A pedagógiai munka alapjai. A pedagógiai tevékenység lényege és sajátossága

A teljes jogú állampolgár egész élete a szabályok és törvények betartásához kötődik. A társadalmi normákat és szabályokat külön jogintézmények szabályozzák. A jogsértés jellegétől függően bűncselekménynek vagy vétségnek minősül. Az utóbbiak viszont három fő típusra oszthatók: fegyelmi, közigazgatási és polgári jogi.

Mi a fegyelmi vétség

Bármilyen fejlett társadalom A norma és a rend be nem tartása büntetést von maga után. Ez alól az állampolgár munkatevékenysége sem kivétel. Amikor teljesítik a sajátjukat munkaügyi kötelezettségek a munkavállaló szándékosan vagy tudattalanul megsértheti a munkafegyelmet, ami későbbi szankciókat von maga után.

Ez minden olyan mulasztás vagy be nem tartása, amelyet a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor hivatalosan elvállalt. Az ilyen jellegű szabálysértések büntetését a munkáltató szabja ki.

Példák a fegyelmi vétségekre

Minden szervezetnek megvannak a maga magatartási normái, amelyeket a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor ismerhet meg. Felsorolhatjuk azonban a leggyakoribb szabálysértési típusokat:

• késik a munkából,
• nem megfelelő módon való megjelenés a munkahelyen,
• figyelmen kívül hagyva a dress code-ot,
• alkoholos italok fogyasztása munkaidőben,
• az orvosi vizsgálat megtagadása,
• a vezetői utasítások be nem tartása,
• a munkahely elhagyása a felettesek engedélye nélkül,
• a munkáltató tulajdonában okozott kár, pénzeszközök ellopása,
• a magatartási normák megsértése és az ügyfelekkel való kommunikáció, ha ezek listája ebben a szervezetben létrejött.

A munkáltató fegyelmi vétség elkövetése miatt az alábbi fegyelmi szankciókat jogosult alkalmazni:

• Bírság;
• Lefokozás és fizetéscsökkentés;
• Eltávolítás a hivatali feladatok alól;
• Elbocsátás;
• Elbocsátás a fegyelmi büntetés megfelelő feljegyzésével a munkafüzetben.

Ezt a kérdést részletesebben megvizsgáljuk.

Katonai személyzet által elkövetett súlyos fegyelmi vétségek

Katonai személyzet esetében a büntetőeljárást a katonai fegyelem megsértése alapján hajtják végre. A legrosszabbak közé tartozik:

• katonai egység területéről történő szándékos elhagyás megfelelő engedély nélkül;
• az őrség, járőrözés, harci szolgálat törvényi szabályainak megsértése, határszolgálat;
• szándékos károkozás, katonai vagyonlopás;
• a fegyverek, lőszerek szándékos gondatlan kezelése, vegyszerek vagy más tárgyakat/anyagokat, amelyek veszélyt jelenthetnek másokra;
• a katonai felszerelés helytelen működése vagy sérülése;
• őrszolgálatot, határőrizetet, szolgálatot teljesítő, járőrözést kábító, ill alkoholos mérgezés;
• a szükséges intézkedések megtételének elmulasztása a katonai személyzet részéről, ha valamelyik beosztottja szabálysértést követ el, valamint eltitkolja a szabálysértés tényét, és nem jelenti az esetet a felsőbb vezetésnek.

A fegyelmi vétség és a közigazgatási vétség és a bűncselekmény közötti különbség

Ha a polgár fegyelmi vétséget követhet el a munkafegyelem végrehajtása közben, akkor a közigazgatási szabálysértéseket a közigazgatási törvény szabályozza, és társadalmilag veszélyes cselekmények elkövetését vonja maga után. Például egy alkalmazott ittas állapotban távozott munkahely a vezetőség figyelmeztetése nélkül, alkalmatlan időpontban, majd a játszótérre ment, ahol tovább fogyasztott alkoholt. Ilyen esetben az állampolgár munkafegyelmet és közigazgatási jogot is megsértett. Ennek megfelelően az állampolgár kétféle büntetést vár: fegyelmi a munkáltatótól és közigazgatási az illetékes hatóságoktól.

Lehetséges-e fegyelmi vétségért két büntetés kiszabása?

Az ilyen jellegű szabálysértések büntetéseként a munkáltató háromféle büntetést alkalmazhat, amelyeket súlyosságuk szerint osztályoznak:

• megjegyzés,
• rendreutasítás,
• elbocsátás.

A munkáltatónak joga van minden egyes szabálysértésért csak egy büntetést alkalmazni, és nem feltétlenül növekvő sorrendben: a legenyhébbtől a legsúlyosabbig, minden egyes szabálysértés elkövetésével. Ha a jogsértést a munkáltató rendkívül súlyosnak ítéli meg, joga van azonnal alkalmazni a legszigorúbb büntetést: elbocsátani a munkavállalót.

Ha egy munkavállalóra egyidejűleg két vagy több szankciót alkalmaztak egy jogsértés miatt, megsértették a jogait, panaszt kell küldenie a szövetségi munkaügyi felügyelőségnek. A munkáltatónak azonban joga van a jogsértésért az anyagi felelősségre vonással párhuzamosan büntetést alkalmazni, ha a munkavállaló a munkafegyelem be nem tartása miatt a munkáltató vagyonában anyagi kárt okozott.

törvény a munkavállaló által elkövetett fegyelmi vétségről - minta

Létezik egy univerzális minta a munkavállaló munkaerkölcsi be nem tartásáról, amelyet a munkáltató tölt ki.

Támogatni normál szinten munkafegyelem a vállalkozásoknál, szabályokat vezetnek be, utasításokat hagynak jóvá, technológiai folyamatok. Megsértésük feljogosítja a munkáltatót arra, hogy különböző, törvény rendelkezik szankciókat.

