Si ndryshon një udhëheqës formal nga një udhëheqës joformal? Kur një drejtues joformal në një ekip është një pengesë

Ju jeni një udhëheqës i suksesshëm dhe një menaxher kompetent, ekipi juaj punon si një e tërë e vetme, një për të gjithë dhe të gjithë për një. Sigurisht? Apo ndoshta ekipi nuk po ju ndjek, por ndjek atë që në psikologji quhet lider informal?

Roosevelt tha gjithashtu: "Udhëheqësi udhëheq, por shefi kontrollon." Le të përpiqemi të kuptojmë nëse është kështu dhe të kuptojmë se kush është një udhëheqës informal (IL), si ta identifikojmë atë, si janë udhëheqësit informalë dhe si të bashkëpunojmë me ta.

Shpesh ka raste kur udhëheqja joformale shkakton grindje të pafundme, konflikte dhe shtresim të ekipit në fraksione ndërluftuese. Tërheqja e luftës midis menaxherit dhe liderit informal mund të ndikojë seriozisht në produktivitetin e punës dhe klimën psikologjike në ekip.

Kush është një udhëheqës informal

Për të mos u zhytur në terma komplekse psikologjike, le të shpjegojmë thjesht. Shefi emërohet në një pozicion drejtues. Një udhëheqës informal mund të jetë ose një specialist i ri ose një menaxher i mesëm.

Gjëja kryesore këtu nuk është pozicioni, por një grup cilësish personale, përvojë jetësore dhe autoritet.

Ka lojtarë kryesorë në të gjitha fushat e aktivitetit. Në fund të fundit, çdo ekip është një mini-shoqëri. Dhe shoqëria duhet të ndjekë dikë. Dhe në këtë situatë, autoriteti i individit është më i fortë se autoriteti i pozicionit. Është e rëndësishme që çdo menaxher të dijë dhe të kuptojë se si të bashkëpunojë dhe në përgjithësi të bashkëjetojë me IP.

Së pari, përcaktoni se kush është.

Si të identifikoni një udhëheqës informal

Mënyra më e saktë për të përcaktuar NL është një test sociometrik. A ju kujtohet se si psikologët bënin gjëra të ngjashme në shkolla? Nëse nuk është e mundur të ftoni një specialist dhe të bëni testime, atëherë analizoni vetë:

• me të cilët punonjësit komunikojnë më shpesh për çështje jopune;
• kujt t'i drejtoheni për këshilla profesionale;
• kush shpreh arsyet e pakënaqësisë në ekip;
• që sjell propozime dhe ide të reja.

Sigurisht, gjatë hartimit të planeve dhe diskutimit të risive, një nga vartësit shprehte një mendim të përbashkët, bënte pyetje më shpesh se të tjerët ose veproi si nxitës. Shikoni më nga afër këtë person dhe sjelljen e tij me kolegët.

Ka dy stile: konstruktiv dhe shkatërrues. Në rastin e parë, udhëheqësi informal gjeneron ide, organizon procesin e punës dhe motivon kolegët, në të dytin shkakton mosmarrëveshje dhe krijon situata konflikti.

Është e rëndësishme të krijohen partneritete me ato konstruktive, sepse nga aktivitetet e tyre përfitojnë edhe departamenti edhe biznesi. Është më e vështirë me shkatërruesin, por energjia e tij gjithashtu mund të kontrollohet. Gjëja kryesore është të njohësh motivet e vërteta të udhëheqjes: dëshirën për pushtet, dëshirën për vetë-realizim. Pasi të kuptoni se çfarë e motivon këtë punonjës, do të dini se çfarë të bëni.

6 lloje të liderëve joformalë

Një udhëheqës kompetent di të menaxhojë vartësit dhe të ndërtojë marrëdhënie besimi me liderë të ndryshëm informalë. Përshkrimi i mëposhtëm do t'ju ndihmojë të identifikoni saktë IP-në dhe të kuptoni se si të veproni.

1. Inovator

Emocionale dhe krijuese. Idetë e tij janë origjinale. Ky person informal është në gjendje t'i japë një shtysë energjie ekipit dhe të zhvendosë qasjet stereotipe drejt inovacionit. Nëse nuk gjen mbështetje ose përballet me kritika, ai shpejt dorëzohet, si çdo person krijues.

Si ta përdorni

• Konsultohuni me të kur biznesi juaj ka nevojë për ajër të pastër. Ekipi është i gatshëm të ndjekë novatorët dhe të sjellë në jetë idetë e tyre. Ndoshta pas risive të tilla do të ketë një tjetër raund suksesi për kompaninë.
• Ky lloj merr kënaqësi nga gjetja dhe zbatimi i gjërave të reja. Çdo sesion idesh në ekipin tuaj duhet të zhvillohet me pjesëmarrjen, ose më mirë akoma, nën udhëheqjen e një novatori.
• Shpërthimet emocionale në sjelljen e këtij personi do të ndihmojnë në ekspozimin e problemeve në ekip. Përdoreni këtë sinjal për të zgjidhur problemet në kohën e duhur dhe për të neutralizuar pakënaqësinë midis vartësve.

2. Koordinator

I zënë dhe i organizuar. Gati për të planifikuar punën dhe për të koordinuar qartë proceset. Ai ka përgjigje të arsyetuara për të gjitha pyetjet, ndaj gëzon autoritet të madh në ekip. Dhe disa madje mund të kenë frikë nga natyra e thatë e koordinatorit.

Si ta përdorni

• Besojini një drejtuesi biznesi punën organizative - ai do të jetë i lumtur ta bëjë atë.
• Bëni koordinatorin dorën tuaj të djathtë. Ju mund t'i besoni me siguri disa nga përgjegjësitë tuaja mbikëqyrëse këtij lloji. Legalizoni pushtetin e tij duke e promovuar dhe duke e bërë partner.
• Përdorni autoritetin e koordinatorit për të fituar disa pikë në sytë e punonjësve dhe për veten tuaj. Ai mund të jetë zëri juaj ose një ungjilltar për vendime jopopullore.

3. Kardinali Grey

Jeton nën hijen e shefit të tij. Por në të njëjtën kohë, ai di gjithçka: kush ka afate, kush është grindur së fundmi me burrin (ose gruan) dhe që kërkon një punë të re. Por kardinali nuk e mbledh këtë informacion për thashetheme në dhomën e pirjes së duhanit.

Si ta përdorni

• Gjeni informacione të dobishme për të mbajtur krah për krah proceset e brendshme në ekip.
• Kini kujdes: kardinalët gri ndikojnë te vetë shefi. Prandaj, nënshtrojini analizave edhe këshilla kompetente.
• Respektoni eminencën grise dhe lëreni ta ndiejë atë. Atëherë ai nuk do të luajë kundër jush.
• Kardinali nuk do të marrë kurrë përgjegjësi për vendimet që merrni. Edhe nëse ai ka ndikuar në të.

4. Revolucionar

Rebel dhe kritik. Ai që qëndron në krye të humorit të pakënaqësisë në ekip. Atij nuk i pëlqen asgjë. Revolucionari thotë se çfarë është e gabuar, por nuk sugjeron se si ta rregulloni atë. Ky lloj mund të shkaktojë konflikte dhe formimin e fraksioneve ndërluftuese.

Si ta përdorni

• Ftoni revolucionarin të zgjidhë problemin dhe jo vetëm të shkundë ajrin. Kjo ka shumë të ngjarë ta ngatërrojë atë. Dhe do t'i ndihmojë ata anëtarë të ekipit që e ndjekin të kuptojnë se NL është e fortë vetëm me fjalë.
• Kanalizoni energjinë e dhunshme të një revolucionari në aktivitetet shoqërore.
• Caktoni projekte shtesë ose transferojeni në një departament tjetër ku kontakti me kolegët është minimal.
• Nëse këto hapa nuk ndihmojnë, dhe konfliktet vazhdojnë, ka vetëm një rrugëdalje - të futni gjoba ose të pushoni rebelin.

5. Veselchak

Këta njerëz quhen "jeta e partisë". Ekipi e ndjek atë sepse është simpatik dhe nuk është e mërzitshme të jesh me të. Nën udhëheqjen e lehtë dhe të relaksuar, punonjësit janë të gatshëm të bëjnë edhe punë monotone.

Si ta përdorni

• Bashkëpunoni si të barabartë. Në fund të fundit, në sytë e vartësve të tij ai është një nga të tijat.
• Dorëzoni disa detyra të vështira përmes një djali qesharak, emërojeni atë si menaxher projekti.
• Përcaktoni një IP të tillë si atë kryesore për të punuar me të ardhurit. Atëherë procesi i përshtatjes do të shkojë më shpejt.
• Veselchak krijon një atmosferë të rehatshme në departament. Udhëzojeni atë të krijojë aktivitete të përbashkëta të kohës së lirë për kolegët. Ngjarjet jashtë zyrës janë pika e tij e fortë.

6. Menaxheri i krizës

Ky është një udhëheqës i situatës. Mund të mos shfaqet në asnjë mënyrë në punën e përditshme, por në rast të forcës madhore mund të lundrojë shpejt dhe të marrë vendime.

