej më pengojnë të kryej me sukses detyrat ose punët.
15. Unë rrallë pendohem për atë që kam bërë tashmë.
16. Njerëzit rreth meje janë shumë më tërheqës se unë.
17. Unë vetë mendoj se dikush ka nevojë për të gjatë gjithë kohës.
18. Më duket se bëj shumë më keq se të tjerët.
19. Kam fat më shpesh sesa jo.
20. Në jetë, gjithmonë kam frikë nga diçka.

Përpunimi i rezultateve:

Numërohet numri i marrëveshjeve (“po”) me numra tek, pastaj - numri i marrëveshjeve me dispozita nën numra çift. E dyta zbritet nga rezultati i parë. Rezultati përfundimtar mund të jetë midis -10 dhe +10.

Një rezultat nga -10 deri në -4 tregon vetëbesim të ulët.

Rezultati nga -3 në +3 - rreth vetëvlerësimit mesatar

Rezultati nga +4 në +10 - vetëbesim i lartë.

Vetë-ndërgjegjësimi (vetëvlerësimi)

Vetëvetëdija - zbulimi i "Unë" të dikujt, duke çuar në formimin e "I-imazhit", "I-konceptit".

Vetëvlerësimi është një manifestim pak a shumë konkret i vetëdijes, vlerësimi i një studenti për aftësitë e tij në të njëjtën kohë nga këndvështrimi i tij dhe nga këndvështrimi i të tjerëve (nga jashtë).

Natyra e vetëvlerësimit (e favorshme, d.m.th. adekuate dhe e pafavorshme - e mbivlerësuar ose e nënvlerësuar) ndikon në sjelljen e fëmijës, në suksesin e aktiviteteve dhe komunikimit të tij.

Shkalla e Vetëvlerësimit të Personalitetit

Kjo shkallë, e zhvilluar nga A.M. Prigogine, është një variant i metodës së mirënjohur Dembo-Rubinstein, e cila ndryshon nga ato të pranuara përgjithësisht, kryesisht duke futur një parametër shtesë të nivelit të pretendimeve. Janë futur gjithashtu një sërë parametrash shtesë për përpunim. Metodologjia u normalizua në mostrat e nxënësve të klasave 7-10.

Përshkrimi i detyrës. Secilit student i ofrohet një formë metodologjie që përmban udhëzime dhe detyra.

Udhëzim. Çdo person vlerëson aftësitë, aftësitë, karakterin e tij, etj. Niveli i zhvillimit të secilit person, anët e personalitetit njerëzor mund të përshkruhen në mënyrë konvencionale nga një vijë vertikale, pika e poshtme e së cilës do të simbolizojë zhvillimin më të ulët, e sipërmja - më e larta. Më poshtë janë shtatë rreshta të tillë. Ata qëndrojnë për:

1) shëndeti,

2) aftësitë mendore,

5) aftësia për të bërë shumë me duart tuaja, duar të afta,

6) pamja,

7) vetëbesimi.

Çdo rresht thotë se çfarë do të thotë.

Në çdo rresht me një vizë (-), shënoni se si e vlerësoni zhvillimin e kësaj cilësie në veten tuaj, anën e personalitetit për momentin. Pas kësaj, shënoni me një kryq (X) në cilin nivel të zhvillimit të këtyre cilësive, anëve, do të kënaqeni me veten dhe do të ndiheni krenarë për veten tuaj.

Pra: "-" - niveli i zhvillimit të cilësisë tuaj, ana e personalitetit për momentin.

"X" është një nivel i zhvillimit të cilësisë, anën, për të cilën ju aspironi, pasi të keni arritur, do të jeni të kënaqur me veten tuaj.

Linja vertikale me kusht tregon zhvillimin e një cilësie të caktuar, anën e personalitetit njerëzor nga niveli më i ulët (pika e poshtme) në më të lartën (pika e sipërme).

Për shembull, në vijën "shëndeti", pika e poshtme tregon një person plotësisht të sëmurë, dhe pika e sipërme tregon një person absolutisht të shëndetshëm.

Në këtë rast, pikat e sipërme dhe të poshtme shënohen me vija të dukshme, në mes - me një pikë mezi të dukshme.

Rendi i sjelljes

Teknika mund të kryhet si frontalisht - me një klasë të tërë ose grup studentësh - dhe individualisht. Gjatë punës ballore, është e nevojshme të kontrolloni se si secili nga nxënësit plotësoi shkallën e parë: pasi të keni kaluar nëpër klasë, shikoni nëse ikonat e propozuara janë përdorur saktë, përgjigjuni pyetjeve të nxënësve të shkollës. Pas kësaj, studentët punojnë në mënyrë të pavarur, dhe eksperimentuesi nuk i përgjigjet asnjë pyetjeje. Plotësimi i shkallës së bashku me leximin e udhëzimeve zakonisht zgjat 10-12 minuta.

