A személyiség kulturális fejlődése. Az egyén és a társadalom spirituális kultúrája: koncepció, kialakulás és fejlődés

Hazánk Munka Törvénykönyve megmondja, hogy melyik rend megsértése esetén milyen időtartamú fegyelmi büntetés jár. A témával kapcsolatos jogszabályok leglényegesebb szempontjait még 2006-ban határozták meg, és azóta nem történt jelentős változás. Ugyanakkor a gyakorlat azt mutatja, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti fegyelmi eljárás megindításának időtartamának kiszámítása sokak számára kétségeket és nehézségeket vet fel. A helyzet egyes esetekben olyan bonyolulttá válik, hogy a konfliktus a bíróságokba fajul, ahol egy adott norma alkalmazhatóságának lehetősége dől el. fegyelmi eljárás.

A kérdés jellemzői

Leggyakrabban azzal a munkáltatóval adódnak nehézségek, amelynek alkalmazottja szabálysértést követett el. Nem mindig világos, hogy a Munka Törvénykönyve szerint mennyi a fegyelmi felelősségre vonás határideje, mennyi ideje van a vállalkozónak a munkavállaló megbüntetésére, és ezt hogyan lehet megtenni. Nem mindenki tudja, hogy szükséges-e magyarázó nyilatkozatot kérni a munkavállalótól, ha szigorú intézkedések alkalmazása mellett döntöttek.

A törvény konkrét követelményeket ír elő a büntetés kiszabásával járó papírmunkára és a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonása határidejének betartására. Ha olyan helyzetben fordul bíróhoz, amikor hibásan iktatták be az ügyet, aligha számíthat a maga javára szóló tárgyalás kimenetelére, ezért fontos, hogy minden szempontot felelősségteljesen kezeljünk, és mindent a szabályok szerint tegyünk.

Alapszabályok

Jelenleg a fegyelmi felelősségre vonás sajátosságait és feltételeit a Munka Törvénykönyve 192., 193. cikkelyei határozzák meg. Itt rögzítik, hogy a munkavállalóra rótt kötelezettségek elmulasztása, vagy nem megfelelő minőségi teljesítmény lehet ok. büntetés alkalmazásáért. Fontos figyelmeztetés, hogy bizonyítani kell, hogy a kötelességszegésért magát a munkavállalót terheli a bűnösség. Egy személy megbüntetéséhez nemcsak a fegyelmi eljárás megindításának határidejét kell betartani, hanem csak a törvény által megengedett intézkedéseket kell alkalmazni. Ide tartozik a megrovás, a megrovás, az elbocsátás, ha ennek a hatályos törvényi előírásoknak megfelelő indoka van.

Különleges eset

Mi a teendő, ha a munkáltatót érdekli a katonaszemélyzet fegyelmi felelősségre vonásának időkerete? Bizonyos speciális kategóriák polgárok, konkrét törvényeket vezettek be, amelyek szabályozzák a velük való interakció sajátosságait. A katonaságon kívül ez vonatkozik a rendőrökre, a kormányzati szerveknél beosztást betöltő személyekre, valamint az alkalmazottakra is jogi szervezetek. A szankciók sajátosságait és a fegyelmi felelősségre vonás határidejének megállapítását speciális szövetségi törvényekre bízták. Szintén szerepet játszanak a szervezetek alapszabályai és egy adott helyen elfogadott, szigorúan meghatározott munkavállalói kategóriákra vonatkozó fegyelmi szabályzatok.

Jelenleg elfogadhatatlan a rendőr fegyelmi felelősségre vonásának olyan időszak megválasztása, amelyet a Munka Törvénykönyve vagy más jogszabály nem ír elő, hanem csak például a közvetlen felettes kezdeményezésére vezetik be. A jogi normáknak és iránymutatásoknak való megfelelésnek az első helyen kell lennie.

Jellemzők és korlátozások

Nemcsak a fegyelmi eljárás megindításának határidejének betartása fontos, hanem számos, a törvényekben meghatározott konkrét pont is. Különösen, ha a szabályoktól való eltérést észlelik, a vétkes személy egyszer büntethető. Elfogadhatatlan a büntetés ismételt kiszabása ugyanazért a szabálysértésért. A büntetés megválasztásakor a vállalkozás vezetőjének kiemelt figyelmet kell fordítania arra, hogy milyen súlyosan követték el a szabálysértést, illetve milyen körülmények kényszerítették a munkavállalót ilyen magatartásra. A gyakorlatban sok olyan eset van, amikor az ügy részleteinek részletes vizsgálata után a vádemelés teljes feladásáról döntöttek.

Az ügyvéd fegyelmi felelősségre vonásának határidejének betartásakor ne feledje, hogy a munkavállaló (ez azonban minden olyan területre igaz, ahol a munkavállaló dolgozik) fellebbezést nyújthat be. A kérelmet a munkavédelemért felelős kormányhivatalhoz kell megírni. Azokhoz a szervekhez fordulhat, amelyek egyénileg foglalkoznak a munkaügyi konfliktusokkal.

Az előírásokat követve

A hatályos jogszabályok szerint a fegyelmi felelősségre vonás elévülési ideje egy hónap. A visszaszámlálás attól a naptól kezdődik, amikor a szabálysértés ténye kiderült. Ha a munkavállaló beteg vagy szabadságon volt, ezt az időtartamot nem veszik figyelembe. Le kell vonni azt az időt is, amely alatt a munkavállalók képviselő-testülete megalapozott döntést hoz egy konfliktushelyzetben.

Bizonyos korlátozások vonatkoznak arra a helyzetre is, amikor a szabályokkal ellentétes cselekmény elkövetésére túl későn derült fény. A törvény szerint a fegyelmi felelősségre vonás elévülése az esemény bekövetkezésétől számított hat hónap. Ugyanakkor speciális követelmények vonatkoznak azokra a helyzetekre, amikor a szabálysértést nagyszabású audit, leltár vagy kutatás során fedezték fel. gazdasági aktivitás könyvvizsgálók. Ebben az esetben a köztisztviselők fegyelmi felelősségre vonásának időtartama az esemény bekövetkezésétől számított két év. A büntetőeljárás lejártának határidejét szükség esetén nem veszik figyelembe a törvényes határidő lejártának utolsó napjának számításakor.

A határidők számításának jellemzői

A Legfelsőbb Bíróság 2004. évi határozata szerint a köztisztviselők és a magáncégek alkalmazottai fegyelmi felelősségre vonásának határideje a szabálysértés tényének feltárásának napjával kezdődik. Ettől a pillanattól kezdve elkezdődik a hónap visszaszámlálása. Ebben az esetben a megállapított szabályokkal ellentétes cselekmény elkövetéséről szóló információnak hivatalosan el kell jutnia ahhoz a közvetlen feletteséhez, akinek a vétkes alkalmazott alárendeltje van. Még akkor is, ha az ilyen tisztviselő foglalkoztatása jellegéből adódóan nem is képes fegyelmi szankciókat kiszabni, az idő visszaszámlálása éppen ebben a pillanatban kezdődik.