Ami

A munkavállaló vétkes cselekedeteit, amelyek célja a munka-, technológiai vagy szolgáltatási fegyelem szándékos megsértése fegyelmi vétség. Minden munkavállalói tevékenységet a vállalkozásnál belső szabályzatok (munkakörülményekre vonatkozó szabályok, hivatali vagy munkaköri leírások, munkavédelmi kérdésekre vonatkozó utasítások) szabályoznak, amelyeket a munkavállalóval a munka megkezdése előtt aláírás ellenében közölnek.

Az adminisztráció fegyelmi felelősségre vonhatja a munkavállalót esetek, Amikor:

• a jelenlegi be nem tartás ténye normatív dokumentum;
• konkrét munkavállaló bűnössége bebizonyosodott ezt a tényt;
• a munkavállaló korábban ismerte a jogellenes cselekmények aláírás ellenében történő végrehajtását tiltó dokumentumokat (szabályokat, utasításokat, előírásokat);
• bebizonyosodott, hogy a bűnös cselekményt tudatosan követték el, a munkavállalót a felelősség alól mentesítő körülmény nem állt fenn.

Mindezt a belső vizsgálat során ellenőrizni kell. amíg nem születik döntés a munkavállaló megbüntetéséről.

Van-e fogalom a törvényekben/rendeletekben

A „fegyelmi vétség” fogalmát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke szabályozza. A jogalkotó ezt a kifejezést úgy értelmezi, mint az állampolgár által a hibájából rábízott munkavégzési feladatok elmulasztását vagy nem megfelelő teljesítését.

Az alkalmazott büntetések a következők megrovás, megrovás, elbocsátás. Itt kell jelezni, hogy a munkáltatónak a felsorolt ​​típusok közül csak egyet van joga alkalmazni a munkavállalóra.

Különleges szövetségi törvények, különféle charták, a köztisztviselőkre vonatkozó fegyelmi kérdéseket szabályozó rendeletek más típusú végrehajtási intézkedéseket is tartalmazhatnak.

A különbség a közigazgatási vétség és a fegyelmi vétség között

Adminisztratív szabálysértésnek minősül az állampolgárok jogellenes cselekménye, amelynek célja az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexében meghatározott közszabályok kisebb megsértése. Ilyen akciók külön kategóriák és jellemzők szerint különböztetik meg.

Egy adott iparágban biztonsági jogokkal felruházott hivatalos tisztviselők ellenőrizték.

A fő különbség a közigazgatási vétség és a fegyelmi vétség között az alkalmazási köre és eljárása. A büntetést kizárólag a munkáltató szabja ki beosztott munkavállalójával szemben. A közigazgatási jogszabályok értelmében felelősségre vonható minden állampolgár (akár külföldi is), aki megsértette a közigazgatási szabálysértési törvénykönyv valamely cikkelyét.

A „közigazgatási szabálysértés” fogalmát felváltotta "közigazgatási szabálysértés". A „fegyelmi vétség” fogalma nem változott.

Jelek, összetétel, fajták

A munkavállalót felelősségre vonhatja csak egy valódi helytelen cselekedetért. A munkáltatónak először konkrét belső szabályzatokban kell felvázolnia a szabályokat. A listájuk általában a következőket tartalmazza:

• hatályos belső munkaügyi szabályok;
• munkaköri, technológiai, munkautasítások;
• munkavédelmi kérdéseket szabályozó dokumentáció;
• Egyedi munkaszerződés;
• általános jogalkotási dokumentumok.

A munkavállalónak ismernie kell mindezt kezdete előtt munkaügyi tevékenység aláírásra. Ha vétkes cselekmények miatt az ilyen okiratok legalább egyik pontja megsérül (akár súlyos következmények nélkül), a munkáltatónak lehetősége van a munkavállaló felelősségre vonására.

Munkaügyi szabálysértésnek minősül bármilyen jogellenes cselekedet eltér a vállalkozásnál kialakított munkaügyi, technológiai és végrehajtási fegyelemtől.

A fegyelmi ügy vizsgálata során figyelembe kell venni az összes olyan árnyalatot, amelyben azt elismerték. Minden eltérést úgy kell tekinteni, mint tényezők összessége:

1. A jelenlegi szabályozási dokumentum megsértése történt.
2. A munkavállalói bűnösség jelenléte.
3. A jogsértés és a munkavállaló kapcsolata (hogyan befolyásolhatta személyesen az incidens kimenetelét). Itt érdemes a helyzetet a cselekvés vagy a tétlenség szempontjából mérlegelni.
4. A jogsértő cselekményeknek a munkavállaló egyéni felelősségi körébe kell tartozniuk.

A munkavállaló büntetés alkalmazása előtt a munkáltató köteles minden olyan körülményt tanulmányozni, amelyben az utasítástól való eltérést rögzítették, azokat különböző szempontokból mérlegelni, és minden érintett (bűnös) személytől írásos magyarázatot kérni erről.

Jogszabályi szinten megállapíthatóak azok a normák, amelyek megszegéséért felelősséget írnak elő (például távolmaradás, munkavédelmi szabályok megsértése, munkahelyi ittasság stb.), helyi fegyelmi szabályozás (etika) üzleti kommunikáció, munkafeladatok ellátása során alkalmazott öltözködési szabályok, valamint munkaszerződés (a munkakörre vonatkozó munkakör és irány).

A büntetés mértéke közvetlenül függ majd a felmerülő ill lehetséges következményei konkrét jogsértésért. A jogalkotó megállapította, hogy a munkáltató mindenfajta fegyelemsértésért felelősségre vonhatja a beosztottakat, de nem köteles. A jövőben, ha ezt a jogot nem gyakorolták, és ez súlyosabb következményekkel járt, a felelősség a munkáltatót terheli.

Például egy munkáltató ittas munkavállalót talált a munkahelyén, de nem rúgta ki. A jövőben ittasság miatt a munkavállaló teremt munkahelyi vészhelyzet. Átdolgozásával konkrét eset A felelősség megosztható a munkavállaló (részegben munkavégzés) és az adminisztráció (korábban ilyen állapotban talált szabálysértővel szembeni intézkedés elmulasztása) között.