Si ta përdorni

• Lëreni veten të shpreheni në situata stresuese. Thuaj drejtpërdrejt: "Ti je në krye tani!"
• Në bazë të rezultateve, vlerësoni punën e menaxherit të krizës dhe falënderoni atë para pjesës tjetër të ekipit.
• Inkurajimi është një faktor i rëndësishëm për IP. Por ju duhet të lavdëroni kur ka vërtet diçka për të.

Së fundi

Bashkëpunoni me liderin informal dhe përpiquni ta bëni atë një aleat. Mos kini frikë nga pamja e NL. Analizoni personalitetin, kompetencat, autoritetin e tij dhe përcaktoni se cilat cilësi ju mungojnë.

Ndoshta Theodore Roosevelt ka të drejtë dhe detyra juaj kryesore si shef është të qeverisëni? Përdorni udhëheqjen e kolegëve për të përfituar biznesin tuaj. Dhe atëherë suksesi do të jetë afër qoshes!

Udhëheqja joformale lind pothuajse në çdo ekip, qoftë në punë, shkollë apo organizatë. I gjithë ekipi e ndjek një person të tillë. Por çfarë është një udhëheqës informal? Çfarë cilësish ka ai? Dhe cilat janë modelet e sjelljes së një personi të tillë?

Udhëheqësi joformal: çfarë është?

Një udhëheqës është një person, autoriteti i të cilit nuk vihet në dyshim. Një person i tillë është lideri, i pari në të gjitha idetë dhe përpjekjet. Shpesh, ky është kreu i një organizate, drejtori i një kompanie ose ndërmarrje. Pozicioni i tij tashmë tregon statusin dhe pozicionin e tij në ekip. Dhe megjithëse dikush mund të vërë në dyshim lidershipin e këtij personi, kjo nuk reflekton te lideri. Këto karakteristika janë të qenësishme, por asnjë ekip i vetëm nuk mund të bëjë pa shfaqjen spontane të një personaliteti tjetër.

Një udhëheqës informal është një person që nuk ka ndonjë pozicion të veçantë. Sidoqoftë, mendimi i tij ndonjëherë është edhe më i lartë se kreu i kompanisë. Avantazhi kryesor i një personi të tillë janë cilësitë e tij, të cilat e bëjnë atë lider të organizatës. Falë përvojës së veçantë dhe modeleve të sjelljes së njerëzve që e rrethojnë. Ai frymëzon admirim, të gjithë janë të gatshëm ta ndjekin atë dhe madje të ndryshojnë mendje në favor të këtij personi. Njerëzit përpiqen të forcojnë marrëdhëniet me një udhëheqës informal dhe kjo nuk ka të bëjë fare me hierarkinë zyrtare apo marrëveshjet.

Cilësitë e një drejtuesi joformal

Pavarësisht ekipit ku ndodhet lideri informal, ai dallohet për një sërë cilësish për të cilat bie në sy. Kjo perfshin:

Çdo udhëheqës informal bie lehtësisht në kontakt me njerëzit e tjerë dhe fillon një bisedë me ta.
Aftësia për të fituar një debat dhe për të ndryshuar pikëpamjet e njerëzve përreth jush pa e kuptuar ata vetë.
Nevoja për lidership. Një person i tillë kërkon të marrë kontrollin e situatës dhe të kontrollojë njerëzit e tjerë.
Aftësia për të përqendruar vëmendjen tek vetja dhe pozicioni juaj.
Bukuri. Një lider bëhet ai që është tërheqës si nga jashtë ashtu edhe nga brenda. Ju dëshironi të komunikoni me një person të tillë dhe madje t'i tregoni atij se çfarë ju fsheh.
Nuk ka frikë nga ndryshimi i rrethanave. Një udhëheqës informal lundron shpejt dhe del nga një situatë edhe e panjohur për të.
Pozitive. Edhe në rrethana të vështira dhe situata të pakëndshme, lideri informal nuk e humb zemrën, ai ka një qëndrim pozitiv. Kështu i akuzon të tjerët.

Për të kuptuar se kush është udhëheqësi joformal në ekipin tuaj, duhet t'i bëni vetes pyetjet e mëposhtme:

— Mendimi i kujt vlerësoni më shumë ju si punonjës i kompanisë?

— Kujt do t'i drejtoheshit së pari për këshilla për punën apo një biznes të ri?

— Me kë do të vazhdonit të bashkëpunonit nëse do t'ju ofrohej një punë më fitimprurëse?

Udhëheqësi joformal: armik apo mbështetje e liderit?

Në varësi të personit dhe modelit të tij të sjelljes, bëhet e qartë se kush është ai për menaxherin dhe drejtuesin e kompanisë.

Një udhëheqës informal bëhet një mbështetje për një menaxher kur idetë e tij nuk bien ndesh me normat e vendosura të drejtuesit të kompanisë. Ata janë iniciatorë, individë ideologjikë, falë të cilëve kompania vetëm forcohet dhe zhvillohet. Udhëheqësit joformalë krijojnë një atmosferë pozitive në ekip; ata i ndihmojnë të sapoardhurit të mësohen shpejt dhe të bëhen pjesë e organizatës.

Një udhëheqës destruktiv është saktësisht e kundërta e një lideri konstruktiv. Qëllimi i një personi të tillë është të minojë autoritetin e drejtuesit në mënyrë që vendimet e tij të duken të njëanshme dhe të paarsyeshme për punonjësit. Kjo qasje vetëm zvogëlon efikasitetin e ekipit dhe prish paqen dhe rendin brenda tij.

Shkarkimi i një udhëheqësi shkatërrues nuk është një opsion; është e rëndësishme të kuptoni qëllimin e tij dhe ta kapni atë. Gjëja kryesore është të kesh një ndikim të fuqishëm te punonjësit dhe të vësh në dyshim fjalët e liderit me sjelljen e tyre. Vetëm me ndryshime serioze dhe një qasje të përgjegjshme do të jeni në gjendje të arrini rezultatin e dëshiruar dhe të rivendosni autoritetin tuaj!

Prej kohësh është vërtetuar se pothuajse çdo grup njerëzish që janë të lidhur me një aktivitet të caktuar janë të prirur të kërkojnë një udhëheqës - një person karizmatik që është në gjendje të "udhëheqë". Nuk dihet nëse kjo është një trashëgimi e kohërave primitive, kur një person mund të mbijetonte vetëm në një turmë, duke iu nënshtruar një lideri të fortë, apo nëse liderët informalë filluan të shfaqen vetëm në grupe moderne, por shumica prej nesh hasëm në "kardinalë gri". përsëri në shkollë. Ndërprerja e një mësimi, grumbullimi i shokëve të klasës kundër një personi, dhënia e sugjerimeve për aktivitete të kohës së lirë jashtë shkollës, me të cilat të tjerët pajtohen me kënaqësi - e gjithë kjo është sjellja e një drejtuesi. Në jetën e të rriturve, gjithçka është pothuajse e njëjtë: drejtuesit joformalë në shumicën e rasteve janë anëtarë të ekipit që zyrtarisht nuk kanë një pozicion të lartë drejtues, por në të njëjtën kohë ata zënë një pozicion të veçantë që u lejon atyre të menaxhojnë punonjës të tjerë. Në çdo ekip prej më shumë se pesë personash, herët a vonë shfaqet dikush. Nëse nuk e bën, është vetëm çështje kohe.

Është e pamundur të thuhet me siguri se kush mund të bëhet një udhëheqës informal; në secilin rast faktorët janë të ndryshëm. Shoqërueshmëria dhe iniciativa, zhvillimi intelektual, disa cilësi psikologjike dhe aftësi të shkëlqyera të të folurit publik - e gjithë kjo mund të ndikojë në aftësinë e një personi për të qenë një udhëheqës joformal. Detyra kryesore është të përcaktohet sa më shpejt që të jetë e mundur nëse kompania do të përfitojë nga bashkëpunimi me një udhëheqës të tillë ose nëse duhet ta heqë qafe atë menjëherë.

“Ne patëm një rast në kompaninë tonë kur shefi i departamentit të shitjeve, i cili kishte disa vite që punonte për ne dhe kishte fituar autoritet të merituar midis kolegëve të tij, zhvilloi në mënyrë të pavarur një plan për zgjerimin e kompanisë dhe riorganizimin e dyqaneve tona, pa konsultimi me menaxhmentin e lartë. Është mjaft e kuptueshme pse drejtuesit nuk e konsideruan të nevojshme mbështetjen e tij dhe u shprehën ashpër kundër tij. Përkundër faktit se plani për zhvillimin e ri të kompanisë ishte i arsyeshëm, menaxhmenti preferoi të vazhdonte punën sipas skemave të provuara dhe nuk e konsideroi të nevojshme të dëgjonte idetë Napoleonike të punonjësit të tyre. Si hakmarrje, ai ngriti një “revoltë popullore” dhe bëri komente të shumta në lidhje me madhësinë e pagave dhe shpërndarjen e pushteteve. Shumë punonjës mbështetën rebelin dhe atmosfera në departament u tensionua. Si përgjigje, menaxhmenti nuk doli me asgjë më të arsyeshme sesa të pushonte shefin e departamentit të shitjeve. Në shenjë pakënaqësie për veprime të tilla, disa kolegë të tij dhanë dorëheqjen së bashku me menaxherin e tyre, si rezultat, puna e departamentit u paralizua për disa muaj derisa u gjetën punonjës të rinj”. - Tatyana, menaxher i shitjeve

Mik apo armik?