Ugyanakkor a határozat pontosítást tartalmaz arra vonatkozóan, hogy ebben a hónapban nem lehet figyelembe venni a munkavállaló betegszabadságon töltött időszakait. De az egyéb okok miatti távollétet (például szabadság) nem kell figyelembe venni. Nincs szükség speciális megközelítésre a határidők kiszámításához olyan helyzetben, amikor a munkavállaló rotációs alapon dolgozik.

Mi a helyzet a nyaralással?

A Legfelsőbb Bíróság által kiadott dokumentációban foglaltak szerint, ha a munkavállaló fizetett szabadságon van, amelyet a munkáltató olyan okokból adott ki, amelyek teljes mértékben összhangban vannak hatályos törvény, ez az időtartam megszakítja a fegyelemsértés feltárt ténye alapján a büntetés kiszabására előírt egy hónapos határidőt. Szintén megszakad az intervallum, ha a munkavállaló egy másik, jogszabályaink szerint őt megillető szabadságon van. Ez magában foglalja a tanulással kapcsolatos vakációkat is szakosodott létesítmény, valamint az ideiglenes időszakok, amelyeket a munkáltató a munkavállaló számára biztosít anélkül, hogy erre az időre megtartaná a bérét. Ha a munkavállaló pótszabadságot kapott, a havi időtartam ezzel az időtartammal meghosszabbodik.

A kérdéstervezés jellemzői

Ha fegyelmi vétséget állapítanak meg, azt haladéktalanul hivatalosan is be kell jegyezni írás. Általában a szervezeten belül egy meghatározott formájú aktust alakítanak ki, amely alatt a vállalat több alkalmazottja egyszerre ír alá. Néha emellett jelentést kell készítenie, Memoés küldje el a vállalkozás vezetőjének, hogy tájékoztassa a történtekről.

Minden dokumentációt, amint elkészült, elküldik a cég vezetőjének megoldásra. A hónap attól a pillanattól kezdődik, amikor a vezető hozzáfért a dokumentációhoz. Joga van a helyzet sajátosságainak figyelembevételével meghatározott időn belül büntetést választani és alkalmazni.

Ellenőrzések és szankciók

A fegyelemsértés tényét gyakran a vállalkozásnál lefolytatott nagyszabású ellenőrzés deríti fel. Bizonyos esetekben ez belső ellenőrzés, de a gyakorlat azt mutatja, hogy gyakrabban külső struktúrák kezdeményezik. Ezek lehetnek megfelelő hatáskörrel rendelkező kormányzati szervek, amelyek felelősek a felügyeletért és ellenőrzésért. Ha az ellenőrzés feltárja a vállalat valamely alkalmazottja által elkövetett jogsértés tényét, akkor az időszak attól a pillanattól kezdődik, amikor a vállalat megkapta az esemény összes eredményét rögzítő aktust.

De ha egy belső ellenőrzés során a szabályok megsértését fedezték fel, akkor kicsit másképp járnak el. Szokásos a hónapos időszakot attól a pillanattól kezdeni számolni, amikor elkészült az ellenőrzés eredményéről szóló jelentés, amely hivatalosan dokumentálta a kapott eredményeket. Nem mindegy, hogy a dokumentációt melyik napon kapta meg mérlegelésre a szervezet vezetője, mivel a kulcsdátum a szabálysértést elkövető alkalmazott közvetlen felettesével való megismerkedés időpontja. Ez a pont gyakran okoz némi vitát, de számos olyan bírósági ügy, amelyben éppen ez volt az eljárás tárgya, teljes mértékben megerősíti a Legfelsőbb Bíróság ítéletének az ismertetett módon történő értelmezésének helyességét.

Fontos pontok

Az ellenőrzést gyakran úgy szervezik meg, hogy a vállalaton belüli fegyelem minden egyes megsértésének rögzítésére belső dokumentumot adnak ki, egy aktust, amelyet a szervezet alkalmazottai írnak alá. Műveleti tanúsítványt is létrehozhat. A havi visszaszámlálás kezdő időpontja az a nap, amikor a dokumentációt a szabálysértést elkövető munkavállaló vezetője közvetlenül megkapta.

A határidők számításának ilyen megközelítésére számos példa ismert bírói gyakorlat hazánkban, és a legtöbben különböző régiókban hatáskörök.

Nem vagyok bűnös!

A jogszabály rögzíti, hogy a büntetés kiszabása előtt, ha fegyelemsértést fedeznek fel, először magyarázó jegyzet írására kell kötelezni a munkavállalót, és csak ezt követően kell fegyelmi intézkedéseket alkalmazni. A munkavállaló az ilyen dokumentumot írásban írja meg, azt a belső iratkezelés szabályai szerint nyilvántartásba veszi. Ha a munkavállaló megtagadja a magyarázatot, az nem lehet akadálya a büntetés alkalmazásának. A munkavállalónak két napja van a megfogalmazásra írásban magyarázatokat. Ha ezen időszak alatt nem küldtek dokumentációt a vezetőnek, a vállalkozás alkalmazottai aláírják ezt a tényt megerősítő aktust.

Ha a munkavállaló megtagadja a magyarázó jegyzet megírását, a két napos várakozás ténye továbbra is törvényileg kötelező – a követelményt országunk szabályozása határozza meg. Ha a munkáltató megtagadja ennek a határidőnek a fenntartását, és korábban megpróbálja büntetni a munkavállalót határidő, a büntetés kiszabásának ténye jogellenessé válik, és a munkavállalónak teljes joga van fellebbezést benyújtani egy szakhatósághoz a munkavállalók érdekeinek védelme érdekében.

Lejárnak a határidők!

A törvényben előírt két nap az az időtartam, amely alatt a munkavállaló magyarázatot fogalmazhat meg az elkövetett szabálysértésre, és olyan körülményeket közölhet, amelyek valamelyest javíthatnak helyzetén. Mindenkinek joga van megtagadni a magyarázó megjegyzést, ugyanakkor ezen a két napon belül megváltoztathatja döntését. Egyes esetekben a büntetés eredménye akár a munkavállaló elbocsátása is lehet. Ha a munkavállaló írásban indokolta a szabálysértést, ez nem zárja ki annak lehetőségét, hogy vele szemben a legszigorúbb büntetés alkalmazását, azaz az elbocsátást alkalmazzák. Ugyanakkor annak megtagadása nem válik szigorúbb büntetés okává. Fontos megjegyezni, hogy a fegyelem megszegésének és az érte kiszabott büntetésnek ésszerű összefüggésben kell állnia egymással.

Csinálj mindent a szabályok szerint

Ha a munkáltató feltárt fegyelemsértés miatt magyarázatot kér a munkavállalótól, akkor rendelettervezetet kell készíteni. Két gondolkodási nap után a munkavállaló aláírhatja a hivatalos dokumentumot. Az aláírást az adja, aki jelenleg a szervezet vezetői jogkörével rendelkezik. A végzésben részletesen meg kell határozni az összes olyan indokot, amely a megfelelő döntést indokolta.

