A személyzet képzésének költséghatékonysága. A személyzet képzésének hatékonyságának felmérése

Az edzés hatékonyságának felmérése az fontos szakasz személyzet képzési folyamata. Célja annak meghatározása, hogy a szervezet milyen hasznot húz az alkalmazottak képzéséből, vagy annak megállapítása, hogy az egyik képzési forma hatékonyabb-e, mint a másik. Miután a pénzt elköltötte a tanulásra, pontosan tudnia kell, mit kaphat cserébe a szervezet.

A konkrét hatékonyságának értékeléséből nyert információk tanterveket, elemezni kell, és a jövőben hasonló programok előkészítése és lebonyolítása során fel kell használni. A szervezet dolgozóinak képzési hatékonyságának felmérése lehetővé teszi számunkra, hogy folyamatosan dolgozzunk a képzés minőségének javításán, megszabadulva azoktól a képzési programoktól, képzési formáktól, amelyek nem váltották be a velük szemben támasztott elvárásokat.

Ideális esetben a képzés hatékonyságát folyamatosan értékelni kell, minőségi ill mennyiségi forma a képzés hatásának felmérése olyan szervezeti teljesítménymutatókra, mint az értékesítés, a termékek és szolgáltatások minősége, a munka termelékenysége, az alkalmazottak attitűdje stb.

A fő ok, amiért egy szervezetnek értékelnie kell a képzési programok hatékonyságát, az az, hogy megtudja, milyen mértékben sikerült végül elérni a képzési célokat. Azon a tananyagon, amely nem éri el a teljesítmény, a készségek vagy attitűdök elvárt szintjét, módosítani kell, vagy más programmal helyettesíteni kell. Az alkalmazottak képzése után egy szervezet nem mindig éri el a kívánt eredményt. Ebben az esetben meg kell határozni a sikertelenség okait. Még jó programok számos okból meghiúsulhat: irreális vagy túl általános képzési célokat tűzhetnek ki, maga a képzési folyamat rosszul szervezett lehet, a képzés szervezésében részt vevőktől független okok miatti kudarcok következhetnek be (pl. pedagógus betegség, eszköz meghibásodás) vagy hibák emberek) stb. Az adott képzési program sikertelenségének okainak azonosítása és elemzése lehetővé teszi a szükséges korrekciós intézkedések megtételét a jövőben.

A képzés eredményességének értékelése elvégezhető tesztekkel, hallgatók által kitöltött kérdőívekkel, vizsgákkal stb. A képzés eredményességét mind a hallgatók, mind a vezetők, a képzési osztályok szakemberei, tanárok, szakértők vagy speciálisan létrehozott célcsoportok értékelhetik.

A képzés hatékonyságának értékelésére általában öt kritériumot alkalmaznak. Az adatokat az 1.5. ábra mutatja be.

Tekintsük ezeket a kritériumokat.

A hallgatók véleménye. Sok szervezetben bevett gyakorlat a hallgatók véleményének megismerése a most befejezett képzési tananyagról, annak hasznosságáról, érdekességéről.

Ábra-kritériumok a képzés hatékonyságának értékeléséhez

Ez magában foglalja a véleményüket a következő kérdésekben:

A tanítás minősége (tanári végzettség, tanítási stílus, alkalmazott tanítási módszerek);

Általános feltételek és környezet edzés közben ( fizikai feltételek, zavaró tényezők hiánya stb.);

A tanulási célok elérésének mértéke (a tanulók elvárásainak való megfelelés, a tanulók hajlandósága a tanulási eredmények munkagyakorlatban való felhasználására).

A vélemények értékelésekor abból indulunk ki, hogy ha a résztvevőknek tetszett a képzési program, akkor az elég jó. A hallgatók véleményét olyan szakértők értékelésének tekintjük, akik képesek objektíven értékelni a tananyagot a javasolt kritériumok (mutatók) szerint. A hallgatókat általában arra kérik, hogy a képzés befejezése után töltsenek ki speciálisan erre a célra kialakított kérdőíveket, amelyek például a következő kérdéseket tartalmazhatják:

Mennyire volt hasznos számodra ez a program?

Mennyire volt érdekes a képzés?

Mennyire volt releváns a képzési téma? stb.

A hallgató válaszai adhatók fontos információ a tanuláshoz való hozzáállásukról, a tananyag oktató általi bemutatásáról, valamint a megszerzett tudás és készségek munkája során való felhasználására való készségükről.

Oktatási anyagok elsajátítása.

Annak felméréséhez, hogy a tanulók milyen mértékben sajátították el az oktatási anyagot, a tanárnak vagy a tanulmányszervezőnek két fő kérdésre kell válaszolnia:

Mivel kell tudnia egy tanulónak bizonyítani, hogy elsajátította a tárgyat?

Mit kell tudnia a tanulónak? Milyen kérdésekre kell tudnia válaszolni?

A tudás-asszimiláció teljessége és a megszerzett készségek erőssége azok a mutatók, amelyek alapján a képzés sikerességét értékelik. Segítségével értékelheti a tananyag teljességét szóbeli felmérések, tesztek, tesztek, szóbeli vagy írásbeli tesztek és vizsgák. Írott és szóbeli forma A tudásvizsgálat során különféle kérdéseket kell feltenni a tanulóknak.

Sajnos a legtöbb orosz cégek gyakorlatilag nem tesz kísérletet arra, hogy kiderítse, milyen mértékben tanultak oktatási anyag képzésen átesett alkalmazottak. Gyakran szembesülni kell azzal a ténnyel, hogy a hallgatók ijesztgetésére használt „tesztelési” vagy „tesztelési” eljárás valójában pusztán formalitásnak bizonyul - mindenki kap egy tesztet, és elküldik a kitöltött űrlapokat a teszteredményekkel. ellenőrzés nélkül közvetlenül a kukába. Természetesen az „asszimiláció ellenőrzésének” e formájának létjogosultsága van – ebben az esetben a tanulók tanulási motivációjának növelését szolgálja. De ha sokkal többet vehet ki ebből az eljárásból, akkor nem szabad megtagadnia.

Viselkedésbeli változások. Ez a kritérium határozza meg, hogy az alkalmazottak viselkedése hogyan változik a képzés elvégzése után, amikor visszatérnek a munkába. Például a biztonsági képzésnek többet kell eredményeznie magas szint a tűzveszélyes ill mérgező anyagok; vezetési képzés - vezetési ismeretek elsajátítása, biztonságos vezetés; kiképzés üzleti kommunikáció- konfliktusok számának csökkentése a szervezetben, magasabb szintű együttműködés a szervezet dolgozói között.

Munka eredményei.

Egy képzési program eredményessége a képzést elvégzők teljesítményeredményei alapján is értékelhető. Ha javul egy szervezet, részleg vagy egyéni dolgozó teljesítménye, akkor ez az igazi haszon, amit a szervezet a képzés eredményeként kap. A személyzet képzésének megkezdését ösztönözheti az, hogy túl magas a hulladék vagy a hiányosság szintje. Ebben az esetben a dolgozók képzésének célja az lesz, hogy a hulladékot például 10-ről 3 százalékra csökkentsék. Ha ilyen eredményt érünk el, akkor a képzés sikeresnek tekinthető. Egy marketingtanfolyam sikere mérhető az értékesítési volumen mérésével, vagy a vevői elégedettség mérésével vevői felmérésen keresztül. Felkérheti a képzést elvégzett munkavállalók közvetlen feletteseit, hogy értékeljék, mennyire alkalmazzák a képzés során megszerzett tudást. Ez az értékelési eljárás egy idő után (1 hónap, 3 hónap, 6 hónap vagy több elteltével) megismételhető.

Költséghatékonyság.

A képzési programok költséghatékonyságát is értékelni kell. A képzésnek előnyösnek kell lennie a szervezet számára, vagyis törekedni kell arra, hogy a képzés befejeztével járó előnyök meghaladják a képzés lebonyolításának költségeit.

Például a Honeywell cégnél egy képzési programnak a munkatermelékenység és a termékminőség növelésére gyakorolt hatását a következő képlet határozza meg:

E=P x N x V x K - N x Z, (1,1)

ahol P a program időtartama (években); N a betanított munkavállalók száma; V - a legjobb és az átlagos munkavállalók munkatermelékenységének különbségeinek költségbecslése (dollár); K a teljesítmény növekedésének együtthatója a képzés eredményeként: Z az egy alkalmazott képzésének költsége (dollár).