Munkáltató egymaga meghatározza a munkavállaló felelősségének szintjét a helytelen cselekedetekért. Például távollét esetén a törvény lehetővé teszi a munkavállaló azonnali elbocsátását. De ha az adminisztráció úgy dönt, hogy megdorgál vagy figyelmeztet egy ilyen alkalmazottat, akkor ez nem lesz szabálysértés.

Ezért minden jogsértést átfogóan kell mérlegelni, figyelembe véve a polgár múltbeli érdemeit, szakmai felkészültségét, képzettségét és a csapatban betöltött jellemzőit. Néha fontos lehet az egyesülés.

Felelősség a kötelességszegésért

A törvény előírja a fegyelmi felelősség három fő típusa. Ebbe beletartozik:

1. A figyelmeztetés egyben megjegyzés is.
2. Rendreutasítás.
3. Elbocsátás.

Minden szabálysértést megfelelően dokumentálni kell, a munkavállalót tájékoztatják a vele szemben kiszabott büntetésről írásban aláírás ellenében. A büntetés tényét igazoló iratot a személyi aktában őrzik. A felelősség mértéke a bűncselekmény súlyosságától, valamint a munkavállaló hasonló cselekményeinek megismétlődésétől függ.

A munkavállalókra vonatkozó szövetségi törvények előírhatják további típusok büntetések (példa, súlyos megrovás, figyelmeztetés szakmai következetlenségre, lefokozás).

A felelősséget kizárólag a törvény szabályozza.

Mindenért van büntetés?

A munkáltató dönti el, hogy felelősségre vonja-e vagy sem megfelelő hatósági vizsgálat lefolytatása után. Itt figyelembe kell venni árnyalatok:

• a munkavállaló közvetlen kapcsolatban áll-e az elkövetett kötelességszegéssel;
• a munkáltató megismertette-e a munkavállalóval a szabályozó dokumentum rendelkezéseit, amelyeket nem tartott be;
• az ügy elbírálása során a munkavállalótól magyarázó nyilatkozatot kell kérni;
• a munkáltató (akinek joga van alkalmazottakat felvenni és elbocsátani) köteles mérlegelni a jogsértést és dönteni a büntetésről;
• A tény mérlegelésének teljes eljárását követni kell.

Megállapítják a munkavállalók bűnösségének mértékét egyénileg. A büntetésről való döntés során figyelembe kell venni a munkavállaló minden korábbi érdemét, egyéb jogsértések meglétét és ösztönzőket.

Ha a munkafegyelem megsértését első alkalommal követik el, és nem jár súlyos következményekkel (például a munkavállaló először 30 percet késett a munkából), a munkáltatónak joga van egy egyszerű megjegyzésre korlátozni magát.

Célszerű mérlegelni, hogy mikor és milyen büntetéseket kell alkalmazni.

1. Megjegyzés. A büntetés legkönnyebb formájának tartják. Általában egyszerűen „jelzi”, hogy a munkavállaló először szegte meg a megállapított szabályokat. Ugyanakkor az ilyen jogsértésre vonatkozó kollektív szerződések előírhatják a bónusz javadalmazás szintjének bizonyos százalékos csökkentését.
2. Rendreutasítás. A fegyelmi vétség leggyakoribb büntetési módja. Akkor használatos, ha a jogsértés bizonyos következményekkel járt, vagy rendszeres, korábban rögzített kisebb jogsértések esetén. Ezzel a büntetésfajtával minden ösztönzőt visszavonnak a büntetés időtartamára.
3. Elbocsátás. A büntetés legszigorúbb formája. A cikk szerinti munkavállaló elbocsátásához igazolni kell, hogy az ilyen jogsértés valóban megtörtént (például ittasság a munkahelyen, orvosi vizsgálattal igazolva, bizalomvesztés jogellenes cselekmények miatt, amelyek a cég veszteségét eredményezték, távollét , 4 óránál hosszabb távollét a munkából egy munkanapra).

A bónuszkibocsátásra vonatkozó helyi szabályozás előírhatja a bónuszkifizetések mértékének csökkentését abban az esetben, ha bizonyos cselekvéseket, ami nem tekinthető komoly munkaügyi eltérésnek.

Lehetséges-e kettős büntetés kiszabása?

Ugyanazon munkafegyelem megsértéséért a törvény nem rendelkezik kétszeri büntetés lehetőségéről. A büntetés legkésőbb a jogsértés bekövetkezésétől számított 6 hónapon belül alkalmazható (pénzügyi jogsértés esetén az elévülési idő 2 év).

Ezt végzéssel állítják össze, amelyet a szabálysértőnek adnak át felülvizsgálatra három nap regisztráció után. Aláírásának hiánya nem akadályozza meg a rendelést.

Ezek a szabályok nem vonatkoznak azokra az esetekre, amelyeket mérlegelünk különböző fajták felelősség. Egy állampolgár tud kétszer fegyelmi, anyagi, közigazgatási és büntetőjogi felelősségre vonás esetén büntetendő.

Például, az állampolgár munkavégzése közben eltulajdonította a vállalkozás vagyonát. Elbocsátható a munkahelyéről, és ezzel egyidejűleg közigazgatási (kisebb lopás miatt) vagy büntetőjogi (a lopás súlyos volt) felelősségre vonható. Következő példa: normasértésért tűzbiztonság a munkavállaló megrovásban részesülhet (a munkaköri leírások elmulasztása miatt), valamint közigazgatási bírságot is fizethet (felelősként).

Még egy példa. A pénzügyileg felelős könyvelő bizonyítottan jogsértő intézkedései miatt a társaság jelentős veszteséget szenvedett el. A munkavállaló megrovásban részesülhet (vagy akár elbocsátható), és bírósági úton is kötelezheti az okozott anyagi kár visszatérítésére.

Amit nem ismernek el fegyelmi vétségnek

A jogsértő cselekmények mérlegelése során a munkáltató köteles valamennyi fél álláspontját figyelembe venni, és írásos magyarázatot kérni a munkavállalótól. Ha a belső vizsgálat során objektív okokat állapítanak meg, amelyek azt igazolják, hogy a munkavállalónak nem volt valós lehetőség teljesíti kötelezettségeit, a munkáltatónak nincs joga megrovásban részesíteni.