A végzés csak akkor adható ki, ha a fegyelemsértés ténye igazolható. Az irat alapja lehet olyan dokumentációra való hivatkozás, amelynek vizsgálata során olyan hibákat fedeztek fel, amelyek büntetés kiszabását eredményezték.

Fegyelmi felelősség van különleges fajta jogi felelőssége, alkalmazása minden esetben munka- vagy hivatali feladatok ellátásához kapcsolódik. A fegyelmi felelősségre vonás jellemzője, hogy a fegyelmi felelősséget alkotó szankciókat általában az alany alkalmazza munkaügyi kapcsolatok, nevezetesen a munkáltató. Ezzel összefüggésben a fegyelmi felelősség a munkáltató hatalmának egyik megnyilvánulása a vele munkaszerződést kötött munkavállalóval szemben.

A fegyelmi felelősség abból áll, hogy a munkáltató meghatalmazott képviselője a fegyelmi vétséget elkövető munkavállalóval szemben jogszabályban meghatározott fegyelmi szankciót alkalmaz. A fegyelmi vétséget elkövetett munkavállalóval szemben fegyelmi eljárás megindítása a munkáltató meghatalmazott képviselőjének joga. Míg a fegyelmi vétséget elkövető munkavállaló köteles elszenvedni a törvényben meghatározott hátrányos következményeket. Ebből következően a munkáltató meghatalmazott képviselőjének jogában áll a munkavállalót az általa elkövetett fegyelmi vétséggel kapcsolatos hátrányos következmények elszenvedésének kötelezettsége alól mentesíteni. BAN BEN ebben az esetben a munkavállaló helyzete a törvényhez képest javul. Ezért az ilyen mentességet úgy kell elismerni, mint amely megfelel a munkaügyi jogszabályok követelményeinek.

A fegyelmi felelősség tehát a jogi felelősség egyik fajtájaként definiálható, amely abban áll, hogy a munkáltató meghatalmazott képviselőjének jogában áll a fegyelmi vétséget elkövető munkavállalóval szemben a törvényben előírt fegyelmi intézkedéseket alkalmazni. a fegyelmi vétséget elkövető munkavállaló e jogának megfelelő kötelezettségei a jogszabályokban megállapított kötelezettségek alátámasztására kedvezőtlen következményekkel járnak.

A munkavállalók fegyelmi felelősségének két fajtája létezik. Először is a munkavállalók általános fegyelmi felelőssége. Az általános fegyelmi felelősség kivétel nélkül minden munkavállalóra vonatkozik. Az általános fegyelmi felelősség az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében megállapított szabályok szerint történik. Az általános fegyelmi felelősség alkalmazásához nincs szükség további vagy különleges jogilag jelentős körülmények igazolására. Ezzel kapcsolatban általános fegyelmi felelősségként ismerik el.

Másodsorban megkülönböztethető a munkavállalók speciális fegyelmi felelőssége, amely az általános fegyelmi felelősséggel együtt létezik. Ebben az esetben a különleges fegyelmi felelősség csak olyan esetekben alkalmazható, amikor általános fegyelmi felelősség nem alkalmazható. A fegyelmi felelősséget külön jogszabályok, így különösen a munkavállalói fegyelemre vonatkozó jogszabályok és szabályzatok vezetik be. A fegyelmi felelősség alkalmazásához minden esetben járulékos, azaz különleges, jogilag jelentős körülmény bizonyítása társul. A különleges fegyelmi felelősség alkalmazása során bizonyítandó jogilag jelentős körülmény többféle típusa létezik.

A különleges fegyelmi felelősség alkalmazása során bizonyítandó különleges jogilag jelentős körülmény első típusa a munkavállaló speciális szabályai szerint fegyelmi felelősségre vonás alá eső speciális alanyok közé történő besorolása. Például az ügyészek és a bírák külön szabályok szerint fegyelmi felelősséggel tartoznak. Ugyanakkor a fegyelmi felelősségre vonás általános szabályai vonatkoznak rájuk, amennyiben nem mondanak ellent az ilyen jellegű felelősségre vonásra vonatkozó külön jogszabálynak.

Másodszor, a különleges fegyelmi felelősség alkalmazása során bizonyítandó, jogilag jelentős különleges körülmények között kiemelhető az emberek életével és egészségével közvetlenül összefüggő speciális munkavégzés munkavállalói tevékenysége. Ilyen feladatok közé tartozik a vasúti közlekedéssel közvetlenül összefüggő munkavégzés.

Harmadszor, olyan körülmény, amelynek bizonyítása lehetővé teszi a különleges fegyelmi felelősség alkalmazására vonatkozó következtetés levonását, a fegyelmi felelősség kiszabására jogosult személyek vagy szervek meghatározott körének jelenléte. Például a bírákat a minősítő testületek fegyelmi felelősségre vonják az illetékes bíróság elnökének javaslatára. Az Orosz Föderáció elnöke fegyelmi felelősségre vonhatja a szövetségi végrehajtó szervek vezetőit.

Negyedszer, egy speciális körülménytípus, amelynek bizonyítása lehetővé teszi a különleges fegyelmi felelősség alkalmazására vonatkozó következtetés levonását, a munkavállalókkal szemben alkalmazott további, azaz speciális fegyelmi szankciók megléte. Speciális fegyelmi büntetés például a mozdonyvezető vezetési jogának három hónaptól egy évig tartó elvonása, beleegyezésével más munkakörbe való áthelyezéssel, a vasút üzemeltetésével kapcsolatos munkakörből való felmentés, azzal a rendelkezéssel, egy másik műről.

Ötödször, azoknak a körülményeknek, amelyek bizonyítása lehetővé teszi a különleges fegyelmi felelősség alkalmazására vonatkozó következtetés levonását, fel kell ismerni a fegyelmi szankciók fellebbezésének további lehetőségét. A bírósági eljáráson kívül különösen a fegyelmi szankciók fellebbezésének bíróságon kívüli eljárása lehet, például felsőbb hatósághoz vagy magasabb tisztviselőhöz. Például a bírák regionális minősítő testületének a különleges fegyelmi felelősség alkalmazására vonatkozó határozata ellen fellebbezni lehet az Orosz Föderáció Bírói Magas Képesítési Testületéhez, majd a bírósághoz. A kormányzati szervezetek alkalmazottai fegyelmi szankciót fellebbezhetnek magasabb tisztségviselőnél.

Az egyes figyelembe vett körülmények bizonyítása lehetővé teszi, hogy következtetést vonjunk le a munkavállalóra vonatkozó különleges fegyelmi felelősség alkalmazásáról. Ugyanakkor a különös fegyelmi felelősség alkalmazása során olyan körülmények is bizonyíthatóak, amelyek különböző típusokat foglalnak magukban. Például a bírák a fegyelmi felelősség és a különleges fegyelmi felelősség elleni fellebbezés speciális alanyai közé tartoznak. Bár egyfajta körülmény bizonyítása lehetővé teszi a különleges fegyelmi felelősség alkalmazására vonatkozó következtetés levonását.