Edzésnek kell lennie szerves része a szervezet fő céljaitól elválaszthatatlan munkája. A képzés pénzbe kerül, de ez a befektetés megtérül a termelékenység, a minőség és a vevői elégedettség növekedésével. Emellett az alkalmazottak nagyra értékelik azokat a lehetőségeket, amelyeket a képzés nyit meg előttük.

A képzés hatékonyságának alábbi mutatói és számítási módszerei különböztethetők meg (1.5. táblázat):

1.5. táblázat – A képzés hatékonyságának mutatói és számítási módszerei

Az értékelés iránya	Index	Számítási módszer
Képzési költségek	Képzési költségek megosztása	A képzési költségek és az összes költség aránya
Egy alkalmazottra jutó költségek	A képzési költségek osztva a betanított alkalmazottak számával
A képzés költsége óránként	Az összes képzési költség osztva: teljes idő kiképzés
A képzésbe fordított befektetés megtérülése	A képzési költségekhez képest elért megtakarítás	A korábban fel nem használt erőforrásokból vagy elkerült hulladékból származó teljes megtakarítás osztva a képzési költségekkel
A termelési teljesítmény javulásának százalékos aránya képzés után tanfolyamonként	Azon alkalmazottak százalékos aránya, akik javították a termelési teljesítményt (a teljesítmény különbsége a képzés előtt és után
Egy alkalmazottra jutó jövedelem évente	A teljes bevétel vagy értékesítés osztva: teljes szám dolgozók
Egy alkalmazottra jutó nyereség évente	A teljes éves adózás előtti eredmény osztva az alkalmazottak teljes számával
Képzett szakemberek elérhetősége	A képzési részleg alkalmazottainak száma 1000 vállalati alkalmazottra vetítve	A képzési részleg létszáma osztva a teljes létszám x 1000 fővel
A képzési osztály teljesítményének értékelése	A fogyasztók elégedettsége a személyzeti képzési és fejlesztési osztály szolgáltatásaival	A képzési osztály szolgáltatásait fogyasztók számának aránya, akik a „ minősítést adtak szép munka"vagy" eredményes munka", azon fogyasztók teljes számához, akik kitöltötték az értékelő lapot

Világos, hogy azért különböző típusok Az értékelési kritériumok némileg változnak. Például az alapképzés értékeléséhez a kritériumok a következők lehetnek: termékek és szolgáltatások ismerete, személyiségprofil, kommunikációs készségek az ügyfelekkel való interakcióban; tevékenység be oktatási folyamat. A gyakorlat, a monitoring és a tervezett értékelés értékeléséhez pedig olyan kritériumok is hozzáadhatók, mint a fejlődés iránti vágy, a vállalati kultúrának való megfelelés stb.

A képzés eredményességének értékelési eljárása általában négy szakaszból áll, melyeket az 1.5. ábra mutat be.

ábra - A képzés eredményességét értékelő eljárás szakaszai

1. Tanulási célok meghatározása. A képzés hatékonyságának felmérése már a képzés tervezésének szakaszában, a célok meghatározásakor megkezdődik. A tanulási célok meghatározzák a képzési programok hatékonyságának értékelésére vonatkozó standardokat és kritériumokat.

A képzés költségeinek kiszámításával és a képzett munkavállaló cégének anyagi haszonnal való mérlegelésével a képzés hatékonyságának tesztelése kiterjeszthető az értékelésre is. Az értékelés egyszerűsége és pontossága azonban nagyon eltérő:

- a munkahelyen kívüli képzés költségeit sokkal könnyebb megbecsülni, mint a munkahelyi képzés költségeit;
- sokkal könnyebben kiszámítható a képzés anyagi haszna, ha arról beszélünk a fizikai, nem pedig a szellemi munkáról;
- meglehetősen könnyű megbecsülni a nem megfelelő képzés költségeit, például a hibák, a sérült alapanyagok költségét, a vásárlói reklamációkat, túlóra a hibák kijavítására;
- a képzés előnyei túlmutatnak a munka hatékonyságának javításán.

Jelentős nehézségek adódhatnak, amikor megpróbáljuk ezeket az előnyöket pénzügyi értelemben mérni.

A képzés hatékonyságának felmérése fontos lépés a szervezet személyzete képzésének megszervezésében. A hatékonyság meghatározásához a következő célokat különböztetjük meg:

- megtudni, hogy megváltozott-e a munkavállalók munkához való hozzáállása;
- felmérni a munkavállaló által megszerzett tudás mélységét;
- megérteni, hogy az alkalmazottak képzésébe fektetett pénz ésszerű-e;
- becslés gazdasági eredmény, amelyet a cég munkatársai képzése után kapott.

Az értékelés időzítése befolyásolhatja a végső tanulási eredményt:

- értékelés a képzési program megkezdése előtt;
- értékelés a képzés utolsó napján;
- értékelés valamivel a képzés után.

BAN BEN Utóbbi időben A szakmai képzés költségeit egyre inkább a szervezet személyi állományának fejlesztésébe történő befektetésnek tekintik. Ezek a befektetések megtérülnek az alkalmazottak termelékenységének növekedése és további nyereség formájában.

A munkavállalók képzésének gazdasági hatékonyságát a költségek teljes összegének és szerkezetének elemzése, valamint a konkrét képzési programok megvalósításának eredményeinek elemzése alapján értékelik. A képzés eredményességét analitikusan vagy szakértelemmel, a séma szerinti sok elem összehasonlításával határozzuk meg (1. ábra).

A képzési programok hatékonyságának értékelése az a végső szakasz a személyi fejlesztés irányítása egy modern szervezetben. Vannak kvantitatív és kvalitatív módszerek a tanulási eredmények értékelésére. A kvantitatív módszerrel a tanulási eredményeket olyan mutatók segítségével értékelik, mint például:

- a tanulók összlétszáma;
- tanulók száma kategóriánként;
- a továbbképzési formák típusai;
- összeg Pénz fejlesztésre szánták.

A képzési eredmények kvantitatív elszámolása szükséges a vállalkozás társadalmi egyensúlyának előkészítéséhez, de nem teszi lehetővé a hatékonyság felmérését szakképzés, a vállalkozás céljainak való megfelelését.

A továbbképzés eredményeinek értékelésére szolgáló kvalitatív módszerek lehetővé teszik a képzés hatékonyságának és a termelési paraméterekre gyakorolt hatásának meghatározását. Négy fő módja van minőségi értékelés eredmények szakképzés:

1. Képességek és ismeretek felmérése a képzés során vagy annak végén.
2. Értékelés szakmai ismeretés készségek a termelési helyzetben.
3. A képzés termelési paraméterekre gyakorolt hatásának felmérése.
4. Gazdasági értékelés.

Az első módszerrel meghatározhatja a szakmai ismeretek és készségek elsajátításának fokát. Az értékelési eljárásban általában csak tanárok és diákok vesznek részt; itt használható a klasszikus vizsgaforma, „teszthelyzetek”, stb.

A szakmai ismeretek és készségek termelési helyzetben történő felmérését a hallgató közvetlen felettese végzi el a képzést követő meghatározott idő (hat hónap, egy év) elteltével, amely során a megszerzett ismereteket integrálja a meglévő tudással, feltárja annak értékét. , és megszűnik a „lelkesedés” hatása, ami közvetlenül az edzés befejezésekor nyilvánulhat meg. Ezzel a módszerrel meghatározhatja a fokozatot gyakorlati használat szerzett ismereteket.

A képzés termelési paraméterekre gyakorolt hatásának meghatározása tekinthető annak a fő értékelési szintnek, amely összekapcsolja a képzés eredményeit a termelés működésének és fejlesztésének követelményeivel. A képzés termelési paraméterekre gyakorolt hatásának mutatói kifejezhetők fizikai mennyiségek létszám, együtthatók (hulladék, hibák, személyzet fluktuációja) stb. Jelenleg azonban nem dolgoztak ki olyan átfogó elemzési módszereket, amelyek lehetővé teszik a képzés minden egyes tényezőre gyakorolt befolyásának pontos meghatározását.

A tanulási eredmények gazdasági értékelése a befektetés megvalósíthatóságán alapul emberi tőke. A humántőkébe történő befektetés megvalósíthatóságának kritériumaként a képzési programok megvalósítását követő nettó többletjövedelem-növekmény nagyságát tekintjük. Ebben az esetben :

- ha a növekmény Nulla felett(D
- ha D > C, akkor befektetések ez a program nem megfelelőek, és más tőkebefektetési területeket kell keresni.

A személyzeti képzési program célszerűsége egyenesen arányos a megszerzett tudás lehetséges felhasználási idejével.