Shumica e menaxherëve me përvojë janë të mendimit se drejtuesit joformalë duhet të përdoren me mençuri për prosperitetin e kompanisë, dhe jo të pushohen nga puna dhe në këtë mënyrë të shkaktojnë mosmarrëveshje midis punonjësve. "Kardinalët gri" shpesh shërbejnë si përçues informacioni në ekip, forcojnë shpirtin e ekipit dhe janë asistentët e parë të menaxhimit. Detyra e menaxhmentit është të drejtojë autoritetin e udhëheqësit joformal në drejtimin e duhur dhe të rishpërndajë energjinë e tij në mënyrë që të mos shpenzohet në grindje midis punonjësve, por në zgjidhjen e problemeve për zhvillimin e kompanisë. Mënyra më e thjeshtë dhe në shumë raste edhe më efektive për të dalë nga kjo situatë është legalizimi, kur informalja futet në grupin zyrtar drejtues. Kjo masë lejon një punonjës ambicioz të demonstrojë aftësitë e tij në "skenën e madhe" dhe në sytë e ekipit ai humbet atraktivitetin e tij kundërshtues dhe bëhet një udhëheqës i zakonshëm, gjë që zvogëlon shumë gjasat e trazirave.

“Kur erdhi në kompaninë tonë, askush nuk dyshoi se me ardhjen e tij do të kishim shumë risi të propozuara prej tij. Sigurisht, kjo nuk ndodhi menjëherë, në fillim Sergei Andreevich ynë u kënaq me punonjësit, u përpoq të miqësohej me ta, shkoi në drekë së bashku, ishte i interesuar për mendimin e secilit punonjës, dhe veçanërisht atyre që kishin peshë dhe autoritet. në ekip. Shumë shpejt ai u bë një mik i përbashkët, i respektuar nga burrat dhe i adhuruar nga gratë, pothuajse të gjithë punonjësit e departamentit tonë e dëgjuan dhe iu drejtuan atij për të zgjidhur çështjet më shpesh sesa tek eprorët e tyre. Udhëheqja jonë bëri përfundimet e duhura dhe u përpoq ta nxirrte Sergei Andreevich "nga hijet", e promovoi atë dhe i ndau një fushë pune që korrespondonte me interesat e tij. Përveç kësaj, ata filluan të konsultohen me të për zhvillimin e kompanisë sonë dhe, në shumë raste, dëgjuan mendimin e tij. Nuk mund të thuhet se të gjithë punonjësit tanë ranë dakord me këtë "promovim" të menaxherit në krye, por askush nuk e argumenton faktin se ai bëri një karrierë të suksesshme në kompani." - Irina, ekonomiste

Zjarri menjëherë

Fatkeqësisht, ka shpesh raste kur një drejtues informal nuk planifikon të investojë më shumë në punën e tij se të tjerët dhe nuk ëndërron për poste të larta, por përpiqet ta lehtësojë punën e tij duke u vonuar rregullisht, duke përdorur kopertinën e ekipit, komunikon në tema personale gjatë orarit të punës, ose përhap thashetheme për udhëheqje "të gabuar". Udhëheqës të tillë quhen edhe "ulëritës" - ata flasin shumë dhe marrëzi, por bëjnë pak dhe me veprimet e tyre shpesh sjellin konfuzion në ekip. Të negociosh me udhëheqës të tillë është e kotë; është si të këshillosh një dhunues shkolle që ndërpret orët e mësimit dhe do ta bëjë përsëri dhe përsëri. Mund të ketë vetëm një rrugëdalje - largimi nga puna, dhe sa më shpejt që të jetë e mundur, përpara se punonjësit e tjerë të adoptojnë metodat e punës së një drejtuesi të tillë.

“Një vit më parë, një vajzë erdhi në kompaninë tonë dhe të gjithë e pëlqyen menjëherë. Ajo u punësua si kontabiliste, por shumë shpejt kuptoi përgjegjësitë e punonjësve të tjerë dhe ishte gjithmonë e gatshme për të ndihmuar dhe këshilluar. Nuk mund të thuhet se këshillat e saj ishin gjithmonë kompetente, por ajo ishte aq e ëmbël sa u bë menjëherë shoqja e të gjithëve. Me kalimin e kohës, kjo vajzë filloi të vonohej rregullisht në punë dhe t'i kërkonte asaj që ta "mbulonte" para eprorëve të saj. Më pas ajo pushoi së përballuari me përgjegjësitë e saj, duke preferuar të pinte çaj për gjysmë dite dhe të diskutonte për të metat e eprorëve dhe jetën e tyre personale. Punonjës të tjerë u bashkuan, dhe si rezultat, puna ngeci, gjë që ishte e pafavorshme për të tjerët, veçanërisht ata që punonin me një rrogë plus një përqindje të shitjeve. Vajza u pushua nga puna dhe që atëherë të gjithë kanë marrë frymë lirisht”. - Dmitry, analist

Kur përdorni materiale nga faqja, kërkohet një tregues i autorit dhe një lidhje aktive me sitin!

Në kontakt me

Shokët e klasës

Nga ky artikull do të mësoni:

• Si ndryshon një udhëheqës joformal në një organizatë nga ai formal?
• Çfarë lloj lideri informal mund të shfaqet në një organizatë?
• Çfarë cilësish ka ai?
• Cili është roli i një udhëheqësi informal në një organizatë?
• Si të punoni me të
• A mund të riedukohet një drejtues joformal në një organizatë?

Një udhëheqës joformal në një organizatë mund t'i sjellë dobi dhe ta dëmtojë atë. Është mjaft e lehtë të zbulohet pamja e saj, megjithëse punonjësit që kanë çdo shans për të marrë këtë rol nuk e tregojnë këtë fakt në rezymetë e tyre dhe nuk flasin për të gjatë një interviste, por ata nuk do t'i fshehin ambiciet e tyre për një kohë të gjatë. A është e nevojshme të shkarkohet një drejtues joformal? Ndoshta përpiqet të negociojë dhe të përfitojë nga aktivitetet e tij? Përgjigjet për këto dhe shumë pyetje të tjera mund t'i gjeni në këtë artikull.

Udhëheqësit zyrtarë dhe joformalë në një organizatë: cili është ndryshimi

Në çdo ekip ka një marrëdhënie midis liderit dhe ndjekësve. Në këtë rast, udhëheqësi mund të jetë formal dhe joformal. Një udhëheqës është një pozicion zyrtar që siguron një sasi të caktuar pushteti mbi vartësit. Pozicioni i menaxherit sigurohet me rregulla, rregullore dhe udhëzime specifike. Një udhëheqës informal në një organizatë ndikon tek punonjësit e tjerë pa u mbështetur në vendin e tij në hierarkinë e korporatës. Ai mund të përdorë vetëm autoritetin e tij dhe marrëdhëniet e vendosura.

Është mjaft e thjeshtë të njohësh një drejtues zyrtar në çdo zyrë: ai ka zyrën e tij, jep urdhra dhe kërkon zbatimin e tyre brenda afatit të caktuar. Gjetja e një drejtuesi joformal në një organizatë është pak më e vështirë. Vizualisht, ky person mund të përzihet me pjesën tjetër të punonjësve, por në të njëjtën kohë ai arrin t'i nënshtrojë njerëzit me kompetencë ideve të tij. Shpesh, punonjësit e zakonshëm nuk janë të vetëdijshëm për nivelin e ndikimit të tij, megjithëse në situata të vështira i drejtohen atij, duke diskutuar problemin në mënyrë më aktive dhe energjike sesa gjatë shqyrtimit zyrtar.

Çfarë kontribuon në shfaqjen e një udhëheqësi joformal në një organizatë? Shumë ekspertë besojnë se kjo është një situatë absolutisht normale për çdo ekip, pasi marrëdhëniet informale kanë qenë dhe do të jenë gjithmonë pjesë e procesit të punës. Çfarëdo aftësish të ketë shefi i emëruar, do të ketë kandidatë për rolin e liderit informal në organizatë. Si të bëheni një udhëheqës i vërtetë jo me fjalë, por në praktikë? Merrni pjesë në Practicum Group Business Regatta 2018 në Kroaci.