Így az általános fegyelmi felelősség egy vagy több körülmény bizonyítása tekintetében különbözik a különleges felelősségtől. Mindegyikük bizonyítása a különleges fegyelmi felelősség megállapításának alapja lehet. Szerint azonban Általános szabályÁltalános fegyelmi felelősséget a speciális. Ezzel összefüggésben a különleges fegyelmi felelősséget csak abban az esetben alkalmazzák, ha az általános fegyelmi felelősség alkalmazására nincs ok.

fegyelmi felelősségre vonási eljárás

A munkavállaló fő kötelezettségei az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, más törvényekben, kollektív szerződésekben, munkaszerződésekben, belső munkaügyi szabályzatokban, egyéb helyi aktusokban foglalt magatartási szabályoknak való alávetettség, valamint a funkcionális kötelezettségek munkakörének megfelelő lelkiismeretes ellátása. leírás. Ennek megfelelően e kötelezettségek elmulasztása vagy nem megfelelő ellátása a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonása alapjául szolgál.

A munkáltató a munkavállalót csak akkor vonhatja fegyelmi felelősségre, ha megfelelő feltételeket teremtett a munkavállaló számára a munkafegyelem betartásához.

Így a fegyelmi felelősség előfeltétele a munkavállaló bűnösségének megléte. Következésképpen a munkavégzést megtagadó munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának kérdése a munkavédelmi követelmények megsértése miatt élete és egészsége veszélyeztetése esetén nem vethető fel; vagy nehéz munka végzése, valamint a munkaszerződésben nem rögzített káros és veszélyes munkakörülmények között végzett munka; vagy a munkáltató kérésére megtagadta szabadságának idő előtti megszüntetését.

A munkavállaló védelme érdekében a törvény egyértelmű fegyelmi felelősségre vonási eljárást és a fegyelmi szankciók típusainak zárt listáját határozta meg.

A fegyelmi intézkedés alkalmazása előtt a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól. Ha a munkavállaló megtagadja az írást, bármilyen formában aktust készítenek. A magyarázat megtagadása nem akadálya a fegyelmi eljárás alkalmazásának.

A fegyelmi büntetés kiszabásáról szóló végzést a vezető aláírja. A megbízást a közzétételtől számított 3 napon belül aláírás ellenében meg kell ismertetni a munkavállalóval. Ha a munkavállaló megtagadja a meghatározott megbízás aláírását, megfelelő aktus készül.

A fegyelmi eljárást legkésőbb a szabálysértés felfedezésétől számított egy hónapon belül kell alkalmazni. A meghatározott időtartam attól a naptól kezdődik, amikor az a személy, akinek a munkavállaló munkavégzésre (szolgálati tevékenységre) van beosztva, tudomást szerzett a szabálysértés elkövetéséről, függetlenül attól, hogy fegyelmi büntetés kiszabására jogosult-e. Ez nem veszi figyelembe a munkavállaló betegségének, szabadságának idejét, illetve a vélemény figyelembevételéhez szükséges időt képviselő testület dolgozók. A munkavállaló egyéb okból – ideértve a szabadnapok igénybevételével összefüggő – munkából való távolmaradása a meghatározott időtartamot nem szakítja meg. Az egy hónapot megszakító szabadságnak magában kell foglalnia a munkáltató által a hatályos jogszabályok szerint biztosított valamennyi szabadságot, ideértve az éves (fő- és pótszabadságot), az oktatási intézményi képzéssel kapcsolatos szabadságokat, valamint a fizetés nélküli szabadságokat.

Ezen túlmenően a fegyelmi szankció nem alkalmazható a szabálysértés elkövetésétől számított hat hónapon túl, a könyvvizsgálat, a pénzügyi és gazdasági tevékenység, illetve a könyvvizsgálat eredménye alapján pedig legkésőbb az elkövetéstől számított két éven belül. A meghatározott határidők nem tartalmazzák a büntetőeljárás idejét.

Minden fegyelmi vétségért csak egy fegyelmi büntetés alkalmazható. A Munka Törvénykönyve fegyelmi intézkedésekként nevezi meg:

Megjegyzés;

Rendreutasítás;

Elbocsátás.

Ezeket csak a munkáltató alkalmazhatja a munkavállalóval szemben, figyelembe véve az elkövetett szabálysértés súlyosságát, az elkövetés körülményeit, a munkavállaló korábbi magatartását és a munkához való hozzáállását.

A fegyelmi felelősség alkalmazásának szabályozásával és gyakorlatával kapcsolatos kérdések mérlegelésekor az alábbi törvények szerint kell eljárni:

1. A Fehérorosz Köztársaság Munka Törvénykönyvének 14. fejezete (igen lee – TK);
2. A Fehérorosz Köztársaság elnökének 2014. december 15-i 5. számú, „A szervezetek vezetői személyzetére és alkalmazottaira vonatkozó követelmények megerősítéséről” szóló rendelete (a továbbiakban: 5. számú rendelet);
3. A Fehérorosz Köztársaság elnökének 1999. július 26-i 29. számú rendelete „A munkaügyi kapcsolatok javítását, valamint a munka- és teljesítményfegyelem erősítését célzó további intézkedésekről”;
4. vonatkozó jogszabályi aktusok egyéni kategóriák alkalmazottak (köztisztviselők, fegyelmi rendelkezések hatálya alá tartozó személyek);
5. Műszaki feltételek, állami szabványok, a munkaügyi tevékenység egyes területein követelményeket megállapító egyéb szabályok és utasítások;
6. A plénum határozata Legfelsőbb Bíróság A Fehérorosz Köztársaság 2012. június 28-i 4. sz. „A munkafegyelemre és a munkavállalók fegyelmi felelősségére vonatkozó jogszabályok bírósági alkalmazásának gyakorlatáról” (a továbbiakban: 4. számú határozat);
7. A munkaszerződésben, a helyi jogszabályokban, a munkaköri leírásokban, a munkavédelmi utasításokban és a munkavállalók munkafegyelmére és munkaköri kötelezettségeire vonatkozó követelményeket megállapító egyéb törvények rendelkezései.

A fegyelmi jogsértések megelőzése

Tényezők és körülmények, amelyek csökkentik a munkavállalók fegyelmi vétségeinek kockázatát:

• a munkafegyelem követelményeinek időben történő kidolgozása és megszilárdítása a szervezet helyi szabályozási jogszabályaiban;
• időszerű reflexió munkaköri kötelezettségekés ezek változásai a munkaköri leírásokban és munkaszerződésekben;
• a munkavállalók időben történő megismertetése a munkafegyelem követelményeivel, a munkaköri kötelezettségekkel, a szervezet helyi szabályozási jogszabályainak változásaival ezekben a kérdésekben;
• hatékony rendszer működése annak ellenőrzésére, hogy a munkáltató teljesíti-e a munkaköri kötelezettségeit és a munkavállalók munkafegyelemmel teljesítik-e;
• a munkavállalók időben történő fegyelmi felelősségre vonása.