Egyes képzési programokat nem speciális szakmai készségek fejlesztésére, hanem egy bizonyos típusú gondolkodás és viselkedés fejlesztésére hoznak létre. Egy ilyen program hatékonyságát meglehetősen nehéz közvetlenül mérni, mivel eredményeit hosszú időre tervezték, és az emberek viselkedéséhez és tudatához kapcsolódnak, amelyeket nem lehet pontosan felmérni. Ilyen esetekben közvetett módszereket alkalmaznak:

- a képzés előtt és után végzett tesztek, amelyek megmutatják, hogy a hallgatók tudása mennyit fejlődött;
- a képzett munkavállalók munkahelyi viselkedésének figyelemmel kísérése;
- a hallgatók reakcióinak nyomon követése a program során;
- a program eredményességének felmérése a hallgatók által, felmérések vagy nyílt beszélgetések során.

A képzési programok hatékonyságának értékelésére szolgáló kritériumokat a képzés előtt meg kell határozni, és fel kell hívni a hallgatók, oktatók és a szervezetben a szakmai képzési folyamat irányítóinak figyelmét. A képzés befejezése és értékelése után az eredményeket beszámoljuk a személyzeti menedzsmentnek, a betanított munkatársak vezetőinek és maguknak a dolgozóknak, valamint felhasználjuk a szakmai képzés további tervezésében.

Az ilyen információk segítségével lehet javítani oktatási terveket, így azok jobban megfelelnek a kitűzött céloknak, összpontosítva a figyelmet az egyes alkalmazottak továbbképzési igényeire.

A kutatók két legtöbbet azonosítanak ismert módszerek képzési hatékonyság felmérések:

- ROI (befektetés megtérülése, Phillips, 1996);
- Donald Kirkpatrick által kifejlesztett 4 szintű modell.

A ROI (az angol megtérülés szóból) egy olyan pénzügyi mutató, amely egy vállalkozás jövedelmezőségének vagy veszteségességének szintjét mutatja, figyelembe véve az ebben a vállalkozásban végrehajtott befektetések összegét. A ROI-t általában százalékban fejezik ki, ritkábban törtként. Ennek a mutatónak a következő nevei is lehetnek:

- a befektetett tőke megtérülése,
- a beruházások megtérülése,
- Visszatérés,
- a befektetett tőke megtérülése,
- megtérülési ráta.

A ROI a nyereség vagy veszteség összegének a befektetés összegéhez viszonyított aránya. A profit értéke lehet kamatjövedelem, nyereség/veszteség által könyvelés, nyereség/veszteség a vezetői számvitel szerint vagy nettó nyereség/veszteség. A befektetési összeg értéke lehet vagyon, tőke, a vállalkozás tőkeösszege és egyéb pénzben kifejezett befektetés.

Donald Kirkpatrick az értékelést a képzési ciklus szerves részének tekinti, amely 10 szakaszból áll:

- Igények meghatározása.
- Célokat kitüzni.
- A tantárgyi tartalom meghatározása.
- A képzésben résztvevők kiválasztása.
- Optimális ütemterv kialakítása.
- A megfelelő helyiségek kiválasztása.
- A megfelelő tanárok kiválasztása.
- Audiovizuális média előkészítése.
- Programkoordináció.
- Program értékelés.

- Indokolja a képzési osztály létét azzal, hogy bemutatja, hogy az osztály hogyan járul hozzá a szervezet céljainak és célkitűzéseinek eléréséhez.
- Döntse el, hogy folytatja vagy befejezi a képzési programot.
- Információkat szerezhet a képzési program jövőbeni fejlesztéséről.

Kirkpatrick úgy véli, hogy a legtöbb esetben az értékelést azért végzik, hogy megértsék, hogyan lehet növelni a képzés hatékonyságát, milyen módokon javítható. Ezzel kapcsolatban a következő 8 kérdés megválaszolását javasoljuk:

- Mennyire felel meg a képzés tartalma a résztvevők igényeinek?
- Optimális a tanárválasztás?
- A tanár használja a legtöbbet hatékony módszerek fenntartani a résztvevők érdeklődését, átadni nekik a tudást, fejleszteni készségeiket és attitűdjüket?
- Kielégítőek a képzés feltételei?
- A résztvevők elégedettek az órarenddel?
- Az audiovizuális segédeszközök javítják a kommunikációt és fenntartják a résztvevők érdeklődését?
- Megfelelő volt a program koordinációja?
- Mit lehet még tenni a program fejlesztése érdekében?

Ne feledje, hogy az első és az utolsó kivételével minden kérdést a szerző zártként fogalmaz meg ("igen" vagy "nem" választ igényel). Az értékelésre szánt feladatkérdések megfogalmazása szempontjából ez a kérdésforma nem mindig jó.

Kirkpatrick úgy véli, hogy a legtöbb esetben az értékelés a tréning utáni kérdőívek használatára korlátozódik – a képzésben résztvevők azonnali reakciójának tanulmányozására. Ezeket a kérdőíveket „mosolylapoknak” nevezi, ami azt jelenti, hogy a résztvevők leggyakrabban hálájuk kifejezésére használják a kérdőíveket. Bonyolultabb és mélyebb értékelésre nem kerül sor, mert:

- nem tekinthető sürgősnek vagy fontosnak,
- Senki sem tudja, hogyan kell végrehajtani,
- a vezetés ezt nem követeli meg,
- az emberek biztonságban érzik magukat, és nem látják szükségét, hogy mélyebbre „ássanak”,
- sok olyan dolog van, ami fontosabb számukra, vagy amit szívesebben csinálnak.

Kirkpatrick szerint négy szint határozza meg a képzés (tréning) értékelésének sorrendjét. Ezt írja: „Minden szint fontos, és hatással van a következő szintre. Ahogy szintről szintre halad, az értékelési folyamat egyre nehezebbé és időigényesebbé válik, ugyanakkor értékesebb információkat is ad. Egyetlen szintet sem lehet átugrani egyszerűen csak arra koncentrálni, amit az edző a legfontosabbnak tart” (meg kell jegyezni, hogy sok szakértő nem ért egyet Kirkpatrick kijelentésével). Íme a híres négy szint a szerző szerint:

1. Reakció;
2. Tanulás;
3. Viselkedés;
4. Eredmények.

Reakció. Az ezen a szinten végzett értékelés határozza meg, hogy a program résztvevői hogyan reagálnak a programra. Kirkpatrick ezt ügyfél-elégedettségi pontszámnak nevezi. Ha a képzést belsőleg bonyolítják le, a résztvevők válaszait nem mindig a vevői elégedettségként értelmezik. A helyzet az, hogy az ilyen képzéseken kötelező a részvétel. Az embereknek egyszerűen nincs más választásuk. A cégvezetés határozza meg az igényt ennek a képzésnekés kötelezi a dolgozókat az abban való részvételre. Úgy tűnik, hogy ebben az esetben a vezetőség reakciójáról kell beszélnünk. Kirkpatrick hangsúlyozza, hogy ebben az esetben a résztvevők reakciója nagyon fontos kritériuma a tréning sikerességének, legalább két okból.

Először is, az emberek így vagy úgy megosztják a tréningről alkotott benyomásaikat a vezetőségükkel, és ez az információ egyre magasabb. Következésképpen ez befolyásolja a továbbképzéssel kapcsolatos döntéseket.

Másodszor, ha a résztvevők nem válaszolnak pozitívan, nem lesznek motiváltak a tanulásra. Kirkpatrick szerint a pozitív reakció nem garantálja az új ismeretek, készségek és képességek sikeres fejlesztését. A képzésre adott negatív reakció szinte biztosan a tanulás valószínűségének csökkenését jelenti.

A tanulás a résztvevők attitűdjének változása, tudásának és készségeinek javulása egy képzési program elvégzése következtében. Kirkpatrick azzal érvel, hogy a résztvevők viselkedésében a képzés eredményeként bekövetkező változások csak akkor lehetségesek, ha a tanulás megtörténik (változnak az attitűdök, javulnak a tudás vagy a készségek).