Ekziston një mendim tjetër, që është se paraqitja e një personi të tillë në ekip diktohet nga mosveprimi i disa funksioneve nga mbikëqyrësi i menjëhershëm. Ato merren përsipër nga një punonjës autoritar. Në çdo rast, duhet theksuar se roli i liderit informal në organizatë lidhet drejtpërdrejt me pozicionin e administratës zyrtare, ato mund të jenë një pasqyrim i kundërt i njëri-tjetrit. Nëse në një kompani mbretëron një stil i rreptë menaxhimi autoritar, dhe menaxheri nuk përpiqet të krijojë marrëdhënie miqësore me vartësit e tij, atëherë patjetër që do të ketë një punonjës të shoqërueshëm dhe simpatik në ekip, i cili do të jetë në gjendje të qetësojë situatën dhe të lehtësojë tensionin në marrëdhëniet duke dëgjuar dhe ngushëlluar kolegët. Dhe një shef shumë i butë dhe i përkulshëm garanton pamjen e një punonjësi të ashpër, të aftë për të marrë vendime për të gjithë njerëzit në kompani.

Ne paraqesim disa skenarë standardë për formimin e një drejtuesi joformal në një organizatë:

• Shfaqet vetëm për shkak të situatës: çdo punonjës mund të bëhet autoritet, por në rrethanat e duhura.
• Udhëheqësit ndonjëherë ndryshojnë, dhe zakonisht kjo ndodh kur ekipi ose menaxhimi ndryshon.
• Ndonjëherë një kompani ka disa punonjës autoritativë që ndërveprojnë mirë me njëri-tjetrin. Ndodh gjithashtu që secili nga ky grup të shërbejë si drejtues i një drejtimi dhe në këtë rast procesi i punës është shumë efikas dhe efektiv.

Ka udhëheqës joformalë që përpiqen të zënë pozicionin e udhëheqësit zyrtar. Punonjës të tillë nuk duan të zbehen në sfond, pasi kjo nuk korrespondon me ambiciet e tyre. Shpesh ata nuk i zbulojnë të gjitha kartat e tyre, por manipulojnë ekipin fshehurazi. Një person i tillë mund të qëndrojë në kundërshtim me udhëheqjen zyrtare dhe të veprojë për interesat e tij egoiste.

Nëse një drejtues joformal largohet nga organizata, atëherë në ekip mund të ndodhin trazira afatgjata, që zgjasin derisa të shfaqet një punonjës i ri autoritar. Menaxheri zyrtar është i detyruar t'i gjejë këta drejtues të fshehur dhe ta drejtojë veprimtarinë e tyre në një drejtim të dobishëm për kompaninë. Për ta bërë këtë, ju duhet të bisedoni me ta, të lavdëroni, inkurajoni dhe motivoni.

Shfaqja e pozicionit të një drejtuesi joformal në një organizatë diktohet si nga dëshira njerëzore për të qenë në krye dhe për të ndikuar në situata të caktuara, ashtu edhe nga tendenca moderne në shoqëri. Por ky është një vendim i guximshëm, sepse ky vend nuk është gjithmonë i sigurt. Përveç vëmendjes së shtuar, punonjësi përballet me rrezik të madh dhe shumë vështirësi. Sot, lidershipi është një tregues i qartë i rëndësisë shoqërore, ai nënkupton popullaritet dhe një jetë më të mirë. Mbi këtë bazë, janë shfaqur shumë trajnime për zhvillimin e lidershipit, ku dërgohen një numër i madh njerëzish, shumë prej të cilëve nuk janë të destinuar për role drejtuese. Fatkeqësisht, është e vështirë të bëhesh i pari edhe në mungesë të aftësive të caktuara, madje edhe pas trajnimit special.

Llojet e liderëve joformalë në një organizatë

Ekzistojnë lloje të ndryshme të liderëve joformalë në një organizatë, disa prej të cilëve janë të dobishëm për kompaninë, të tjerët janë vetëm të dëmshëm. Le të shohim opsionet më të zakonshme:

1. Lider emocional. Ky është një punonjës i dobishëm për organizatën në shumë mënyra, i cili ka një imagjinatë të mirë, ofron shumë ide interesante dhe frymëzon ekipin. Ai lehtë i bind kolegët e tij për meritat e propozimeve të tij, por shpejt dorëzohet në shenjat e para të kritikës ndaj tij. Për njerëz të tillë, efikasiteti i procesit të punës varet shumë nga disponimi i tyre. Ata shpesh tregojnë egoizëm dhe ëndrrat dhe qëllimet e tyre jo gjithmonë realizohen.
2. Organizator. Ky lloj drejtuesi di të organizojë mirë kolegët - ai bën plane, e di se kush duhet të përfshihet në punë, kujt duhet t'i besohet çfarë dhe llogarit kohën në mënyrë të përsosur. Por ai ka probleme me karizmën dhe ekspresivitetin. Nëse një person nuk tregon emocione, ai tjetërson punonjësit e tjerë. Idetë e tij në fakt mund të jenë të dobishme, por ai nuk di si t'i "infektojë" kolegët e tij me to.
3. Anti-lider. Ky punonjës zgjedh me saktësi fjalët e duhura dhe mund të shprehë saktë mendimet e tij. Ai hyn lehtësisht në një debat sepse ka besim se ka të drejtë. Nëse një drejtues negativ informal i një organizate bie ndesh me menaxhmentin dhe lë punën e tij, atëherë shumica e departamentit mund ta ndjekë atë. Një person i tillë është i aftë të shkatërrojë ekipin më miqësor.

Udhëheqësit joformalë gjithashtu mund të ndahen sipas treguesve motivues dhe të sjelljes.

• "Dirigjent". Punon mirë me menaxhmentin. Nëse një menaxher ka nevojë për një rezultat të shkëlqyer, por nuk përpiqet të krijojë marrëdhënie besimi me vartësit, atëherë ky punonjës i veçantë mund të përdoret për të menaxhuar ekipin. Udhëheqës të tillë joformalë në organizatë i përmbahen rreptësisht linjës së vendosur nga shefi; ata janë të motivuar nga ndjenja e rëndësisë së tyre përpara eprorëve të tyre. Më shpesh, këta njerëz janë efikas dhe miqësor, ata organizojnë në mënyrë të përsosur aktivitetet e ekipit brenda kuadrit të qëllimeve të kompanisë dhe ngjallin tek kolegët e tyre një dëshirë dhe interes për aktivitetet e punës. "Përçuesit" dallohen nga rritja e tyre e ngadaltë por e qëndrueshme e karrierës. Pozicioni i menaxherit të mesëm është profesioni më i përshtatshëm për këtë lloj njerëzish; menaxhimi i lartë është më i vështirë për ta për shkak të nevojës për të marrë vendime të pavarura.
• "Djalë këmishë." Shpirti i kompanisë, i shoqërueshëm dhe karizmatik, ai është plotësisht i aftë të motivojë punonjësit individualë për të kryer ato udhëzime që ata do të donin të shmangnin. Ky efekt arrihet me ndihmën e sharmit dhe energjisë pozitive. Në gojën e tij, edhe detyrat e zakonshme bëhen interesante dhe është shumë e vështirë të refuzosh këtë udhëheqës informal. Motivimi i tij është se ai ka të drejtë të komunikojë me eprorët e tij “në baza të barabarta”.
• "Eminence grise". Një punonjës shumë i rëndësishëm për një menaxher. Ky udhëheqës informal do të krijojë taktika kompetente dhe efektive për arritjen e qëllimeve, duke marrë parasysh karakteristikat individuale të çdo personi. Një punonjës i tillë i kujton mirë të gjitha gjërat e vogla, sepse është me ndihmën e tyre që është më e lehtë të manipulosh njerëzit. Ai nuk pretendon të jetë autor i të gjitha projekteve, nuk përpiqet të rritet në sytë e të tjerëve, një rol në sfond i mjafton, pasi "Kardinali Gri" e kupton që në realitet shumë detyra u realizuan pikërisht falë përpjekjet e tij.
• "Rebel". Një lloj lideri joformal mjaft kompleks në një organizatë. Ndjen një thirrje të natyrshme për të protestuar, nuk mund të pajtohet me asnjë padrejtësi dhe përballet vazhdimisht me të. Karakteristikë e këtij punonjësi është vendosja e shpeshtë e çdo kushti, madje edhe organizimi i trazirave. Një person i tillë do të mbrojë në mënyrë aktive interesat e të tjerëve, si të shefit ashtu edhe të vartësit - gjithçka varet nga të drejtat e kujt janë shkelur.

Në mënyrë tipike, menaxhmenti nuk përpiqet të ndërtojë marrëdhënie të veçanta me udhëheqësin informal në organizatë, gjë që mund të çojë në një sërë problemesh. Një punonjës autoritar i pakontrolluar mund të zvogëlojë seriozisht performancën e ekipit ose të bëhet shkak i konflikteve të vazhdueshme.

Lloji më "i padëmshëm" i liderit informal në një organizatë mund të quhet "dirigjenti" dhe "djaloshi i këmishës". Por edhe ato mund të krijojnë vështirësi të caktuara në punën e të gjithë kompanisë.