Példák:

1. Az alkalmazott orvosi látogatás miatt hiányzott a munkából, és hozta a megfelelő igazolást. Ez nem minősül iskolakerülésnek.
2. A munkavállaló kezdetben nem ismerkedhetett meg az utasításokkal helyes használat berendezést, ami miatt tettei károsították az egységet. Ez is az adminisztráció hibája.
3. A munkáltató úgy döntött, hogy a munkavállalót teljesítésre kötelezi extra munka, nincs leírva a munkautasításaiban. Miután az alkalmazott megtagadta, úgy döntött, fegyelmi eljárás alá vonja. Az ilyen cselekmények a jövőben szintén jogellenesnek minősülnek.

Objektív okok, amelyek tiszteletteljesnek számítanak és mentesítik az állampolgárt a büntetés alól, a következők:

• a munkavállaló munkavégzéséhez szükséges anyagok és felszerelések elmulasztása;
• a munkakörülmények megsértése és az életre és egészségre veszélyes helyzet megteremtése;
• átmeneti fogyatékosság;
• az ügyészségen és más rendvédelmi szerveknél tett látogatások (idézések);
• vészhelyzet, katasztrófa, egy másik vis maior körülmény.

Ha az ilyen körülményeket az első vizsgálat során nem veszik figyelembe, a büntetés később a bíróságon keresztül törölhető.

Ebben az adásban további információk találhatók.

A munkavégzés megköveteli az állampolgároktól, hogy megfelelően teljesítsék a rájuk ruházott feladatokat, betartsák a kialakult rutinokat és magatartási szabályokat, amelyek megszegése fegyelmi vétségnek minősül. Ez a koncepció magában foglalja az elkövetők fegyelmi eljárás formájában történő bíróság elé állítását.

Ugyanakkor ezt az intézkedést a munkáltató saját belátása szerint alkalmazza, vagyis a jogszabály nem kötelezi őt arra, hogy a szabálysértést elkövetett munkavállalóval szemben befolyásoló intézkedést alkalmazzon, hanem csak ilyen jogot biztosít számára (Rész). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkének 1. cikke). Ezért a büntetés kiszabásáról szóló döntést ő önállóan hozza meg.

A munkavállaló fegyelmi felelősségre vonása azonban megköveteli, hogy a vállalkozás vezetése betartsa a törvényben meghatározott eljárást. Kötelezően írja elő a szabálysértő írásbeli magyarázatát, valamint szükség esetén belső vizsgálatot.

Annak szükségessége, hogy bizonyítsa a munkavállaló bűnösségét a szándékos cselekmény elkövetésének, a kötelezettségeinek elmulasztásának következtében fellépő negatív következményekben. munkaköri kötelezettségek vagy gondatlanságból a munkáltatót terheli. Hiányzás esetén elegendő indok Egy személy fegyelmi felelősségre vonásához nem szabható ki büntetés a munkavállalóra.

Ez azokra a helyzetekre is vonatkozik, amikor a támadás negatív következményei vagy hivatali kötelezettségének elmulasztása nem annak hibájából következett be ennek a személynek. Nem számítanak fegyelmi vétségnek sem az állampolgár által elkövetett olyan vétségek, amelyek nem kapcsolódnak hivatali feladatai ellátásához.

A munkaügyi jogszabályok kétféle fegyelmi felelősséget állapítanak meg: általános és speciális. Az első minden munkavállalóra vonatkozik, és bármely munkavállalóra alkalmazható, ha megsérti a munkafegyelmet. Ebben az esetben a szankciókat a szövetségi rendeletek, valamint a helyi dokumentumok határozzák meg, amelyek a vállalkozás minden dolgozójára vonatkoznak.

A különleges felelősség viszont a munkavállalók külön kategóriájára terjed ki, és a vonatkozó iparági előírások vagy helyi dokumentumok határozzák meg. Szigorúbb szankciókat ír elő a felelősökkel szemben.

BAN BEN általános eljárás Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke szerint a jogsértő alkalmazottra szankciókat lehet alkalmazni a következő típusok fegyelmi eljárás:

• Megjegyzés;
• Rendreutasítás;
• Munkaszerződés felmondása.

Az iratok elkészítésekor a vállalkozás vezetése vagy az általa meghatalmazott munkavállaló köteles feltüntetni az alkalmazott kötbér fajtáját a pontban meghatározott megfogalmazásban. Munka Törvénykönyve. Ezért a munkaviszony megszüntetéséről szóló záradéknak, mint fegyelmi felelősségre vonásnak tartalmaznia kell a „felmondás” szöveget. másképp a büntetést kapott munkavállaló fellebbezhet a döntés ellen.

Külön meg kell említeni azokat a bűncselekményeket, amelyekért az elkövetés közigazgatási vagy büntetőjogi felelősségre vonható. BAN BEN ebben az esetben fegyelmi büntetés kiszabása csak akkor lehetséges, ha a bűncselekmény fegyelmi vétség elemeit tartalmazza. Ellenkező esetben a vállalkozás vezetése nem szabhat ki szankciókat.

Ami az anyagi és a fegyelmi felelősség egyesítését illeti, a munkavállaló egyidejűleg is felelősségre vonható, ha az iparág vagy a helyi szabályozás ezt lehetővé teszi.

A fegyelmi vétségek és az egyéb szabálysértések közötti különbségek

fegyelmi vétség – különleges fajta olyan helytelen magatartás, amely egy személy munkavégzésével kapcsolatos. Bármely munkakör bizonyos kötelezettségeket ró az állampolgárokra, és magatartási szabályokat állapít meg. Ugyanakkor ezeket a korlátozásokat szövetségi, ipari és helyi szabályozások is rögzítik.

A megállapított szabályok megsértése annak súlyosságától függően bűncselekménynek vagy vétségnek minősíthető. Ez, valamint az elkövetés körülményei alapján határozzák meg az állampolgárt terhelő felelősséget.