Ha ezeken a területeken a munkában hibák lépnek fel, a fegyelmi vétségek előfordulásával kapcsolatos kockázatok jelentősen megnőnek; növekszik annak a kockázata is, hogy a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonása lehetetlen vagy jogellenesen vonható felelősségre.

Figyelem!
Nem megfelelő munkafegyelem esetén a szervezetben korrupciós kockázatok merülhetnek fel, és ez sokkal rosszabb, mint egy fegyelmi vétség. Előfordulhatnak korrupciós kockázatok, beleértve a nem állami vállalatok munkáját is. További információ a korrupciós kockázatok leküzdésére szolgáló rendszer kiépítéséről - , az ODO "Eterika" jogi osztályának vezetője

A fegyelmi felelősség alkalmazásának indokai

Bűnösség

A munkavállaló bűnössége szándékos vagy gondatlanság formájában is kifejezhető (4. sz. határozat 3. pontja). Ugyanakkor meg kell érteni, hogy a munkáltatónak ki kell derítenie a munkavállaló bűnösségének fokát és fennállásának tényét. Ennek érdekében írásos magyarázatok beszerzésével tisztázzák a munkavállaló részéről elkövetett jogsértés okait. Ennek megfelelően, ha a munkafegyelem és a munkaköri kötelezettségek megsértésének oka a munkáltató intézkedésében rejlik (a munkavállaló megismerésének elmulasztása munkaügyi kötelezettségek, a szervezet helyi szabályozó jogszabályai), nem kell beszélni a munkavállaló bűnösségéről.

A munkavégzés elmulasztásának vagy nem megfelelő ellátásának okaira való elégtelen figyelem a fegyelmi büntetés jogellenesnek való elismerését vonja maga után.

Munkaügyi kötelezettségek teljesítésének elmulasztása vagy nem megfelelő végrehajtása

Ezek a cselekmények (tétlenség) a törvényi előírások, a belső munkaügyi szabályzatok és kötelezettségek megsértésével fejezhetők ki munkaszerződés(szerződés), munkaköri leírások, szabályzatok, utasítások, műszaki szabályokat, helyi előírások stb.

Figyelem!
A bírói gyakorlat szempontjából a következő helyzetek nem felelhetnek meg a fegyelmi vétség kritériumainak:
1) olyan munkavégzés megtagadása, amely nem tartozik a munkavállaló munkaköri feladatai közé (azaz jogszabályban, helyi jogszabályokban, munkaszerződésben, munkaköri leírásban nem meghatározott);
2) a munkavállalónak a munkaköri kötelezettségekkel és a munkafegyelmi követelményekkel való megismertetésének elmulasztása, kivéve a törvényben közvetlenül meghatározott feladatokat;
3) a munkavállaló számára egészségügyi okokból ellenjavallt munkavégzés megtagadása;
4) a közmegrendelés teljesítésének megtagadása;
5) a munkaköri kötelezettségek teljesítésének elmulasztása a munkavállalótól független okokból, beleértve a munkáltató tevékenységét (tétlenségét);
6) a hivatali feladatok jogellenes felvétele munkaköri leírások, munkaszerződés, egyéb helyi előírások, amelyek nem jellemzőek a megfelelő pozícióra;
7) orvosi rendelés miatti távollét a munkából, ideértve a teljes munkanapot is, ha a munkavállaló orvoshoz fordult rosszul lenni;
8) a munkavállaló őrizetben tartása, a büntetés letöltése közigazgatási letartóztatás formájában és egyéb olyan körülmények, amelyek a munkavállaló bűnösségének hiányára utalnak.

Felhívjuk figyelmét, hogy a munkavállalóval fegyelmi eljárással kapcsolatos jogvita esetén a kötelességszegés fennállásának bizonyítása a munkáltatót terheli. Ennek megfelelően a munkáltató érdekeinek védelme nagymértékben függ a minőségi munkavégzéstől a munkavállaló munkaköri kötelezettségeinek meghatározásakor, amikor őt alkalmazzák, valamint a bűncselekmény és az elkövetés körülményeinek helyes dokumentálását.

Információért
Nagyon fontos, hogy a munkáltató rendelkezzen hatékony rendszer feladatok meghatározása a munkavállalók számára és azok végrehajtásának nyomon követése. Ezekre a célokra ajánljuk , ami nagyon gyakori sok szervezetben (lásd a linket részletes utasításokat a Microsoft Outlook használatáról a jogi szolgálatok munkájában).

A munkáltatók által a munkavállalók fegyelmi felelősségre vonásával kapcsolatos jogszabályok leggyakoribb megsértése a következő:

1. felelősségre vonás a munkavállaló hibája hiányában;
2. A munkaköri kötelezettségek nem megfelelő kiosztása, amely lehetővé teszi értelmezésük kétértelműségét (ebből adódóan - a jogsértés hiánya);
3. A bíróság elé állítás határidejének megszegése;
4. Több fegyelmi intézkedés egyidejű alkalmazása;
5. A jogsértés természetéhez képest aránytalan intézkedés;
6. A bíróság elé állítási eljárás formális megsértése, amely formális jogellenességet von maga után.

A fegyelmi intézkedések feltételei és következményei

A fegyelmi vétség megléte mellett fontos feltétel be kell tartania a fegyelmi felelősségre vonás határidejét, amelyek a következők:

1) a felfedezéstől számított egy hónap (nem számítva a munkavállaló betegségének idejét és (vagy) szabadságon való tartózkodását), de legfeljebb 6 hónapig a fegyelmi vétség elkövetésének napjától számítva (a illetékes által végzett audit, ellenőrzés kormányzati szervek vagy szervezetek - legkésőbb a megbízás időpontjától számított két éven belül). A meghatározott határidők nem tartalmazzák a büntetőeljárás idejét;

2) a fegyelmi vétségről szóló anyagok mérlegelésekor rendvédelmi szervek- legkésőbb a büntetőeljárás megindításának vagy megszüntetésének napjától számított egy hónapon belül.

Figyelem!
A 4. számú határozat 9. pontja értelmében a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának elévülése alól nem zárják ki:
- az idő, amikor a munkavállaló üzleti úton van, katonai kiképzésen vesz részt, távollétet és egyéb munkából való távollétet;
- a munkáltató által a fegyelmi vétség elkövetésének igazolására nyitva álló időszakot, kivéve, ha a különös fegyelmi felelősségre vonatkozó szabályozás másként rendelkezik.

A munkavállaló fegyelmi felelősségre vonására vonatkozó határidők kiszámításakor a megállapított szabályokat kell követnie. Művészet. 10 TK.

A fegyelmi intézkedés alkalmazásának következménye, hogy ismételt szabálysértés esetén a munkavállalóval szemben felmentés alkalmazható a munkavállaló szisztematikus mulasztása miatt. jó okok a munkaszerződésben vagy a belső munkaügyi szabályzatban rá ruházott feladatok (a Munka Törvénykönyve 42. cikkének hetedik bekezdése). Ugyanakkor ez a feltétel megszűnik a büntetés alkalmazásától számított egy év elteltével a fegyelmi büntetés megfizetésével (ismételt szabálysértés hiányában), vagy a munkáltatói végzéssel történő korai elmozdítással (Cikk második része). 203. §-a).