Lideri joformal në organizatë dhe cilësitë e tij kryesore

Pavarësisht nga njerëzit rreth tij, një udhëheqës informal në një organizatë karakterizohet nga një numër karakteristikash dalluese, të cilat përfshijnë si më poshtë:

• Aftësi të larta komunikuese. Nuk do të jetë e vështirë për asnjë drejtues informal të gjejë një gjuhë të përbashkët me njerëzit e duhur dhe të fillojë një bisedë me ta.
• Aftësia për të fituar një argument dhe korrigjoni mendimin e bashkëbiseduesit në atë mënyrë që vetë kundërshtari të mos e vërejë atë.
• Dëshira për të qenë në krye. Punonjës të tillë përpiqen të marrin plotësisht kontrollin e situatës dhe të menaxhojnë punonjësit e tjerë.
• Aftësia për të përqendruar vëmendjen e të tjerëve në personalitetin e vet dhe sipas mendimit tuaj.
• Karizma. Një person tërheqës nga jashtë dhe nga brenda mund të bëhet një udhëheqës joformal në një organizatë. Një punonjës i tillë tërheq njerëzit dhe frymëzon besim.
• Nuk ka frikë nga ndryshimi. Ky person lundron lehtësisht në një mjedis të pazakontë dhe është në gjendje të gjejë një rrugëdalje nga një situatë e vështirë që hasi për herë të parë.
• Qëndrim pozitiv. Një drejtues joformal në një organizatë rrezaton pozitivitet edhe në kohë të vështira; ai nuk dorëzohet përballë vështirësive sepse beson te suksesi dhe ngarkon me energjinë e tij pjesën tjetër të punonjësve.

Nëse i drejtohemi natyrës, mund të shohim se midis kafshëve udhëheqësi është ai përfaqësues i specieve që ka një sërë cilësish dalluese. P.sh.

1. Aftësitë dhe veçoritë luftarake:

• Madhësia e trupit dhe pesha.
• Zhvillimi më i mirë i organeve që kontribuojnë në suksesin në luftime.
• Agresiviteti.
• Shkathtësi.
• Tendenca për të luftuar.
• Guximi fizik.
• besimin.
• Vetëbesimi.
• Përvoja.
• Vigjilence.
• Reagim i shpejtë ndaj rrezikut.
• Forca dhe qëndrueshmëria fizike.
• Aktivitet i madh fizik.

1. Karakteristikat seksuale:

• Rritja e aftësive seksuale (shimpanzeja udhëheqëse përballet me disa femra çdo ditë, ndonjëherë duke u drejtuar në akte të dhunshme).
• Atraktiviteti seksual për femrat e pjekura seksualisht.

1. Cilësitë që ndihmojnë një udhëheqës të arrijë sukses në marrëdhëniet me të afërmit e tij:

• Udhëheqësi duhet të qëndrojë në paketë për një kohë mjaft të gjatë, sepse të ardhurit nuk frymëzojnë besim dhe nuk kanë autoritetin e nevojshëm.
• Udhëheqësi duhet të gjejë një gjuhë të përbashkët me pjesën tjetër të grupit.
• Ai është organizatori i të gjitha veprimeve të paketës.
• Zakonisht lideri ka një inteligjencë mjaft të lartë dhe të zhvilluar, dhe në këtë tregues ai është superior ndaj individëve të tjerë.

Duhet të theksohet se udhëheqësit e mbretërisë së kafshëve ndryshojnë kryesisht në aftësitë e tyre fizike për të ushtruar dominim. Në shoqërinë primitive, burrat mund të jenë udhëheqës, sepse ata janë shumë më të fortë dhe më elastikë se gratë. Dhe në kohën tonë, një drejtues joformal në një organizatë më së shpeshti dallohet në shikim të parë. Zakonisht ky është punonjësi që duket më mbresëlënës se pjesa tjetër. Ai mund të jetë i gjatë, i hollë dhe i këndshëm. Një tipar tjetër dallues është mosha. Në mënyrë tipike, udhëheqësi është më i vjetër se shumica e punonjësve të kompanisë.

3 shembuj rreth ndikimit të një lideri informal në një organizatë

A kanë liderët joformalë një ndikim pozitiv apo negativ në organizatë? Është e pamundur të japësh një përgjigje të saktë për këtë pyetje. Roli i një udhëheqësi joformal në një organizatë është shumë i paqartë.

Shembulli 1. Një punonjës i ri u punësua në departamentin e kontabilitetit, por menaxheri nuk i tregoi asaj në detaje për përgjegjësitë e saj, por vetëm tregoi se ku ndodheshin letrat - fatura, fatura, etj. Kryellogaritari nuk e prezantoi gruan me pjesën tjetër të ekipit dhe as nuk tregoi se ku ndodheshin departamentet e tjera që duhej të punonin. Por situatën e shpëtoi një koleg që mbante postin e kontabilistit të lartë. Ishte ajo që dha informacionin e nevojshëm në detaje. Kontabilisti i lartë ishte një drejtues joformal në organizatë. Ajo kishte përvojë të gjerë pune, madje edhe drejtori i përgjithshëm e njohu autoritetin e saj.

Në këtë situatë, lideri i drejton energjitë e tij drejt veprimeve që janë të dobishme për kompaninë. Drejtuesi zyrtar nuk e përmbush listën e plotë të përgjegjësive të tij, duke ia kaluar qëllimisht ose pa vetëdije një përfaqësuesi joformal. Njerëz të tillë mbështeten, u jepen fuqi të veçanta dhe ndonjëherë bëhen një lloj shefi. Për ta bërë këtë, ju mund ta promovoni punonjësin në deputet ose të shtoni fjalët "i lartë", "shefi", "udhëheqës" etj. në titullin ekzistues të punës. Duhet të theksohet se kjo nuk do t'i japë punonjësit fuqi të veçantë, por ai do të bëhet përfaqësuesi zyrtar i kreut të departamentit të organizatës.

Një qasje e pazakontë u përdor në ushtrinë e Shteteve të Bashkuara. Ata ishin në gjendje të përdorin me kompetencë udhëheqjen joformale. Të gjitha njësitë, përveç kryeoficerit, kanë një rreshter. Është ai që organizon ekzekutimin e urdhrave të dhëna nga oficeri. Kjo është një gradë e veçantë, pasi rreshteri duhet të provojë veten si një udhëheqës i vërtetë. Ai konsiderohet një model sjelljeje për ushtarët e zakonshëm dhe për këtë arsye është i detyruar të mbajë performancën e tij në nivelin më të lartë. Në këtë ushtri ekziston madje një lloj hierarkie paralele rreshterësh - rreshter shtabi, rreshter master, rreshter i klasit të parë, rreshter master.

Shembulli 2. Kryekontabilisti i organizatës vuri në dukje se udhëzimet e tij nuk kryhen gjithmonë po aq shpejt - ndonjëherë kjo ndodh menjëherë, dhe në raste të tjera çështja vonohet seriozisht. Ai vendosi të bisedojë me punonjësit e tij për këtë temë dhe doli që para fillimit të punës, shumica e vartësve i drejtohen udhëheqësit joformal në organizatë. Një punonjës autoritar jep këshilla dhe rekomandime dhe bën ndryshimet e tij.

Udhëheqësit joformalë mund të ndikojnë negativisht si në punën e menaxhmentit zyrtar ashtu edhe në aktivitetet e punonjësve të zakonshëm.

Shembulli 3. Shërbimi i personelit të organizatës vuri re se punonjësit e kontabilitetit po largoheshin me shpejtësi njëri pas tjetrit. Shefi i kontabilitetit për një kohë të gjatë nuk mund të gjente arsyen e këtij fenomeni, por shumë shpejt u morën informacione interesante nga një prej punonjësve që u largua. Doli se një punonjës autoritar kishte organizuar një lloj hazreti në departament. Lideri informal formoi një koalicion rreth vetes, anëtarët e të cilit ua vështirësuan jetën punonjësve të tjerë - atyre që nuk donin t'i nënshtroheshin autoritetit të tij. Ekipi bëri një luftë të vërtetë: ata i detyruan kundërshtarët të qëndronin vonë, nuk i ndanë të dhënat e punës, i detyruan të tjerët të bënin pushime në kohë të papërshtatshme, së bashku paraqitën ankesa me menaxhmentin, duke i treguar "opozitarët" në një dritë të pafavorshme dhe në të njëjtën kohë. mbuluan gabimet e njëri-tjetrit.

Udhëheqësit negativë informalë në një organizatë mund të bashkojnë punëtorët, duke organizuar një lloj grupi "kriminal". Kjo ka një ndikim jashtëzakonisht negativ në të gjithë veprimtarinë e kompanisë.

Si të identifikoni udhëheqësin informal të një organizate

Për të përcaktuar se cili punonjës i organizatës është një drejtues joformal, do t'ju duhet t'i përgjigjeni disa pyetjeve:

— Vlerësimi i kujt për performancën e kompanisë është më i rëndësishëm për ju si punonjës?

— Me kë do të preferonit të punonit nëse keni mundësi të merrni një pozicion më të lartë?