Az ember a munkahelyén bűncselekményt és vétséget is elkövethet. De nem mindegyik tekinthető fegyelmi vétségnek. Ebbe a csoportba tartoznak azok a tevékenységek vagy tétlenségek, amelyek közvetlenül kapcsolódnak a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátásához.

Egy másik különbség a fegyelmi felelősség és a többi típus között a kiszabásának sajátosságai. Először is, a szankciók kiszabását a vállalkozás vezetője végzi, és ha a vétkes személy az igazgató, akkor egy magasabb szervezet, ha van ilyen. Másodszor, az ilyen típusú felelősségvállalás nem kötelező. Vagyis a fegyelmi vétség megállapításakor a munkáltató önállóan dönti el, hogy büntetést szab-e ki a munkavállalóra vagy sem.

Annak ellenére, hogy a munkavállaló a munkahelyén bűncselekményt vagy vétséget követhet el, a munkáltatónak nincs joga őt bevonni pl. adminisztratív felelősség. A megfelelő büntetés kiszabását az elkövetett szabálysértés típusától és súlyosságától függően erre felhatalmazott személy vagy szervezet végzi.

A cégvezető a maga részéről csak a hivatali feladatai ellátásával közvetlenül összefüggő szabálysértésért büntethet munkavállalót. Másrészt a munkavállalót nem vonhatják felelősségre más személyek vagy szervek hasonló jogsértésekért.

A büntetés kiszabásához a munkáltatónak számos kötelező intézkedést kell tennie:

• Kérjen írásbeli magyarázatot az elkövetőtől, és ha megtagadja annak megadását, készítsen erről legalább két tanú által aláírt okiratot.
• Gyűjtsön bizonyítékokat, amelyek megerősítik a meghatározott személy bűnösségét a negatív következmények előfordulásában.
• Ha szükséges, végezzen teljes körű belső vizsgálatot.
• A vétkes munkavállaló fegyelmi büntetés kiszabására vonatkozó végzés kidolgozása és aláírás ellenében átadása a munkavállalónak.

A munkavállalóra gyakorolt ​​​​befolyás mértékének meghatározásakor figyelembe kell venni az elkövetett bűncselekmény súlyosságát, valamint bűnösségének mértékét. Például ez a fajta büntetés, mint például az elbocsátás, csak olyan munkavállalóra alkalmazható, aki olyan szabálysértést követett el, amely összeegyeztethetetlen a munka további folytatásával ebben a pozícióban.

Egyes helyzetekben a bûncselekmény minõsítése nehézségekbe ütközhet a hatályos jogszabályok rendelkezéseinek eléggé homályos megfogalmazása miatt. Ilyenkor a munkáltatónak gyakran fel kell vennie a kapcsolatot a felhatalmazott szervekkel, és sokáig várnia kell tőlük válaszra, hogy indít-e vagy megtagadja-e az eljárást az elkövetővel szemben. Csak ezt követően van joga a vállalkozás vezetésének kényszeríteni a munkavállalót fegyelmi eljárás.

Ebben az esetben figyelembe kell venni a bíróság elé állítás határidejét, amely után már nem lehet megbüntetni a vétkes személyt. A fegyelmi büntetés általában a szabálysértés felfedezésétől számított egy hónapon belül szabható ki, kivéve a felhatalmazott szervek válaszára való várakozás idejét. Ugyanakkor a bűnös személyt legkésőbb a bűncselekmény elkövetésének napjától számított 6 hónapon belül bíróság elé lehet állítani.

Egy fegyelmi vétségért kiszabott büntetések száma

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 5. része értelmében a fegyelmi vétség elkövetése miatt csak egy fegyelmi intézkedés szabható ki a bűnös személyre. Így a munkáltató csak egy szankciót választhat a munkavállaló által elkövetett szabálysértésért. És ha egy befolyási mértéket választott a döntés meghozatalakor, akkor ezen később már nem tud változtatni.

Ha a munkáltató például el akar bocsátani egy alkalmazottat, de a vétségének súlyossága nem teszi lehetővé ez a típus büntetést, akkor megrovására kell szorítkoznia. Ha azonban a munkavállaló a büntetés feloldása előtt újabb szabálysértést követ el, a munkáltatónak joga van az Art. 1. részének 5. pontja szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint megszünteti vele a munkaviszonyt.

A hatályos jogszabályok normái szerint a munkavállalóval szembeni megrovás érvényességi ideje egy év. Ezen idő letelte után a fegyelmi szankció automatikusan megszűnik. Ha a munkáltató bármilyen okból idő előtt meg akarja szüntetni a munkavállaló megrovását, akkor ez a joga megilleti. Ehhez megfelelő parancsot kell kiadnia, és bejegyzést kell tennie a munkavállaló személyes aktájába.

Ugyanakkor, ha a vezető befolyási intézkedésként a munkaviszony megszüntetését választotta, akkor ezt követően nem tudja visszavonni vagy megváltoztatni a döntését. A munkavállaló munkahelyi visszahelyezése csak a felhatalmazott szervek döntése alapján történhet. A munkáltatónak joga van visszafogadni a munkavállalót az elbocsátás után, de a továbbiakban nem sújtják őt.

Ami az anyagi felelősségre vonást illeti, külön-külön és fegyelmivel együtt is alkalmazható. Fontos megjegyezni, hogy az ilyen típusú felelősség okai eltérőek, és a megfelelő büntetés kiszabásához meg kell állapítani a szükséges körülmények fennállását és betartani. törvény által megállapított eljárást.

Fegyelmi vétség jelei

A munkavállaló fegyelmi büntetés kiszabásának mérlegelésekor a vezetőségnek mindenekelőtt értékelnie kell a munkavállaló cselekedeteit, és meg kell határoznia, hogy van-e ok a felelősségre vonásra. A fegyelmi vétség jelei a következők:

1. A megállapított munkaügyi szabályok megsértésének vagy a munkavállaló általi nem megfelelő munkavégzés jelenléte, szándékos cselekvések vagy bűncselekmények tétlenségének formájában.
2. A munkavállalónak teljesítendő munkaköri kötelezettségeket a hatályos jogszabályok, munkaszerződés vagy a vállalkozás helyi szabályozása rótt rá.
3. Közvetlen kapcsolatot kell teremteni a munkavállaló cselekedetei és a megállapított szabályok megsértése, illetve az ebből eredő negatív következmények között. Ugyanakkor a munkavállaló részéről nem szükséges a bűncselekményi szándék megléte.