A fegyelmi intézkedések alkalmazásának algoritmusa

1. lépés: Szabálysértés rögzítése

A jogszabály nem határozza meg, hogy a szabálysértés rögzítéséhez milyen okiratot kell készíteni. A második résznek megfelelően4. számú határozat 18. pontja Ezek a dokumentumok a következőket tartalmazzák:

1. cselekszik a jogsértésekkel kapcsolatban;
2. A felsőbb szintű szervezetek, alárendeltségi sorrendben végzett ellenőrzések, ellenőrzések anyagai, valamint kormányzati szervek.

Figyelem!
A bírságolási rendszer alkalmazása ellentétes a munkajoggal, mivel ront jogi státusz dolgozók. Ezenkívül a pénzbírságok természetüknél fogva közigazgatási vagy büntetőjogi felelősségre vonást jelentenek, amelyeket a munkáltató nem alkalmazhat.

4. lépés: Végezzen ellenőrzést

Ezt a lépést akkor kell végrehajtani, ha a munkavállalót elbocsátási kötelezettség terheli. alpont miatt kötelező az ellenőrzés elvégzése. Az 5. számú rendelet 6.1., 6.2. pontja 6. és 7. pontja. Ennek végrehajtására a munkáltatónak ki kell jelölnie a végrehajtásáért felelős személyt, vagy megbízást kell létrehoznia. Ez utóbbi rendszerint egy bizottsági elnökből és két tagból áll. A felelős kijelölését és a megbízás létrehozását a munkáltató utasításával (utasításával) kell hivatalossá tenni. Az ellenőrzés eredményét az ellenőrzési jegyzőkönyvben rögzíteni kell.

5. lépés: Fegyelmi intézkedések alkalmazása

A következő feltételeknek kell teljesülniük:

1. A felelősséget megállapító okiratot erre felhatalmazott személynek kell kiállítania. A büntetést az a testület (vezető) szabja ki, aki jogosult a munkavállalók felvételére (megválasztására, jóváhagyására, kinevezésére) és elbocsátására. Ezek a jogkörök megbízással más személyekre is átruházhatók. Azok a személyek, akik átmeneti rokkantság, üzleti út vagy szabadság miatti távolléte alatt a szervezet vezetőjeként tevékenykednek, külön végzés kiadása nem szükséges;
2. A törvényben megállapított elévülési idő betartása;
3. A fegyelmi intézkedések alkalmazásáról a munkavállalót értesíteni kell. a büntetés kiszabását 5 napon belül aláírás ellenében bejelentik a munkavállalónak (kivéve szabadság vagy átmeneti rokkantság ideje alatt). Amikora munkavállalóval való megismerkedéstől kezdve a munkáltatónak formalizálnia kella jelenlévő tanúk megjelölésével a munkavállaló ne ismerkedjen meg a végzéssel (utasítás, állásfoglalás). Ezen intézkedések elmulasztása azt jelenti, hogy a munkavállaló nem vonható fegyelmi eljárás alá.

A munkáltató felelőssége az érintettség hiánya/helytelen fegyelmi intézkedése esetén

A fegyelmi intézkedések jogellenes alkalmazása jelentős következményekkel járhat a munkáltatóra nézve:

• felmondás esetén a munkavállaló visszahelyezhető;
• a munkavállaló beleegyezésével a munkahelyi visszahelyezés helyett kártérítés összege a havi átlagkereset tízszerese;
• a munkavállaló korábbi munkahelyére történő visszahelyezése, valamint az elbocsátási ok megfogalmazásában bekövetkezett változások, amelyek megakadályozták a munkavállaló belépését új Munka, a kényszerű távollét idejére (az az idő, amely alatt a munkavállaló nem teljesítette a jogellenes elbocsátással kapcsolatos feladatait) átlagkeresetet kap;
• a munkavállalót megtéríthetik az erkölcsi kárért;
• a munkáltató részt vehet adminisztratív felelősség cikk negyedik része szerint. 9.19 Közigazgatási szabálysértési kódex;
• A per elvesztése esetén a perköltség a munkáltatót terheli.

Ezenkívül emlékezni kell arra, hogy a vezető hiteltelen okokból történő elbocsátásának egyik oka az, hogy a szervezet vezetője eltitkolja a munkavállalók által a munkavégzési kötelezettségek megsértésének tényeit, vagy a bűnös személyek jogosulatlan bíróság elé állításának elmulasztása. ok. törvény által megállapított felelősség az ilyen jogsértésekért (5. számú rendelet 6.9. alpont 6. pont).

Ugyanakkor, összhangban al.5. számú rendelet 4.2 4. pontja A munkavállaló elbocsátásának okának eltitkolása (helyettesítése), ha vétkes cselekmények elkövetése miatt indokolt felmenteni, a munkavégzési kötelezettségek súlyos megsértése, amely a szervezet vezetőjével szemben feltétlen fegyelmi eljárást von maga után, egészen a tisztségéből való elbocsátásig.

A vádlott üzletember fehér háttér fogalma

A munkavállaló fő felelőssége, hogy a rábízott munkát a munkaszerződés szerint lelkiismeretesen végezze. Előfordul, hogy a munkavállaló éppen ezt a kötelességét kerüli, vagy a maga módján megérti annak tartalmát. Ezután a munkáltatónak kell igénybe vennie különféle módszerek az előadóművészre gyakorolt ​​hatás, beleértve a fegyelmi felelősséget.

A fegyelmi felelősségre vonás okai az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint

A másik dolog a munkafegyelem és a belső szabályzatok megsértése. Itt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a vállalat belső dokumentumai és néhány szövetségi törvény mindig a segítségére lesz. Leggyakrabban a következő bűncselekményeket tekintik súlyosnak:

• késni;
• hiányzás;
• ittas állapotban lenni a munkahelyen;
• hosszú munkanapi távollét, több mint 4 óra.

Hogyan kell megfelelően fegyelmezni egy alkalmazottat

A legtöbb munkaügyi konfliktus és nézeteltérés közös megegyezéssel vagy „szőnyegen” folytatott szóbeli beszélgetés után oldódik meg. Ha a szavak nem oldják meg az ügyet, akkor dokumentálnia kell a helyzetet.

Minden azonosított szabálysértést papíron kell rögzíteni. Késés, hiányzás vagy jogosulatlan távolmaradás esetén tanúk bevonásával jegyzőkönyvet kell felvenni.

Ha egy alkalmazottnál ittasság gyanúja merül fel, akkor szemtanúk nem segítenek, csak az orvosi jelentés erősíti meg vagy cáfolja a kételyeket. Felkérheti az elkövetőt a vizsgálatra önként, vagy telefonálhat mentőautó visszautasítás esetén. Akárhogy is van, a körülmények tisztázásáig a munkavállalót fel kell függeszteni a munkából, hogy elkerülje a sérülést vagy kárt.