Gjithashtu, merrni parasysh pikat e mëposhtme, të cilat gjithashtu do t'ju ndihmojnë të njihni një udhëheqës joformal në një organizatë:

• Kushtojini vëmendje kujt bien sytë e shumicës së punonjësve, duke ndjekur reagimet e lidershipit kur shpallni ndonjë lajm, për shembull, në një takim apo mbledhje.
• Zbuloni se kujt kërkojnë zakonisht ndihmë ose këshilla punonjësit e kompanisë.
• Udhëheqësi joformal i organizatës shpesh viziton dhomën e duhanit me punonjës të ndryshëm.
• Ai mund të formojë një rreth në të cilin ka një diskutim aktiv për çdo çështje.

Bazuar në këto shenja, drejtuesi zyrtar i organizatës mund të identifikojë lehtësisht një udhëheqës informal.

Lider joformal në një organizatë dhe mënyra për të punuar me të

Shumë menaxherë besojnë se liderët joformalë në organizatë duhet të inkurajohen dhe motivohen vazhdimisht. Kjo është një qasje plotësisht logjike, pasi për të arritur qëllimet e përbashkëta, është e mundur të krijohen kushte optimale dhe të favorshme për një punonjës të tillë për të punuar. Mos harroni se drejtuesit jozyrtarë në organizatë veprojnë si transmetues informacioni midis kolegëve, bashkojnë ekipin dhe ndihmojnë të ardhurit të gjejnë rrugën e tyre. Shumë varet nga aftësia e menaxherit për të drejtuar aftësitë e një punonjësi të shquar në drejtimin e duhur. E respektojnë, kërkojnë këshilla etj. Përveç ndihmës në organizimin e aktiviteteve aktuale të kompanisë, drejtuesit mund të ndihmojnë në organizimin e ngjarjeve të festave.

Nëse drejtuesi i organizatës dëshiron të bashkëpunojë me një punonjës të tillë, atëherë ai duhet të përcaktojë pikat e forta dhe dobësitë e tij.

Por ka edhe drejtues negativë informalë në organizatë që minojnë imazhin e liderit dhe ulin performancën e përgjithshme të kompanisë. Specialistët e burimeve njerëzore kanë zhvilluar metoda për t'u marrë me punonjës të tillë. Mund t'u jepni atyre më shumë detyra ose t'i dërgoni në një departament tjetër. Nëse këto metoda nuk funksionojnë, atëherë ekspertët sugjerojnë marrjen e masave për uljen e autoritetit të liderit, komprometimin e tij para punonjësve të zakonshëm dhe më pas lamtumirë.

Por së pari, gjeni rrënjën e problemit. Ndoshta çështja nuk është aspak në karakteristikat individuale të personit, por në një keqkuptim të politikave të organizatës ose në vështirësitë që kanë lindur brenda ekipit. Nëse përpjekjet tuaja për të përmirësuar marrëdhëniet dhe për të drejtuar energjinë e punonjësit në një drejtim të dobishëm për kompaninë nuk sjellin rezultatet e pritura, atëherë është më mirë ta pushoni këtë punonjës. Por nëse shkaku fillestar i shfaqjes së një drejtuesi negativ informal në organizatë nuk eliminohet, atëherë situata do të përsëritet dhe njerëzit do të duhet të pushohen nga puna vazhdimisht.

6 këshilla se si udhëheqësit formal dhe joformal në një organizatë duhet të shkojnë mirë

Një udhëheqës joformal në një organizatë e kupton shumë mirë se ai ka një ndikim serioz në ekip; ai përpiqet të mos humbasë autoritetin e tij. Një situatë që mund ta vendosë atë në një pozitë budallaqe përballë punonjësve të tjerë mund të ketë një ndikim negativ në imazhin e tij, prandaj ai do të përpiqet të parandalojë një zhvillim të tillë ngjarjesh ose të eliminojë shkakun e tij.

Për shembull, një punonjëse e departamentit të kontabilitetit u njoh si një drejtuese joformale në organizatë; autoriteti i saj nuk ishte në dyshim midis ekipit në fusha që nuk lidhen me aktivitetet e punës - moda, grimi, stili, etj. Por punonjësja e re pati pakujdesi të shprehte talljen e saj për preferencat e shijes para shumicës së kolegëve të saj. Natyrisht, gruaja autoritative ka reaguar menjëherë, duke nisur një operacion për të ndërlikuar jetën e punonjëses që nuk i pëlqente: çdo ditë ankohej tek eprorët për vajzën, duke kërkuar shkarkimin e saj.

Një punonjës i zakonshëm e vë në rrezik të madh punën e tij duke demonstruar mosmarrëveshje me liderin informal në organizatë. Mos harroni se një punonjës autoritar ka shumë më tepër mënyra për të ndikuar se të tjerët, dhe ai gjithashtu mund të përdorë udhëheqjen zyrtare për të arritur qëllimet e tij. Ju nuk duhet të tregoni kompetencën tuaj, edhe nëse jeni në të vërtetë më profesionist se drejtuesi. Kjo është shpesh ajo që bëjnë fillestarët. Pasi u vendosën në një kompani, ata përpiqen t'u provojnë pjesës tjetër të punonjësve nivelin e tyre të lartë të aftësive. Aktiviteti i tepërt vetëm sa do të irritojë liderin informal. Për më tepër, nuk duhet të vlerësoni një punonjës autoritar dhe të vini në dukje punën e tij ose mangësitë personale. Nuk ka fare kuptim të vlerësosh një lider.

Ju nuk duhet të organizoni gara me një drejtues joformal, qoftë edhe komik. Këtu përfshihen edhe garat e korporatave, sepse fitimi i lojërave të tilla ndonjëherë kthehet në një problem serioz për një punonjës të zakonshëm. Një udhëheqës përpiqet në çdo mënyrë të ruajë pozicionin e tij të lartë në të gjitha fushat; ai është shumë i ndjeshëm ndaj reputacionit të tij dhe përpiqet të duket më i miri në gjithçka.

Në një festë korporative, një nga punonjësit mundi një punonjës autoritar në një garë pushteti. Me sa duket, çfarë lidhje ka kjo me procesin e punës? Por lideri u plagos aq shumë sa vendosi të përdorte pozicionin e tij zyrtar për t'u hakmarrë. Ai i ka dhënë punonjësit informacion të pasaktë për të përgatitur raportin financiar. Nuk është e vështirë të merret me mend se në çfarë pozicioni kreu joformal i organizatës ishte në gjendje të vendoste punonjësin që urrente.

Cila është arsyeja e kësaj sjelljeje? Bëhet fjalë për pesë burime të energjisë:

1. Dhuna (nëse drejtuesi ka fuqi fizike; situata të tilla nuk janë të rralla në ushtri).
2. Fuqia e shpërblimit (nëse shefi mund të ndikojë financiarisht: paguani bonuse, shpërblime, jepni përfitime).
3. Fuqia e informacionit (nëse një menaxher di diçka që punonjësit e tjerë nuk e dinë, ai do të jetë në gjendje ta menaxhojë duke lëshuar informacion në pjesë).
4. Fuqia eksperte (nëse shefi ka njohuri dhe ka aftësi dhe përvojë më të lartë se punonjësit e zakonshëm).
5. Fuqia e karizmës (aftësia për të përdorur me kompetencë sharmin, pamjen tërheqëse ose rregulluar me sukses sjelljen e dikujt).

Zyrtarisht, udhëheqësi është në gjendje të përdorë shumicën e këtyre burimeve të pushtetit. Ndikimi i tij shtrihet në pagesën e pagave, ai mund të kontrollojë informacione të caktuara dhe të detyrojë punonjësit të kryejnë detyra. Kjo dhe shumë më tepër diktohet nga pozita e lartë e mbajtur. Lideri e percepton kritikën në mënyrë më të ekuilibruar, sepse asgjë nuk kërcënon fuqinë e tij. Me një udhëheqës informal, gjithçka është ndryshe; leva e tij e vetme mund të jetë karizma, kështu që ai formon me shumë kujdes imazhin e tij dhe përpiqet me të gjitha forcat ta mbështesë atë, sepse pozicioni autoritar i një punonjësi të tillë është më pak i qëndrueshëm.

Ai ka vetëm tre mundësi për të fituar pushtetin:

• Fito me drejtësi.
• Fito me mjete të pandershme.
• Humbni dhe më pas eliminoni fituesin.

Këshillë 3. Pranoni reagimet nga një udhëheqës joformal

Siç është përmendur tashmë, udhëheqësit joformalë nuk i tolerojnë mirë kritikat, por ata vlerësojnë në mënyrë aktive punonjësit e tjerë, të cilët një menaxher mund t'i përdorë. Nëse përpiqeni të bashkëpunoni në mënyrë të frytshme me autoritetin kryesor të ekipit, atëherë duhet t'i kushtoni vëmendje rekomandimeve të tij, profesionale dhe të përditshme.

Disa punonjës përpiqen të distancohen; ata nuk nxitojnë të ndjekin udhëheqësin informal, duke pasur mendimin e tyre për shumë çështje. Fatkeqësisht, ky pozicion nuk është i qëndrueshëm. Në fund të fundit, do t'ju duhet të vendosni nëse do të përballeni me liderin informal në organizatë apo do të bashkëpunoni me të.