Viselkedés. Ezen a szinten azt értékelik, hogy a résztvevők viselkedése milyen mértékben változott a képzés hatására. Kirkpartick rámutat arra, hogy a résztvevők viselkedésében bekövetkezett változás hiánya nem jelenti azt, hogy a képzés hatástalan volt. Előfordulhatnak olyan helyzetek, amikor a tréningre adott reakció pozitív volt, tanulás történt, de a résztvevők magatartása a jövőben sem változott, mivel az erre vonatkozó szabályokat nem tartották be. a szükséges feltételeket. Emiatt a résztvevők viselkedésében a tréning utáni változás hiánya nem lehet ok a program megszüntetésére vonatkozó döntés meghozatalára. Kirkpartick azt javasolja, hogy ezekben az esetekben a reakció és a tanulás értékelése mellett ellenőrizze a következő feltételek fennállását:

- A résztvevők vágya a viselkedés megváltoztatására.
- A résztvevők tudják, mit és hogyan kell csinálni.
- Megfelelő szociálpszichológiai klíma megléte.
- A résztvevők jutalmazása a viselkedés megváltoztatásáért.

A szociálpszichológiai klímáról beszélve Kirkpatrick elsősorban a tréning résztvevőinek közvetlen feletteseire utal. Öt típusú „klímát” azonosít:

- tiltó,
- elkedvetlenítő
- semleges,
- támogató,
- igényes.

A menedzser pozíciója ennek megfelelően a viselkedés megváltoztatásának tilalmáról a képzés befejezése után a viselkedés megváltoztatásának követelményévé változik. Kirkpatrick ezt hiszi az egyetlen módja pozitív légkör megteremtése – a vezetők bevonása a képzési programok kidolgozásába.

Eredmények. Az eredmények magukban foglalják azokat a változásokat, amelyek a résztvevők a képzés befejezésekor történtek. Az eredmények példájaként Kirkpatrick a termelékenység növekedését, a minőség javulását, a balesetek számának csökkenését, az eladások növekedését és az alkalmazottak fluktuációjának csökkenését említi. Kirkpatrick ragaszkodik ahhoz, hogy az eredményeket nem pénzben kell mérni.

Úgy véli, a fent felsorolt változtatások a nyereség növekedéséhez vezethetnek. Kirkpatrick ezt írja: „Nevetlek, amikor azt hallom, hogy a professzionális trénereknek be kell mutatniuk az ügyfél számára a képzésbe való befektetés megtérülésének előnyeit. Ugyanígy érzek a képzési programok és a profit kapcsolatával kapcsolatban. Képzeld csak el a profitot befolyásoló összes tényezőt! És felveheti őket a befektetés megtérülését befolyásoló tényezők listájára.”

Kirkpatrick szerint az értékelés ezen a szinten a legnehezebb és legdrágább. Íme néhány gyakorlati ajánlások, amely segíthet az eredmények értékelésében:

- ha lehetséges, használjon kontrollcsoportot (azok, akik nem részesültek képzésben),
- bizonyos idő elteltével végezze el az értékelést, hogy az eredmények észrevehetőek legyenek,
- felméréseket végezni a program előtt és után (ha lehetséges),
- a program során többször elvégezni az értékelést,
- hasonlítsa össze az értékelés során nyerhető információk értékét és ezen információk megszerzésének költségeit (a szerző úgy véli, hogy a 4. szintű értékelést nem mindig célszerű elvégezni annak magas költsége miatt).

A gyakorlatban leggyakrabban olyan módszert alkalmaznak, amely e két tanulásértékelési modell elemeit ötvözi. Jelentése ez a módszer a következő: a képzési beavatkozások hatásait minden szinten következetesen értékelik.

A képzési hatékonyság értékelésének szintjei

Értékelési szint

Az eredmény típusa

Értékelési módszerek és módszerek

1. Szint

A résztvevők véleménye:

tetszett vagy nem

pozitív hozzáállás,

jelentkezési hajlandóság

tudást kapott,

fokozott kohézió

1. Értékelő lap in

a képzés vége

2. Résztvevői felmérések

edzés megtörtént

cégvezetés

2. Szint

tanult

Konkrétizálni

tudás (ún. oktatási

eredmény)

promóció

szakmai

motiváció

Rugalmasság leküzdése

gondolkodó sztereotípiák

1. Vizsgák
2. Tesztek
3. Tervezési munka
4. Esetek
5. Digitális mérések
(eredmények

képzés előtti kérdőív

összehasonlítva

eredmények

képzés utáni kérdőív)

3. Szint

változtatások

viselkedés

Szisztémás alkalmazás

kapott a képzésen

tudás a munkahelyen

1. Tartalmazza

munkafelügyelet

lejárt alkalmazott

képzés, munka közben

2. Anyaggyűjtés a

tartalmazó tanúsítvány

példák leírása

hatékony és

hatástalan

viselkedés mikor

hivatali feladatok ellátása

felelősségeket

3. Végrehajtása

specializált

interjú

4. Értékelési módszer

"360 fokos"

4. Szint

Változó eredmények

vállalati tevékenységek

Változás a minőségben

mutatók:

Fokozott fokozat

elégedettség

ügyfelek

- a cég hírneve
(kép)
- fejlesztés

pszichológiai légkör

Csökkentett forgalom

Mennyiségi változás

mutatók:

- értékesítési volumen
- haszonkulcs
- együttható

jövedelmezőség stb.

Tanul

elégedettség

ügyfelek segítségével

Ügyfél kérdőívek

Egyedi kutatás

a cég arculatáról

Személyes megfigyelések

cégvezetés

Érdeklődés követése

fluktuáció

Gazdasági számítás

mutatók

5. Szint

Visszatérés

beruházás

A befektetés megtérülése

oktatás

Ez számítást igényel

pénzügyi

együtthatók ilyenek

Költségarány

általános képzéshez

költségek

Képzési költségek

egy alkalmazott

Per

egy alkalmazott jut

Megállapítható, hogy a munkatársak képzésének eredményességének felmérése egy modern szervezetben a szakmai képzés irányításának központi pontja.

A személyzeti képzési tevékenység eredményességének felmérésének hagyományos megközelítése az, hogy a képzés végén (szemináriumok, képzések, tanfolyamok, iskolák stb.) a hallgatók általában interjúk vagy kérdőívek kitöltésével értékelik az értékelést. kérdések megválaszolásával és a javasolt értékelési lehetőségek (pontok) egyikének kiválasztásával:

a képzési tartalom megfelelése a hallgatók elvárásainak (igényeinek);

Alkalmazás aktív módszerek kiképzés;

Alkalmazás modern eszközökkel kiképzés;

kapcsolat oktatási rendezvények munkahelytel;

minőség szóróanyagok(munkafüzetek stb.);

optimális tanulólétszám egy csoportban;

a foglalkozások lebonyolításának szervezési feltételei;

a tanári kar végzettsége stb.

A hallgatók a képzéssel való elégedettségük alapján pontozzák a szervezőket és a tanárokat.

Továbbá hagyományos módszerek a személyzeti képzés hatékonyságának értékelése kiterjedhet megfigyelésre, statisztikai elemzésre, önbevallásra, tesztelésre stb. Különösen érdekes számunkra az elemzés nem szokványos módszerek a személyzeti képzés hatékonyságának felmérése, például:

Donald Kirkpatrick technika;

Jack Phillips technika;

biparaméteres értékelési technika;

belüli képzés hatékonyságának értékelése összetett rendszerekértékelések, például BSC, KPI;

Bloom értékelési modellje.

Kirkpatrick modellje, amelyet a „Four Steps to Successful Training” című könyv ír le, négy szintű értékelést foglal magában. Ezek a szintek határozzák meg a tanulási értékelések sorrendjét. Ezt írja: "Minden szint fontos, és hatással van a következő szintre. Ahogy szintről szintre haladsz, az értékelési folyamat egyre nehezebbé és időigényesebbé válik, ugyanakkor értékesebb információkat is nyújt. Egyetlen szint sem hagyható ki pusztán azért, mert koncentrálni kell azon, amit az edző a legfontosabbnak tart." Íme a négy szint a szerző szerint:

1. szint – Reakció

Az ezen a szinten végzett értékelés határozza meg, hogy a program résztvevői hogyan reagálnak a programra. Maga Kirkpatrick ezt ügyfél-elégedettségi pontszámnak nevezi. Hangsúlyozza, hogy a résztvevők reakciója nagyon fontos kritériuma a tréning sikerességének, legalább két okból.

2. szint – Tanulás

3. szint – Viselkedés

Ezen a szinten azt értékelik, hogy a résztvevők viselkedése milyen mértékben változott a képzés hatására. Kirkpartick rámutat arra, hogy a résztvevők viselkedésében bekövetkezett változás hiánya nem jelenti azt, hogy a képzés hatástalan volt. Előfordulhatnak olyan helyzetek, amikor a tréningre adott reakció pozitív volt, tanulás történt, de a résztvevők magatartása a jövőben sem változott, hiszen az ehhez szükséges feltételek nem teljesültek. Emiatt a résztvevők viselkedésében a tréning utáni változás hiánya nem lehet ok a program megszüntetésére vonatkozó döntés meghozatalára.

