EMPIRIKUS PSZICHOLÓGIA

EMPIRIKUS PSZICHOLÓGIA (angol empirikus pszichológia) - a német által bevezetett kifejezés. századi filozófus H. Wolf egy speciális tudományág jelölésére, amely meghatározott jelenségeket ír le és tanulmányoz szellemi élet(Nem úgy mint racionális pszichológia, a „halhatatlan” lélekkel foglalkozik). E.P. feladatának az egyén megfigyelését tekintették pszichés tények, osztályozásuk, kísérletileg igazolható természetes kapcsolat kialakítása közöttük. Ez az attitűd ősidők óta jellemző az emberi viselkedés számos kutatójára.

Az ógörög tanításaiban. filozófusokat tartottak nemcsak Általános rendelkezések a lélek természetéről és a világegyetemben elfoglalt helyéről, de számos információ a konkrét pszichés megnyilvánulásokról is. A középkorban az empirikus-pszichológiai megközelítés fontosságát arabul beszélő gondolkodók (főleg Ibn Sina), valamint olyan haladó filozófusok igazolták, mint F. Bacon, W. Ockham és mások a reneszánsz idején, a spanyolok orvos H. L. lelkes támogatója volt E. P. Vivesnek, akinek „A lélekről és az életről” (1538) című könyve hatott nagy befolyást tovább pszichológiai elméletekÚj idő. Vives azzal érvelt, hogy nem a lélek metafizikai lényege, hanem valódi megnyilvánulásai váljanak az elemzés tárgyává, egyéni módszer az egyetlen megbízható módja annak, hogy olyan ismereteket szerezzenek az emberekről, amelyek képesek. természetük javítására használják. Az ötlet, hogy pszichológiai megismerés tapasztalatokon kell alapulnia, lett sarokkő J. Locke tanításait, aki a tapasztalatot külsőre és belsőre osztotta. Ha a külső tapasztalatot a befolyás termékének tekintették való Világ az érzékekre, majd a belső a lélek által végzett műveletek formájában hatott. Ez előfeltétele lett annak, hogy a gazdaságlélektan két irányba szakadjon: materialista és idealista.

Számos idealista (J. Berkeley, D. Hume), miután elutasította a tapasztalat külső és belső felosztását, „tapasztalattal” kezdte megérteni a szubjektum érzéki benyomásait, amelyeknek csak önmagában van alapjuk, de nem. bármi külső. A franciák alapvetően más álláspontot képviseltek. századi materialisták E. p. támogatóiként szólva megértették vele természettudományi tanulmány az emberi testi szervezet mentális tulajdonságai.

alapítva 19 közepe V. A pszichológia „kísérleti iskolája” magán viselte a kettősség bélyegét, mivel egyesítette a megfigyelés, a konkrét elemzés és induktív megismerés pszichés jelenségek e jelenségek sajátos lényegének tanával, amelyet csak az önvizsgálat révén értünk meg. A „kísérleti iskola” kutatása előkészítette az átmenetet a psziché spekulatív értelmezésétől a pszichéig. kísérleti tanulmány. Ezt követően a „tapasztalat” fogalmának kétértelműsége megosztottsághoz vezetett a természettudományos megközelítés, amelyet a tudati és viselkedési folyamatok megfigyelésén és kísérletein keresztüli tudásként értünk, és a támogatók között. tiszta tapasztalat, amit szubjektív jelenségekre redukálnak.

ELŐADÁS „A KONFLIKTUSZKEZELÉS TECHNOLÓGIÁJA” (13. téma).

A konfliktustanban a konfliktuskezelés külső és belső szempontjait szokás figyelembe venni. Külső szempont A konfliktuskezelés ennek a folyamatnak a szervezeti és technológiai oldalát képviseli, ahol a menedzsment alanya egy menedzser vagy közvetítő. Belső szempont visel pszichológiai karakterés a konfliktusok megoldására irányuló tárgyalásokig megy le.

1. A konfliktusok és konfliktushelyzetek kezelésének fogalma.

· A konfliktuskezelés dinamikájának célirányos befolyásolása, amelyet objektív törvények határoznak meg, annak a társadalmi rendszernek a fejlődése vagy lerombolása érdekében, amelyhez a konfliktus kapcsolódik.

Alapvető gondolat modern megközelítés A konfliktuskezelés lényege az, hogy a konfliktus alapvetően kezelhető, és a kimenetele konstruktív lesz. Korábban megállapítottuk, hogy funkcionális értelemben a konfliktusokat az inkonzisztencia jellemzi. Más szóval, néhányan viselnek konstruktív természetés hozzájárul a kapcsolódó társadalmi rendszer (család, szervezet, csapat) fejlődéséhez. Más konfliktusok pusztító karakterés hozzájárulnak a társadalmi rendszer lerombolásához. Ebből következik az a következtetés, hogy a társadalmi menedzsment alanyai egy adott társadalmi rendszerben elfoglalt helyüktől függően célirányosan befolyásolhatják a folyamatban lévő konfliktusok dinamikáját. Így a konfliktuskezelés fő célja a megelőzés pusztító konfliktusokés a megfelelő felbontás előmozdítása konstruktív konfliktusok. A konfliktuskezeléssel együtt a „konfliktuskezelés” fogalma magában foglalja előrejelzésÉs megelőzés konfliktushelyzetek előfordulása. Ezért be általános értelemben A konfliktus- és konfliktushelyzet-kezelés az a folyamat, amely a konfliktus interakcióit maguk a résztvevők vagy külső erők által irányítja. Alatt ellenőrzés V ebben az esetben egyezzünk meg, hogy megértsük konkrét cselekvések lokalizáció szerint konfliktusos viselkedés, bizonyos keretekre korlátozva, megakadályozva a konfliktusok eszkalációját. Ezzel kapcsolatban nézzük meg a konfliktuskezeléssel kapcsolatos alapfogalmakat.