A munkáltató köteles az összes meghatározott jelzés meglétét a kiadás előtt megállapítani Végső döntésés a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonása. Figyelembe kell venni, hogy a munkavállaló azon tettei, amelyekért felelősségre vonhatók, nem járhatnak negatív következményekkel. Ha megszegte a megállapított szabályokat, például elkésett a munkából, de ez nem járt vele negatív következményei, a munkáltatónak joga van vele szemben fegyelmi büntetés kiszabására.

A fegyelmi vétségek fajtái

A jelenlegi munkaügyi jogszabályok nem tartalmaznak kimerítő listát az állampolgárok azon bűncselekményeiről, amelyekért fegyelmi felelősségre vonhatók. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke meghatározza azokat a bűncselekményeket, amelyek a munkaviszony megszüntetésével járnak. Ezek között vannak ilyen fegyelmi vétségek, példák:

• Hiányzás;
• A munkavállalóra ruházott feladatok ellátásának megtagadása;
• Mérgező, alkoholos vagy egyéb mérgezési állapotban végzett munka;
• Az orvosi vizsgálat megtagadása. vizsgák vagy prof. képzés, ha van, az állampolgár által betöltött pozícióra;
• A törvény által kereskedelmi, állam- vagy egyéb titokként védett adatok nyilvánosságra hozatala;
• Hivatali feladatok ellátása közben elkövetett lopás (ebben az esetben a munkáltatónak és a vállalkozás egyéb munkavállalóinak egyaránt kár keletkezhet);
• Tudatosan nyújtva hamis információ(hamis dokumentumok) állásra jelentkezéskor.

A munkáltató azonban még e jogsértésekkel kapcsolatban is előírhat az elbocsátáson kívüli szankciót, hiszen ő dönt a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásáról.

Terv
1. A fegyelmi vétség fogalma 4
2. A fegyelmi vétség elemei 6
3. A fegyelmi vétség összetétele 8
4. A fegyelmi vétségek minősítése 10
5. A fegyelmi szankciók fajtái 11
Hivatkozások 14

1. A fegyelmi vétség fogalma

A munkavállalók fegyelmi felelőssége a munkafegyelem megsértéséért, pl. a munkavállaló hibájából a rábízott munkavégzés elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése. Az ilyen bűncselekményt, amely nem von maga után büntetőjogi felelősséget, fegyelmi vétségnek nevezik (a Munka Törvénykönyve 192. cikkének 1. része). A jogszabály először adja meg a fegyelmi vétség jogi fogalmát, ami viszont igen szükséges feltétel egy adott cselekményt fegyelmi vétségnek minősíteni és a bűncselekményektől és a közigazgatási vétségtől megkülönböztetni.

A fegyelmi vétséget a jogellenes jelleg jellemzi, vagyis a munkavállaló olyan magatartása, amely sérti a hatályos jogszabályokat, egyéb előírások munkáról.

A jogellenes természet a munkaszerződésben, kollektív szerződésben, a belső munkaügyi szabályzatban a munkavállalóra ruházott munkavégzési kötelezettségek megszegésében nyilvánul meg, munkaköri leírások stb., és nem korlátozódik csupán a munkavégzésre. A munkavállalók illegális magatartására példa lehet a távollét, a késés, a munkahelyi megjelenés alkoholos vagy más ittas állapotban, a munkaügyi normák be nem tartása, valamint a törvénytelen sztrájkban való részvétel. Mivel a munkaszerződés tárgya csak a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége, nem pedig általában (azaz a munkaviszony tárgyától függetlenül), ezért olyan cselekmények, amelyek bár a munkaviszonnyal szomszédosak, nem következnek tartalma szerint nem minősülnek fegyelmi vétségnek, például a továbbképzéseken való részvétel megtagadása. Ez nem vonatkozik azokra az esetekre, amikor a képzés szükséges feltétele a munkavállaló munkaköri funkciójának ellátásának.

Orvosi vizsgálat megtagadása vagy kijátszása anélkül jó okok azon munkavállalói kategóriák, amelyeknél az ilyen vizsgálat a munkába bocsátás szükséges feltétele. A munkavállaló a munkaköri feladatok ellátásának alapos ok nélküli megtagadása változás miatt az előírt módon a munkakörülmények (például termelési szabványok, szolgáltatási előírások) fegyelmi vétségnek minősülnek.

Ha a munkavállaló megtagadja a teljes anyagi felelősségről szóló megállapodást, akkor a munkaköri kötelezettségek elmulasztásának minősülhet, ha az anyagi javak fenntartására vonatkozó kötelezettségek teljesítése a munkavállaló fő felelőssége. munkafunkció, amiről a felvételkor megállapodtunk, és a hatályos jogszabályoknak megfelelően teljes anyagi felelősségről szóló megállapodást kell vele kötni. Ha a munkavállaló nem tesz eleget a munkáltatói követelményeknek, az csak abban az esetben minősül munkafegyelem megsértésének, ha az ilyen követelés jogszerű volt. Így például lehetetlen fegyelmi felelősségre vonni azt a munkavállalót, aki nem volt hajlandó eleget tenni a munkáltató azon kötelezettségének, hogy a szabadság lejárta előtt munkába álljon, vagy olyan munkavállalót, akinek három éven aluli gyermeke nem volt hajlandó elmenni. üzleti úton. Nem tekinthető a munkafegyelem megsértésének és a munkavégzés felfüggesztésének a Kbt. A Munka Törvénykönyve 142. §-a alapján a munkavállalónak történő munkabér kifizetésének elmulasztása esetén.