Këshillohet të vëzhgoni se si studentë të ndryshëm e kryejnë detyrën: eksitim i fortë, deklarata demonstruese se puna është "marrëzi", "Unë nuk jam i aftë për të", refuzimi për të përfunduar detyrën, dëshira për t'i bërë eksperimentuesit pyetje shtesë, vizatim. vëmendjen e tij ndaj punës së tij, dhe gjithashtu ekzekutimin shumë të shpejtë ose shumë të ngadaltë (me një diferencë prej të paktën 5 minutash). E gjithë kjo shërben si informacion shtesë i dobishëm gjatë interpretimit të rezultateve.

Përpunimi i rezultateve:

Përgjigjet në gjashtë rreshta (peshore) i nënshtrohen përpunimit. Shkalla e "shëndetit" konsiderohet si një shkallë trajnimi dhe nuk merret parasysh ose, nëse është e nevojshme, analizohet veçmas. Siç është vërejtur tashmë, dimensionet e secilës rresht janë 100 mm, në përputhje me këtë, përgjigjet e subjekteve marrin një karakteristikë sasiore, për lehtësi, të shprehur në pikë (për shembull, 54 mm = 54 pikë). Përpunimi përfshin hapat e mëposhtëm:

I fazë

Për secilën nga gjashtë shkallët ("mendja", "aftësitë", "karakteri", "autoriteti midis bashkëmoshatarëve", "duart e afta", "pamja", "besimi në vetvete") përcaktohen:

a) niveli i pretendimeve në lidhje me këtë cilësi - nga distanca në milimetra nga shkalla e poshtme ("O") deri në shenjën "X";

b) lartësia e vetëvlerësimit - nga "O" në shenjën "-";

c) madhësia e mospërputhjes midis nivelit të pretendimeve dhe vetëvlerësimit - ndryshimi midis vlerave që karakterizojnë nivelin e pretendimeve dhe vetëvlerësimit, ose distancën nga shenja "X" në "-"; në rastet kur niveli i pretendimeve është më i ulët se vetëvlerësimi, rezultati shprehet si numër negativ.

Vlera e secilit prej tre treguesve (niveli i pretendimeve, vetëvlerësimi dhe madhësia e mospërputhjes midis tyre) regjistrohet në pikë për secilën shkallë.

II fazë

Përcaktohet masa mesatare e secilit prej treguesve për nxënësin. Karakterizohet nga mesatarja e secilit prej treguesve në të gjashtë shkallët.

Përcaktohet shkalla e diferencimit të nivelit të pretendimeve dhe vetëvlerësimit. Ato përftohen duke kombinuar të gjitha shenjat "X" në formën e subjektit të testimit (për të përcaktuar diferencimin e vetëvlerësimit). Profilet që rezultojnë tregojnë qartë dallimet në vlerësimin e studentit për aspekte të ndryshme të personalitetit të tij. Në rastet kur nevojitet një karakteristikë sasiore e diferencimit (për shembull, kur krahasohen rezultatet e një studenti me rezultatet e të gjithë klasës), mund të përdoret diferenca midis vlerave maksimale dhe minimale. Megjithatë, kjo e fundit nuk është mjaft e saktë dhe për të analizuar rezultatet e një studenti të caktuar, është më mirë të përdoret opsioni i parë.

Duhet të theksohet se sa më i lartë të jetë diferencimi i treguesit, aq më e kushtëzuar është masa mesatare dhe, në përputhje me rrethanat, aq më pak e rëndësishme është. Me një situatë shumë të diferencuar, kur një student vlerëson disa aspekte të personalitetit të tij shumë lart dhe të tjera shumë të ulëta, analiza e masës mesatare, në thelb, humbet kuptimin e saj dhe mund të përdoret vetëm nga ju për orientim.

Vëmendje e veçantë i kushtohet rasteve të tilla kur pretendimet janë nën vetëvlerësimin, disa peshore anashkalohen ose nuk plotësohen plotësisht (tregohen vetëm vetëvlerësimet ose vetëm niveli i pretendimeve), përgjigjet shkojnë përtej shkallës (shenja është vendosur më lart pika e sipërme ose më poshtë), përdoren shenja që nuk jepen udhëzime, komentohen përgjigjet, etj.

"Si është vetëvlerësimi juaj?"

Shumë e zakonshme - 4 pikë

Shpesh - 3 pikë

Ndonjëherë - 2 pikë

E rrallë - 1 pikë

Asnjëherë - 0 pikë

30 pikë - ju nënvlerësoni veten.

10-30 pikë - vetëvlerësim i saktë (adekuat).

10 dhe më poshtë - vetëbesim i lartë.

Literatura:

1. Nemov R.S. Psikologjia: Një tekst shkollor për studentët e institucioneve të arsimit të lartë pedagogjik në 2 libra, M: Edukimi, 1994.
2. Istratova O.N., Exakusto T.V. Libri i referencës së psikologut të shkollës fillore, Rostov-on-Don, 2003.
3. Ed. Chernysheva A.S. Bazat psikologjike të praktikës pedagogjike të studentëve, M., 2000.
4. Golovei L.A., Rybalko E.F. Punëtori për psikologjinë e zhvillimit, Shën Petersburg: Fjalimi, 2001.

Ju do të gjeni një listë të tyre në fund të faqes.