· A konfliktusmegoldás egy olyan alternatíva választása egy konfliktusfolyamatban, amelyben résztvevőinek fő erőfeszítései a konfrontáció intenzitásának csökkentésére, a közvetlen konfrontáció következetes áthelyezésére a konfrontáció lágyításának síkjára, konfliktusmentes kapcsolatokkal való felváltására összpontosulnak. , a riválisok számára kölcsönösen elfogadható megoldásról éppen a felmerült problémára konfliktushelyzet.

A rendezést gyakran a konfliktusra gyakorolt ​​viszonylag „puha” hatásként, valamint annak részleges vagy ideiglenes megoldásaként értelmezik.

· A konfliktus lezárása a konfliktus interakciójának bármilyen megszűnése, ami nem feltétlenül jelenti annak megoldását.

· A konfliktusmegoldás a feleket elválasztó problémák kiküszöbölése vagy minimalizálása, általában kompromisszum megtalálásával, megegyezéssel és egyéb formákkal.

Más szóval, a konfliktusok megoldása megegyezésre jut vitatott kérdés résztvevői között. Így a konfliktusok megoldása nem az egyik fél győzelmét vagy vereségét jelenti, hanem a résztvevők kölcsönös egyetértését és beleegyezését jelenti.

· A konstruktív konfliktuskezelés egy hosszú távú, nehéz folyamat, amely a konfliktusproblémák megoldásához vezet egy kölcsönösen elfogadható megállapodás elérésén keresztül.

Fontosnak tűnik megkérdőjelezni konfliktusmegoldási kritériumok. Ezek figyelembe vehetők elégedettség résztvevők a konfliktus kimenetelét. Mivel a konfliktuskezelés elsősorban lefutásának dinamikájára irányul, kiemeljük a konfliktus főbb állomásait és az ezeknek megfelelő kezelési típusokat. Ezeket az adatokat az 1. táblázat tartalmazza.

asztal 1.

p/p	A konfliktus szakaszai	(tevékenység típusa)
	Konfliktushelyzet kialakulása, kialakulása	Előrejelzés
	Konfliktushelyzet tudatosítása	Megelőzés (stimuláció)
	A nyílt konfliktus interakció kezdete	Szabályozás
	Fejlesztés nyílt konfliktus	Szabályozás
	A konfliktus befejezése	Felbontás (konstruktív kontroll)

Maradjunk a konfliktuskezelés típusainak jellemzőinél.

· A konfliktus-előrejelzés egy menedzsment alany tevékenysége, amelynek célja egy adott konfliktus okainak azonosítása annak lehetséges fejlődésében.

Az előrejelzés az emberek közötti konfliktus interakció objektív és szubjektív feltételeinek és tényezőinek, egyéni pszichológiai jellemzőiknek, valamint a konfliktusok általános és konkrét okainak elemzése alapján történik.

· A konfliktusmegelőzés egyfajta menedzsment tantárgy, amelynek célja a konfliktusok előfordulásának megakadályozása.

A megelőzés a konfliktusok előrejelzésén alapul. Ebben az esetben a kialakuló nem kívánt konfliktus okairól kapott információk alapján aktív lépéseket tesznek az okok semlegesítésére. Ezt a figyelmeztetési formát kényszerítettnek nevezzük. Van egy másik forma - a megelőző, amelyet a hatékony irányítás keretében hajtanak végre szociális rendszer. Fő irányokat A konfliktusok megelőzése a következő:

a) Gondoskodni a munkavállalók igényeinek, kéréseinek kielégítéséről;

b) A személyi állomány kiválasztása és elhelyezése egyéni pszichológiai kompatibilitásuk figyelembevételével.

· Interperszonális kompatibilitás – kommunikációs partnerek, alkalmazottak, csapattagok kölcsönös elfogadása, a hasonlóság vagy a komplementaritás elve szerinti optimális kombináción alapuló értékorientációk, társadalmi attitűdök, érdeklődési körök, indítékok, szükségletek, karakterek, temperamentumok, pszichofiziológiai reakciók üteme és ritmusa,jelentős az interperszonális interakció szempontjából.

c) a társadalmi igazságosság elvének betartása a csapat és a munkavállalók érdekeit érintő döntések meghozatalakor;

d) A személyzet oktatása, a munkatársak közötti kommunikáció pszichológiai és pedagógiai kultúrájának kialakítása.

· A konfliktus-stimulálás a menedzsment alany olyan tevékenysége, amelynek célja a konfliktus interakciójának kiváltása és szándékos felgyorsítása.

Konstruktív konfliktusok kialakulása esetén célszerű ösztönzőket alkalmazni. Fő eszközök konfliktus elősegítése vannak:

a) Szállítás problémás kérdés megbeszélésre (találkozón, értekezleten, szemináriumon);

b) Az ülésen kialakult helyzet bírálata;

c) Kritikus anyagok bemutatása a médiában;

· Konfliktus kezelés – ez a vezetési alany egy olyan tevékenysége, amely a konfliktus gyengítésére, korlátozására, annak megoldás felé történő fejlődésének biztosítására irányul.

Megkülönböztetni három szakaszban konfliktus kezelés:

a) a konfliktus valóságának felismerésének szakasza a konfliktus-interakció résztvevői által;

b) a legitimáció szakasza, azaz a konfliktusban álló felek közötti megállapodás megteremtése a konfliktus interakció megállapított normái és szabályai elismeréséről és betartásáról;

c) a konfliktus intézményesülésének szakasza, i.e. megfelelő testületek és munkacsoportok létrehozása a konfliktusos kölcsönhatások szabályozására.

· A konfliktusmegoldás a menedzsment alany olyan tevékenysége, amely a konfliktus interakció kimerülése miatti konfliktus befejezéséhez kapcsolódik. Különbséget kell tenni a teljes és a nem teljes konfliktusmegoldás között:

A) Teljes felbontás a konfliktust a konfliktus okainak, tárgyának és konfliktushelyzeteinek megszüntetésével érik el;

b) Hiányos felbontás konfliktus akkor következik be, ha nem szűnik meg minden ok vagy konfliktushelyzet.

Emellett a konfliktus feloldásakor figyelembe kell venni az előfeltételeket, formákat és módszereket.

Előfeltételekkonfliktusmegoldó:

– A konfliktus kellő érettsége;

– A konfliktus alanyainak igénye annak megoldására;

– A konfliktus megoldásához szükséges eszközök és erőforrások rendelkezésre állása;

Űrlapokkonfliktusmegoldó:

– az egyik fél megsemmisítése vagy teljes leigázása (engedményezés);

– az ütköző felek érdekeinek és álláspontjainak egyeztetése kompromisszum alapján;

– az ütköző felek kölcsönös megbékélése (kilépés);

– a harc átültetése együttműködésbe az ellentmondások közös leküzdésére (kooperáció);

Módkonfliktusmegoldó:

– adminisztratív (elbocsátás, büntetés, áthelyezés másik munkahelyre);

– pedagógiai (beszélgetés, kérés, magyarázat, rábeszélés).

Térjünk át a konfliktuskezelési stratégiák és technológiák tanulmányozására:

2. Menedzsment stratégiák és technológiák a konfliktusok megoldására.

Megkülönböztetni két fő konfliktuskezelési stratégia: kompetitív és kooperatív. Konstruktivitás szempontjából a konfliktuskezelési folyamat előnyösebb, mint a kooperatív stratégia alkalmazása, amely egy bizonyos megállapodás elérését foglalja magában.

A konfliktusmegoldás folyamatában használható négy alapvető technológia szabályozásuk:

A) Információs technológia rendelkezik a konfliktusban felmerülő információhiány megszüntetéséről, az abból való kizárásról információs interakció hamis, torz információk, pletykák kiküszöbölése;

b) Kommunikációs technológia a konfliktus interakciós alanyai és támogatóik közötti kommunikáció megszervezésére és biztosítására összpontosít hatékony kommunikáció;

V) Szociálpszichológiai technológia a vele való együttműködésre összpontosított informális vezetőkés mikrocsoportok, hogy csökkentsék a társadalmi feszültséget és erősítsék a szociálpszichológiai légkört a csapatban;

G) Szervezeti technológia megoldására irányul személyi kérdések, használat oktatási módszerek jutalmakat és büntetéseket, hogy megváltoztassák az alkalmazottak közötti interakció feltételeit.

A vezetési stratégia és a szabályozási technológia azonban önmagában nem teszi lehetővé az elmozdulást menedzsment tevékenységek a konfliktusok megoldásáról. Ebből a célból vezették be a koncepciót konfliktuskezelési algoritmus. Ahhoz, hogy egy adott algoritmust válasszon ki egy menedzser műveletlistájaként, a konfliktusos viselkedés okainak és feltételeinek elemzése mellett be kell tartania a következőket: konfliktuskezelés alapelvei:

a) A konfliktusértékelés objektivitásának és megfelelőségének elve;

b) A konkrét szituációs megközelítés elve;

c) A demokrácia elve, a ráhagyatkozás közvélemény;

d) Alapelv integrált használat befolyásolási módszerek és technikák.

BAN BEN általános eset A konfliktuskezelési algoritmus tartalmazza négy lépés:

1. Első lépés -a konfliktusok okainak tanulmányozása. Megfigyelési módszerek, teljesítményeredmények elemzése, életrajzi módszer satöbbi.;

2. Második lépés -a résztvevők számának korlátozása, ami a mikrocsoportok vezetőivel való együttműködéssel valósul meg, felhasználásával pedagógiai módszerek jutalmak vagy büntetések;

3. Harmadik lépés -a konfliktus további elemzése szakértők bevonásával, amely elemzési módszerek alkalmazását, szakértők megkérdezését, tárgyalási folyamat megszervezését vagy harmadik fél kapcsolatfelvételét foglalja magában;

4. Negyedik lépés –olyan döntés meghozatala, amely magában foglalja az adminisztratív vagy pedagógiai módszerek közötti választást.

A döntés meghozatalakor figyelembe kell venni néhány negatív tényezőt, amelyeket a 2. táblázat mutat be.

asztal 2.

Negatív tényezők

örökbefogadás konstruktív megoldások a konfliktuson.

	Következmények
A vezető egyoldalú ítélete a beosztottakról	Megnehezíti a konfliktusban álló felek indítékainak megértését és a konfliktus dinamikájának felmérését
A konfliktusban lévő vezető érdekei csapattagként és egyénként	Rossz döntések kapcsolódó szubjektív értékelés konfliktus tárgya
A konfliktus mielőbbi megoldásának vágya	A rossz döntések gyakran büntetéshez vezetnek
Személyek közötti kapcsolatokütközővel	Hibás döntések, amelyek megnyilvánultak elfogult hozzáállás az egyik résztvevőnek

Térjünk át a konfliktusok megoldására irányuló tárgyalási folyamat jellemzőinek tanulmányozására.

3. A tárgyalások technológiája a konfliktusok megoldására.

A tárgyalási folyamat egy harmadik fél (közvetítő) részvételének formája a konfliktus megoldásában. Ezt a folyamatot a konfliktusban mediációnak, a hivatásos mediátort mediátornak nevezik.

A konfliktus megoldására irányuló tárgyalások megszervezésének alapja a következő: ötletek:

1. A kölcsönös bizalom és a tisztességes megállapodás létrejötte valószínűbb, ha résztvevői elkötelezettek az együttműködésen alapuló interakció mellett, és kevésbé valószínű, ha az interakció versenyen alapul;

2. Tisztességes megállapodás születhet olyan helyzetben, amikor a tárgyaló felek nem közvetlenül a kölcsönös jólétben érdekeltek, de bíznak abban, hogy a megkötött megállapodást tiszteletben tartják;

3. A megegyezést könnyebb elérni, ha a konfliktus mértéke viszonylag kicsi, és a felmerülő ellentmondások nem váltak áthidalhatatlanná;

4. Ha a megállapodás megkötése során kommunikációs akadályok merülnek fel, akkor egy harmadik semleges féllel (közvetítővel) kell kapcsolatba lépni. Segítsége kifejezhető abban, hogy a feleket a kommunikációs akadály leküzdésére ösztönzi;

5. A tárgyaló felek közötti versengő interakció esetén a közvetítő lépései gyorsan tisztességes megállapodáshoz vezethetnek.

A tárgyalási folyamat fő tartalmát a keretben ismertetjük négy fő szakasz:

1. Előkészületi szakasz. Ebben a szakaszban információkat gyűjtenek a tartalomról, az okokról, a résztvevőkről, lehetséges következményeiés felbontási lehetőségek;

2. A tárgyalások megkezdésének szakasza. Itt kölcsönös információcsere zajlik, amikor a konfliktusban részt vevő felek kifejtik álláspontjukat és megállapodási lehetőségeket kínálnak;

3. Az elfogadható megoldás keresésének szakasza. Ezen a találkozón megvitatják a megállapodás lehetőségeit, tisztázzák az álláspontokat, és kidolgozzák a megállapodás felé vezető utat;

4. A tárgyalások befejezésének szakasza. Itt pontosítják a megállapodás részleteit, a kötelezettségek teljesítésének határidejét, és meghatározzák az ellenőrzési formákat.

Fontosnak tűnik stratégia kiválasztása a tárgyalási folyamat lebonyolítására. Három alapján hajtják végre rendelkezések:

1. A stratégia tartalmazza a tárgyalások kimenetelére vonatkozó legáltalánosabb irányelveket és irányvonalakat. Ezért az orientáció négy típusát különböztetjük meg (egyoldalú nyereségre, egyoldalú veszteségre, kölcsönös nyereségre, kölcsönös veszteségre). Az ilyen típusú orientáció megfelel a stratégiák fő típusainak: „nyer-veszít”, „veszít-nyer”, „veszít-veszít”, „nyer-nyer”;

2. A tárgyaló felek egyik vagy másik stratégiájának megválasztása érdekeik, képességeik és eszközeik közötti kapcsolat elemzésén alapul. Az elemzés befolyásolja a következő tényezők:

2.1. az ütköző személy személyes tulajdonságai;

2.2. információkat magadról és ellenfeledről;

2.3. más tantárgyak pozíciói szociális interakció;

2.4. a konfliktus tárgyának tartalma és a konfliktushelyzet képe.

3. Az egyik vagy másik stratégia megválasztása a tárgyalási folyamatban Thomas-Killman szerint a konfliktusban való viselkedés egyik vagy másik modelljét tükrözi (engedmény, visszalépés, kompromisszum, együttműködés, versengés).

A főbb stratégiák jellemzőit a 3. táblázat tartalmazza.

A stratégiával együtt széles körű alkalmazás a tárgyalások során a következőket kaptuk taktika:

1. "Látható együttműködés." Ezt a taktikát a nyer-veszít vagy a vesztes-veszteség stratégiákban alkalmazzák. Ebben az esetben a partner kinyilvánítja együttműködési készségét, és a konstruktív viselkedés látszatát kelti. Ugyanakkor folyamatosan okot talál arra, hogy elkerülje a megállapodás elfogadását, és minden lehetséges módon késlelteti annak megkötését. Az ilyen taktikákkal időt lehet nyerni, és feltételeket lehet teremteni a határozott fellépéshez a későbbi győzelem vagy kölcsönös pusztulás érdekében;

2. "Partner dezorientációja." Használható nyer-veszít vagy veszít-veszít stratégiákban. A korábban tárgyalttal ellentétben ő aktívabb és céltudatosabb. Ezt a taktikát a következők alkalmazása jellemzi technikák:

2.1. A partner konstruktív javaslatainak kritikája;

2.2. Váratlan információk felhasználása;

2.3. Megtévesztés;

2.4. fenyegetések;

2.5. Blöff.

A fő cél itt az, hogy rákényszerítse partnerét, hogy a saját érdekei szerint cselekedjen;

3. "Az érzelmek provokálása partner sajnálatát ». Ezt a taktikát a nyer-veszít vagy a vesztes-veszteség stratégiákban alkalmazzák. Ennek a taktikának a fő célja, hogy elaltassa a partner éberségét, csökkentse aktivitását, és engedményekre késztesse. Ezeket a célokat a következők használatával érik el technikák:

3.1. A lélek kiöntése;

3.2. Egy védtelen képének kialakítása gyenge ember;

3.3. Panaszok szenvedésről, méltatlan sérelmek.

4. Végső taktika nyer-veszít vagy veszít-veszít stratégiákban használják. Ennek lényege, hogy a tárgyalások legelején ultimátumot kell benyújtani.

· Az ultimátum a konfliktusban részt vevő egyik fél által a másik félhez intézett, kategorikus követelése, amely megjelöli e követelések teljesítésének konkrét határidejét, valamint megtagadás esetén büntetőintézkedések alkalmazásának veszélyét.

A fenyegetés, a zsarolás, az erődemonstráció és a manipuláció technikái mellett az ultimátum taktika gyakran két különleges fogadás:

4.1. Alternatívák elfogadása abban áll, hogy felkéri partnerét, hogy válasszon két vagy több nem vonzó konfliktusmegoldási lehetőség közül, amelyek egyformán kielégítik saját érdekeit;

4.2. Redőny vételabban rejlik, hogy az ultimátum befolyást a partnerre a helyzet feletti kontroll saját meggyengülésén keresztül fejti ki. Az ultimátum kezdeményezője saját maga számára szimulálja a kilátástalan helyzet megteremtését, súlyos következményekkel kapcsolva azt össze, ha a másik fél nem tesz eleget a követeléseknek.

5. „Engedmények kicsikarása” taktika jellemző a nyer-veszít stratégiára, de más stratégiákban is használható. Ebben az esetben a követeléseket nem azonnal, hanem fokozatosan terjesztik az ellenfél elé. Erre a célra a következőket használják pszichológiai technikák :

5.1. "Zárt ajtó" technika a tárgyalások megtagadása. Erre akkor kerül sor, ha az ellenfél érdeklődik a megállapodás iránt. Ebben az esetben kész engedményeket tenni a vonzás érdekében ellenkező oldal;

5.2. Fogadás "átengedési mód" magában foglalja a tárgyalások megkezdésének vagy folytatásának feltételeként előzetes engedmény előterjesztését. Az engedmény itt a passz szerepét tölti be;

5.3. A "látás" fogadása akkor használatos, ha már majdnem megszületik a megegyezés, de nem felel meg teljesen az engedmények kiszorításának kezdeményezőjének. Majd újabb koncesszió megszerzése érdekében nyilatkozik döntési jogkörének korlátairól és a felsőbb hatósággal való további egyeztetés szükségességéről;

5.4. „Külső veszély” fogadása az ellenfél javaslatának elfogadására való hajlandóság demonstrációjaként használják, de egyúttal kinyilvánítják, hogy a végrehajtása külső erők beavatkozása miatt veszélybe kerül. Ugyanakkor olyan feltételeket határoznak meg, amelyek kizárják ezt az interferenciát. Ezek a feltételek a koncesszió módosított formáját képviselik;

5.5. A „szívben olvasás” befogadása egy trükk, aminek az a lényege, hogy az ellenfél szavainak tulajdonítsuk rejtett jelentése. Ily módon rákényszerítheti ellenfelét, hogy igazolja, amit nem tett meg;

5.6. Az „utolsó igény” fogadása a hosszadalmas tárgyalások végső szakaszában. A fáradt és a tárgyalások végét váró ellenfél újabb („utolsó”) követeléssel él, ami lényegében trükk és engedmény;

6. Manőverezési taktika engedmények tartalékainak manőverezését foglalja magában. Hatékony a win-win stratégiában. A saját engedményekre tartalékot képeznek a konfliktusban fennálló érdekek egyensúlyának, valamint az erők és eszközök egyensúlyának elemzése alapján. hadviselő felek. Ezt a tartalékot elosztják a koncessziók számával, és ezek felhasználásának sorrendjét és feltételeit átgondolják.

asztal 3.

Jellegzetes

tárgyalási folyamat stratégiái.

Stratégia típusa	Stratégiai célok	A stratégia tényezői
"Győzelem- veszteség"	Győzelem az ellenfél elvesztésének rovására	– A konfliktus tárgya; – Egy konfliktushelyzet felfújt képe; – A konfliktusban lévő támogatása uszítás formájában; – Konfliktusos személyiség
"Veszteség- nyerő"	A konfliktus elkerülése, engedmények megtétele az ellenfélnek	– A konfliktus tárgya; – Egy konfliktushelyzet visszafogott képe; – Megfélemlítés; – Alacsony erős akaratú tulajdonságok;
"Veszteség- veszteség"	Önfeláldozás az ellenfél elvesztése érdekében	– A konfliktus tárgya; – Nem megfelelő kép egy konfliktushelyzetről; – Az ütköző személyisége; – A konfliktusmegoldási lehetőségekre vonatkozó jövőkép hiánya;
"Győzelem- nyerő"	Kölcsönösen előnyös megállapodás megkötése	– A konfliktus tárgya; – A konfliktushelyzet megfelelő képe; – Kedvező pszichológiai állapotok Mert építő jellegű engedély konfliktus

4. Harmadik fél részvétele a konfliktus megoldásában.

Történelmileg az egyik legrégebbi módszer a konfliktusban álló felek harmadik félhez fordulása a konfliktus megoldása érdekében. Ennek a módszernek a konstruktív potenciálja azonban még nem merült ki.

Több lehetséges harmadik fél részvételének formái:

A) Közvetítés (közvetítés), amelyben a tanácsadó ajánlásokat nem feltétlenül kell figyelembe venniük az ütköző feleknek;

b) Egyeztetés, amikor nem annyira a problémák megoldásán van a hangsúly, hanem azon a folyamaton, amellyel a konfliktus interakció véget ér;

V) választottbíróság – konfliktusmegoldási forma választottbíróként eljáró harmadik fél közreműködésével, ajánlásai kötelezőek a konfliktusban álló felek végrehajtásához;

G) Facilitáció – segítséget nyújt a konfliktusban lévő feleknek általános megértés kapcsolataik és céljaik a megegyezés folyamatában.

Tekintsük részletesen az első és a harmadik formát.

· A választottbíróság a konfliktusok és vitás helyzetek megoldásának gyakorlata, amikor egy harmadik fél bíróként jár el.

Választottbírósági algoritmus a vezetési gyakorlatban a következőképpen használatos:

1) Beszélgetés a választottbíró (menedzser) és a konfliktusban érintett egyik fél között az ő kezdeményezésére vagy egy felettes vezető utasítására;

2) Beszélgetés a konfliktusban részt vevő második féllel, amelyet összejövetel előzhet meg további információ;

3) Konfliktushelyzet döntőbíró általi elemzése, amelynek célja az igazság megállapítása és a választottbírósági döntés kidolgozása.

4) Találkozás a konfliktusban érintett mindkét féllel és a választottbírósági döntés meghozatala.

Általánosságban elmondható, hogy a választottbírósági modell megfelel a Magyarországon bevett gyakorlatnak hétköznapi tudat az az elképzelés, hogy a konfliktusok megoldása magában foglalja annak megállapítását, hogy az egyik félnek van-e igaza, a másiknak pedig nincs-e igaza. Nem lehet azonban nem látni, hogy ez a modell csak a konfliktus tartalmi oldalát érinti, a konfliktusban lévő felek közötti viszonyt nem.

· A közvetítés egy harmadik fél segítsége két (vagy több) másik személy számára, hogy kölcsönösen elfogadható megállapodást keressenek vitás vagy konfliktusos helyzetben.

A közvetítő az a személy, aki közvetítői tevékenységet végez .

Pozitív hatás a közvetítés a felhasználói elégedettséggel, a beleegyezés mértékével, a kompromisszum mértékével és az eljárás „költségének” csökkenésével jár (a választottbírósághoz képest).

Negatív hatás a közvetítés a település méretében, a megállapodás erősségében, a meg nem felelés csökkenésében, a konfliktus utáni kapcsolatok légkörének javulásában nyilvánul meg.

A közvetítésnek, mint a konfliktusmegoldás minden más formájának, vannak alkalmazási korlátai. Ilyen korlátozásokat vannak:

1) A harmadik félnek nincsenek saját érdekei a megoldandó konfliktusban (semlegesség);

2) Gyengülő belső motiváció a konfliktusban részt vevő felek megállapodás kidolgozására és elfogadására;

3) A felek milyen mértékben képesek együttműködni közvetítő segítségével;

4) A felek közvetítőbe és magába a közvetítési folyamatba vetett bizalmának mértéke.

A mediáció technikai technikái igen változatosak: az információgyűjtéstől a meggyőzésig, sőt a felek javaslatáig.

A téma tanulmányozása eredményeként a következők fogalmazhatók meg: következtetések:

· Az alapötlet mögött modern módszerek A konfliktuskezelés abban rejlik, hogy a konfliktus kezelhető, és úgy kezelhető, hogy annak eredménye konstruktív legyen.

· A konfliktusmegoldás módszerei között egyértelműen domináns pozíció van modern színpad tárgyalási modellek foglalják el. E célok érdekében az elveket és a technológiákat aktívan fejlesztik hatékony végrehajtása konfliktusmegoldó tárgyalások;

· A harmadik fél bevonása kiemelt helyet foglal el a konfliktuskezelés gyakorlatában. Létezik különféle formák harmadik fél részvétele, amelyek között kiemelt helyet foglal el a közvetítés és a választottbíráskodás.

13. feladat.

A „Konfliktus mélységének felmérése” teszt segítségével (lásd Emelyanov S.M. 85-87. o.) elemezze a konfliktushelyzeteket, amelyek az Ön részvételével történtek, vagy amelyeket megfigyelt, mind a nyolc tényező súlyossága szempontjából. Írja be az eredményeket a táblázatba.

Konfliktus tényező	Fokozat súlyossága	Elemzési eredmények

A konfliktuskezelést két szempontból lehet szemlélni: belső és külső. Az első a menedzsment saját viselkedését konfliktus interakcióban. Ez a szempont pszichológiai jellegű. A külső szempont ennek a folyamatnak a szervezeti és technológiai vonatkozásait tükrözi, amelyben a vezetés alanya lehet menedzser vagy közvetítő (közvetítő). A konfliktuskezelés dinamikájának célirányos befolyásolása, amelyet objektív törvények határoznak meg, annak a társadalmi rendszernek a fejlődése vagy lerombolása érdekében, amelyhez a konfliktus kapcsolódik.

A konfliktuskezelés magában foglalja a következő típusok tevékenységek: 1. konfliktusok előrejelzése és funkcionális irányultságuk felmérése;

2. konfliktusok megelőzése vagy ösztönzése;

3. konfliktusmegoldás;

4. konfliktusmegoldás.

10.3. táblázat - A konfliktuskezelés tartalma és dinamikája.

Figyelem konfliktus - típus a menedzsment alany tevékenységei, amelyek célja a konfliktusok kialakulásának megakadályozása. A konfliktusmegelőzés az ő előrejelzésükön alapul. Ebben az esetben a kialakuló nem kívánt konfliktus okairól kapott információk alapján intézkednek aktív munka hogy semlegesítse az azt meghatározó tényezők egész komplexumának hatását. Ez a konfliktusmegelőzés úgynevezett kényszerített formája. De a konfliktusok megelőzhetők a szociális rendszer általánosan hatékony irányításával. Ebben az esetben a konfliktuskezelés az szerves része általános folyamat vezérlés ebben a rendszerben. Az ilyen konfliktusmegelőzés fő módjai a következők lehetnek: az alkalmazottak szükségleteinek és kéréseinek kielégítése, a személyzet kiválasztása és elhelyezése, a társadalmi igazságosság elvének betartása stb. A konfliktusmegelőzésnek ezt a formáját prevenciónak nevezik.

Stimuláció konfliktus – provokáció, a konfliktus kihívása. Konstruktív konfliktusok esetén indokolt az ösztönzés. Az ösztönzés eszközei: egy problémás kérdés megvitatásra való felvetése egy értekezleten, a jelenlegi helyzet kritizálása stb.

Konfliktusszabályozás - a konfliktus gyengítése, korlátozása, a megoldás felé történő fejlődésének biztosítása. A konfliktuskezelés abból áll következő szakaszok:

1. a konfliktus valóságának felismerése az ütköző felek részéről;

2. a konfliktus legitimációja, i.e. a konfliktusban álló felek közötti megállapodás megteremtése a konfliktus interakció megállapított normái és szabályai elismeréséről és betartásáról;

3. a konfliktus intézményesítése, i.e. megfelelő testületek és munkacsoportok létrehozása a konfliktusos kölcsönhatások szabályozására.

A konfliktusok megoldása annak befejezése. A konfliktusok megoldása lehet teljes vagy hiányos.

10.4. táblázat – Konfliktuskezelési technológiák.

A teljes konfliktusmegoldás előfeltételei lehetnek: a konfliktus kellő érettsége, a konfliktus alanyainak megoldási igénye, a konfliktus megoldásához szükséges eszközök és erőforrások rendelkezésre állása.

Számos hatékony módszer létezik a konfliktushelyzet kezelésére. Két kategóriába sorolhatók: strukturális és interperszonális. Egy egyszerű jellemkülönbség nem tekinthető a konfliktusok okának, bár természetesen ez lehet a konfliktushelyzet egyetlen oka, de általában csak az egyik tényező. Kezdje a tényleges okok elemzésével, majd alkalmazza a megfelelő módszertant.

Nem minden konfliktust lehet megelőzni, ezért fontos hely mind a válságkezelésben, mind általában a kezelési módszerekben figyelmet kell fordítani a konfliktusszabályozás módszereire

A szabályozás az különleges forma konfliktusmegoldás, amely abban áll, hogy az ellenfelek közötti ellentmondások felszámolásában harmadik fél is részt vesz. Harmadik fél bevonása a konfliktusban részt vevő felek beleegyezése nélkül is lehetséges. Konfliktuskezelésnek tekinthetjük azokat a tevékenységeket, amelyek célja magát a harc folyamatát gyengíteni, vagy a kapcsolatok súlyosságát egy másik síkra, vagy a kapcsolatok más szintjére átvinni. Nos, a konfliktusszabályozás problémája annak korlátozása negatív hatás tovább közkapcsolatokés a fejlődés társadalmilag elfogadható formáira való lefordítása. A szabályozott konfliktus olyan konfliktus, amely kontrollált, és ezért előre látható.

A szabályozási folyamat több szakaszból állhat:

A cselekvés első lépése a konfliktus felismerése és valóságként való felismerése mind a résztvevők, mind a körülöttük lévők vagy a nyilvánosság számára. Nagyon gyakran ezt meglehetősen nehéz megtenni, mert el akarják rejteni, mint nem kívánt. Tisztában kell lenni azzal, amit mindkét fél el akar rejteni;

2. A konfliktus objektív elemzése;

3 a konfliktus intézményesítése, amikor meghatározzák a lefolyására vonatkozó szabályokat és normákat, amelyek lehetővé teszik a konfliktusnak a társadalom számára elfogadható formákba és korlátokba való bevezetését, valamint lehetőséget teremtenek a konfliktusfolyamat lefolyásának biztosítására;

4 a konfliktus legitimációja feltételezi, hogy az alanyok elismerjék a társadalmi normákat és az ezek betartására vonatkozó kötelezettségeket;

5 a nagyrészt spontán konfrontáció folyamatát egy szervezett, kevésbé agresszív és destruktív cselekvési folyamatba és lehetséges következményekbe ültetni.

A konfliktusmegoldás számos módja között megkülönböztethetők a fokozatos intézkedések. Gyengítése a kapcsolatok más területeire való áthelyezésével. Széles körben elterjedtté vált a konfliktus enyhülésének módszere a harcoló felek külső fenyegetettségre való átorientációja miatt. A hirtelen felmerülő probléma is ilyen fenyegetéssé válhat.

A konfliktusok megoldását úgy kell tekinteni, mint független módszer véget vet a konfliktusnak. Nem szabad összetéveszteni a konfliktuskezeléssel. A konfliktus lezárásának folyamata a befolyáson keresztül történik külső erő, amely felszámolja vagy megszünteti a fő szerkezeti elemek konfliktus. Az ütköző felek erőszakos szétválasztásának ezt a módszerét gyorsan és határozottan alkalmazzák. Az ilyen cselekvéseknek akkor van értelme, és gyakran indokoltak is, ha az eredmény az emberek életének megmentése, az agresszió megszüntetése, és sok anyagi érték megóvása a pusztulástól. Az időhiány is jelentős szerepet játszhat.

A konfliktus megszüntetése az alábbi intézkedésekkel történhet: a) a konfliktusban részt vevők egyikének kényszerű eltávolítása (elidegenítése) az aktív ellenlépés alól (nem feltétlenül beszélünk erőszakos cselekményekről) b) a kölcsönös ellenlépés lehetőségének kizárása hosszú időre, c) a konfliktus tárgyának vagy hiányának megszüntetése vagy megszüntetése.

A konfliktus megszüntetésének egyik lehetőségét olyan irányadó módszernek tekinthetjük, mint a kapcsolatok racionalizálása, amelynek eredményeként olyan körülmények alakulhatnak ki, amelyekben mindkét fél elfogadta az akkor nem teljesen előnyös ajánlatokat, amelyek lehetővé tették a konfliktus megszüntetését. szembesítés.

Ha a vezető bízik a szervezetében lezajló folyamatok irányíthatóságában, akkor használhatja a konfliktusok ösztönzésének módszerét.

. Konfliktus ösztönzése- ez egyfajta tevékenység, amelynek célja a konfliktusok provokálása és serkentése. Az ilyen stimuláció csak akkor indokolt, ha a konfliktus konstruktív és teljesen kontrollált. A stimuláció módszerei nagyon sokfélék lehetnek, de ami a legfontosabb, konstruktívnak kell lenniük, különben a következmények nem olyanok, mint várták.

A konfliktusmegoldási módszerek és taktikák sokfélesége közül kiemelhető a konfliktuskerülés taktikája vagy az elkerülés módszere. Az ilyen taktikák kiemelésének alapja az egyik vagy akár mindkét fél készenlétének (nem készségének vagy képtelenségének) foka az egymás elleni aktív ellenkezés megkezdésére.

Az elkerülés (csalás) módszerét a konfliktus különböző résztvevői alkalmazhatják, mind a közvetlen résztvevők, mind azok, akik státuszuknál fogva közvetítőként tudnak vagy kell működniük annak szabályozásában. Ennek a módszernek az a lényege, hogy figyelmen kívül hagyjuk a konfliktushelyzet lényegét, megtagadjuk a létezésének elismerését, önmagunkat mind fizikailag, mind pszichológiai érzék. Ez abban nyilvánulhat meg, hogy a konfliktushelyzetben lévő személy sem annak megoldása után, sem a helyzet megváltozásakor nem tesz semmit. Mint minden módszernek, ennek is megvannak az előnyei és hátrányai.

Először nézzük meg ennek a módszernek az előnyeit

Ez a módszer szinte azonnal használható, ezért nem igényel további forrásokat, lehetővé teszi az aktív részre való átállás átmeneti késleltetését. Egy ilyen késleltetés akár egy konfliktust is megelőzhet, amikor annak során a konfliktus oka lényegtelennek bizonyulhat, vagy valamelyik fél az eredeti egészét tekintheti meg.

Tekintsük ennek a módszernek a hátrányait

Abban az esetben, ha a konfliktus oka az egyik fél számára nagyon jelentős, és a másik is hasonló módszert választott, akkor a konfliktus tényleges kiéleződése következhet be. Minden egyes konkrét konfliktushelyzetben reálisan fel kell mérni a konfliktus tárgyának fontossági fokát mindegyik fél számára, mivel a késleltetési taktikával csak a probléma megőrzése lehetséges, ami azt eredményezheti, hogy az egyik fél súlyosbodásba kerül. a konfliktus.

A konfliktusmegoldási módszer minden ellentmondása ellenére alkalmazható, de csak akkor, ha bizonyos helyzetekben. Nézzünk meg néhányat közülük

A konfliktushelyzetek okai nagyon gyakran jelentéktelenek lehetnek, ami a konfliktus mögöttes előfeltételeinek csak egy részét fedi fel. BAN BEN hasonló helyzetek a konfrontációba való belépés haszontalan energiapazarlásnak tekinthető, amely nem tudja konstruktívan lezárni a konfliktust.

Az időzítés is befolyásolhatja ennek a viselkedésnek az elfogadását. Több indok is lehet fontos kérdéseket, amitől a figyelemelvonás nagy veszteséget okozhat

A konfliktus tárgyával kapcsolatos információk korlátozottságának pillanata, további idő szükségessége az adatok kiválasztásához a konfliktus lehetséges hatékony lezárása érdekében

A konfliktus elkerülése megfelelőnek tekinthető olyan helyzetben, amikor az egyik fél egyszerűen nem tud egyenlő feltételekkel konfrontációba lépni, vagy azt sikeresen megoldani. Ezek lehetnek szubjektívek vagy valamelyik fél tényezői, amelyek bizonyos idő elteltével történő megváltoztatása jótékony hatással lehet az ütközésre.

Konfliktushelyzettel szembesülve, mint már tudjuk, nem szabad az emberek közötti konfliktus okát csak a karakterek különbözőségében keresni. Ha nem ez a kizárólagos ok, akkor ez az eltérés a konfliktuskonfrontáció egyik tényezőjeként jelenik meg. A konfliktushelyzet befolyásolásának módszerei között a strukturális módszerek jöhetnek szóba, amelyek magukban foglalják a munkakövetelmények tisztázását, az egész szervezetre kiterjedő integrált célok alkalmazását és a borászati ​​rendszer alkalmazását.

Munkaköri követelmények tisztázása. Az információs szint, vagy inkább annak perverziója és pontatlansága számos konfliktushelyzet egyik súlyos oka, ezért ez a módszerátfogó magyarázatot ad arra, hogy milyen eredményeket várnak el mindenkitől, milyenek legyenek a szintjei, az információs csatornák, a hatásköri és felelősségi rendszerek, valamint a világosan meghatározott irányelvek, eljárások és szabályok. A munkaszervezési témakörök áttekinthetősége itt nem feltétlenül elegendő személyes szinten, mindenkinek jól kell értenie, hogy mit és milyen helyzetben várnak el tőle.

Koordinációs és integrációs mechanizmusok. A konfliktushelyzet kezelésének befolyásolásának egyik hatékony módszerének a parancsláncból álló koordinációs mechanizmus alkalmazása tekinthető. Ez a módszer, amelyet a menedzsment adminisztratív iskolájának képviselői fejlesztettek ki, a hatalmi hierarchia felállítására irányul, amely elősegíti az emberek interakciójának és a szervezeten belüli döntéshozatalnak a racionalizálását.

Konfliktushelyzet kezelésében nagyon hasznosak az integrációs eszközök, mint a menedzsment hierarchia, a funkciók között kommunikáló szolgáltatások használata, a funkcionális csoportok, célcsoportokés találkozók a különböző osztályok képviselőivel. Nyugati tudósok tanulmányai azt mutatják, hogy azok a szervezetek, amelyek fenntartották az integráció szükséges szintjét, nagyobb hatékonyságot értek el, mint azok, amelyek nem.

Általános szervezeti átfogó célok. Cél kitűzése, mint pl szerkezeti módszer, közös erőfeszítéseket igényel nagy mennyiség akik részt vettek a csoportos tevékenységekben. Az ötlet ezek mögött magasabb célok- minden résztvevő erőfeszítéseit egy közös cél elérésére irányítani, hogy az mindenki céljává váljon.

Jutalmazási rendszer felépítése. A jutalmazás egy konfliktushelyzet befolyásolásának módszereként használható, mivel befolyásolhatja a konfrontációban érintett személyek magatartását, és bizonyos körülmények között elkerülheti a diszfunkcionális következményeket. Elismerni kell azokat az embereket, akik hozzájárulnak az átfogó szervezeti átfogó célok eléréséhez, segítik és igyekeznek átfogóan megközelíteni a probléma megoldását. Kitűnő érték Biztosítani kell, hogy a jutalmazási rendszer ne ösztönözze az egyének vagy csoportok konstruktív viselkedését.

Az általános szervezeti célok megvalósításában közreműködők jutalmazási és ösztönző rendszerének szisztematikus, összehangolt alkalmazása, segítve az embereket abban, hogy megértsék, hogyan kell eljárni egy konfliktushelyzetben, teljes mértékben összhangban kell lennie a menedzsment törekvéseivel.

A konfliktusok megoldását célzó kontrollakciók értékelésének tartalmaznia kell a megoldás konstruktív voltának mutatóit – a konfliktus hátterében álló ellentmondás feloldásának mértékét, valamint az ellenfélnek igaza volt-e a konfrontációban elért győzelmet. Ezzel az állásponttal egyet kell érteni, mert minél teljesebben megszűnik a résztvevők közötti konfliktus-konfrontáció, annál nagyobb a bizalom abban, hogy a köztük lévő konfrontáció a jövőben nem válik konfliktussá vagy konfrontációvá. Az igazságosság győzelmét a konfliktusban úgy kell tekinteni, mint az igazság, az igazságosság megerősítését és a szociálpszichológiai légkör optimalizálását egy szervezetben vagy csoportban. Ugyanakkor emlékezni kell arra, hogy az ellenkező oldalnak is megvannak a maga érdekei, amelyeket nem szabad figyelmen kívül hagyni. Pontosan a konfliktus az a helyzet, amikor ezek az érdekek az ellenkező oldal motivációinak megértése révén elterelhetők a konfliktusos konfrontációtól.

Előző cikk: Mekkora a fénysebesség Következő cikk: Harmonikus rezgések Az oszcillációs frekvencia fizikai képlete