4. szint – Eredmények

Az eredmények magukban foglalják azokat a változásokat, amelyek a résztvevők a képzés befejezésekor történtek. Az eredmények példájaként Kirkpatrick a termelékenység növekedését, a minőség javulását, a balesetek számának csökkenését, az eladások növekedését és az alkalmazottak fluktuációjának csökkenését említi. Ragaszkodik ahhoz, hogy az eredményeket nem pénzben kell mérni.

Kirkpatrick szerint az értékelés ezen a szinten a legnehezebb és legdrágább. Íme néhány gyakorlati tipp, amelyek segíthetnek az eredmények értékelésében:

lehetőség szerint használjon kontrollcsoportot (azok, akik nem részesültek képzésben);

idővel végezze el az értékelést, hogy az eredmények észrevehetőek legyenek;

program előtti és utáni értékelések elvégzése (ha lehetséges);

a program során többször végezze el az értékelést;

hasonlítsa össze az értékelés során nyerhető információk értékét és ezen információk megszerzésének költségeit (a szerző úgy véli, hogy a 4. szintű értékelést nem mindig célszerű elvégezni annak magas költsége miatt).

A Jack Phillips technika különböző képleteket használ a személyzetbe fektetett tőke megtérülésének (ROI) mérésére:

A HR részleg beruházásainak becslése = HR kiadások / működési költségek.

A HR részlegek beruházásainak becslése = HR költségek/alkalmazottak száma.

Hiányzási arány = hiányzások, előre be nem jelentett hiányzások + váratlanul felmondó alkalmazottak száma.

Az elégedettségi mutató a munkájukkal elégedett munkavállalók száma százalékban kifejezve. Felmérési módszerrel határozzák meg.

Kritérium, amely egységet és egyetértést mutat a vállalatban. A termelékenységre vonatkozó statisztikai adatok és a munkaerő-hatékonyság értékelése alapján számított.

McGee biparametrikus értékelést kínál, azaz figyelembe veszi az edzés eredményességét és eredményességét, bemutatja az eredményesség és eredményesség fogalmát, valamint azt, hogy ezek optimális kombinációja hogyan vezeti be a képzési produktivitás fogalmát.

Az eredményesség mérésének módszertanánál figyelembe kell venni a képzési tevékenységek sajátosságait, amelyek köre meglehetősen széles.

Ha a feladat az események sikerének értékelése egy üzleti folyamat költségeinek csökkentésén keresztül (bár ez csak speciális eset - a költségek csökkentése), akkor a képzés hatékonyságának értékeléséhez az alábbi képletkészlet lesz az optimális.

Egy személyi képzésből származó magángazdasági hatás (E), amely egy adott üzleti folyamat költségében változást okozott, az alábbiak szerint határozható meg:

hol van az üzleti folyamat (termelési egység) költsége a képzés előtt, den. egységek;

– az üzleti folyamat költsége képzés után, den. egységek

A hatás abszolút értékének meghatározása csak a képzés (pozitív, semleges, negatív) hatásának (pozitív, semleges, negatív) tendenciáinak, mértékének és irányának megismerését teszi lehetővé, ezért célszerű a hatás értékét összevetni a személyzet képzését célzó költségekkel. .

Az eredmény értelmezése: ha E ≥ 0, tehát sikert ért el, legalább a költségcsökkentési célt sikerült elérni, azonban ez ár kérdése. Ezért meg kell határozni a nettó hatást. A személyzeti képzési tevékenység nettó magángazdasági hatását az alábbiak szerint határozzák meg:

hol van az üzleti folyamat (termelési egység) költsége a képzés előtt, den. egységek;

– az üzleti folyamat költsége képzés után, den. egységek;

– a képzési program költsége (vállalati fenntartási költségek képzési Központ), den. egységek

Egy adott hatás abszolút értékének meghatározása lehetővé teszi egy tevékenység eredményének összehasonlítását a képzés költségeivel (függetlenül attól, hogy az előnyök meghaladják-e a költségeket vagy sem).

Az eredmény értelmezése: ha ≥ 0 - tehát pozitív eredmény született, legalább a költségcsökkentés meghaladta a költségeket - a tevékenység nettó hatást hoz.

Ez a számítási sorrend alkalmas a kifejezetten vonali személyzet képzésének eredményességének felmérésére, például a képzési tevékenység eredményeként nőtt az ügyfélszolgálat gyorsasága, az ügyfélszolgálat minősége (a minőség a képzések számának csökkentésével értékelhető). hibák, vásárlói panaszok) javult stb.

Az észlelés hagyományosabb és könnyebben értelmezhető mutatója a jövedelmezőségi mutató (tekintsük a vállalkozás tipikus mutatójának - a nettó bevétel és a költségek aránya):

A megtérülést (a képzésbe való befektetés megtérülését) százalékban fejezzük ki.

Az eredmény értelmezése: ha > 0, akkor a tevékenység típusa jövedelmező, ellenkező esetben a képzési költségek nem térülnek meg többlethatásként.

Ez a mutató kényelmesen használható több lehetőség vagy végrehajtott tevékenység összehasonlításakor.

A képzés eredményességének felmérése olyan átfogó értékelési rendszerek keretében, mint a BSC, KPI. A korszerű vezetés gyakran a vállalatfejlesztés egyes területeit értékeli, komplex értékelési rendszereket használ, amelyek számos, az osztályok eredményességét tükröző privát mutatót tartalmaznak, amelyek keretein belül a modellek sikeresen alkalmazzák az átfogó értékelési módszereket, például meghatározzák egyes részlegek hozzájárulását az osztályok hatékonyságához. az összteljesítmény eredménye. A fent említett modellek közül kiemelhető mindegyikük alkalmazhatósága a személyi képzés eredményességének felmérésével kapcsolatos problémák megoldására, kiemelve a képzésért felelős alosztályt, egy bizonyos célindikátorkészletet, amely lehetővé teszi ennek a sajátos felosztásának értékelését. a cég.

Például egy adott részlegre vonatkozóan néhány mennyiségi és minőségi mutató kiemelésével, feltételezve, hogy a személyzet képzési tevékenysége hatással lesz ezekre a mutatókra, képesek leszünk ezen tevékenységek eredményességét összességében és a képzéshez kapcsolódó egyes epizódokra vonatkozóan felmérni. Ezen mutatók és a képzésen átesett egységek teljesítménymutatóival való összefüggésének egyértelmû definiálásával a vállalat egészében elemezhetjük a személyzeti képzések eredményességét.

Ezek a módszerek a hatásspektrum szélessége miatt nehezen használhatók, azonban ügyes használatukkal nem csak intuitív egyértelműségük, megfelelőségük és következetességük érhető el, ami általában véve lehetővé teszi a fent vázolt probléma megoldását. A mutatók rendszerének kidolgozása nemcsak átfogó értékelést tesz lehetővé, hanem valós időben is nyomon követheti e tevékenységek hatékonyságának szintjét.

Manapság minden több-kevesebb előrelátó vezető odaszán fokozott figyelem személyzet képzése. A lefoglalt piaci részesedés, végső soron az egész üzlet megőrzése érdekében a munkáltatónak folyamatosan figyelemmel kell kísérnie munkavállalói képzettségi szintjének javulását.

Ebből a cikkből megtudhatja:

miért szükséges a személyzet képzésének eredményességét értékelni;
hogyan kell megszervezni a személyzet képzésének értékelési folyamatát;
milyen modellek léteznek a személyzet képzésének hatékonyságának értékelésére;
milyen négy módon lehet megszervezni a személyzet képzésének eredményességének felmérését.

Ha a munkatársak képzésének eredményességének felmérése nagy kiadásokat igényel a munkáltatótól, akkor hogyan indokolja a kiadásokat? A szakértők megjegyzik, hogy a személyzet képzésének hatékonyságának értékelésével kapcsolatos probléma jelentősége idővel csak nő. Modern egyetemek nem tud megbirkózni az üzleti igényekkel: egyértelmű a lemaradás oktatási programok magasabb és középső oktatási intézmények a vállalatok folyamatosan változó követelményeitől és a gyorsan növekvő piaci elvárásoktól. Megesik, hogy egy alkalmazott, frissen végzett egyetemi végzettség már elavult, gyakran alkalmatlan tudással érkezik a termelésbe. hatékony növekedéstés a cégfejlesztés. A munkáltató kénytelen befektetni a személyzet képzésébe, különösen a fiatal szakemberek esetében.