2. A fegyelmi vétség elemei

A fegyelmi vétség elkövetése jogilag jelentős körülmény a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásánál. Ezzel kapcsolatban el kell ismerni, hogy a „fegyelmi vétség” fogalma törvényes. Ez a fogalom jogilag jelentős körülményekre is bomlik, amelyek bizonyítása alapján arra a következtetésre juthatunk, hogy a munkavállaló fegyelmi vétséget követett el.

A fegyelmi vétség meghatározásából az következik, hogy a következő elemek jelenléte jellemzi:

Jogellenesség;

Bűnösség;

Munkaügyi kötelezettségek teljesítésének elmulasztása vagy nem megfelelő végrehajtása;

Ok-okozati összefüggés fennállása a munkavállaló jogellenes cselekedetei (tétlensége) és az ebből eredő következmények között.

Jogellenesnek minősül annak a munkavállalónak a cselekménye (cselekvése vagy tétlensége), aki megsérti a vonatkozó jogszabályokban (például szabályzatokban, munkaköri leírásokban, belső munkaügyi szabályzatokban, alapszabályokban, munkaszerződésekben stb.) meghatározott munkavégzési kötelezettségeit.

A fegyelmi vétség második kötelező eleme a munkavállaló bűnössége a jogsértő cselekmény elkövetésében, amely szándékosságban vagy gondatlanságban is kifejezhető. Ha a munkavállaló munkaköri kötelezettségeinek elmulasztása (vagy nem megfelelő teljesítése) nem az ő hibája volt, nincs ok az ilyen magatartást fegyelmi vétségnek tekinteni. Például, ha baleset miatt késik a munkából tömegközlekedés nem tekinthető fegyelmi vétségnek, mert nem a munkavállaló hibája. Ugyanebben a sorrendben kell figyelembe venni azt is, ha a munkavállaló nem tesz eleget munkavégzési kötelezettségének rajta kívül álló okok miatt, amelyek az elégtelen képzettség vagy munkaképesség (rokkantság), a megfelelő munkakörülmények hiánya stb.

A fegyelmi vétségnek nem minősül a munkavállaló olyan jogellenes cselekménye, amely nem kapcsolódik munkavégzéshez. Figyelembe kell azonban venni, hogy egyes tisztviselők (például ügyészek, nyomozók, ügyvédek, köztisztviselők) fegyelmi felelősséggel tartoznak olyan vétségekért, amelyek nem minősülnek munkavégzési kötelezettségük megsértésének. Ez csak a törvényben meghatározott esetekben megengedett.

A munkavégzés elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése abban nyilvánul meg, hogy a munkavállaló nem teljesíti (vagy nem megfelelően teljesíti) a munkaszerződésben rá meghatározott vagy a munkajog normáiból eredő munkaköri kötelezettségeit. Nem minősül munkafegyelem megsértésének, ha a munkavállaló megtagadja a munkaszerződésben nem rögzített munkavégzést (például a mérnök alkalmazott megtagadja a szerelői munkát stb.).

A fegyelmi vétség utolsó kötelező eleme a közvetlen okozati összefüggés fennállása a munkavállaló jogsértő cselekedete (tétlensége) és az ebből eredő következmények (például: anyagi kár a bérlő vagy a bérlő ingatlanának ellopása miatt).

Legalább az egyik hiánya meghatározott elemeket nem minősül fegyelmi vétségnek, és a munkavállaló fegyelmi felelősségre nem vonható.

3. A fegyelmi vétség összetétele

A munkavállaló által elkövetett fegyelmi vétség bizonyítása nem mindig vezet ahhoz, hogy a munkáltató fegyelmi intézkedéseket alkalmazzon vele szemben. A fegyelmi intézkedés alkalmazásához a fegyelmi vétség elemeit kell bizonyítani. BAN BEN ezt a kompozíciót magában foglalja: alanyt, tárgyat, szubjektív oldalt és objektív oldalt.

A téma az Egyedi aki munkaviszonyba lépett és elért egy bizonyos életkort. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 63. cikke értelmében a munkavállalás alsó korhatára 14 év. Ezért nem lehet fegyelmi felelősség alá vonni azokat a személyeket, akik e kor előtt munkaviszonyba léptek. Vállaljanak felelősséget tetteikért Általános szabály törvényes képviselők (szülők, gyámok) érintettek. A munkáltatóval azonban nem állnak kapcsolatban munkaügyi kapcsolatok. Ezzel szemben fegyelmi intézkedések alkalmazhatók azokkal szemben, akik munkaszerződést kötöttek. Ezzel összefüggésben nem áll fenn fegyelmi felelősség a 14 éven aluli munkavállaló által elkövetett fegyelmi vétségért. Emiatt ezek a személyek nem ismerhetők el nemcsak a fegyelmi felelősség, hanem a munkajog alanyaiként sem.

A szubjektív oldal a munkavállaló szellemi hozzáállása a jogellenes cselekvéshez (tétlenséghez). A bűnösség bármilyen formában csak olyan munkavállalóval kapcsolatban bizonyítható, aki elszámolni és irányítani képes tettét. Ezzel összefüggésben a bíróság által alkalmatlannak nyilvánított munkavállaló nem követhet el bûnös cselekményeket, következésképpen fegyelmi felelõsség alá vonható.

Tárgy - a belső munkaügyi szabályzat meghatározott rendelkezése vagy meghatározott munkaköri feladatok, amelyeket a munkavállaló nem vagy nem megfelelően végzett el. A munkaügyi szabályok konkrét megsértésének hiánya sem teszi lehetővé a munkavállaló jogszerű fegyelmi eljárását.

Az objektív oldal a munkáltatóra nézve kedvezőtlen következmények bekövetkezése, amelyek ok-okozati összefüggésben állnak a munkavállaló által elkövetett bűnös és jogellenes cselekményekkel (tétlenséggel).

A jogilag jelentősnek tekintett körülmények bizonyítása, valamint a felsorolt ​​fegyelmi vétség elemeinek megléte, amelyek nagymértékben összefüggnek ezekkel a körülményekkel, lehetővé teszik a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának jogi megoldását.