Bonyolultabb a helyzet a kötelességek teljesítésének elmulasztásával vagy hűtlen kezelésével. Itt meg kell indokolnia az álláspontját, szükség lehet azonos szakterület szakértőinek vagy ügyvédnek a bevonására.

A további műveletek algoritmusa ugyanaz a felsorolt ​​lehetőségek bármelyikénél. A munkavállalótól írásos magyarázatot kérni kötelező. Elképzelhető, hogy a cselekményét, mulasztását indokoló okok tisztázódnak, akkor a fegyelmi felelősség kiszabására irányuló eljárás megszűnik, vagy annak végső szövege felpuhul. Szolgáltatni magyarázó megjegyzés a munkavállalónak két nap van kijelölve.

Az összes dokumentum áttekintésének eredménye alapján, figyelembe véve a bűnösség mértékét, valamint a vállalkozást és a csapatot érintő következmények súlyosságát, a vezető úgy dönt, hogy a fegyelmi büntetés valamelyik formáját alkalmazza:

• megjegyzés;
• rendreutasítás;
• elbocsátás „cikk alatt”.

Rögzített döntés vállalkozásra vonatkozó végzésben vagy szabályzatban a kiállított okiratot a fegyelmi felelősségre vontnak aláírás ellenében személyesen át kell adni. Ha a címzett megtagadja a kézben lévő irat átvételét, akkor az elutasítás tényét a tanúk aláírásával rögzítik az okiratban.

A munkáltatók gyakori hibája a megrovás alapján történő elbocsátás. Az orosz munkajognak egyértelmű véleménye van ebben a kérdésben: egy bűncselekmény - egy büntetés. Nem számít, milyen nagy a kísértés, hogy azonnal megszabaduljon egy hanyag munkavállalótól, a munkáltatónak meg kell értenie, hogy az elbocsátás szélsőséges intézkedés, és csak a munka rendszeres megtagadása vagy szándékos szabotázs esetén megengedett.

Ki és milyen sorrendben vonhatja fegyelmi felelősségre az ügyvédet?

Egyes szakmák esetében a felelősségre vonás eljárását speciális törvények írják elő. Így az ügyvéd, mint egyéni vállalkozó kötelességszegését az ügyvédi kamara minősítő és fegyelmi bizottsága mérlegeli. A fegyelmi eljárás megindításának indoka lehet bármely olyan személy panasza, akinek a tudomására jutott terhelő tényállás, vagy olyan jogi egyesület vezetője, amelynek az ügyvéd tagja.

Lehet-e fegyelmi eljárás alá vonni a bírót?

Annak ellenére különleges státusz bírák, a törvény lehetővé teszi számukra a fegyelmi felelősséget. Az ilyen tényeket a Minősítő Bírói Testület mérlegeli. Hozzá fordulhat minden állampolgár, meghatalmazott képviselője, tisztségviselő is, akinek információja van a bíró hivatali feladatai ellátása során elkövetett bűnösségéről, bírói etika megsértéséről vagy egyéb fegyelmi vétségről.

Alkalmazható-e fegyelmi terhes nő?

Jogszabályaink nagyon kedvezően kezelik a terhes nőket, óvják egészségüket és védik őket a lehetséges szövődmények vagy a felettesek bántalmazása. Ez azonban semmiképpen sem jelenti azt, hogy a kismama elhanyagolhatja munkahelyi kötelezettségeit, vagy figyelmen kívül hagyhatja a munkafegyelmet. Ha valami ilyesmi megtörtént, akkor az ilyen alkalmazottat másokkal együtt felelősségre vonhatják. A tilalom csak a munkáltató kezdeményezésére történő szerződésbontás esetén áll fenn.

Hogyan vonható fegyelmi felelősségre a tanár

További erkölcsi és etikai követelményeket támaszt társadalmunk és a pedagógusokról szóló törvény. Amikor egy tanár ellen írásbeli panasz érkezik, a Charta rendelkezéseit figyelembe veszik oktatási intézmény. Ráadásul a fegyelmi vizsgálat eredményét a vétkes fél beleegyezése nélkül is nyilvánosságra hozhatják, és a büntető intézkedések egyike lehet a szakmai tevékenységtől való eltiltás.

A fegyelmi eljárás határideje

BAN BEN általános eset határozatot hoz a fegyelmi büntetés kiszabásáról irányító testület legkésőbb a bűncselekmény elkövetésének napjától számított hat hónapon belül, és legkésőbb egy hónapon belül attól a naptól számítva, amikor a szabálysértést felfedezték vagy felfedezhették volna. Az egy hónapos határidő lejárta után a büntetés kiszabásának kérdése már nem vethető fel.

A honvédség másként közelíti meg a helyzetet: milyen időszak után nem vonható fegyelmi eljárás a katonát? A választ a Chartában kell keresni katonai szolgálat. Az Orosz Föderáció elnökének rendelete szerint az állampolgárok ezen kategóriája esetében a határidőt egy évre meghosszabbították, és a vétkes katonát vagy tisztet nem lehet megbüntetni.

Nehézség vezetői munka nagyon megszervezni különböző emberek teljes mértékben teljesíteni konkrét feladatokat, és nem nélkülözheti büntetés. De minden vezető jobban érzi magát, ha képes objektíven megközelíteni ezt a kérdést, és ami a legfontosabb, eljárásilag és helyesen dokumentálva.

) annak ténye, hogy az állampolgár kötelességeit nem vagy hanyagul teljesítette.

Ennek bizonyítása és rögzítése esetén a munkáltató élhet büntetés kiszabási jogával.

Nem büntethetsz, ha:

• eloszlathatatlan kétségek merülnek fel a bűntudattal kapcsolatban;
• vis maior körülmények voltak;
• a munkáltató nem biztosította a szükséges feltételeket;
• nem kértek magyarázatot;
• a kötelességszegés munkaügyi szempontból nem szabálysértés.

Ki viszi?

A szervezet bármely alkalmazottjával szemben fegyelmi eljárás sújtható, függetlenül attól, hogy ki az.

A vezetőkre vonatkozik különleges rendelés. A szervezet alapszabályában meghatározott felhatalmazott testület, például az Igazgatóság felelősségre vonja őket (3. rész, 11. cikk). Szövetségi törvény No. 208-FZ és art. 12 No. 14 -FZ).

BAN BEN részvénytársaságok A fegyelmi eljárást megindító szerv a felügyelőbizottság (az LLC-ben Igazgatóságként is ismert, a döntéseket vagy az Igazgatóság, vagy a résztvevők ülése hozza meg).

Szigorúan véve a részvényesek közgyűlése nem büntetheti az igazgatót fegyelmi megsértésért. De ez idő előtt megfoszthatja hatalmától.

Az alapító nem terhelhető ilyen jellegű kötelezettséggel, mert nem alkalmazottja a szervezetnek.