Személyzeti képzés értékelése: hogyan szervezzük meg a folyamatot

Nos, a cég kész pénzt költeni az alkalmazottak fejlesztésére. Hiszen maga a kereskedelmi tevékenység magában foglalja az alapok befektetését, bár azzal konkrét cél- a haszon érdekében. Egyébként ez már nem üzlet, hanem jótékonyság Itt derülnek ki a felkészülés hatásának felmérésének nehézségei. Annak érdekében, hogy az eljárást ne „értékelés céljából” hajtsák végre, fontos, hogy a HR vezetők megértsék, mit fognak kezdeni az eredményekkel, és megéri-e a befektetés.

Milliókat költhet haszontalan személyi fejlesztésre, ami nem hoz semmit gazdasági hatékonyság. Szóval nem lenne jobb odaadni ezt a pénzt? Árvaház? Ebben az esetben a jótékonyságod legalább valakinek kézzelfogható hasznot hoz.

Milyen modellek léteznek a személyzet képzésének hatékonyságának értékelésére?

A legtöbb vállalat eltérően közelíti meg a munkavállalói képzés hatékonyságának értékelését. De szinte minden munkaadó Donald Kirkpatrick amerikai kutató négyszintű modelljét használja, amelyet 1959-ben ír le a „Négy lépés a sikeres képzéshez” című könyvében. A hangszer ma már széles körben elterjedt és hagyományosnak számít.

A különböző vállalkozásoknál alkalmazott, a munkavállalói képzés hatását elemző módszerek HR szakemberek által végzett monitorozása megmutatta: mit több szinten adott modellt használunk, annál bonyolultabbá válik az értékelési eljárás. A Kirkpatrick modell negyedik szintjét alkalmazó módszertan segítségével végzett értékelési tevékenységek összetettsége még a teljes képzési ciklus lebonyolításának költségeit is meghaladja. Maga a technológia szerzője szerint a negyedik szintű képzési értékelés elvégzése a magas költségek miatt nem mindig célszerű.

Egy másik amerikai, J. Phillips 1991-ben egy ötödik értékelési szinttel egészítette ki a Kirkpatrick modellt – ROI (megtérülés a munkavállalói fejlesztésbe). Modellje a mai napig elismerésben részesült (ASTD) Amerikai Szövetség képzés és fejlesztés" és sikeresen használják szerte a világon.

A ROI kiszámítása a következő képlettel történik:

A ROI számításával együtt gyakran részt vesznek a megtérülési időszak mutatójának kiszámításában, amely tükrözi a képzésbe fektetett befektetés megtérülésének időtartamát. A megtérülési idő jelzője a ROI mutató fordítottja.

Létezik egy másik modell is, nálunk ez gyakorlatilag ismeretlen, ez az úgynevezett „Bloom-taxonómia”.

Kognitív szféra (tudás);
Érzelmi szféra(telepítések);
Pszichomotoros szféra (készségek).

Ez a modell gyakorlati értelemben hasonlít a Kirkpatrick-modellhez, csak a segítségével nem lehet pénzügyileg értékelni a személyzeti képzés hatékonyságát.

A személyzeti képzés eredményességének értékelése: a folyamat helye a személyzetfejlesztési menedzsment átfogó funkciói között

A személyzeti képzés hatékonyságának felmérése a személyi fejlesztési menedzsment utolsó szakasza modern szervezetekés vállalkozások. A szakképzésre fordított források a vállalkozás személyi állományának fejlesztésére irányuló befektetésnek minősülnek. Ezek a beruházások megtérülnek a vállalatok és vállalkozások hatékonyságának növelése formájában.

A munkavállalók képzésének értékelési módszerei mennyiségi és minőségi jellemzők alapján különböztethetők meg. A kvantitatív módszerrel a tanulási eredményeket olyan mutatók segítségével értékelik, mint például:

a képzett alkalmazottak teljes száma;
képzésben részt vevő alkalmazottak száma kategóriánként;
a továbbképzés kiválasztott módszerei;
a személyi fejlesztés költségeinek összege.

A munkavállalói képzés hatásának mennyiségi elszámolása szükséges a vállalkozás társadalmi egyensúlyának kialakításához. azonban kvantitatív módszerek nem segít elemezni a személyzeti képzés eredményeit a szakmai képzés szintje és a vállalkozás céljainak való megfelelése szempontjából.

Csak köszi kvalitatív módszerek a képzési eredmények értékelése, akkor meghatározza a személyzet képzésének hatékonyságát és annak hatását Műszaki adatok Termelés.

A személyzet képzésének hatékonysága négy módszerrel értékelhető

A szakértők négy fő módszert azonosítanak a szakmai képzés eredményeinek minőségi értékelésére. Az első módszernél a munkavállalók képességeit és tudását közvetlenül a képzés során vagy annak befejezése után értékelik. A második módszer alkalmazásakor a szakmai ismereteket és készségeket kifejezetten a termelési körülmények között értékelik. A harmadik módszer a képzés termelési paraméterekre gyakorolt hatásának értékelése. A negyedik módszer a gazdasági értékelés módszere.

Az első módszerrel meghatározhatja a szakmai ismeretek és készségek elsajátításának fokát. Az értékelési eljárásban általában csak tanárok és diákok vesznek részt; klasszikus formavizsgát, „teszthelyzeteket” és így tovább használnak.

A betanított munkatárs közvetlen felettese termelési helyzetben méri fel a szakmai ismereteket és készségeket. A megszerzett ismeretek eredményét a tanfolyam elvégzése után meghatározott időintervallum (hat vagy tizenkét hónap) elteltével értékelik. Ebben az időszakban válik nyilvánvalóvá a munkavállaló által a képzés során elsajátított tudás jelentősége, az állapot elmúlik„eufória”, amely közvetlenül a program befejezése után keletkezett. Ennek a módszernek a használata segít meghatározni a megszerzett tudás gyakorlati felhasználásának mértékét.

Az alkalmazottak képzésének a termelési paraméterekre gyakorolt befolyásának mértékének megállapítása tekinthető a fő értékelési szintnek, amely összekapcsolja a képzési eredményeket a szükséges követelményekkel. sikeres munkaés a termelés fejlesztése. Az ilyen elemzés mutatóit fizikai mennyiségben fejezik ki:

létszám,
hiba arány,
a személyzet fluktuációja és hasonlók.

Jelenleg nem állnak rendelkezésre olyan átfogó elemzési módszerek, amelyek használata lehetővé tenné, hogy pontosabban meghatározzuk a képzés befolyásának mértékét az egyes tényezőkre.

A munkavállalói képzés hatékonyságának gazdasági értékelése a személyi befektetések megvalósíthatóságán alapul, emberi Erőforrások. A személyi befektetések megvalósíthatóságának kritériuma a képzési programok megvalósítása után befolyt többlet nettó bevétel összege. Ebben az esetben:

Ha a növekmény nagyobb, mint nulla (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
Ha D > C, akkor ebbe a programba való befektetés nem megfelelő, és más tőkebefektetési területeket kell keresni.

A személyzeti képzési program célszerűsége egyenesen arányos az elsajátított ismeretek esetleges felhasználási idejével.

Egyes képzési programok létrehozásának célja nem konkrét szakmai készségek fejlesztése, hanem egy bizonyos típusú gondolkodás és magatartás kialakítása. Egy ilyen program hatékonyságának mérése meglehetősen nehéz közvetlenül. Végül is a program eredményeit hosszú távú időszakra tervezték, és olyan emberek viselkedéséhez és tudatához kapcsolódnak, akiket nem lehet pontosan értékelni. Ilyen esetekben közvetett módszereket alkalmaznak:

képzés előtt és után tesztek lebonyolítása, amelyek megmutatják a hallgatók tudásának növekedését;
a képzett munkavállalók munkahelyi viselkedésének figyelemmel kísérése;
a hallgatók reakcióinak nyomon követése a program során;
a program hatékonyságának felmérése a hallgatók által kérdőívek segítségével vagy nyílt beszélgetés során.

A programok eredményességének értékelésére kialakított kritériumokra minden résztvevő (hallgatók, oktatók és folyamatmenedzserek) figyelmét fel kell hívni még a képzés megkezdése előtt. A program lebonyolítása és az eredmények összegzése után az eredményeket beszámoljuk a személyzeti menedzsmentnek, a betanított munkatársak vezetőségének és maguknak a dolgozóknak, majd felhasználjuk a továbbképzések tervezésében.