Një version i lehtë i konfrontimit, i cili bazohet në rikthimin e fuqisë së vet.

Për shembull, një grup kontabilistësh të një organizate kryen një inventar, dhe ky është një proces shumë i gjatë dhe kompleks. Udhëheqësi joformal propozoi ndryshime në procedurën standarde; sistemi i numërimit që ai shpiku doli të ishte shumë më efektiv. Në këtë rast, ju duhet të mbështesni një ide të dobishme, por të merrni kontrollin e procesit në duart tuaja.

Marrja e iniciativës është e nevojshme për të ruajtur autoritetin e udhëheqësit zyrtar.

Një mënyrë tjetër e butë është të injorosh aktivitetin e liderit informal. Menaxherët i drejtohen asaj kur është e nevojshme të "dënohet" një punonjës autoritar që ka kaluar disa kufij të asaj që lejohet.

Për shembull, llogaritari kryesor i një organizate e shoqëronte rregullisht në takime të rëndësishme nga një punonjës i cili ishte një drejtues i njohur i departamentit. Në një nga këto takime, një punonjës bëri një deklaratë të ashpër dhe herën tjetër ai thjesht nuk u përfshi në listën e të ftuarve.

Imazhi i një lideri informal bazohet fort në dy baza: besnikërinë e punëtorëve të zakonshëm ndaj tij dhe favorin e eprorëve të tij. Skuadra përcakton në mënyrë shumë delikate se qëndrimi ndaj përfaqësueses së tyre ka ndryshuar. Dhe autoriteti i liderit informal fillon të bjerë me shpejtësi.

Ndonjëherë rrethanat ju detyrojnë të ndërmerrni veprime kontradiktore në lidhje me liderin informal. Ky opsion nuk mund të quhet më i miri, sepse një punonjës i tillë është i nevojshëm për ekipin, veçanërisht nëse ai merr disa nga funksionet e shefit. Për shembull, nëse menaxheri është shumë i ndryshëm nga kolegët e tij në kategorinë e tij të moshës.

Nëse marrëdhënia me një punonjës autoritar nuk funksionon, atëherë ai duhet të eliminohet. Konfliktet e vazhdueshme mund të dëmtojnë pozicionin tuaj në sytë e punonjësve të zakonshëm, dhe në të njëjtën kohë, ndikimi i një udhëheqësi informal vetëm do të rritet.

Si të pushoni nga puna një udhëheqës informal

Ju nuk duhet të reklamoni veprimet tuaja në një situatë të tillë, sepse pozicioni i një drejtuesi zakonisht bazohet në imazhin e një eksperti dhe karizmën e tij, që do të thotë se ju mund t'i dëshmoni ekipit se në realitet ai nuk është profesionist dhe minoni autoriteti.

Metoda e parë. Kërkoni për gabime

Edhe specialistë të kualifikuar ndonjëherë bëjnë gabime, por një drejtues informal duhet t'i shmangë ato sa më shumë që të jetë e mundur. Nëse vëreni gabime në punën e një punonjësi të tillë dhe ia demonstroni ekipit, dhe në të ardhmen e përmendni vazhdimisht këtë, mund të zvogëloni ndikimin e tij tek njerëzit.

Metoda dy. Jepni një detyrë të pamundur

Udhëheqësi joformal i kompanisë vazhdimisht përpiqet të demonstrojë aftësitë e tij unike. Jepini atij këtë mundësi në formën e një detyre të veçantë. Një person nuk do të refuzojë mundësinë për të treguar epërsinë e tij. Por mbani mend se detyra duhet të jetë e vështirë, jo absurde.

Metoda e tretë. Rritni një udhëheqës të ri

Nëse një udhëheqës joformal i vendosur ndikon negativisht në imazhin e menaxhimit, atëherë është e nevojshme të gjesh një konkurrent të denjë për të. Ka mënyra të ndryshme për ta bërë këtë. Ju mund të punësoni punonjësin "tuaj" i cili do të ketë trajnimin e duhur profesional dhe cilësitë drejtuese. Problemi është se një i sapoardhur, pavarësisht nga niveli i profesionalizmit, nuk është në gjendje të fitojë shpejt autoritetin në ekip. Mënyra më e lehtë është të veçoni një nga punonjësit aktualë të organizatës. Për shembull, caktoni atij një detyrë mjaft komplekse, caktoni asistentë dhe pas përfundimit, demonstroni miratimin tuaj në prani të shumicës së punonjësve. Nëse ekipi nuk e pranoi udhëheqësin e ri informal në përpjekjen e parë, atëherë veprimet për të ndërtuar autoritet duhet të kryhen përsëri.

Nëse një udhëheqës joformal qesh në mënyrë demonstrative me shefin, provokon konflikte dhe bën komente sarkastike për të, atëherë do t'ju duhet ta luftoni hapur. Nëse është e mundur, theksoni paaftësinë e tij dhe tregoni gabimet që ka bërë. Por mbani mend se pretendimet tuaja jo vetëm që duhet të justifikohen, por duhet të befasojnë kundërshtarin tuaj, ndaj jini të ashpër dhe të sigurt. Përgatituni paraprakisht për akuza hakmarrëse, mendoni për të gjitha opsionet e mundshme dhe reagimet e denja. Pas një beteje të tillë, punonjësi do të largohet ose do të ndryshojë pozicionin e tij në një më të favorshëm për ju.

Le të përmbledhim. Për të punuar në mënyrë efektive, është e nevojshme të identifikohet udhëheqësi joformal i ekipit. Është më fitimprurëse të ndërtosh një politikë të kompanisë duke marrë parasysh praninë e saj. Në çdo organizatë ka një vend për bashkëpunim midis menaxhmentit zyrtar dhe udhëheqësit joformal, por nëse nuk është e mundur të krijoni një marrëdhënie fitimprurëse, atëherë do të duhet të pushoni punonjësin.

A është një drejtues joformal në një organizatë i përshtatshëm për arsim?

A është e mundur të trajnohet një punonjës i tillë në mënyrë specifike? Duhet mbajtur mend se udhëheqësi informal nuk është i pajisur me ndonjë fuqi të veçantë; ai ka në dispozicion vetëm cilësitë personale që i janë dhënë nga natyra. Natyrisht, njerëzit janë të aftë të zhvillojnë aftësi të ndryshme, por kjo është shumë e vështirë dhe jo shumë e justifikuar në këtë situatë.

Në çdo organizatë ka një lider informal; pozicionet e tij sigurohen natyrshëm në përputhje me karakteristikat e tij individuale. Një person i tillë bëhet një punonjës i fortë, energjik, i interesuar dhe i përgjegjshëm. Ai është në gjendje të udhëheqë të gjithë ekipin. Është për këto arsye që është e pamundur të ngrihet një drejtues informal nga e para, por është mjaft e mundur të përdoret për këtë qëllim një punonjës në të cilin keni parë prirjet e nevojshme. Mundohuni t'i zhvilloni ato në drejtimin e duhur.

Situatat në të cilat është vërtet e justifikuar të trajnosh një udhëheqës joformal në një organizatë:

• Nëse shefi ka nevojë për një pasardhës. Një nevojë e tillë mund të lindë nëse një menaxher kërkon të rritet në mënyrë aktive shkallët e karrierës dhe vendos të vendosë dikë në vendin e tij.
• Shefi synon të ndajë departamentin e tij në dysh, atëherë do t'i duhet një drejtues për grupin e dytë të punonjësve.
• Shefi synon të formojë një udhëheqës informal në mënyrë që të kontrollojë më mirë ekipin. Pastaj menaxheri do të ketë informacione për gjendjen shpirtërore midis punonjësve dhe një mënyrë të shkëlqyer për të ndikuar në situatë.

Një udhëheqës i mundshëm në një organizatë duhet të identifikohet në një fazë të hershme, atëherë do të jetë më e lehtë të formohet një bashkëpunim fitimprurës. Mënyra të mira të ndërveprimit efektiv konsiderohen të jenë komunikimi si i barabartë, caktimi i detyrave të rëndësishme dhe motivimi financiar. Në këtë mënyrë ju do të merrni një punonjës të dobishëm, i cili me kontributin tuaj do të jetë në gjendje të rregullojë gjendjen shpirtërore të të gjithë ekipit të kompanisë.

Trajneri i biznesit të Grupit Practicum, Evgeniy Kotov do t'ju tregojë më shumë për rregullat e ndërveprimit me drejtuesit joformalë në trajnimet e tij "Forcimi i liderëve. Motivimi i personelit" dhe "Menaxhimi efektiv i personelit".

Sociologjia, si shkenca e zhvillimit të shoqërisë, ndihmon për të kuptuar më mirë mekanizmat e zhvillimit të saj në mënyrë që të lundroni me besim në të tashmen ose të bëni parashikime për të ardhmen. Udhëheqja formale dhe joformale, nga pikëpamja e një personi mesatar, janë shumë të ngjashme: në të dyja rastet po flasim për atë se kush drejton ekipin ose masat. Në fakt, këto koncepte janë të ndryshme deri në pikën e të kundërtave. Kjo do të diskutohet më në detaje në këtë artikull.