4. A fegyelmi vétségek minősítése

A fegyelmi bûncselekmények többféle alapon osztályozhatók:

A jogsértés tárgyát képező tárgytól függően. A munkavállaló különösen megsértheti a biztonsági szabályokat, a szervezet belső munkaügyi szabályzatát, a munka- és pihenőidőt stb.

Attól függően, hogy melyik munkavállaló követte el őket, vagyis a szubjektív kritérium szerint. A fegyelmi vétséget munkavállaló, alkalmazott vagy kiskorú munkavállaló követheti el. Ez a besorolás jogi jelentősége is van, hiszen van különleges rendelés kiskorúak fegyelmi felelősségre vonása.

Az azokat elkövető munkavállalót érintő esetleges jogkövetkezmények szerint. Ebben az esetben megkülönböztethetünk olyan vétségeket, amelyek fegyelmi intézkedésként felmentést vonhatnak maguk után, és más fegyelmi vétségeket, amelyek más fegyelmi intézkedéssel sújthatók.

Attól függően, hogy milyen következményekkel jártak a munkáltatóra nézve. Ennek a besorolásnak jogi jelentősége is van a munkavállalóval szemben alkalmazott fegyelmi intézkedés igazolása szempontjából.

Az azokat elkövető alkalmazott bűnösségének formájától függően. Különösen szándékosan vagy gondatlanságból követhetők el. Ez a besorolás fontos lehet a munkavállalóval szembeni fegyelmi intézkedések alkalmazásakor is.

5. A fegyelmi szankciók fajtái

A fegyelmi vétséget a bûncselekménytõl eltérõen nem társadalmi veszély jellemzi, hanem társadalmilag káros cselekmény. Ennek következtében fegyelmi intézkedések alkalmazását vonja maga után.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke a következő típusú fegyelmi szankciókat írja elő:

Megjegyzés;

Rendreutasítás;

Elbocsátás megfelelő okokból.

Jelzik, hogy szövetségi törvények, alapszabályok és szabályzatok a fegyelemre vonatkozóan egyéni kategóriák a munkavállalók egyéb fegyelmi szankciókkal is sújthatók. Nem megengedett olyan fegyelmi szankciók alkalmazása, amelyeket a szövetségi törvények, charták és fegyelmi szabályzatok nem írnak elő, azaz a helyi előírások.

Minden fegyelmi intézkedést a munkáltató szab ki.

A legsúlyosabb, legszélsőségesebb fegyelmi intézkedés az elbocsátás. Ez a következő esetekben lehetséges:

1) ha a munkavállaló alapos ok nélkül ismételten elmulasztja a munkavégzést, ha fegyelmi szankciót kapott;

2) a munkavállaló által a munkavégzésre vonatkozó kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése, nevezetesen:

Távolmaradás (a munkából való, alapos indok nélküli távolmaradás a munkanap során több mint négy órát egymás után);

Munkahelyi megjelenés alkohol, kábítószer vagy más mérgező mérgezés állapotában;

törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során;

Valaki más tulajdonának a munkavégzés helyén való eltulajdonítása (beleértve a kis értékűt is), sikkasztás, szándékos megsemmisítés vagy károkozás;

A munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által a munkavállaló által elkövetett munkavédelmi követelmények megsértésének megállapítása, ha ez súlyos következményekkel járt (üzemi baleset, üzemzavar, katasztrófa) vagy tudatosan idézték elő. valós fenyegetés az ilyen következmények bekövetkezése.

Ezenkívül az elbocsátás akkor lehetséges, ha a munkavállaló a munkahelyén és munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben bizalomvesztésre, illetve erkölcstelen vétségre ad okot.

A munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásra külön indokok vonatkoznak a szervezet vezetői, helyettesei és a főkönyvelő (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 9. és 10. szakasza):

Olyan megalapozatlan döntés meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértését, jogellenes használatát vagy a szervezet vagyonának egyéb károsodását eredményezte;

Munkaügyi kötelezettségek egyszeri durva megsértése.

A munkáltató köteles megvizsgálni a munkavállalók képviselő-testületének kérelmét a szervezet vezetője, a szervezeti egység vezetője, helyetteseik által a munkajogi és egyéb munkajogot tartalmazó aktusok, a kollektív szerződés feltételeinek megsértésével kapcsolatban, megállapodást, és jelentést készít a mérlegelés eredményéről képviselő testület dolgozók.

A szabálysértés beigazolódása esetén a munkáltatónak fegyelmi eljárást kell alkalmaznia a szervezet vezetőjével, a strukturális egység vezetőjével és helyetteseikkel szemben, felmentésig terjedően.

Bibliográfia

1. Zheltov O.B. Oroszország munkajoga: előadások. - M.: EKSMO, 2011.
2. Kiselev I.Ya. Munkajog: tankönyv. - M.: Eksmo, 201.
3. Nevskaya M.A., Shalagina M.A. Munkatörvény: oktatóanyag. - M.: Omega-L, 2012.
4. Munkatörvény Orosz Föderáció. - Rostov-on-Don: Főnix, 2012.
5. Shchur D.L., Trukhanovich L.V. Munkafegyelem és munkarutin. Jogi szabályozás. Gyakorlati útmutató. - M.: Üzlet és szolgáltatás, 2011.

A teszt teljes megismeréséhez töltse le a fájlt!

Tetszett? Kattintson az alábbi gombra. Neked Nem nehéz, és nekünk szép).

Nak nek letöltés ingyen Tesztek bekapcsolva maximális sebesség, regisztráljon vagy jelentkezzen be az oldalra.

Fontos! Minden benyújtott, ingyenesen letölthető Teszt saját tudományos munkáinak tervének vagy alapjainak elkészítésére szolgál.

Barátok! Neked van egyedülálló lehetőség segíts a hozzád hasonló tanulóknak! Ha oldalunk segített megtalálni a megfelelő munkát, akkor biztosan megérti, hogy az Ön által hozzáadott munka hogyan könnyíti meg mások munkáját.

Ha Teszt, véleményed szerint, Rossz minőség, vagy már találkozott ezzel a munkával, kérjük, jelezze felénk.