Miért szükséges értékelni a személyzet képzésének hatékonyságát?

Segítségével értékelheti a személyzet képzésének hatékonyságát különféle modellek. Végül is a fenti modellek mindegyikének megvannak a maga előnyei és hátrányai. Hogy melyiket választja ki a személyzet képzésének hatékonyságát értékelő szakember, az teljes mértékben a vállalat vezetése által kitűzött céloktól függ.

A Kirkpatrick modell alkalmazása lehetővé teszi a gyors megszerzést vizuális ábrázolás a képzési tevékenységek hatékonyságáról. A Bloom-féle taxonómia modell segítségével alaposabban felmérhető a képzés eredményessége, és egy konkrét személyzeti képzési stratégia kiválasztását is lehetővé teszi. J. Phillips modellje segítségével értékelheti a képzés pénzügyi vonatkozásait, például a személyi befektetések hatékonyságát. Ezért ma a szakemberek szerint nem az a probléma, hogy értékelni kell a képzés hatékonyságát vagy annak hiányát, hanem a konkrét algoritmus kiválasztásának meghatározása.

Előszó
1 A „Belarusz Állami Egyetem számítástechnika és rádióelektronika"
ELŐADÓK:

Alyabyeva I.I., elektronikai mérnök, minőségirányítási osztály

Sokolovskaya E.N., üzleti elemző, minőségirányítási osztály
BEMUTATOTT Munkacsoport oktatási minőségirányítási rendszer létrehozásáról és megvalósításáról
2 JÓVÁHAGYOTT ÉS HATÁLYBA LÉPTETT a rektor rendeletére

2012.11.02. kelt 256. sz

3 BEVEZETÉS A MI CSERÉJE 2010. 02. 3. 6-án (01-es verzió)

© BSUIR
Ezt a módszertani utasítást a „Belarusz Állami Informatikai és Rádióelektronikai Egyetem” oktatási intézmény engedélye nélkül nem lehet sokszorosítani vagy terjeszteni.

Orosz nyelven jelent meg

Cél és hatály 4
Normatív hivatkozások 4
Kifejezések, megnevezések, rövidítések 4
Általános rendelkezések 5
A tanulási eredmények értékelése 7

A. függelék Algoritmus a képzés hatékonyságának értékeléséhez 9

B. melléklet Képzést értékelő kérdőív (a munkavállaló tölti ki) 10

B. melléklet Képzésértékelő kérdőív (a témavezető tölti ki) 11

D melléklet A munkavállalók képzésének eredményességének értékelése 12

E. melléklet Jelentés az osztály dolgozóinak képzésének eredményességének értékeléséről a 13. évre vonatkozóan

Regisztrációs lap módosítása 14

15. jóváhagyási lap
1 CÉL ÉS ALKALMAZÁSI TERÜLET
Ez a módszertani utasítás az egyetem minőségirányítási rendszerének dokumentuma. A személyzet képzésének hatékonysági fokának értékelésére tervezték, és szerkezeti egységekben használják a 6.2.2. pont b, c) pontjaiban foglalt követelmények teljesítése érdekében; 7.4.1, 7.4.3 STB ISO 9001-2009.

Ez a módszertani utasítás az egyetem minden olyan szerkezeti egységére vonatkozik, amely képzésre, továbbképzésre, átképzésre és egyéb képzésre, önképzésre küldi a munkavállalókat, és minden szinten kötelező a vezetők számára.

2 SZABÁLYOZÁSI HIVATKOZÁS

STB ISO 9000-2006 Minőségirányítási rendszerek. Alapok és szókincs.
STB ISO 9001-2009 Minőségirányítási rendszerek. Követelmények.
STB ISO 9004-2001 Minőségirányítási rendszerek. Javaslatok a tevékenységek javítására.
TC RB 4.2-MR-17-2003 Irányelvek a minőségirányítási rendszer hatékonyságának folyamatos javításának megszervezése.

3 KIFEJEZÉSEK, SZIMBÓLUMOK, RÖVIDÍTÉSEK
Ebben módszertani utasításokat az STB ISO 9000–2006 szerinti kifejezéseket és definíciókat alkalmazzuk, valamint következő feltételeket a megfelelő definíciókkal:

Hatékonyság– a tervezett tevékenységek végrehajtásának mértéke és a tervezett eredmények elérése.

Kompetencia– bizonyítottan képes az ismeretek és készségek alkalmazására.

Oktatás– céltudatos szervezési és ösztönzési folyamat oktatási tevékenységek a tanulók tudásuk, készségek és képességek elsajátítására, kreatív képességeik fejlesztésére.

4 ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
4.1 A képzési eredmények átfogó értékelése a munkavállaló képzési folyamatának minden szakaszának befejezése után jön létre, és a képzés minden szakaszában kitűzött célok egyértelműsége határozza meg, beleértve:

1) képzési igények meghatározása (a szervezet kompetenciával kapcsolatos szükségleteinek elemzése, egyéb munkavállalói képzési igények elemzése, a munkavállalók felkészültségének, motiváltságának, tanulási képességének és önképzésének elemzése);

2) tervezés:

világos színrevitel konkrét cél kiképzés;
az osztály dolgozóinak képzési ütemtervének és feltételeinek kidolgozása;
szükség esetén képzési programok tervezése;
képzési formák és módszerek kiválasztása - tanfolyamok, szemináriumok, konzultációk, oktatás, levelezés, távoktatás stb.;
képzési szervezetek elemzése (külső vagy belső képzési szolgáltatók - tanárok, oktatók stb.);
monitoring és ellenőrzési módszerek kiválasztása;
a képzési eredmények/eredmények képző általi értékelésének módszerei és formái;
képzés finanszírozásának tervezése;
az alkalmazottak/alkalmazottak mint aktív résztvevők bevonása a tanulási folyamatba;
lehetőséget biztosítanak a képzési igények megvalósításának javítására

3) képzés lebonyolítása;

4) a tanulási eredmények értékelése.

1. ábra – Tanulási ciklus

(GOST R ISO 10015-2007 képzési irányelvek)

4.2 Elemezzük a (belső vagy külső) képzővel szemben támasztott követelményeket:

a tanári kar kompetencia szintje;
tapasztalat ebben a szolgáltatási szektorban;
a céloknak és az elvárt eredményeknek megfelelő edzésprogramot;
használt oktatási technológiák;
oktatás költsége;
a képzés eredményességének értékelésének kritériumai és módszerei annak meghatározása érdekében, hogy: a kitűzött célok elérése, az elvárt eredmények, a betanított munkavállaló megszerzett kompetenciájának felmérése, a vevői elégedettség felmérése (képzett munkatárs, a munkavállaló vegyesvállalatának vezetője);
értékelési és tanúsítási űrlapok.

4.3 A képzési szolgáltató kiválasztása rögzített/regisztrált, és a képzési megállapodás/szerződés megkötésével zárul, amely tükrözi a képzési folyamattal kapcsolatos valamennyi témát, feltételt, költséget, feltételt, hatáskört és felelősséget, a vitarendezési eljárást és egyéb cikkek, törvény rendelkezik Fehérorosz Köztársaság (külső képzési szolgáltató számára).

4.4 A képzés befejezését képzési jegyzőkönyv formájában dokumentálják.

5 A TANULÁSI EREDMÉNYEK ÉRTÉKELÉSE
5.1 A tanulási eredmények értékelésének fő célja a tanulási célok teljesülésének megerősítése, beleértve a tanulás hatékonyságának értékelését is.

A képzés eredményességének felmérésére alkalmazott módszer a kérdőív (kombinált, kétszintű).

Ha részletes elemzésre van szükség, használhatja D. Kirkpatrick, J. Phillips többszintű modelljét (továbbá figyelembe véve gazdasági mutató), azonban értékelni kell e többszintű modellek kiválasztásának megvalósíthatóságát és optimálisságát a kapcsolódó költségekkel együtt.
5.2 Az értékelést rövid és hosszú távú időszakokra kell elvégezni.

A rövid távú értékelés során az információkat feldolgozzák Visszacsatolás a gyakornoktól (a képzés gyakorlati értékéről, a képzési módszerekről, a felhasznált forrásokról, valamint a képzés eredményeként megszerzett ismeretekről és készségekről) (B. melléklet) és a betanított munkavállaló közvetlen felettesétől (C. melléklet) a gyakorlati értékről képzésről és a javasolt fejlesztési szempontokról.