Le të fillojmë me terminologjinë. Ai konsiderohet të jetë ai që ecën përpara, udhëheq një grup njerëzish ose një garë në sport. Nga ky këndvështrim, një udhëheqës formal është një udhëheqës (komandant, shef, drejtor), të cilit, për shkak të pozitës së tij zyrtare, i jepet autoriteti për të menaxhuar një grup njerëzish.

Ka shumë shembuj për ta ilustruar këtë: partitë politike (), kompanitë, firmat, departamentet - çdo komunitet i krijuar me qëllim të zgjidhjes së një problemi specifik (ndonjëherë për një periudhë të gjatë kohore). E thënë thjesht, në rastin e lidershipit formal, pikënisja për grumbullimin e individëve të ndryshëm rreth liderit të tyre është një forcë e jashtme. Udhëheqësi i gjithçkaje emërohet, por nuk zgjidhet kurrë. Shpeshherë roli i tij imponohet, detyrohet të bindet, pa guxuar të përballet hapur me të.

E rëndësishme. Një lider formal më së shpeshti nuk ka aftësitë e një lideri dhe i mungon karizma, ndërkohë që ai di shumë mirë të drejtojë, duke përdorur fuqinë e tij dhe duke u mbështetur tërësisht në të.

Udhëheqësit formal, edhe nëse vijnë nga prejardhja e tyre, janë më të lidhur me eprorët e tyre sesa me vartësit e tyre. Ata zbatojnë politikat e miratuara nga kompania, janë përfaqësues të administratës dhe shërbejnë për të organizuar shkëmbimin e informacionit ndërmjet punonjësve të zakonshëm dhe drejtuesve të lartë. Ata mund të emërohen për një mandat të caktuar dhe ndryshohen shpesh, por nuk zgjidhen kurrë me votim ose favorizim.

Si të përkufizohet lidershipi joformal

Lidershipi joformal është thelbësisht i ndryshëm nga versioni i mëparshëm në thelbin e tij: ai bazohet në respektin, njohjen e meritave dhe marrëdhëniet personale. Në shumicën dërrmuese të rasteve, një lideri të tillë i besohet plotësisht, ndonjëherë deri në atë pikë sa i jepet fuqi ose aftësi mbinatyrore. Megjithatë, ai nuk ka detyra apo të drejta specifike.

Ndonjëherë një grup i kryesuar nga një lider joformal mund të jetë në kundërshtim me pushtetin zyrtar (madje edhe deri në zhvillimin e konflikteve). Ose ai rrezikon të ketë një bombë me sahat në mjedisin e tij: një udhëheqës i fshehur vazhdimisht do t'i ngacmojë njerëzit, do të ndërhyjë në punën e tyre dhe do t'i shpërqendrojë ata nga detyra në fjalë.

E rëndësishme. Një udhëheqës i mençur do të përpiqet të krijojë marrëdhënie miqësore me udhëheqësin jozyrtar në mënyrë që të përdorë me shkathtësi aftësitë dhe ndikimin e tij në ekip për qëllimet e tij. Dhe në një situatë krejtësisht ideale, ky është i njëjti person.

Në mënyrë tipike, arsyet për krijimin e formacioneve informale në shoqëri ose një ekip janë si më poshtë:

• mjedis i unifikuar social. Njerëzit janë të bashkuar nga interesat e përbashkëta, origjina, vendbanimi - ky është një fenomen absolutisht normal. Për më tepër, pajtueshmëria me këtë kusht kontribuon në shfaqjen e një zone rehati;
• nevojë për ndihmë. Grupe të ndryshme krijohen në lidhje me pasigurinë e individëve individualë dhe së bashku ato përfaqësojnë një forcë reale që mund të kapërcejë kufizimet e individëve dhe të sigurojë sigurinë e të gjithë organizatës;
• pasiguri. Lidhur pjesërisht me pikën e mëparshme, duke kombinuar individët në një kolektiv, mbrojtja e tyre rritet ndjeshëm;
• mungesa e komunikimit. Njeriu është një qenie shoqërore, për një vetëvendosje normale në shoqëri, ai ka nevojë për komunikim me llojin e tij dhe shkëmbim informacioni. Kjo nënkupton parimin e udhëheqjes së informacionit - kur një person zotëron një sasi të madhe të dhënash dhe e përdor me kompetencë këtë mundësi për të menaxhuar njerëzit.

Në shumicën dërrmuese të rasteve, kriteret e listuara janë ato kryesore. Mbi bazën e tyre formohen grupet e interesit në shoqëri - qoftë një klub këngësh koral apo një nënkulturë rinore. Këto bashkësi shoqërore formohen pothuajse në mënyrë spontane (ndërsa krijimi i shoqatave formale kërkon gjithmonë një komandë nga lart).

Kjo do të kërkojë njohuri të psikologjisë njerëzore, si dhe ndërlikimet e marrëdhënieve në një ekip. Një person me aftësi natyrore udhëheqëse gëzon besimin e pakufizuar të kolegëve të tij dhe mund të ketë statusin e "djaloshit të tyre". Mendimi i tij dëgjohet gjithmonë dhe në asnjë rast nuk shpërfillet. Askush nuk do t'i drejtojë gishtin liderit informal dhe ai vetë nuk po nxiton të prezantohet para autoriteteve zyrtare. Ai mund të ketë një karakter kompleks, madje të jetë një sociopat në disa mënyra, por nëse udhëheqësi nuk e konsideron të nevojshme të marrë parasysh faktin e tij të ekzistencës, ai do të bëjë një gabim të rëndë.

Është më mirë të identifikoni një udhëheqës joformal në një mjedis informal: atje ai do të demonstrojë të gjitha cilësitë e tij menaxheriale dhe shkallën e ndikimit në ekip.

Dallimi mes tyre

Udhëheqja formale dhe joformale në një organizatë shpesh veprojnë krah për krah, sipas algoritmeve të tyre të pavarura. Ata nuk punojnë gjithmonë në të njëjtin drejtim: një situatë më tipike për ekipet njerëzore është një situatë në të cilën shefi promovon në mënyrë autoritare linjën e tij të kontrollit dhe udhëheqësi informal e kundërshton atë në mënyrë eksplicite ose indirekte. Shefi i njësisë emërohet nga administrata, shpesh ai nuk ka asnjë lidhje me ekipin. Detyra e tij është të ndërveprojë ndërmjet menaxhmentit të lartë dhe ekipit që ai drejton. Në të njëjtën kohë, udhëheqësi formal duhet të sigurojë zbatimin e të gjitha vendimeve të marra nga lart. Statusi i tij, gjendja financiare, si dhe rritja e karrierës varen nga kjo.

Udhëheqësi joformal praktikisht nuk është i interesuar të marrë rezultate për eprorët e tij: ai tashmë ka respekt, besimin e kolegëve të tij, si dhe një ndjenjë të vërtetë të vetëvlerësimit. Ai mund ta përdorë pozicionin e tij për qëllimet e tij; ai pothuajse nuk tërhiqet nga rritja e karrierës dhe privilegjet.

Në një situatë kritike, informali është në gjendje të organizojë një mbrojtje afatgjatë kundër autoriteteve zyrtare. Të veprosh kundër tij kokë më kokë, kokë më kokë, është njësoj si të ndezësh folenë e grerëzave me shkop: marrëdhëniet me ekipin do të shkatërrohen plotësisht dhe do të duhet të harrosh arritjen e rezultateve të kërkuara nga eprorët.

Shembuj të formave të tilla

Një ilustrim tipik i udhëheqjes joformale në një organizatë mund të jetë një sindikatë. Të gjitha shenjat e një komuniteti jozyrtar janë të pranishme: një mjedis i vetëm shoqëror (njerëzit punojnë së bashku për një kohë të gjatë), marrja e ndihmës (organizatat sindikale shpesh krijojnë një fond parash për të ofruar mbështetje materiale), siguri (interesat e punëtorëve mbrohen më parë. administrata). Në vitet 20 të shekullit të kaluar, ndikimi i drejtuesve të sindikatave te punëtorët në Shtetet e Bashkuara ishte aq i madh sa strukturat mafioze që kontrollonin biznesin duhej t'i eliminonin fizikisht.

Një shembull tjetër tipik janë grupet e të rinjve. Ato krijohen në mënyrë spontane, bazuar në interesa të përbashkëta (skuadra e preferuar e futbollit), praktikisht nuk mund të kontrollohen nga jashtë dhe kanë drejtues të përcaktuar qartë. Çdo kompani e madhe (Apple) mund të citohet si konfirmim i grupeve formale: punonjësit janë në varësi të zbatimit të detyrave të vendosura nga menaxhmenti, duke vepruar brenda kufijve të kompetencave që u janë caktuar. Në të njëjtën kohë, udhëheqja e kompanisë mund të përqendrohet fare mirë në duart e një lideri natyror.