Shkrimi i një vetëvlerësimi mund të jetë një detyrë stresuese dhe madje frikësuese për ju, por një vetë-vlerësim mund të jetë mjeti juaj për të arritur qëllimet tuaja të karrierës dhe për të kontribuar në organizatë. Pavarësisht nëse jeni duke shkruar një vetëvlerësim sepse jeni caktuar ta bëni atë, ose keni zgjedhur ta bëni atë si pjesë e vetë-zhvillimit, ia vlen përpjekja. Analizoni arritjet tuaja, mbështesni fjalët tuaja me fakte dhe vendosni synime të reja profesionale për veten tuaj për të shkruar një vetëvlerësim efektiv.

Hapat

Pjesa 1

Analizoni arritjet tuaja

Lini kohë për punë. Vetë-vlerësimi gjithëpërfshirës dhe efektiv kërkon kohë, ndaj vendoseni detyrën në orarin tuaj. Nëse nxitoni, rrezikoni të humbisni arritje të rëndësishme dhe mundësi për rritje, dhe si rezultat, puna e përfunduar do të jetë më pak produktive, sepse nuk do të pasqyrojë rritjen e karrierës suaj në të gjitha nuancat e saj.

• Ndonjëherë ju ndihmon të planifikoni përpara.

1. Studioni qëllimet tuaja. Vetë-vlerësimi duhet të tregojë se po i arrini me sukses qëllimet personale dhe qëllimet e përgjithshme të kompanisë. Në mënyrë që organizata t'ju shohë si një punonjës efektiv, është veçanërisht e rëndësishme të demonstroni një dëshirë për të punuar për të mirën e kompanisë.

   • Puna me vetëvlerësim do të tregojë se si po realizohen aspiratat tuaja në karrierë, pasi do të shihni nëse puna juaj e palodhur po ndihmon për të arritur qëllimet tuaja.

2. Rendisni arritjet tuaja. Filloni me qëllimet dhe bëni një listë të punës së bërë në vitin e fundit. Listoni projektet e përfunduara, pjesëmarrjen në grupet e punës dhe çdo raport të prodhuar. Lista duhet të përfshijë gjithçka, nga klientët e tërhequr deri te grupet e punës të drejtuara të projektit.

   Përqendrohuni te vetja. Vetë-vlerësimi duhet të përmbajë vetëm arritjet tuaja, jo punën e të gjithë ekipit. Tregoni se si keni marrë pjesë në detyrat e ekipit dhe tregoni gjithashtu cilësitë tuaja që lidhen me punën në grup.

   Shpjegoni vështirësitë që dalin.Çdo punonjës ka të meta. Ju duhet të identifikoni me ndershmëri dobësitë tuaja në mënyrë që të eliminoni të metat. Analizoni të gjitha vështirësitë. Kjo do t'ju ndihmojë të vendosni qëllime të reja dhe të identifikoni mundësitë shpërblyese për rritje.

   Shpjegoni se çfarë keni bërë për t'u rritur profesionalisht. Shkruani aktivitetet tuaja të zhvillimit profesional gjatë vitit të kaluar dhe më pas lidhini ato me qëllimet tuaja dhe mangësitë e kaluara. Tregoni se sa me sukses keni kapërcyer të gjitha vështirësitë dhe keni punuar shumë për t'u bërë punonjësi që i duhet organizatës suaj.

   • Rendisni detyrat e zhvillimit të karrierës që u kryen jashtë orarit të punës, si dhe ato që ishin pjesë e projekteve të punës.

3. Mblidhni komente. Rishikimet e punës suaj gjatë vitit të kaluar do të jenë dëshmi e arritjeve dhe do të ndihmojnë në identifikimin e fushave për zhvillim të mëtejshëm. Nëse është e mundur, sigurohuni që të përfshini komente nga shefi, kolegët dhe klientët tuaj.

   Veçoni veten nga pjesa tjetër. Tregojini organizatës cilësitë tuaja unike që jeni gati t'i përdorni në punën tuaj. Për shembull, a keni disa arsime të larta dhe a dini gjuhë të huaja? Rendisni këto cilësi në vetëvlerësimin tuaj për të demonstruar kontributin tuaj në kompani.

   • Si jeni ju ndryshe nga punonjësit e tjerë? Çfarë kontributi jepni përtej kryerjes së thjeshtë të detyrave tuaja të punës? Vlerësimi fokusohet në performancën tuaj, ndaj tregoni kontributin tuaj personal për organizatën dhe vlerën tuaj të veçantë.
   • Tregoni se si përpjekjet tuaja e kanë ndihmuar ekipin të arrijë ose tejkalojë qëllimet e tij.

Pjesa 3

Vendosni qëllime të reja profesionale

1. Studioni rezultatet. Rilexoni tekstin e vetëvlerësimit, duke i kushtuar vëmendje të veçantë se sa me sukses i keni përballuar qëllimet personale dhe të përgjithshme të vitit të kaluar. Identifikoni dobësitë që kërkojnë përmirësim. Rishikoni mangësitë e identifikuara dhe fushat që duhet të adresohen.

Artikulli i mëparshëm: Sa është shpejtësia e dritës Artikulli vijues: Karakteristikat e elementit të karbonit dhe vetitë kimike