Teljesitmény követelmény:

tanulói elégedettség;
a hallgatók tudás-, készségek és képzések elsajátítása;

A hosszú távú értékelés során a gyakornok visszajelzései (a képzés gyakorlati értékéről, a képzési módszerekről, a felhasznált erőforrásokról, valamint a képzés eredményeként megszerzett ismereteiről és készségeiről) (B. melléklet) és a képzés közvetlen felettesétől a képzett munkatárs (C melléklet) a gyakorlati tanulási értékekről és a javasolt fejlesztési területekről; a gyakornok munkájában elért javulások értékelése és az általa javasolt szempontok felhasználása fejlesztésre.

Az értékelés a következő kritériumok alapján történik:

tanulói elégedettség;
ismeretek, készségek és tulajdonságok tanulók általi elsajátítása;
elégedettség a vezetőség részéről;
a szervezetre gyakorolt hatás (a fejlesztendő szempontok elemzésének eredményei alapján);
a tanulási folyamat nyomon követésére szolgáló eljárások.

5.3 Az értékelési folyamat magában foglalja az adatgyűjtést, a képzés hatékonyságának elemzését és értékelését, valamint az értékelő jelentés elkészítését (D, E melléklet).

A képzési értékelési jelentés a következőket tartalmazza:

képzési kérelmek (a szerkezeti egység dolgozóinak képzési tervével összhangban;
értékelési szempontok, források és módszerek leírása;
összegyűjtött adatok elemzése és az eredmények értelmezése;
következtetéseket és javítási javaslatokat.

A tanszéki dolgozók évi képzésének eredményességének értékeléséről szóló jelentést legkésőbb a tárgyévet követő év január 15-ig kell benyújtani az egyetem humánpolitikai osztályának.

A kitöltött és feldolgozott képzésértékelő kérdőíveket a beszámolási időszak végéig a szerkezeti egységben tároljuk.

Ha nem megfelelőségeket észlel, korrekciós intézkedéseket kell tenni.

A jelentés adatai bemenetként szolgálnak a monitoring folyamatba, amelynek fő célja, hogy objektív bizonyítékot nyújtson a képzési folyamat eredményességére és a szervezet képzési követelményeinek kielégítésére. A monitorozás magában foglalja a teljes tanulási folyamat elemzését mind a négy szakaszban (1. ábra).

A megfigyelési módszerek magukban foglalhatják a kérdőíveket, a tesztelést, a tanácsadást, a megfigyelést és az adatgyűjtést.

Az edzés eredményességének értékelésére szolgáló algoritmus az A. függelékben található.

A Függelék

Algoritmus az edzés hatékonyságának felmérésére

B. függelék

Képzésértékelő kérdőív(a munkavállaló tölti ki)

A képzés résztvevője (teljes név)___________________________________________________________________

Szerkezeti egység, pozíció __________________________________________________

A képzés témája _______________________________________________________________________

A képzés időpontja _________________ Helyszín ________________________________________

Oktatási intézmény______________________________________________________________

1. Értékelje az edzés hatékonyságát egy 5 fokú skálán (5 - kiváló, 4 - jó, 3 - kielégítő, 2 - rossz, 1 - nagyon rossz)

Képzés értékelési kritériumai	Fokozat	jegyzet
1. A kurzus tartalma megfelel az elvárásoknak
2. A megszerzett tudás relevanciája az Ön számára (időszerűség)
3. A kapott információ újszerűsége (korszerűség)
4. A tanfolyam tartalmának a képzési programnak való megfelelése
5. A bemutatott anyag egyértelműsége
6. Az órák üteme
7. Elégedettség az alkalmazott oktatási technológiákkal
8. Az anyag gyakorlati értéke, munkavégzésre való alkalmazhatósága
9. Elégedettség a kapott anyagokkal
10. Mennyiben járult hozzá a képzés a személyes tulajdonságok fejlesztéséhez?
Összes pont
Munkavállalói képzés értékelése, Osotr, %: (Élesség = összes pont x 100) / 50

2. Javaslatai a (munkavállalói, tanszéki, egyetemi) tevékenység fejlesztésére a képzés során szerzett ismeretek figyelembevételével:

3. Értékelje a tanítás minőségét egy 5 fokú skálán (5 - kiváló, 4 - jó, 3 - kielégítő, 2 - rossz, 1 - nagyon rossz)

A tanítás minőségének értékelési szempontjai	Fokozat	jegyzet
1. Az anyag bemutatásának elérhetősége
2. Alkalmazott oktatási technológiák ( gyakorlati feladatokat, csoportos munkavégzés, korszerű technikai eszközök alkalmazása)
3. A tanár kompetenciaszintjének felmérése
4. A tanár kommunikációs készsége, a hallgatósággal való kapcsolatteremtési képesség
Összes pont
Az oktatás minőségének értékelése, Kpr, %: (Kpr = összpontszám x 100) / 20

4. A tanítás fejlesztésével kapcsolatos kívánságai _______________________________________________________________________________________5. Továbbképzési vágya: a) a képzés tárgyában Igen / Nem

b) más témában Igen / Nem

__________________ ________________

Dátum Aláírás

B. függelék

Képzésértékelő kérdőív(a vezető tölti ki)
Szerkezeti felosztás______________________________________________________________

Menedzser (teljes név)___________________________________________________________________

A képzés résztvevője (teljes név), beosztás___________________________________________________________________

A képzés témája (szeminárium)_______________________________________________________________________

Mikor és ki tartotta a képzést _______________________________________________________

Az értékelés kritériumai	Fokozat	Megjegyzések
1. Tanszéki vagy egyetemi képzés során megszerzett tudás gyakorlati értéke
2. A munkavállaló által a munkavállaló/részleg/egyetem munkájának javítására tett javaslatok értéke
3. Mennyiben járult hozzá a képzés a dolgozók munkához szükséges készségeinek fejlesztéséhez?
4. Mennyiben járult hozzá a képzés a munkavállalók munkához szükséges személyes tulajdonságainak fejlesztéséhez?
Összes pont
Összesített értékelés, Oruk, % (összes pontok száma x100) / 20

2. Milyen egyéb ismeretekre és készségekre van szüksége a munkavállalónak sikeres megvalósításaövé munkaköri kötelezettségek: javaslatait a tevékenységek (osztály, osztály) fejlesztésére a szemináriumon szerzett ismeretek figyelembevételével:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Milyen képzésre van még szükség ennek a munkavállalónak (milyen témában):

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Az egyetemi oktatás javításával kapcsolatos kívánságai:_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________ ________________

Dátum Aláírás

D. függelék

A munkavállalók képzésének hatékonyságának felmérése

A súlyozási együtthatók összege 1.

A „Kritériumérték” oszlop kitöltésre kerül:

B. melléklet Kérdőív 1. pontja szerint (munkavállalónak).
B. melléklet Kérdőív (vezető részére) 1. pontja szerint

A kritérium hatékonyságát a termékként határozzák meg Súlyozó tényező x Kritériumérték (%)

D. függelék

Jelentés az osztály dolgozóinak képzésének eredményességének értékeléséről _________________ évre
1. A képzés alapja ___________________________________________________________ képzési ütemterv ___, _______. sz. _____, egyéb alap
2. Teljesítményértékelési kritériumok:
1) A képzett személyzet százalékos aránya:

P 1 = K 1 / K 2 100, %

K 1 – betanított munkavállalók száma,

K 2 – teljes képzési ütemterv szerint tervezett munkatársak
2) A képzés hatékonyságának értékelése az alkalmazottak által:

Р 2 = ∑О alkalmazott/kérdőívek száma, %
3) A képzés hatékonyságának osztályvezetői értékelése:

Р 3 = ∑О kezek/kérdőívek száma, %
Az alkalmazottak képzésének általános hatékonysága:
Рtot = ∑Р i / kérdőívek száma, %

3. Az oktatás minőségének értékelése:
K = ∑K pr/kérdőívek száma, %

To pr – az oktatás minőségének értékelésére szolgáló mutatók (az alkalmazottak által kitöltött képzési kérdőívekből)

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________ __________________ ______________________________

Dátum Aláírás Teljes név

REGISZTRÁCIÓS LAP MÓDOSÍTÁSA

№ változtatások	Módosítás, kiegészítés és ellenőrzés dátuma	Lapszámok	Rejtjel dokumentum	A változás rövid tartalma, felülvizsgálati megjegyzés	TELJES NÉV, aláírás
1	2	3	4	5	6

Előző cikk: Mekkora a fénysebesség Következő cikk: Harmonikus rezgések Az oszcillációs frekvencia fizikai képlete