Az Orosz Föderációban a munkaszerződés alapján dolgozó munkavállalók fegyelmi felelősséggel tartoznak a munkafegyelem megsértéséért és (vagy) a 16 éves koruktól kezdődően a szakszervezet beleegyezése nélkül kötelességük teljesítésének elmulasztásáért.

A 18 éven aluli munkavállaló elbocsátás formájában történő fegyelmi felelősségre vonása csak az illetékes állami munkaügyi felügyelőség és a kiskorúak ügyeivel és jogaik védelmével foglalkozó bizottság hozzájárulásával megengedett.

Csak ezt követően a munkáltató dönti el, hogy milyen büntetést alkalmazzon - attól függően, hogy a beosztott „hibája” milyen jellegű, és milyen mértékben felel meg a törvényi normáknak.

A tettes nem érthet vele egyet, és megtámadhatja a büntetést a Munkaügyi Felügyelőséghez vagy a munkaügyi vitabizottsághoz (Munka Törvénykönyve 382. cikk).

382. cikk. Az egyéni munkaügyi vitákat elbíráló testületek

Az egyéni munkaügyi vitákat munkaügyi vitabizottságok és bíróságok bírálják el.

FONTOS: A főnök, amikor döntést hoz, nem hagyhatja figyelmen kívül a szakszervezet véleményét.

Ha a felelősség kijelölését követő 1 éven belül a munkavállaló nem követett el további szabálysértést, akkor automatikusan fegyelmi szankciómentesnek minősül. Ezek nincsenek benne munkakönyv, egy eset kivételével - ha a vonatkozó cikk alapján kirúgják.

Milyen esetekben vonható fegyelmi felelősségre valaki?

A fegyelmi intézkedés okai:

• Memo;
• hatósági vagy könyvvizsgálói vizsgálat, leltározás;
• a szerződő felek követelései;
• ügyfélpanasz;
• állampolgároktól vagy szervezetektől származó üzenetek, amelyek vitathatatlanul bűnösségre utaló információkat tartalmaznak;
• térfigyelő kamerákból, olvasórendszerekből származó adatok;
• magándetektív nyomozás eredményei.

Hogyan válasszuk ki a büntetés típusát?

A munkáltató ezt a munkajog, valamint a szervezet helyi szabványai alapján teszi. Emlékeztetni kell arra, hogy nincs olyan szabálysértés, amelyet kétszer is meg lehetne büntetni. Gyakran előfordul, hogy az igazgató megdorgálja a vétkes alkalmazottat, majd kirúgja. Ez illegális (a Munka Törvénykönyve 193. cikke).

193. cikk A fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó eljárás

A fegyelmi intézkedés alkalmazása előtt a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól. Ha két munkanap után mondott magyarázatot nem a munkavállaló biztosítja, akkor ennek megfelelő aktus készül.

A munkavállaló magyarázatának elmulasztása nem akadálya a fegyelmi eljárás alkalmazásának.

A fegyelmi eljárást legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül kell alkalmazni, nem számítva a munkavállaló betegségének idejét, szabadságon való tartózkodását, valamint a képviselő-testület véleményének figyelembevételéhez szükséges időt. alkalmazottak.

A fegyelmi felelősség megállapítására és alkalmazására legkésőbb a bűncselekmény elkövetésétől számított hat hónapon belül, a könyvvizsgálat, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése vagy a könyvvizsgálat eredménye alapján - annak elkövetésétől számított két éven belül - lehet. jutalék. A meghatározott határidők nem tartalmazzák a büntetőeljárás idejét.

Minden fegyelmi vétségért csak egy fegyelmi büntetés alkalmazható.

A fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó munkáltatói utasítást (utasítást) a munkavállalónak a közzétételétől számított három munkanapon belül aláírás ellenében hirdeti ki, a munkavállaló munkából való távollétének idejét nem számítva. Ha a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja, hogy megismerkedjen a meghatározott utasítással (utasítással), akkor erről megfelelő aktust kell készíteni.

A fegyelmi szankció ellen a munkavállaló fellebbezhet az állami munkaügyi felügyelőséghez és (vagy) az egyéni munkaügyi viták elbírálására szolgáló szervekhez.

Kísérő dokumentumok

A munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának eljárása általában a következő dokumentumokat tartalmazza:

• jelentés;
• elrendeli (utasítás) fegyelmi büntetés kiszabását;
• bizottsági jelentés a szabálysértés tényéről;
• a munkavállaló megtagadása a megbízással való ismerkedés aláírásának megtagadásáról;
• magyarázó levél;
• magyarázatot kell adni.

A vállalkozás vezetőjének címzett feljegyzés készül a vállalkozás működését befolyásoló jogsértésről. Három évig őrzik a szervezet archívumában. Ennek nincs szigorú formája, de a következő információkat kell tartalmaznia:

• a cég teljes neve;
• szerkezeti felosztás;
• kinek szól, pozíció;
• kitől, pozíció;
• mi a jogsértés;
• regisztrációs szám;
• dátum, aláírás.

Távollét miatti elbocsátás, kötelezettségek ismételt elmulasztása vagy bizalomvesztés esetén használatos.

A beszedési megbízás a következőket tartalmazza:

• kellékek;
• pontosan mit és ki csinált;
• a bűncselekmény felfedezésének időpontja;
• milyen szabványok alapján alkalmazzák a büntetést;
• büntetés (megrovás vagy megrovás);
• dátum, aláírás;
• a szervezet pecsétje.

A tettesnek, valamint az egységvezetőnek és a személyzeti osztály vezetőjének ismernie kell.

Ha egy alkalmazott megtagadja a rendeléssel való megismerkedést, akkor magán a dokumentumon egy megfelelő megjegyzést kell tenni. A személyügyi szolgálat vezetője tanúk jelenlétében jegyzőkönyvet készít.

Azt állítja:

• az összes érintett személy adatai és beosztása;
• a szervezet adatai;
• hol és mikor állították össze a dokumentumot;
• miért nem akarja aláírni a munkavállaló, mi a magyarázata;
• Rendelésszám;
• aláírásokat.

Ez általában akkor történik, amikor egy alkalmazottat elbocsátanak vagy lefokoznak.

A magyarázat iránti kérelem tartalmazza:

• a jogsértés lényege;
• magyarázati javaslat;
• a munkáltató adatai;
• regisztrációs szám;
• információ a munkavállalóról (beleértve a pozíciót);
• dátum, aláírás.

A belső ellenőrzési jelentést általában a vállalat vezetése hagyja jóvá, és a következőket tartalmazza:

• a szervezet teljes neve;
• milyen alapon hajtották végre az eljárást;
• ki volt a bizottságban;
• mi történt és ki a hibás;
• javasolt szankciók;
• dátum, aláírások.

Ha jutalmazásról vagy büntetésről van szó (és általában a személyzeti rendszerben), nincsenek apróságok. Bármilyen, a főnök számára jelentéktelennek tűnő részlet kifogást jelenthet a munkaügyi bizottságban vagy akár jogi eljárásban is.

Hasznos videó

A munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának eljárásáról az alábbi videóban tájékozódhat: