Menedzsment- ez mentális és fizikai aktivitás, melynek célja, hogy a beosztottak elvégezzék a számukra előírt cselekvéseket és megoldjanak bizonyos problémákat.

Felügyelő - ez egy olyan pozíció, amely lehetővé teszi egy személy számára, hogy bizonyos hatáskörökkel rendelkezzen, és használja a neki adott hatalmat. A szervezet hatékony menedzseléséhez a vezetőnek a személyes tulajdonságok által meghatározott vezető befolyással kell rendelkeznie. Egy menedzser azonban nem csak ezen tulajdonságok miatt válik vezetővé.

A külföldi és hazai pszichológusok kutatásain alapuló modern tudományos elképzelések egy általánosított pszichológiai portré a menedzserek közé tartoznak:

1. életrajzi jellemzők;

2. képességek;

3. személyiségjegyek.

Életrajzi jellemzők. Az egyik legfontosabb életrajzi mutató a vezetők magas iskolai végzettsége. Például egy tipikus menedzser Japánban általában mérnöki egyetemi végzettséggel ill társadalomtudományok, és néha két diploma különböző területekről. Sok orosz menedzser törekszik mérnöki és humanitárius (társadalmi-gazdasági, jogi) végzettség megszerzésére is. A pszichobiográfiai kutatásban részt vevő hazai tudósok a „pszichológiai kor” fogalmát használják.

A képességek alatt megérteni az emberek stabil tulajdonságait és tulajdonságait, amelyek meghatározzák a különféle tevékenységek során elért sikerüket. Az emberi képességek bioszociális természetűek. Ez azt jelenti, hogy az ember anatómiai és fiziológiai hajlamai alapján alakulnak ki, és élete során alakulnak ki különféle társadalmi tényezők (elsősorban a képzés és nevelés) hatására.

Szakmai tulajdonságok:

1. magas szintű végzettségen, tapasztalaton, az érintett és kapcsolódó szakmák ismeretén, nyitottságon, műveltségen alapuló kompetencia a releváns és kapcsolódó szakmákban;

2. állandó önfejlesztési és új ismeretek elsajátítási vágya;

3. a személyzettel való munkavégzés új formáinak és módszereinek felkutatása és megvalósítása, mások segítése a képzésben;

4. a tervszerű cselekvés képessége.

Személyes tulajdonságok:

1. magas etikai normák;

2.fizikai és pszichológiai állóképesség, a stressz hatásainak semlegesítésének képessége;

3. magas belső és külső kultúra;

4. a „három D” képlet – hozzáférhetőség, barátságosság, integritás;

5. empátia (együttérzés);

6. vizuális vonzerő.

Üzleti tulajdonságok:

1. képesség a tevékenységek szervezésére és az alapvető irányítási funkciók ellátására; 2. egészséges ambíció, hatalomvágy, vezetés, függetlenség minden körülmények között, az önbecsülés felfújt szintje, az aktivitás, az asszertivitás a cél felé való elmozdulásban, a jogok védelmének képessége;

3. szociabilitás, báj, hitelesség, meggyőzés és vezetés képessége;

4. kreativitás, kezdeményezőkészség, hatékonyság a problémamegoldásban, képesség a kiemelt tevékenységi területek meghatározására, azokra koncentrálni vagy könnyen alkalmazkodni;

5. önuralom, önuralom, munkaidő tervezése, másokkal való kapcsolatok kezelése;

6. innovációs vágy, ésszerű kockázatvállalási hajlandóság, beosztottak vonzása.

A vezető állampolgári világnézete a következőket tartalmazzaalkatrészek:

1.az önértékelés felismerése emberi életés egészségügy, minden embert egyénként kezel;

2. a természettel és élővilágával való gondos bánásmód, aktív környezetvédelmi tevékenység;

3. szigorú betartása egyetemes emberi erkölcsi normák, a demokratikus jogok és szabadságok sérthetetlensége;

4. a törvénytisztelet és a törvények betartása, a jogállamiság tisztelete;

5. állandó vágy a tudományos ismeretek elsajátítására, készségeinek erősítése azok ésszerű műszaki alkalmazásában;

6. önigazolási vágy, önmagunkba és emberekbe vetett hit, kimeríthetetlen optimizmus az életben.

A modern vezető (menedzser) ugyanakkor:

1. menedzser , hatalommal felruházva;

2. vezető , képes beosztottakat vezetni (jogosultságukat kihasználva, pozitív érzelmek, magas szakmai színvonal);

3. diplomata , kapcsolatok kialakítása partnerekkel, hatóságokkal, a belső és külső konfliktusok sikeres leküzdése;

4. tanár , magas erkölcsi tulajdonságokkal rendelkezik, képes csapatot alkotni és annak fejlődését a megfelelő irányba terelni;

5. újító , a tudomány szerepének megértése a modern üzleti világban, képes kiértékelni és azonnal bevezetni a know-how-t, találmányokat és racionális javaslatokat a termelésbe;

6. csak egy személy , birtokló mély tudás, rendkívüli képességek, magas szintű kulturáltság, őszinteség, határozott jellem, erős akarat, de ugyanakkor megfontoltság, minden tekintetben példamutató képesség.

Általánosságban elmondható, hogy a vezető személyiségével szemben támasztott követelmények az alábbiak szerint mutathatók be:

1. önmaga menedzselésének képessége;

2. világos és világos személyes célok;

3. dinamikus személyes fejlődés;

4. döntési képesség;

5. kreativitás a munkában;

6. emberek befolyásolásának képessége;

7. a vezetői munka sajátosságainak megértése;

8. magas szintű szervezőkészség;

9. tanítási képesség;

10. csapatalakítás és -fejlesztés képessége.

Vezetési szintek jellemzői
Menedzsment szint	Helyezzen el a hierarchia létrán	Funkciók	Kinevezési eljárás	jogok	Felelősségek
Felsőbb vezetők	Ők a szervezet élén állnak (az igazgatótanács tagjai, elnökök, alelnökök, vezérigazgatók)	Meghatározzák a vállalkozás küldetését, céljait, politikáit, szabványait, struktúráját és irányítási rendszerét.	A tulajdonossal (állam, részvényesek) kötött szerződés alapján	Képviseli a vállalkozás érdekeit a kormányzati szervekkel és a fővállalkozókkal folytatott tárgyalásokon.	A társaság munkájának szervezése, vagyon és minden pénzeszköz feletti rendelkezés, szerződések felmondása és megkötése, bankszámlanyitás, beosztottak ösztönzése, döntési felelősség, státusznak megfelelő hatalomgyakorlás.

3. szakasz: Egy kis csoport és csapat pszichológiája

3.1. témakör A kiscsoportok fogalma és típusai

Alatt kis csoport megérteni egy kis létszámú, viszonylag stabil, közös céllal, kiépített üzleti és személyes kapcsolatokkal rendelkező emberek társulását (család, óvodai csoportok, iskolai osztály, sportcsapat stb.).

A kis csoport az emberi társadalom kezdeti sejtje és minden más alkotóelem alapvető alapja. Objektíven tárja fel a legtöbb ember életének, tevékenységeinek és kapcsolatainak valóságát. A kis csoport olyan emberek kis létszámú társulása, akiket közvetlen interakció köt össze.

Kis csoportokban alakul ki a személyiség, tárulnak fel tulajdonságai, így a személyiséget a csoporton kívül nem lehet tanulmányozni. Kis csoportokon keresztül valósulnak meg az egyén és a társadalom közötti kapcsolatok: a csoport átalakítja a társadalom egyénre gyakorolt ​​hatását, az egyén erősebben befolyásolja a társadalmat, ha egy csoport áll mögötte. A szociálpszichológia tudomány státuszát, sajátosságát nagymértékben meghatározza, hogy témakörének meghatározásában egy kis csoport és a benne felmerülő pszichológiai jelenségek képezik a központi jellemzőket.

Mert alsó határ kis csoport méretű, a legtöbb szakember három főt fogad be, mivel két fős csoportban - kettő– a csoportos szociálpszichológiai jelenségek sajátos módon fordulnak elő. Felső határ egy kis csoportot minőségi jellemzői határoznak meg, és általában nem haladja meg a 20-30 főt. A kiscsoport optimális létszáma az elvégzendő feladat jellegétől függ. közös tevékenységekés 5-12 fő között van. Kisebb csoportokban nagyobb valószínűséggel fordul elő a jelenség szociális jóllakottság, A nagyobb csoportok könnyebben bomlanak kisebbekre mikrocsoportok, amelyen belül az egyéneket szorosabb kapcsolatok kötik össze. Ebben a tekintetben szokás csoportokat megkülönböztetni elsődleges, vagyis a legkisebb méretű és további oszthatatlan közösségek, ill másodlagos olyan csoportok, amelyek formálisan egyetlen közösséget képviselnek, de több elsődleges csoportot foglalnak magukban.

A kiscsoportok a szociálpszichológiai laboratóriumi kísérletek fő tárgyai. Ezért meg kell különböztetni a csoportokat mesterséges(vagy laboratórium), amelyet kifejezetten tudományos problémák megoldására hoztak létre, és természetes a kutató akaratától függetlenül létező csoportok.

Hivatalos csoportok– olyan csoportok, tagság és kapcsolatok, amelyekben túlnyomórészt formális jellegűek, azaz formális előírások és megállapodások határozzák meg. A formális kiscsoportok mindenekelőtt a társadalmi szervezetek és intézmények részlegeinek elsődleges csoportjai.

Szervezeti és intézményi kicsi csoportok a társadalom társadalmi szerkezetének elemeit képviselik, és a társadalmi szükségletek kielégítésére jöttek létre. Az egyének szervezeti és intézményi kiscsoportokon belüli összefogásának vezető tevékenységi köre és fő pszichológiai mechanizmusa a közös tevékenység,

Informális csoportok- az emberek olyan társulásai, amelyek az egyének belső, eredendő kommunikációs, összetartozási, megértési, rokonszenv- és szeretetigényei alapján jönnek létre. Az informális kiscsoportok példái a barátságos és barátságos társaságok, az egymást szerető emberpárok, a közös érdeklődési körök és hobbik által összekapcsolt emberek kötetlen társulásai.

A csoportokat a létezés ideje szerint különböztetjük meg ideiglenes, amelyekben az egyének társulása időben korlátozott (például csoportos beszélgetés résztvevői vagy szomszédok a vonat egyik fülkéjében), és stabil, amelyek relatív létezésének állandóságát rendeltetésük és hosszú távú működési céljaik (családi, munkahelyi és oktatási csoportok) határozzák meg.

Attól függően, hogy az egyén milyen önkényes döntést hoz egy adott csoporthoz való csatlakozásról, annak élettevékenységeiben való részvételről és abból való kilépésről, a csoportokat felosztják nyitott És zárt.

Egy csoport pszichológiai közösségének fő kritériumai a hasonlóság jelenségei, a kiscsoportba tartozó egyének közössége (motívumok, célok, értékorientációk és társadalmi attitűdök közössége). Az alapja annak, hogy a csoporttagok tudatosítsák a hasonlóságok jelenlétét, a benne szereplő egyének közösségét és csoportjuk (beleértve a pszichológiai) különbségeit a többiektől. azonosítás az egyének a csoportjukkal (egy adott csoporthoz tartozás tudata, a vele való egység – a „mi” érzése). A pozitív csoportidentifikáció egyik megnyilvánulása az csoporton belüli elkötelezettség– az egyének pozitívabb érzelmi attitűdjére való hajlam csoportjukhoz és tagjainak pozitívabb megítélésére.

Referencialitás kiscsoport – a csoportértékek, normák, értékelések fontossága az egyén számára . A referenciacsoport fő funkciói vannak: összehasonlítóÉs normatív(lehetőség biztosítása az egyén számára, hogy véleményét és viselkedését a csoportban elfogadottakkal összefüggésbe hozza, és azokat a csoportnormáknak és értékeknek való megfelelés szempontjából értékelje).

A csoportfejlődés tényezői, szakaszai.

A menedzsernek folyamatosan elemeznie kell annak a csoportnak a fejlettségi szintjét, amely felett hatalma van, és úgy kell megterveznie tevékenységét, hogy a csapat folyamatosan és szisztematikusan fejlődjön.

A csoportfejlődési tényezők két csoportra oszthatók.

Megalakul az első csoport külső (objektív) tényezők:

Négyzet;

Műszaki berendezések;

Alap bérek;

A termelés jelentősége;

A második csoport a következőkből áll belső (szubjektív) tényezők:

A vezető személyiségének minősége;

PR rendszer;

Interakció más csapatokkal.

Az aktivitás szintje és a csapatalakítás sebessége a következőktől függ:

Hasonlóságok a tagok összetételében (végzettség, szakmai felkészültség, társadalmi attitűdök, karakterek);

Taglétszám (tevékenység típusa, termelési jellemzők szerint);

A vezető szervezési képességei és erkölcsi tulajdonságai (jellem, munkatapasztalat, vezetési stílus).

A kiscsoportok kialakulása és kialakulása a csoport típusától függően nagyon eltérő lehet. A formális csoportok kialakulása általában úgy történik, hogy nincs közvetlen kapcsolat az emberek szükségleteivel és vágyaival, hogy egy adott csoportban egyesüljenek. Az egyén egyik vagy másik formális csoportba való belépését olyan szükségletek diktálják, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül az adott személyekkel való kommunikáció és társulás szükségletéhez.

VEL a csapatfejlesztés szakaszai.

1. Elsődleges szintézis szakasz(csapat létrehozása és kialakítása). A vezető és a beosztottak bizonyos funkciókat látnak el.

2. A differenciálódás szakasza:

Kölcsönös tanulás befejezése;

Emberek összehozása érdeklődésüknek és jellemüknek megfelelően;

Kiscsoportos oktatás:

- eszközcsoport– támogatja a vezetőt;

- passzív csoport- igyekszik a lehető legkevesebbet tenni,

könnyebb munkát keres;

- lelkiismeretes előadók csoportja– érti az övét

felelősséget vállal, végzi a munkáját, nem mutat kezdeményezést;

- bomlasztók csoportja.

3. Integrációs szakasz(szemlélet- és érdekközösség, akarategység alakul ki):

Változik a vezető stílusa (tekintélyelvűről demokratikusra), nagyobb rugalmasságra van szükség;

A csapat megérti a menedzser követelményeit;

Magasabb igények bevezetése a vezető felé (növekedésének serkentése);

Megteremtik a feltételeket minden csapattag kreatív növekedéséhez és az optimális problémamegoldáshoz;

Kialakul a csapat ideológiája, pszichológiája, kultúrája.

3.3. témakör A csapat morális és pszichológiai légköre

Erkölcsileg- pszichológiai légkör kollektív az fenntartható rendszer belső kapcsolatok, ami a csapat érzelmi hangulatában van, annak közvélemény, teljesítményeredmények.

A munkacsoport erkölcsi és pszichológiai légköre a következő tényezőktől függ:

1 . Társadalmi és termelési környezet (gépesítés és automatizálás szintje, diszciplínák és munkavédelem, munkaszervezési és irányítási szint).

2 . Társadalmi-gazdasági környezet (az anyagi javak előállításának, elosztásának és fogyasztásának módszerei, anyagi ösztönző rendszerek).

3. Szociális és általános oktatási környezet (a csapat képzettsége és iskolai végzettsége, általános és speciális oktatás szintje, a munkavállaló kreatív és intellektuális potenciálja).

4. Társadalmi és kulturális környezet (technikai esztétikai és termelési kultúra szintje, szellemi és testi fejlődés csapat).

5. Társadalmi és erkölcsi környezet (rendszer erkölcsi nevelés csapat, erkölcsi jellemzők kialakítása).

6 . Szociális és pszichológiai környezet (pszichológiai attitűdrendszerek, az egyének szociális és pszichológiai jellemzői).

7. Szociális szféra (a csapattagok élet- és szabadidő körülményei).

A munkakollektíva befolyása az egyénre a kollektíva tagjai között fennálló kapcsolatok természetétől függ.

Az emberek tevékenységének eredményeiről nagy befolyást befolyásolja a hangulatukat. Az emberek hangulata maguktól a csapattagoktól, az egymáshoz való hozzáállásuktól függ.

Egy normális erkölcsi és pszichológiai légkörrel rendelkező csapatban általában minden tagját megkülönbözteti kedvességük és elvtársi hozzáállásuk az új emberhez. Tisztelet és bizalom, optimista megbízhatósági becslés, a vágy és a képesség, hogy a legjobbat lássuk az emberben, egy ilyen csapatban a szabály.

A normál erkölcsi és pszichológiai légkör a csapatban hozzájárul a magas munkatermelékenységhez, mivel fenntartja a csapat pozitív érzelmi hangulatát és megakadályozza a konfliktusok kialakulását.

Kedvező pszichológiai légkör több jellemzőből áll:

· A társadalom makroklímája. A csoport a társadalom egésze szociálpszichológiai klímájának fő elemeit, jellemző attitűdjét tükrözi.

· Érzelmi háttér. A csoporttagok közötti érzelmi kapcsolatok uralkodó színe, e kapcsolatok jellege.

· Csapatcsoportok száma. A csoportok számának növekedésével a hatékonyság fokozatosan csökken. Meg kell jegyezni, hogy a legfeljebb 15 fős csoportot az integritás és az egység jellemzi, ahogy a létszám növekszik, egyre kisebbre bomlik.

· Csoportstruktúra. A csoport életkori különbségek tekintetében heterogén összetétele nagyobb kohéziót és egységet biztosít. A különböző életkorok és mindkét nem képviselete a kapcsolatok gazdagabb spektrumát alkotja, és segít megerősíteni a csoportot.

· A csoport fennállásának időtartama. A közös munkával töltött idő meghatározza a hagyományok, a csoporton belüli normák kialakulását, a csoport presztízsét, kohézióját.

· Informális struktúra. Az informális struktúra jelenléte negatív hatással van a csoport fejlődésére és egységesítésére.

Jelek kedvezőtlen szociálpszichológiai légkör vannak:

· a csoporttagok egymás iránti bizalmatlansága és magas követelményei;

· nem barátságos és nem üzleti jellegű kritika;

· képtelenség kifejezni saját vélemény az egész csoportot érintő kérdések megbeszélésekor;

· a vezetők nyomása a beosztottakra és a csoport számára jelentős döntések meghozatalának jogának hiánya;

· a csoport tagjainak nem kellő ismerete a feladatairól és a helyzetről;

· a csoporthoz tartozás miatti elégedetlenség;

· a csoporton belüli állapotokért való felelősség megszüntetése minden egyes tag részéről;

· alacsony kohézió az összes csoporttag között.

4. szakasz: A kommunikáció pszichológiája

4.1. téma A kommunikáció tartalma, céljai és funkciói

Kommunikáció– összetett, sokrétű folyamat, amely két vagy több ember interakciós folyamataként működik, amelyben információcsere, kölcsönös befolyásolás, empátia és kölcsönös megértés történik. A kommunikáció során pszichológiai és etikai kapcsolatok alakulnak ki, amelyek az üzleti interakció kultúráját alkotják.

A kommunikációt tartalom, célok, eszközök, funkciók, típusok és formák szerint osztályozzák.

1. Anyag – termékek és tevékenységi tárgyak cseréje, amelyek viszont az alanyok tényleges szükségleteinek kielégítésére szolgálnak.

2. Kognitív – tudásmegosztás.

3. Aktív – cselekvések, műveletek, képességek, készségek cseréje tantárgyról tantárgyra, képességek fejlesztése, fejlesztése;

4. Légkondicionált – mentális és fiziológiai állapotok cseréje; az emberek befolyást gyakorolnak egymásra, úgy tervezték, hogy egy bizonyos fizikai vagy mentális állapotba hozzák egymást.

5. Motiváló-motívumok, célok, érdekek, indítékok, szükségletek cseréje; Tartalma bizonyos motívumok, attitűdök vagy egy bizonyos irányú cselekvésre való késztetés egymáshoz való átadása.

A kommunikáció célja – Ez az oka annak, hogy egy személy ilyen típusú tevékenységet folytat. A kommunikáció céljai sokféle igény kielégítésének eszközei: kognitív, szociális, kulturális, kreatív, esztétikai, intellektuális növekedési, erkölcsi fejlődési szükségletek és még sok más.

A kommunikáció célja szerint oszlik meg:

1. Biológiai – a szervezet fenntartásához, megőrzéséhez és fejlődéséhez szükséges, alapvető szerves szükségletek kielégítésével jár.

2. Szociális – az interperszonális kapcsolatok bővítését és erősítését, a kapcsolatok kialakítását és fejlesztését, valamint az egyén személyes fejlődését célozza meg.

Kommunikációs eszközök – az egyik személytől a másikhoz történő kommunikáció során továbbított információk kódolásának, továbbításának, feldolgozásának és dekódolásának módszerei.

Formák szerint a kommunikáció a következőkre oszlik:

1. Közvetlen– természetes személyes érintkezés verbális és non-verbális használatával verbális eszközök az információkat az egyik résztvevő személyesen továbbítja a másiknak.

2. Közvetett – „további” résztvevő bevonása a kommunikációs folyamatba, mint közvetítő, akien keresztül az információ továbbításra kerül.

3. Közvetlen – a természet által az embernek adott természetes szervek (kar, törzs, fej) segítségével

4. Közvetett– hiányos pszichológiai kapcsolattartás speciális eszközökkel, amelyek késleltetik a visszajelzés fogadását.

5. Tömeg – idegenek többszörös, közvetlen érintkezése, valamint annak különféle típusai által közvetített kommunikáció.

6. Interperszonális – Az állandó résztvevői összetételű csoportokban vagy párokban lévő emberek közvetlen kapcsolata a partnerek pszichológiai közelségét jelenti.

Orientáció szerint megkülönböztethető a monologikus és a dialogikus kommunikáció. Monológ A kommunikáció a következőkre oszlik:

1. Kötelező– tekintélyelvű, direktív befolyásolási forma a kommunikációs partnerre a viselkedése feletti kontroll elérése érdekében és belső telepítések, bizonyos cselekvésekre vagy döntésekre kényszerítés; a kommunikációs partnert befolyás tárgyának tekintik, és passzív, „szenvedő” félként viselkedik; végső cél imperatívusz - partner kényszere - leleplezett.

2. Manipuláció– magában foglalja a kommunikációs partner befolyásolását rejtett szándékainak megvalósítása érdekében; a kommunikációs partnert a manipulátor felhasználja céljai eléréséhez; az alapvető különbség a manipuláció és az imperatívusz között, hogy a partner nem informálódik a kommunikáció valódi céljairól (elrejtik vagy mások helyettesítik őket); a kommunikációs partnert nem integrált személynek tekintik, hanem bizonyos tulajdonságok és tulajdonságok hordozójaként, amelyekre a manipulátornak „szüksége” van; A másikkal szembeni manipulatív hozzáállás az emberek közötti szoros, bizalmi kapcsolatok megsemmisüléséhez vezet.

Dialógikus a kommunikáció átmenetet jelent az egocentrikus, önrögzítő attitűdről a beszélgetőpartnerhez való hozzáállás felé, az ilyen kommunikáció pszichoterápiás tulajdonságokkal rendelkezik, közelebb hozza az embert a nagyobb mentális egészséghez, egyensúlyhoz és integritáshoz.

4.2. témakör A kommunikáció kommunikációs oldala

Üzleti kommunikáció – kommunikáció, azaz. a kommunikáció résztvevői számára jelentős információcsere. Eszközök kommunikatív kommunikáció osztható verbális (verbális) - információátadás, és non-verbális – attitűd átadása kommunikációs partnernek.

Verbális szinten Az emberi beszédet információtovábbítási eszközként használják. Az információcsere fő célja a kommunikálók közötti közös nézőpont kialakítása, valamint a helyzetekben és problémákban való megegyezés. A gondolatok pontos kifejezésének képessége és a meghallgatás képessége a kommunikáció kommunikációs oldalának összetevői.

A verbális kommunikációs eszközök funkciója az információ átadása, amely nyelv használatával történik.

A kommunikáció nonverbális eszközei kiegészítik a verbális kommunikációt.

Több is van faj non-verbális eszközök kommunikáció:

1. Kinezika– egy személy külső megnyilvánulását, egy másik személy vizuálisan észlelt mozdulatait tanulmányozza, kifejező-szabályozó funkciót tölt be a kommunikációban, ide tartozik: arckifejezés (arcizom mozgása), pantomim (testmozgás: testtartás, járás, pózok), gesztusok , tekintet.

2. Extralingvisztika- feltárja a beszédszünet, köhögés, sírás, nevetés, sóhaj beszédbe foglalását.

3. Verstan – a beszéd ritmikai és intonációs vonatkozásainak általános elnevezése (hangmagasság és hangszín, hangerő, beszédsebesség, hangsúlyos erő).

Hang- az érzéseink kifejezése és fontos. Mindenkinek dolgoznia kell hangja fejlesztésén, különösen azoknak, akik folyamatosan kommunikációt folytatnak, és akiknek a hivatása a kimondott szóhoz kapcsolódik. Elengedhetetlen a hang rugalmassága, plaszticitása, a beszéd tartalmától függően könnyen megváltoztatható. Nagyon fontos a beszéd hangszíne, az ember hangjának színezése, amellyel érzéseit, gondolatait közvetíti.

4. Paralingvisztika– feltárja a hangerőt, hangszínt, ritmust, hangmagasságot.

5. Takeshika– az érintést tanulmányozza a kommunikáció folyamatában (kézfogás, csók, érintés).

6. Proxemics– kommunikáció során feltárja az emberek térbeli elhelyezkedését (távolság a beszélgetőpartnertől, személyes tér)

A kinetikus kommunikációs eszközök szerkezete a következőket tartalmazza:

1. Arckifejezések– az arcizmok mozgása; az arckifejezéseket az integritás és a dinamizmus jellemzi; Az arckifejezések meghatározzák az egyén érzelmi állapotát: öröm, meglepetés, szomorúság, harag, undor, félelem.

2. Szemkontaktus– az ember érzelmi állapotát tükrözi, kommunikációs hajlandóságot jelez.

3. Póz– az emberi test helyzete, az adott kultúrára jellemző; a testtartás meghatározza az ember állapotát; A testtartás alapján meg lehet ítélni, hogy egy személy zárkózott-e, vagy hajlandó-e kommunikálni.

4. Gesztusok– a karok és a fej különböző mozgásai; A gesztusokat intenzitás jellemzi, amely a nemzeti kultúrától és érzelmi állapottól függ.

5. Testtartás– olyan mozgásstílus, amellyel könnyen felismerhető az érzelmi állapot.

Takesical kommunikációs eszközök– dinamikus érintések kézfogás, simogatás, csók formájában (az emberi kommunikáció biológiailag szükséges formája).

A taktikai kommunikációs eszközök használata a következő tényezőktől függ:

1. a kommunikáló felek státusza

2. életkor

4. ismertség foka

5. nemzeti szokások, hagyományok

Proxémiai jellemzők – a partnerek orientációja a kommunikáció pillanatában, a köztük lévő távolság (kulturális és nemzeti tényezők által meghatározott).

Proxemics figyelembe veszi a kommunikáció szögéhez való tájolást - a test, a lábujj elfordítása a partner irányába vagy tőle távolodva (gondolatok iránya).

Az információérzékelés megfelelősége nagymértékben függ a kommunikációs akadályok meglététől vagy hiányától:

1. Információhiányos– az információ mechanikus lebontása, és ebből következően azok torzulása és kétértelműsége.

2. Helyettesítő-torzító– a kapott információ más jelentésének adása gyakrabban fordul elő, ha az adás több személyen – ismétlőn – keresztül megy.

3. Fonetikai félreértés– eltérő nyelvek, kommunikációs dialektusok, beszéd- és szóhasználati hibák, helytelen nyelvtani szerkezet beszéd.

4. Szemantikus– a kommunikáció résztvevőinek jelentésrendszerének különbségei (zsargon, szleng, viccek, idézetek, beszédfigurák)

5. stilisztikai– eltérés a kommunikátor beszédstílusa és a kommunikációs helyzet között (vagy beszédstílus és pszichológiai állapot)

6. Logikus- a kommunikátor érvelésének logikája vagy túl bonyolult a befogadó számára, vagy helytelennek tűnik számára, ellentmond a vele járó bizonyítási stílusnak (női, férfi, gyerek logika)

7. Diszpozíciós-státusz gát– társadalmi, politikai, vallási, szakmai különbségek, amelyek meghatározzák a kommunikátor tekintélyét a címzett számára, és ennek megfelelően a felkínált információra való odafigyelés mértékét.

4.3. téma A kommunikáció interaktív oldala

A kommunikáció interaktív oldala az emberek interakciójához, közös tevékenységeik közvetlen megszervezéséhez kapcsolódik, míg a cselekvés a kommunikáció fő tartalma.

A kommunikáció fő tartalma– a partnerre gyakorolt ​​hatás, az irányítás és a megértés felé orientálható interakció.

A kommunikáció egy adott témával kapcsolatos, a kommunikáció jellegét a tárgyi pozíció nyitottsága vagy zártsága határozza meg:

1. A kommunikáció nyitottsága – a témával kapcsolatos nézőpont kifejezésének képessége és mások álláspontjának figyelembevételére való hajlandóság.

2. Zárt kommunikáció – képtelenség vagy nem hajlandó felfedni álláspontját, álláspontját a kommunikáció témájában.

3. Vegyes típusú kommunikáció – az egyik fél megpróbálja kideríteni a másik álláspontját anélkül, hogy felfedné magát; vagy az egyik beszélgetőtárs felfedi álláspontját a partner előtt, számít a segítségre és nem érdekli a véleménye.

A kommunikációs pozíció kiválasztásakor figyelembe kell venni:

1. a partner iránti bizalom foka

2. a nyílt kommunikáció lehetséges következményei

A kommunikáció folyamatában meg lehet különböztetni interakció szakaszai:

1. Kapcsolat létrehozása.A kapcsolatfelvételi szakasz feladata, hogy a beszélgetőpartnert kommunikációra ösztönözze, és maximális lehetőséget teremtsen a további üzleti megbeszélésekre és döntéshozatalra. A kapcsolatfelvétel szabályai:

1) mutasson jóakaratot és nyitottságot a kommunikációban (nem verbális kommunikációs eszközöket - mosolyt, fejet billent, szemkifejezést - használhat), barátságos légkört teremtsen.

2) verbális fellebbezés - szünet, várjon a válaszra, nézze meg a partner nyitottságát vagy zártságát a kommunikáció iránt.

3) kezdje el a kommunikációt a „te”, „te”, „én”, „mi” szavakkal.

2. Tájékozódási szakasz.Segít az üzleti kommunikáció stratégiájának, taktikájának meghatározásában, az iránta való érdeklődés kialakításában, partner bevonásában. Ennek a szakasznak a feladatai:

1) keltse fel az érdeklődést a közelgő beszélgetés iránt, és vonja be a beszélgetőpartnert a beszélgetésbe.

2) azonosítsa a beszélgetőpartner önbecsülését, és tájékozódjon a szerepek elosztásában.

3) kezdje el megoldani a kommunikáció fő problémáját.

Ebben a szakaszban azonnal megtudják, mennyi ideig tart a beszélgetés (sűrített, világos vagy kiterjesztett, részletes)

3. Aktív kérdések megvitatása, laza légkörben:

2) a beszélgetőpartner érzelmi tónusának növelése

3) a beszélgetőpartner bevonása a fizikai cselekvések végrehajtásába (segítségkérés, hála).

Figyelembe véve a partner növelhető vagy csökkenthető önértékelését, valamint a dominancia - behódolás elve szerinti helyes szereposztást, a következők lehetségesek:

1. "hosszabbítás a tetején" - kiegyenesített testtartás, az álla párhuzamos a talajjal; a szemkontaktus teljes hiánya; lassú beszéd hosszú szünetekkel; bizonyos távolságot kényszerítve a beszélgetőpartnerre.

2. "kiterjesztés alulról" - alacsony testtartás; a szemek állandó mozgása alulról felfelé; gyors beszédtempó; kezdeményezést biztosít a partnernek.

3. "hosszabbítás egyenlő feltételekkel" - beszédtempó szinkronizálása; beszédhangerő kiegyenlítése; szimmetrikus pillantásváltási mintázat kialakítása.

4.4. téma A kommunikáció észlelési oldala

Észlelés– holisztikus kép egy másik személyről, amely megjelenésének és viselkedésének értékelése alapján alakul ki. Az észlelés a következőktől függ:

1. egyéni – személyes tényezők

2.szociokulturális tényezők ( társadalmi háttér, egy személy társadalmi helyzete)

Az észlelés alapja – jelenségek vagy emberek egy adott társadalmi csoport képviselőjeként való felfogása. Az a személy, akinek van tapasztalata a kommunikációban, meglehetősen pontosan képes meghatározni az ember megjelenése, öltözködése, beszédmódja és viselkedése alapján szociális és pszichológiai jellemzőit: jellemvonásait; kor; társadalmi osztály; szakma.

Az emberek felfogásában be lehet ismerni hibákat, számos tényező miatt.

1. Kiválósági tényező– fellép a partnerek egyenlőtlensége esetén. A felsőbbrendűség megjelenésben és viselkedésben is megnyilvánulhat. A felsőbbrendűségi tényező hatására lehetséges a partner alul- vagy túlbecsülése.

2. Vonzó tényező– a külsőleg vonzó személy túlértékelésére, a nem vonzó személy alábecsülésére való hajlam.

3. A hozzánk való hozzáállás tényezője-Azokat, akik jól bánnak velünk, magasabbra értékelik, mint azokat, akik rosszul bánnak velünk. A hozzánk való hozzáállás az álláspontunkkal való egyetértésben vagy egyet nem értésben nyilvánul meg. Hajlamosak vagyunk arra, hogy egy személy véleményét minél jobban értékeljük, minél közelebb áll a miénkhoz.

Az észlelési folyamatok tanulmányozásával a pszichológusok azonosították a tipikus a másik személyről alkotott elképzelések torzulása:

1. Halo effektus Az egy személyről kapott minden információ egy előre elkészített képre kerül. Ez a már meglévő kép fényudvarként működik, amely megzavarja a hatékony kommunikációt. A halo-effektus előnyös lehet, ha jó hírnevet szerez az egymással közeli rokonságban álló emberek körében.

2. Vetítési hatás- akkor merül fel, ha egy kellemes embernek tulajdonítjuk előnyünket, a kellemetlennek pedig hiányosságainkat. A kivetítés mechanizmusa az, hogy öntudatlanul saját indítékainkkal ruházunk fel egy másik embert, saját magunkban rejlő élményeket, érzelmi állapotokat, tulajdonságokat tulajdonítunk neki.

3. Megelőző hatás – akkor nyilvánul meg, amikor ellentmondó információkkal találkozunk egy személyről. Ha idegennel van dolgunk, akkor az elején bemutatott információnak jelentősége van. Egy ismert személlyel való kommunikáció során figyelembe veszik a vele kapcsolatos legfrissebb információkat.

Önmagunk és mások megismerése és megértése a kommunikáció folyamatában összhangban történik Az észlelés pszichológiai mechanizmusai:

1. Azonosítás – máshoz hasonlítani magát. Ahhoz, hogy megértsd a kommunikációs partnert, a helyére kell helyezned magad, mert nem tudod igazán megérteni az embert, amíg nem vagy a helyén. Ez a mechanizmus segít megérteni egy másik személy értékeit, szokásait, viselkedését és normáit.

2. Empátia – nem egy másik ember problémáinak racionális megértése, hanem érzelmi válasz, empátia. Az empátia azon a képességen alapul, hogy helyesen képzeljük el, mi történik az emberben, mit tapasztal, és hogyan értékeli az eseményeket. Az empátia legmagasabb formája hatékony, az ember erkölcsi lényegét jellemzi.

3. Vonzerő – egy másik ember megismerésének egyik formája, amely a vele szembeni pozitív érzelmek megjelenésén alapul: a szimpátiától a szeretetig. A kommunikációs partnerek közötti pozitív érzelmi attitűd megnyilvánulásának oka gyakran belső és külső hasonlóságuk.

4. Visszaverődés– az ember azon képessége, hogy elképzelje, hogyan érzékeli őt a kommunikációs partner. Már nem csak a másik ismerete, hanem az is, hogy a másik hogyan ért meg téged. Ugyanakkor figyelmünk a kommunikációs partnerről önmagunkra kerül át, és egyfajta megkettőződése következik be egymás tükörképében. Egy másik ember megértése nagyon fontos a vele való sikeres kommunikációhoz.

5. Ok-okozati összefüggés – viselkedés okainak tulajdonítása egy másik személynek. Ezen kívül van belső és külső hozzárendelés. A minták és hibák ismerete ok-okozati tulajdonítás segíti az interakciók kialakítását.

5. szakasz. Az üzleti kommunikáció pszichológiája

5.1 témakör A vezetői kommunikáció jellemzői és alapelvei

A vezetői kommunikáció olyan kommunikáció, amelyet a visszajelzések figyelembevételével az emberekre gyakorolt ​​vezetői befolyásolás szükségessége okoz. Vannak következő űrlapokat vezetői kommunikáció:

1. Alárendelt. Az ilyen kommunikáció alapja a közigazgatási jogi normák. A menedzserek és az előadók, valamint a különböző szintű menedzserek között alakul ki.

2. Szolgáltatásbarát. Az ilyen kommunikáció adminisztratív és erkölcsi normákon alapul. Munkatársak között alakul ki.

3. Barátságos. Az ilyen kommunikáció alapja az interakció erkölcsi és pszichológiai normái. Ilyen kommunikáció lehet vezetők, beosztottak (munkatársak), vezetők és beosztottak között.

Az irodai értekezletek megtartásának jellemzői.

Résztvevők. A menedzsernek nagyon óvatosan kell megközelítenie a résztvevők listájának kialakítását, és át kell gondolnia mind a mennyiségi, mind a minőségi összetételt.

Mennyiségi összetétel. Az értekezlet résztvevőinek optimális létszáma megegyezik a kérdés megvitatásában aktívan részt vevő alkalmazottak számával. Ebben az esetben a fő kritérium a napirendi kérdésekben való kompetencia. Gyakori hiba a meghívás a legnagyobb számban résztvevők, ami elfér a tárgyalóteremben (az ún. „tömeges részvételre szóló meghívó”).

Kiváló minőségű kompozíció. Csak azokat a tisztségviselőket szabad meghívni az ülésre, akik a legkompetensebbek a tárgyalt problémában.

A találkozó napjának és időpontjának meghatározása. Az ülésre általában heti egy meghatározott napot szánnak. Ez lehetővé teszi a résztvevők számára, hogy megfelelően megtervezzék munkaidejüket, és megfelelően felkészüljenek a találkozóra. A megbeszélések legalkalmasabb napja a szerda vagy a csütörtök, mivel a heti teljesítménygörbe hétfőn és pénteken észrevehetően csökken.

A találkozó során elkövetett fő hibák:

u időtartama nincs szabályozva;

u a megállapított időtartamot nem tartják be;

u időtartama túl hosszú;

u nem tartanak szünetet;

u nincs időkorlát a beszámolókra és a beszédekre;

A résztvevők nem tudják, hogyan fejezzék ki röviden és érthetően gondolataikat.

Az üzleti megbeszélések jelentős részének (több mint 70%-ának) általában a szervezet vezetőjének irodája ad helyet. Jelenleg a vállalkozások külön tárgyalótermekkel rendelkeznek.

Az ilyen helyiségek felszerelésére bizonyos követelmények vonatkoznak. Például jó hangszigeteléssel kell rendelkeznie, normál hőmérsékletés légnedvesség, szellőzés, munkabarát bútorok, irodai berendezések.

A találkozó helyének meghatározásakor elkövetett fő hibák:

u túl sok megbeszélést tartanak a főnök irodájában;

u A találkozó során telefonbeszélgetést folytatnak, sőt látogatókat is fogadnak;

u A tárgyalóterem rosszul felszerelt és nem kellően megvilágított.

1.A találkozó résztvevőinek felkészítése.

A találkozó szervezőjének minden résztvevőt előzetesen meg kell ismertetnie a napirenddel és szükséges anyagokat. Minden résztvevőnek előzetesen ismernie kell a találkozó témáját és céljait. Ez a kulcsa a hatékony találkozónak, hiszen minden résztvevő megfelelően fel lesz rá készülve.

2. Találkozó lebonyolítása.

A tudósok azt találták, hogy az optimális időtartam a közös szellemi tevékenység nagyszámú ember csak 40-45 perc. 50 perc elteltével a találkozó résztvevőinek figyelme gyengül: zaj, szükségtelen mozdulatok, elterelődött beszélgetések keletkeznek. Ha szünet nélkül folytatja a megbeszélést, a legtöbb ember elfárad. 30-40 perc szünet után a jelenlévők jobban érzik magukat, helyreáll a normális állapotuk, folytatódhat a problémák megbeszélése.

90 perc munka után csökken a figyelem és az érdeklődés a megbeszélt problémák iránt. Ha egy értekezlet szünet nélkül 2 óráig tart, akkor a résztvevők több mint 90%-a beleegyezik bármilyen döntésbe, mindaddig, amíg az ülés gyorsan véget ér. A megbeszélés optimális időtartama nem haladhatja meg az 1 órát. Ha az eset körülményei hosszabb munkát igényelnek, akkor az ülés 40 perce után 10-15 perc szünetet kell bejelenteni.

Az ülés jegyzőkönyve- ez egy meghatározott formában elkészített elsődleges, hivatalos dokumentum, amely az ülésen, értekezleten, ülésen résztvevők felszólalásait és az általuk hozott döntéseket tartalmazza. alapján e dokumentumból a vezetőségnek joga van megkövetelni az alkalmazottaktól a rájuk bízott feladatok elvégzését. Az ülés titkárt nevez ki vagy választ, aki az ülés nevében jegyzőkönyvbe veszi a legfontosabbakat:

u a találkozó céljának elérése;

u megoldás;

u feladatvégzők és határidők.

Az alábbi elemeket kell tükrözni az üzleti megbeszélések jegyzőkönyvében:

u időpont, helyszín;

u protokollszám;

jelen voltál;

u távol volt, a távolmaradás okai;

u másolatok (azon személyek vezetékneve, akiknek szánják);

u napirend pontonként;

u téma napirendi pontonként;

megbeszélted (ki beszélt);

u döntött (jelentik, hogy pontosan mi);

u a határozat végrehajtásával (vezetéknevek);

u esedékesség (dátum).

3. Összegzés és döntés.

A találkozó eredményeit összegzik és következtetéseket vonnak le; meghatározzák azokat, akiknek bizonyos mennyiségű munkát kell elvégezniük, és azt, hogy mennyi időn belül; meghatározzák a munkakört és a feladatot ellátó alkalmazottakat; az az időkeret, amelyen belül a feladatot el kell végezni; az ülés eredményének összefoglaló nyomtatványai (jegyzőkönyv vagy annak egy részének kiosztása; jegyzőkönyvi kivonat stb.).

4. A határozat végrehajtásának nyomon követése.

A döntés végrehajtása és a folyamat ellenőrzése nélkül minden üzleti megbeszélés értelmetlenné válik. Ebben a szakaszban meghatározzák azokat a személyeket, akik gyakorolják az irányítást.

A tárgyalások jellemzői.

A tárgyalási folyamat fő feladata, hogy meggyőzze a másik felet az Ön javaslatának elfogadásáról. A tárgyalások összetett kommunikációs folyamat, amely komoly előkészítést igényel, beleértve a fejlesztést is üzleti javaslatok, konkrét és stratégiai tárgyalási célok megfogalmazása, saját gazdasági potenciál és partner képességeinek felmérése.

A sikeres tárgyalás első parancsa a kölcsönös előnyök tiszteletben tartása.

Második fontos szabály a tárgyalások a vitáról való lemondást jelentik.

A tárgyalásokat felhatalmazással rendelkező partnerrel kell lefolytatni – egy „kulcsfigurával”.

A tárgyalások legfontosabb eleme a partnerek által használt érvelés. Az érvek olyan érvek, indokok, bizonyítékok, amelyek szubjektív nézeteken, objektív álláspontokon vagy általánosan megalapozott véleményen alapulhatnak. Érveket adnak más ítéletek igazságának alátámasztására.

P. Micic etikus leírja következő módszereketérvelés.

Alapvető módszer közvetlen felhívást jelent a beszélgetőpartnerhez, aki megismerkedhet azokkal a tényekkel és információkkal, amelyek a bizonyítékokon alapuló érvelés alapját képezik. A digitális példák fontos szerepet játszanak és kiváló hátteret biztosítanak. A verbális információkkal ellentétben a számok meggyőzőbbek. Ez bizonyos mértékig azért is történik, mert in pillanatnyilag a jelenlévők közül senki sem tudja megcáfolni őket.

Az ellentmondás módszere ellentmondások azonosítása alapján a partner érvelésében. Lényegében ez a módszer védekező jellegű.

Kivonási módszer A következtetések pontos érvelésen alapulnak, amely fokozatosan, lépésről lépésre, részkövetkeztetéseken keresztül vezet a kívánt eredményhez.

Összehasonlítási módszer alapvető fontosságú, különösen jól megválasztott összehasonlítások esetén, ami kivételes fényerőt és fényességet ad a teljesítménynek nagy erő javaslatokat.

Az „igen...de” módszer azt jelenti, hogy a beszélgetőpartner jól felépített érveket mond, de azok csak a javasolt alternatíva előnyeit vagy gyengeségeit fedik le. Mivel azonban tényleg ritka úgy hallgatni, hogy mindenki csak „mellett” vagy „nem” mondjon, könnyen alkalmazható az „étel... de” módszer, amellyel a döntés más szempontjait is figyelembe lehet venni. . Nyugodtan megegyezhetsz beszélgetőpartnereddel, aztán jön az úgynevezett „de”.

"Boomerang" módszer lehetővé teszi a beszélgetőpartner „fegyverének” használatát ellene. Ennek a módszernek nincs bizonyító ereje, de kivételes hatást fejt ki, ha kellő szellemességgel alkalmazzák.

A módszer figyelmen kívül hagyása az, hogy a beszélgetőpartner által elmondott tény nem cáfolható, de értéke és jelentősége sikeresen figyelmen kívül hagyható.

Látható módszer támogatás nagyon hatékony mind egy beszélgetőpartnerrel, mind több hallgatóval kapcsolatban. Lényege abban rejlik, hogy miután a beszélgetőtárs vitatkozott, nem kifogást emelnek és nem mondanak ellent neki, hanem éppen ellenkezőleg, új bizonyítékot szolgáltatnak érvei mellett. Később egy ellentámadás következik, például: „Elfelejtetted idézni a következő tényeket tézised alátámasztására... (felsorolva), ez nem segít, hiszen...” Így jön az ellenérveid sora , a benyomása, hogy alaposabban tanulmányozta a beszélgetőpartner nézőpontját, mint ő maga, és ezt követően meggyőződött tézisének következetlenségéről.

Az üzleti beszélgetés felépítésének szabályai.

Minden üzleti egyéni beszélgetés három szakaszból áll.

Első szakasz - előkészítő. Ez magában foglalja a beszélgetés céljainak meghatározását és tervének elkészítését; az időpont beállítása és a beszélgetés helyének kiválasztása. Ennek a szakasznak a fő része egy beszélgetési terv elkészítése a célkitűzései alapján.

Második szakasz - bevezető. Ebben a szakaszban a pszichológiai akadály leküzdése és a bizalom légköre jön létre.

Harmadik szakasz - a fő 3 részből áll(1. ábra):

Az idegenekkel folytatott beszélgetés hangnemének barátságosnak és üzletszerűnek kell lennie. Ez a hangnem gyorsan megteremti a kölcsönös bizalom légkörét.

Felkészülés a beszélgetésre. Ha először jött el a beszélgetésre, akkor belépéskor azonosítania kell magát. Ha egy látogató jön Önhöz és bemutatkozik, próbálja meg azonnal emlékezni a nevére és családnevére. A vezetéknév könnyebben megjegyezhető. Leendő beszélgetőpartnere arcába pillantva meg kell próbálnia olvasni a tekintetében, és szavak nélkül is meg kell teremtenie a kölcsönös megértést. A tudósok azt találták, hogy amikor először találkozunk egy személlyel, először a megjelenésére figyelünk, érdeklődünk a kifejezése iránt. („Ruhajukkal köszönnek, eszükkel látnak el.”)

Miután találkozott egy látogatóval, fel kell állnia az asztaltól, és meg kell hívnia beszélgetőpartnerét, hogy üljön szemben. Jó találkozni vele félúton: ez a gesztus világossá teszi beszélgetőpartnere számára, hogy tiszteli őt, és kész egyenrangú félként beszélni.

Beszélgetés (főszínpad). A menedzsernek meg kell értenie, hogy beszélgetőpartnere hogyan értékeli a helyzetet, és miért pont így, és nem másként. Meg kell próbálni egy teljes képet bemutatni az eseményről vagy helyzetről, csak a beszélgetőpartner szavaira összpontosítva. Képesnek kell lennie meghallgatni és helyesen feltenni a tisztázó és vezető kérdéseket, amelyek segíthetnek feltárni beszélgetőpartnere gondolatait, és ennek eredményeként helyesen meghatározni nézőpontját.

A beszélgetés vége. Amint a beszélgetőpartner álláspontja világossá válik, és Ön is kifejezte a sajátját, befejezheti a beszélgetést. Minden kérdésben megegyeztek, döntések születtek, a beszélgetés szabályait teljesítették. Elbúcsúzhat.

Üzleti levelezés.

Üzleti levél írásakor a következő követelményeknek kell megfelelnie:

Az előadónak világosan meg kell értenie a közvetíteni kívánt üzenetet, és pontosan tudnia kell, hogyan fejezze ki azt érthető, tömör és hozzáférhető formában.

A levélnek egyszerűnek, logikusnak, konkrétnak és félreérthetőségektől mentesnek kell lennie. Az egytagú szavakkal írt lakonikus betűk úgy jellemzik az írókat jó beszélgetőpartnerek akik elsajátítják a kommunikáció művészetét.

· A levél csak egy kérdésről írható, szövegét bekezdésekre kell bontani, amelyek mindegyike csak a kérdés egy-egy aspektusát érinti;

· A levélnek meggyőzőnek és kellően indokoltnak kell lennie;

· A levelet semleges hangnemben kell megírni, metaforák és érzelmileg kifejező kifejezések használata nem kívánatos;

· Az üzleti levél terjedelme nem haladhatja meg a két oldalnyi gépelt szöveget;

· Nyelvtani szempontból az üzleti levélnek kifogástalannak kell lennie, mivel a helyesírási, szintaktikai ill. stilisztikai hibák rossz benyomást kelt és irritálóan viselkedik a címzettben;

· Az üzleti levélnek korrektnek és udvarias hangnemben kell lennie.

Példa egy e séma szerint összeállított üzleti levélre.

Figyelem: „Kedves ___________________________________

Valami fontosat (érdekeset) szeretnék elmondani.

Kamat: "Olyat (én) kínálunk, ami jelentősen javíthatja az életét..."

Kér: „Olyan emberek segítségére van szükségünk, akik készek legalább... egy nemes, hazafias ügybe fektetni...”

Akció: „Arra biztatjuk, hogy csatlakozzon ezrekhez jó emberek …»

· a levél legyen tömör;

· a dátumot dicsőíteni kell;

· a levél nem tartalmazhat rágalmazó kitalációkat;

· Olvasható aláírásnak kell lennie.

6. szakasz. A vezető etikettje és etikai kultúrája

6.1. témakör Szakmai etika

Etika- az erkölcstan, az erkölcs. A latinban az „etika” szó szinonimája az „erkölcs” szó. Az orosz szinonimája az „erkölcs”. Az etika tanulmányi tárgya– az emberek másokkal és a társadalommal szembeni viselkedésének elvei és normái.

IN üzleti kommunikáció nagy jelentőséget tulajdonítanak az etikai normák és értékek figyelembe vételének, különös tekintettel ezeknek a vállalkozás hatékonyságára gyakorolt ​​hatására.

Szakmai szabványok udvariasság, udvariasság, tapintat és kemény munka.

Szakmai etika – a társadalom egy szakmai csoportjának viselkedési normáinak doktrínája.

Az üzleti kommunikáció etikájának számos megnyilvánulása van a következő kapcsolatokban:

1. vállalkozás és társadalmi környezet

2. vállalkozások

3. vezető és beosztottak

4. beosztottak és felügyelő

5. egyenlő státuszú emberek

A Biblia azt mondja "Tégy másokkal, ahogy szeretnéd, hogy veled tegyenek." Ezt a törvényt az erkölcs aranyszabályának tekintik.

A kollégákkal fenntartott kapcsolatoknak kölcsönösen figyelmesnek kell lenniük, hogy ne sértsék meg vagy megalázzák a partnert. Ki kell alakítani az empátia vágyát és a másik személy személyiségének tiszteletét. A vezető és a beosztottak közötti kapcsolat erkölcsi oldala az utóbbiak szempontjából különösen összetett. Ebben az esetben a beosztottak ne mechanikus előadók legyenek, hanem gondolkodó, kreatív alkalmazottak, akik tudatosan támogatják a vezető tevékenységét, és lelkiismeretesen, szigorúan végrehajtják utasításait.

A beosztottaknak megértéssel kell kezelniük a vezető megjegyzéseit, anélkül, hogy azokat sértésnek vagy jogsértésnek tekintenék. Ugyanakkor a beosztottaknak erkölcsi joggal kell rendelkezniük arra, hogy nyílt vagy bizalmas környezetben kritikai észrevételeket fogalmazzanak meg a vezetővel és munkatársaikkal kapcsolatban.

6.2. témakör Az üzleti levelezés etikettje

Lehetetlen elképzelni egy üzletember tevékenységét dokumentumokkal való munka nélkül.

Hivatalos levelezés az üzleti etikett fontos része. Az üzleti levelezés elősegíti a partnerrel való szoros kapcsolatok kialakítását és a különböző szolgáltatások közötti kapcsolat javítását.

Üzleti levél írásakor fontos figyelembe venni a következőket: követelményeknek :

1. Az előadónak világosan meg kell értenie a közvetíteni kívánt üzenetet, és pontosan tudnia kell, hogyan fejezze ki azt világos, tömör és hozzáférhető formában.

2. A levél legyen egyszerű, logikus, konkrét és félreérthetőségektől mentes. Az egyszótagos szavakkal írt lakonikus betűk jó beszélgetőtársakként jellemzik az írókat, akik elsajátítják a kommunikáció művészetét.

3. A levél csak egy kérdésről szól, és a levél szövege bekezdésekre oszlik, amelyek mindegyike ennek a kérdésnek csak egy vonatkozását érinti.

4. A levélnek meggyőzőnek és kellően indokoltnak kell lennie.

5. A levél semleges előadásmódban készült.

6. Az üzleti levél terjedelme nem haladhatja meg a két oldalnyi gépelt szöveget.

7. Nyelvtani szempontból egy üzleti levélnek kifogástalannak kell lennie, mert... a helyesírási, szintetikus és stilisztikai hibák rossz benyomást keltenek, és irritálják a címzettet.

8. Az üzleti levélnek korrektnek és udvarias hangnemben kell lennie.

A megfelelően összeállított üzleti levelek ugyanazt a mintát követik. A kezdő sorok felkeltik a figyelmet, az ezt követő egy-két mondat felkelti az olvasó érdeklődését, majd két bekezdésben kérés történik, ill. utolsó rész cselekvésre kényszeríti az olvasót.

Az üzleti életben leggyakrabban használtak a következők: üzleti levelek típusai:

1. Önéletrajz és állást kérő levél.

4. Elutasító levél.

5. Megkereső levél az ügy menetéről (megállapodás, ügylet)

6. Hálalevél

7. Emlékeztető levél

8. Értesítő levél

Az üzleti levélen mindig szerepel a vezető aláírása.

A szervezetek között folyó üzleti levelezésen kívül mindegyik rendelkezik belső levelezéssel is. A belső levelezés tartalma eltérő lehet, de bizonyosnak meg kell felelnie szabályok:

1. A levél legyen tömör.

2. A levelet dátummal kell ellátni.

3. A levél nem tartalmazhat rágalmazó kijelentéseket.

4. A dokumentum aláírásának olvashatónak kell lennie.

6.3. témakör Telefon etikett

A telefonbeszélgetés lehetővé teszi a távolságtól függetlenül kétirányú információcserét. A rossz felkészültség és a gondolatok tömör és hozzáértő kifejezésének képtelensége sok munkaidejét leveszi az embernek. Egy üzletembernek meg kell tanulnia értékelni az idejét.

1. Hasznos, ha van egy toll, jegyzettömb és naptár a telefon mellett.

2. A hívás után gyorsan vegye fel a telefont. Az etikett azt diktálja, hogy a negyedik csengetés előtt vedd fel a telefont, mert... a telefon sípolásának kitettsége negatív hatással van idegrendszer. Ne vegye fel a telefont anélkül, hogy felnézett volna. Ha sürgős munkát végez, a telefont a telefonban hagyhatja, vagy a hívás után azonnal felveheti, és udvariasan megkérheti, hogy egy adott időpontban hívja vissza.

3. Az üzleti kommunikációban előnyben részesítik az informatív válaszokat (ki és milyen intézményben vette fel a telefont).

4. Ha az ügyféllel folytatott beszélgetése során megszólalt a telefon, kérjen bocsánatot az ügyféltől, vegye fel a telefont, és elfoglaltságára hivatkozva kérje vissza, vagy írja le a hívó telefonszámát, és hívja vissza, amint megérkezik. ingyenes.

5. Az üzleti telefonbeszélgetéseknek rövidnek kell lenniük. A hívó befejezi a beszélgetést, ezért a hívást fogadónak nem ajánlott türelmetlenkedni.

6. Fontos, hogy az üzleti telefonbeszélgetés nyugodt, udvarias hangnemben történjen. A beszélgetés során a kölcsönös tisztelet légkörét kell megteremteni. Ehhez hozzájárul a mosoly. A beszélgetőtárs nem látja, hanem érzi. A hang, a hangszín, az intonáció és a hangszín sokat elmondhat rólad. Javasoljuk, hogy egyenletesen beszéljen, tartsa vissza az érzelmeket, és ne szakítsa meg a beszélgetőpartner beszédét. Ha beszélgetőpartnere keményen fejezi ki magát, és hajlamos a vitákra, akkor legyen türelmes, és ne válaszoljon neki kedvesen, ne tiltakozzon közvetlenül és nyíltan.

7. Soha ne beszélj teli szájjal telefonon. Elfogadhatatlan, hogy egy telefonbeszélgetés során ételt, italt rágjanak, vagy beszéljenek az alkalmazottakkal. Telefonbeszélgetés közben nem ajánlott rágcsálni.

8. A telefon súlyosbítja a beszédhibákat, ezért javasolt a számok, tulajdonnevek, vezetéknevek kiejtésének figyelése. A beszélgetés során jobb, ha nem használunk konkrét, szakmai kifejezések, ami nem biztos, hogy egyértelmű a beszélgetőpartner számára. Nem engedélyezett a zsargon.

9. A hallhatóság romlása esetén indokolt visszahívni valamelyik beszélgetőpartnert. Ha telefon kapcsolat véget ér, a hívás kezdeményezője visszahívja.

Időben be kell fejeznie a beszélgetést, hogy elkerülje a kommunikációval való telítettséget, ami a partner indokolatlan elégedetlenségében és érintetlenségében, valamint néha ingerlékenységében fejeződik ki. A beszélgetés végén meg kell köszönni a hívást vagy a kapott információkat.

Ha hív, több is van ajánlásokat hol kezdjem és hogyan viselkedj:

1. Határozza meg a telefonbeszélgetés célját! A felesleges beszélgetések megzavarják a munkaritmust, és megzavarják a közelben tartózkodók munkáját. Ha meghatározta a telefonbeszélgetés célját és taktikáját, akkor készítsen tervet a beszélgetésre, vázolja fel azokat a problémákat, amelyeket meg szeretne oldani, mert ez lehetővé teszi, hogy ne veszítse szem elől a fő dolgot, és logikussá és tömörebbé tegye a beszélgetést.

2. Az első mondatoddal próbáld felkelteni beszélgetőpartnered érdeklődését. A telefonos etikett szerint tanácsos azonosítani magát és köszönni. Ha az előfizető nem veszi fel a hívását, ne feledje, hogy az ötödik csengetés után leteszi a telefont, és a hívást később megismétlik.

A visszahívási ígéret be nem tartása az etikett szabályainak megsértésének minősül.

7. szakasz. Konfliktuspszichológia

7.1. témakör A konfliktus fogalma, lényege

A konfliktus egy feloldhatatlan ellentmondás, amely akut érzelmi élményekhez kapcsolódik; ellentétes célok, érdekek, álláspontok, vélemények ütköztetése. Egy konfliktusban mindkét fél mindent megtesz annak érdekében, hogy csak az ő álláspontját fogadják el.

A konfliktus fő összetevői a következő fogalmak: résztvevők (ellenfelek, ellenfelek) a konfliktus minden fázisában (konfliktushelyzet, incidens) közvetlenül érintett alanyok (egyének, csoportok, szervezetek, államok), akik kibékíthetetlenül értékelik a másik fél tevékenységével összefüggő ugyanazon események lényegét és menetét. ;

v ellenfél – konfliktushelyzet résztvevője, akinek ellentétes, a főbbektől, az eredetiektől eltérő, vagy a másik oldalhoz viszonyított nézőpontja, nézetei, meggyőződései, érvei vannak;

v erős ellenfél – ez az ellenfél, aki magasabb szintű tudással, készségekkel, képességekkel és személyes tulajdonságokkal rendelkezik, mint a konfliktushelyzet többi résztvevője;

v konfliktusos személyiség – ez az a személy, aki másoknál gyakrabban teremt és von be másokat konfliktushelyzetekbe és konfliktusokba;

v konfliktus tárgya - ez egy olyan tárgy, jelenség, esemény, probléma, cél, cselekvés, amely konfliktushelyzetet és konfliktust szül. A konfliktus tárgyának meghatározásához meg kell találni a konfliktus forrását (okát);

v probléma – ez egy összetett feladat, megoldást, kutatást igénylő kérdés;

v konfliktushelyzet - ez egy rejtett vagy nyílt konfrontáció két vagy több résztvevő (fél) között, amelyek mindegyikének megvan a maga célja, indítéka, eszköze és módja a személyes megoldásnak jelentős probléma; objektíven alakuló helyzetek egyéni vagy csoportos értékelésén alapul; megjelenése konfliktushelyzetek hozzájárul a rejtett, kölcsönös vagy egyoldalú elégedetlenség többé-kevésbé hosszú időszakához.

A konfliktus lényege - Ez egy csoportközi vagy interperszonális konfrontáció, amely az egyes felek által felismert ellentmondásokon alapul. Ez elvek, vélemények, értékelések, karakterek vagy emberi viselkedési normák ütköztetése. Minden konfliktus alapja egy konfliktushelyzet, beleértve:

· a felek egymásnak ellentmondó álláspontja bármely kérdésben;

· ellentétes célok és a célok elérésének eszközei;

· ellentmondás az ellenfelek érdekei, vágyai és hobbijai között.

Konfliktusképlet:

Konfliktus = résztvevők + tárgy + konfliktushelyzet + incidens

Sajátosságuk és sokféleségük ellenére a konfliktusokban általában közösek előfordulási szakaszai .

A konfliktus fő tartalma a cselekvések és a célok összeegyeztethetetlensége . A beosztottak béremelést szeretnének – a vezetés ezt nem tartja lehetségesnek; a menedzser az alkalmazottak számának csökkentésére törekszik - a személyzet meg van győződve arról, hogy mindenki felelősségi körének listája túl terjedelmes, és új pozíciók bevezetését teszi szükségessé; a feleség elégtelennek tartja férje keresetét - a férj biztos abban, hogy a felesége túlzó igényeket támaszt. Okok és belső tartalom a konfliktusok minden társadalmi szinten egybeesnek, legyenek azok nemzetközi, csoportközi vagy személyközi konfliktusok.

Konfliktusok tovább típusú kapcsolati struktúra függőlegesre és vízszintesre osztva. IN vízszintes egyenrangú munkavállalók vesznek részt a konfliktusban, i.e. nincsenek egymásnak alárendelve. Függőleges a konfliktusok az alkalmazottakat alárendelt viszonyban érintik. Ha mindkét kapcsolat érintett a helyzetben, egy ilyen konfliktus vegyesnek tekinthető. Egy menedzser számára a vertikális konfliktusokat a legnehezebb megoldani, mert ő maga is belekeveredik a konfliktusba, és nehéz az objektív értékelés.

Osztani konstruktív És pusztító konfliktusok. Az alkotásra való összpontosítást tükrözi, a jelenlegi helyzet megváltoztatását annak javítása érdekében, vagy az ellentmondás okának feloldására, megszüntetésére való hajlamot. A destruktív konfliktusok következményei általában súlyosak a kemény fejlődési forgatókönyv miatt.

Intraperszonális konfliktus az egyén belső világában előforduló különféle, gyakran összeférhetetlennek tűnő pszichológiai tényezők okozzák: szükségletek, érdekek, vágyak, érzések, értékek, indítékok stb. Attól függően, hogy a személyiség mely belső aspektusai kerülnek konfliktusba, a következő formákat különböztetjük meg: motivációs, erkölcsi, beteljesületlen vágy, szerep, alkalmazkodás, nem megfelelő önértékelés.

Interperszonális konfliktus – a konfliktusok leggyakoribb formája a szervezetekben. Ez általában a korlátozott erőforrásokért való küzdelem: anyagi erőforrások, a felszerelések használatához szükséges idő vagy a projekt jóváhagyása. Ugyanakkor mindenki azt hiszi, hogy neki, nem pedig valaki másnak van szüksége a forrásokra. Az interperszonális konfliktus különböző típusú karakterek és temperamentum összecsapásában is megnyilvánulhat. Az olyan jellemvonások, mint az impulzivitás, forró indulat, uralkodni vágyás, szerénytelen viselkedés stb., feszültséget keltenek az emberi kapcsolatokban, és végső soron konfliktusokhoz vezethetnek. Egy szervezetben két vezetőnek is nehéz összehangolni a tevékenységét.

Konfliktus egyén és csoport között akkor fordul elő, ha egy csoporttag eltér a csoportban kialakult viselkedési és munkavégzési normáktól. Egy másik gyakori ilyen típusú konfliktus a csoport és a vezető között van. Ezek a konfliktusok akkor jelentkeznek a legélesebben, ha a vezetési stílus nem felel meg a csapat érettségi szintjének, a vezető és a szakemberek kompetenciája közötti eltérés, valamint a vezető erkölcsi jellegének és jellemének elutasítása miatt.

Csoportközi konfliktus egy szervezet különböző (formális és informális) csoportjai között, magasabb és magasabb között keletkezik alacsony szintek menedzsment.

A konfliktus okait általában a következők okozzák:

Munkafolyamat;

Az emberi kapcsolatok pszichológiai jellemzői, azaz tetszéseik és nemtetszéseik, az emberek közötti kulturális, etnikai különbségek, a vezető cselekedetei, rossz pszichológiai kommunikáció stb.;

A csoporttagok személyes egyedisége, például érzelmi állapotuk irányításának képtelensége, agresszivitás, kommunikáció hiánya, tapintatlanság stb.

Konfliktusok szakaszai és okai a kommunikációs folyamatban

A sajátosság és a sokféleség ellenére a konfliktusoknak általában vannak közös előrehaladási szakaszai:

1) ütköző érdekek, értékek, normák lehetséges kialakulása;

2) a lehetséges konfliktus valós konfliktussá való átmenete vagy a konfliktus résztvevőinek olyan szakasza, ahol felismerik helyesen vagy tévesen megértett érdekeiket;

3) egymásnak ellentmondó cselekvések;

4) a konfliktus megszüntetése vagy megoldása;

5) konfliktus utáni helyzet, amely lehet funkcionális (konstruktív) és diszfunkcionális (destruktív).

Tekintsük az emberi viselkedés jellemzőit konfliktushelyzetben, elsősorban az üzleti kommunikáció folyamatában.

Az Ön és a másik fél érvelése közötti eltérés miatt nézeteltérések adódhatnak. A konfliktusok forrása lehet az instabilitás, a szabálytalanság is szakmai tevékenység vagy vezérlési hibák. Az egyenetlen terhelés és túlterhelés krónikus fáradtsághoz, csökkent teljesítményhez és részleges hibákhoz vezet. A terhelés instabilitása feszültséget szül, negatív érzelmekkel kísérve, amelyek személyközi konfliktusokban jutnak kifejezésre.

7.2 témakör Konfliktuskezelési módszerek és az emberek konfliktusban való viselkedésének jellemzői

Egy konfliktushelyzet kezelésének több módja is van. Minden módszer két kategóriába sorolható: strukturális és interperszonális.

A szerkezetiek közé tartozik:

· pontosítás munkaköri követelmények. A vezető közvetíti azokat beosztottjai felé, hogy megértsék, mit várnak el tőlük egy adott helyzetben; elmagyarázza, hogy az egyes alkalmazottaktól és az egyes részlegektől milyen eredményeket várnak el; ki ad elő és ki kap különféle információkat, kinek milyen jogköre és felelőssége van;

· koordinációs és integrációs mechanizmusok. Ez egy olyan hatósági hierarchia felállítását jelenti, amely szabályozza az emberek interakcióit, döntéshozatalát és információáramlását a szervezeten belül. A parancsegység elve megkönnyíti a hierarchia alkalmazását a konfliktushelyzet kezelésében, hiszen a beosztott tudja, kinek a döntését kell végrehajtania.

Integrációs eszközként többfunkciós csoportokat és osztályközi értekezleteket használnak. Az ilyen közvetítő szolgáltatások koordinálják az egymásra utalt egységek munkáját, amelyek között konfliktus van.

· vállalati átfogó célok. E célok hatékony megvalósításához két vagy több alkalmazott, részleg vagy csoport kompatibilitása szükséges. Az átfogó célok kitűzésekor minden résztvevő erőfeszítése a közös cél elérésére irányul, és nagyobb koherencia figyelhető meg az összes személyzet tevékenységében.

· jutalmazási rendszer felépítése. Olyannak kell lennie, hogy elsősorban azokat jutalmazzák, akik hozzájárulnak a szervezet átfogó céljainak eléréséhez, és segítik a szervezet más csoportjait. A jutalmak bónuszok, dicséretek, elismerések vagy promóciók formájában lehetnek. Az is fontos, hogy a jutalmazási rendszer ne jutalmazza az egyének vagy csoportok nem építő magatartását.

Konfliktusfeloldási stílusok

A való életben nem olyan könnyű kideríteni az igazi ok konfliktust, és megfelelő megoldást találni annak megoldására.

Ebből a szempontból érdekesek K. W. Thomas és R. H. Kilman tanulmányai, amelyek öt fő konfliktusbeli viselkedési stílust jeleznek:

· versengés vagy rivalizálás;

· kompromisszum;

· készülék;

· figyelmen kívül hagyása vagy elkerülése;

· együttműködés.

A legjellemzőbb az versenystílus . A statisztikák szerint a konfliktusos esetek 70%-a egyoldalú haszonszerzés, mindenekelőtt a saját érdekek kielégítésének vágya. Ebből fakad az a vágy, hogy nyomást gyakoroljanak a partnerre, rákényszerítsék az érdekeiket, a hatalmat kényszer segítségével. Ez a stílus akkor lehet hatékony, ha a vezetőnek nagy hatalma van a beosztottak felett, népszerűtlen döntést kell hoznia, és elegendő felhatalmazása van a lépés megválasztásához; interakcióba léphet a tekintélyelvű stílust kedvelő beosztottakkal. A képzett személyzet azonban nehezményezheti ezt a stílust. Ez a stratégia ritkán hoz hosszú távú eredményt, hiszen előfordulhat, hogy a vesztes fél nem támogatja az akarata ellenére hozott döntést, sőt megpróbálja szabotálni.

Esszencia a kompromisszum stílusa abban rejlik, hogy a felek kölcsönös engedményekkel próbálják rendezni a nézeteltéréseket. Ebből a szempontból némileg az együttműködés stílusára emlékeztet, de felületesebb szinten valósul meg, hiszen a felek valamiben alábbvalók egymáshoz képest. Ez a stílus akkor a leghatékonyabb, ha mindkét fél ugyanazt akarja, de tudja, hogy az egyidejű vágyak lehetetlenek, mint például ugyanazt a pozíciót vagy ugyanazt a leállást. A képességet a vezetői helyzetekben nagyra értékelik, mivel minimalizálja a rosszindulatot, ami gyakran lehetővé teszi a konfliktusok gyors feloldását, ami mindkét fél elégedettségét eredményezi. Ennek a stílusnak az a hátránya, hogy az egyik fél eltúlozza követeléseit, hogy később nagylelkűnek tűnjön, vagy engedjen a másik előtt.

A kompromisszumos stílus a következő helyzetekben használható:

1) mindkét félnek egyformán meggyőző érvei vannak, és egyenlő hatalma van;

2) számára nem túl fontos az egyik fél vágyainak kielégítése;

3) ideiglenes megoldás lehetséges, mivel nincs idő másik kidolgozására; vagy a probléma megoldásának más megközelítései nem bizonyultak hatékonynak;

4) a kompromisszum lehetővé teszi, hogy legalább valamit megszerezzen, ahelyett, hogy mindent elveszítene;

Stílus eszközöket azt jelenti, hogy közösen cselekszel a másik oldallal, de nem próbálod megvédeni a saját érdekeidet a légkör kisimítása és a normalitás helyreállítása érdekében. Ebben az esetben a saját érdekeit áldozza fel a másik fél javára. De ez nem jelenti azt, hogy fel kell adnia az érdekeit. Csak félre kell tenni őket egy időre, majd egy kedvezőbb környezetben az ellenfél engedményeivel vagy más módon visszatérni az elégedettségükhöz.

A legjellemzőbb helyzetek, amelyekben ez a stílus alkalmazható, a következők:

1) a legfontosabb feladat a nyugalom és a stabilitás helyreállítása, és nem a konfliktus megoldása;

2) a nézeteltérés tárgya nem fontos az egyik résztvevő számára;

3) a jó kapcsolatok előnyösebbek, mint a saját nézőpont;

4) a résztvevőnek nincs elég ereje vagy esélye a nyerésre.

Emlékeztetni kell arra is, hogy ennél a stílusnál a konfliktus hátterében rejlő probléma „elfelejtés” eredményeként béke és csend jöhet, de a probléma megmarad, és végső soron „robbanás” következhet be.

Figyelmen kívül hagyása vagy elkerülése . Általában akkor választják ezt a stílust, ha a konfliktus nem sérti a felek közvetlen érdekeit, és nem kell jogaikat megvédeni és időt pazarolni a megoldásra. A stílus akkor is alkalmazható, ha konfliktusos személyiséggel foglalkozunk. Az ütköző fél kitérő stílust használ, ha:

1) úgy véli, hogy a nézeteltérés forrása elhanyagolható más fontosabb feladatokhoz képest;

2) tudja, hogy nem tudja, sőt nem is akarja a kérdést a maga javára rendezni;

3) kevés ereje van a probléma megoldásához a kívánt módon;

4) időt akar nyerni a helyzet tanulmányozására és további információk megszerzésére, mielőtt bármilyen döntést hozna;

5) úgy véli, hogy a probléma azonnali megoldása veszélyes, mivel a konfliktus nyílt megvitatása csak ronthat a helyzeten;

6) a beosztottak maguk is megoldhatják a konfliktust;

7) amikor a konfliktus olyan embereket érint, akiknek nehéz a kommunikációja - durva emberek, panaszkodók, nyafogók és hasonlók.

Együttműködési stílus , ez a legnehezebb az összes stílus közül, ugyanakkor a leghatékonyabb a konfliktushelyzetek megoldásában a mindkét fél érdekeit kielégítő megoldás közös kidolgozása. Ennek során a későbbi integrációhoz közös tapasztalatok, széleskörű információk gyűjtése, együttműködési légkör alakul ki. A felek elismerik a nézeteltéréseket, és hajlandóak más nézőpontokkal is foglalkozni, hogy megértsék a konfliktus okait, és mindenki számára elfogadható cselekvési módot találjanak. Aki ezt a stílust használja, az nem mások kárára próbálja elérni a célját, hanem inkább a legjobb megoldást keresi.

8. szakasz. Munkapszichológia

8.1. téma Az ember, mint a munka alanya

Munka pszichológia- a pszichológia olyan területe, amely a munka során a különböző pszichológiai mechanizmusok megnyilvánulási és kialakulásának mintáit tanulmányozza. A következő főbb kutatási területeket emeljük ki: a munka és pihenés racionalizálása, a munkaképesség dinamikája, a szakmai motiváció és a szakmai alkalmasság kialakítása, a munkacsoportok közötti kapcsolatok optimalizálása.

Munka– társadalmilag értékes terméket eredményező tevékenység. Szabályozva van társadalmi normák, szabályok és hagyományok. A mű olyan eszközöket használ, amelyek kulturális és történelmi eredetűek. A munka során az emberek különleges interperszonális termelési kapcsolatokba lépnek egymással.

szakmai monotónia. karakter, nem

öntudatosság

egyéni jellemzők.

Az emberek nem születnek munka alanyai, és nem is válnak azzá automatikusan – a társadalom részéről erőfeszítésekre van szükség a munka, az erkölcsi és az állampolgári nevelés terén.

Kezdettől fogva önálló munkavégzés a munkaügyi téma szakmai tapasztalatot szerez. Az egyén élettapasztalatának része, és a szakmai problémák megoldásához megszerzett tudásból, készségekből és képességekből áll. A szakmai tapasztalat kiigazítja a korábban megállapítottakat értékorientációk, személyiségi attitűdök, különleges színeket ad az élményeknek, az alany szemantikai szférájának.

8.2. témakör A szakmák pszichológiája

Szakma - olyan foglalkozás, amelyre egy személyt kifejezetten képeztek.

E.A. Klimov kidolgozta a szakmák osztályozását:

1) Szakmák típusai a munka tárgytartalma szerint – H-H(személy - személy),

Ch-P(ember-természet), H-T(ember - technológia), W-W(az ember egy jelrendszer),

· Ch-H(a személy művészi kép).

• H-H(személy - személy) - az emberekkel való kommunikációhoz kapcsolódó összes szakma.
• Ch-P(ember-természet) – minden szakma, amely a növényi és állati szervezetekkel, mikroorganizmusokkal kapcsolatos.
• H-T(személy - technológia) - élettelen, műszaki munkatárgyakkal végzett munka (technikus, villanyszerelő, technológus)
• W-W(ember – jelrendszer) – nyelvek, egyezményes jelek, szimbólumok, számok, képletek.
• Ch-H(személy - művészi kép) - a valóság művészi tükrözésének jelenségei és tényei (zenész, művész, színész, énekes, táncos)

2) A foglalkozások besorolása a munkafeladatok meghatározó rendeltetése szerint–

P- átalakító, G- gnosztikus, ÉS– kifinomult.

3) Szakmacsoportok a felhasznált eszközök szerint– R- kézi,

M- gépesített,

A- automatizált, F– funkcionális.

4) Szakmacsoportok a munkakörülmények és az emberekre vonatkozó követelmények szerint–

B– életkörülmények

munkaerő, KÖRÜLBELÜL- kültéri munkavégzés, N– szokatlan munkakörülmények, amelyek egészségügyi kockázatokkal járnak, M– a szakma speciális követelményei a munkaügyi alanyok erkölcsi tulajdonságaira vonatkozóan.

A szakmák típusainak altípusokba sorolása (Gavrilov V.E.)

1) Szocionómiai szakmák

§ Orvosi ellátás

§ Oktatás és képzés

§ Háztartási szolgáltatások

§ Információs szolgáltatások

§ A társadalom és az állam védelme

2) Technómiai szakmák

§ Létrehozás, telepítés, összeszerelés technikai eszközök

§ Működés technikai eszközökkel

§ Műszaki eszközök javítása

3) Bionomikus szakmák

§ A növények és állatok állapotának és életkörülményeinek tanulmányozása, kutatása és elemzése

§ A növények és állatok gondozása, termesztése

§ Növény- és állatbetegségek megelőzése, kártevők és kórokozók elleni védekezés, beteg emberek kezelése

4) Signonomikus szakmák

§ Szövegek az Ön anyanyelvén és a különböző országok nyelvein

§ Számok, képletek, táblázatok

§ Rajzok, térképek, diagramok

§ Hangjelzések

5) Artonómiai szakmák

§ Műalkotások készítése, tervezése, modellezése

§ Különféle termékek sokszorosítása, gyártása egy példányban

§ Műtárgyak sokszorosítása, másolása, sokszorosítása tömeggyártásban.

George Goland tipológiája.

A személyiségtípus és a szakmai környezet kapcsolatán alapul:

1) Művészi (tehetség)

2) Vállalkozó (felelősség, függetlenség)

3) Hagyományos (szabályok, normák szigorú betartása)

4) Reális (termékgyártók)

Információforrások

1. Averchenko L.K., Zalesov G.M. A menedzsment pszichológiája. Az előadások menete. M.: Infrma-M, 1997.

2. Avdulova T.P. „A menedzsment pszichológiája”, Akadéma, 2003.

3. Woodcock M, Francis D. „The Unhibited Manager”, M., Delo, 1994

4. „A siker törvényei” (szerk. Christy Lee), M., 1998.

5. Krichevsky R.L. „Ha vezető vagy”, M., 1993.

6. Kishkel E.N. "Vezetői pszichológia", Felsőiskola, 2002.

7. Lebegyev VL. Pszichológia és menedzsment. - M.: VO Agropromshdat, 1990.

A vezetéspszichológia tárgya az emberi kapcsolatok és interakciók alábbi problémái a vezetési helyzetek szempontjából:

1. A személyiség, önfejlesztése és önfejlesztése a munkafolyamatban.

2. A vezetői tevékenység és annak szervezése a pszichológiai hatékonyság szempontjából.

3. Csoportfolyamatok a munkaközösségben, és ezek szabályozása

A vezetéspszichológia alapmódszerei

A vezetéspszichológia mint tudomány különféle pszichológiai módszereken alapul, amelyek közül a legfontosabb a megfigyelés és a kísérlet.

A megfigyelés természeténél és lényegénél fogva a valóság tükrözésének összetett objektív pszichológiai folyamata.

Bonyolultságát meghatározza, hogy a szervezet működésének természetes környezetében valósul meg, amelyben egyrészt a kutató megfigyelői helye, szerepe bizonyos befolyással és hatással van a megfigyeltre, másrészt az információk kiválasztásáról és szintéziséről. Ráadásul a legtöbb esetben a kutató szerepe passzív, hiszen csak az emberek folyamatokkal, tényekkel, jelenségekkel kapcsolatos megnyilvánuló véleményét, attitűdjét rögzíti.

A kísérlet az egyik legegyedibb és legnehezebben elsajátítható információgyűjtési módszer. A kísérlet végrehajtása lehetővé teszi, hogy nagyon egyedi információkhoz jussunk, amelyeket más módszerekkel egyszerűen nem lehet megszerezni. Például a munka termelékenységének növelése érdekében a vállalkozás az erkölcsi és anyagi ösztönzés számos új formájának alkalmazása mellett döntött.

A vezetéspszichológia, mint a gyakorlati pszichológia ága a vezetési tevékenységeket is tanulmányozza. A vezetéspszichológia törvényei az interperszonális kapcsolatokban és a csoportos kommunikációban nyilvánulnak meg, és úgy működnek, mint bármely törvény, függetlenül attól, hogy ismerjük-e vagy sem. A vezetéspszichológia és általában a vezetési tevékenységek alaptörvényei a következők:

1. A válasz bizonytalanságának törvénye.

2. A kölcsönös észlelés elégtelenségének törvénye.

3. Az önbecsülés elégtelenségének törvénye.

4. Az információtorzítás törvénye.

5. Az önfenntartás törvénye.

6. A kártérítés joga

17 .1. Tudományos Közigazgatási Iskola (1885-1920) század elején alakult ki az USA-ban. alapítója F. Taylor volt, akinek „A tudományos menedzsment alapelvei” című könyvét a menedzsment tudományként és önálló kutatási területként való elismerésének kezdetének tekintik. A tudományos menedzsment koncepciójának megalkotói kutatásaikat elsősorban a termelésirányítás problémáinak, ezen belül a termelési hatékonyság növelésének kérdéseinek szentelték. Taylor a szervezeti intézkedések komplex rendszerét dolgozta ki és valósította meg: időszámítás, utasításkártyák, dolgozók átképzési módszerei és társadalmi információk gyűjtése. Nagy jelentőséget tulajdonított a vezetési stílusnak és a munkaerő ösztönzésének. A Taylor-rendszer alapelvei a következők: - a munkamegosztás elve. (az elvégzett munka külön műveletekre bontása); - munkamérési elve; - az utasítás elve (szabványok kialakítása); - a stimuláció elve; F. Taylor legnagyobb hozzájárulása az, hogy forradalmat indított el a menedzsment területén. A „szervezeti iskola” másik képviselője G. Ford (1863-1947), akit a maga idejében „autókirálynak” neveztek. A szakértők úgy vélik, hogy az autógyártásban használt futószalag feltalálásának köszönhetően G. Ford „forradalmat hajtott végre az üzletben”. Létrehozott egy rendszert, ahol az első helyet a technológia és a technológia foglalta el, amelybe az embert „beillesztették”. A G. Ford rendszer alapelvei: szabványos termékek tömeggyártása szállítószalagon; (1920-1950) a gyártási folyamat folytonossága és mobilitása; maximális munkatempó; szabványos precizitás és termékminőség; a rendszer gazdasági hatása; hogy ne függjünk egy személytől és annak gyengeségeitől. 2. szervezeti felépítés a cégek mint kapcsolatrendszerek, amelyeknek meghatározott hierarchiája van. Ugyanakkor a szervezetet zárt rendszernek tekintették, a külső környezet hatásának figyelembevétele nélkül. Ennek az iránynak az alapítója A. Fayol francia vállalkozó és adminisztrátor, aki a menedzsmentet olyan elvek, szabályok, technikák összességének tekintette, amelyek célja a megvalósítás. vállalkozói tevékenység. A. Fayol fő hozzájárulása a menedzsmentelmélethez az, hogy a menedzsmentet egy univerzális folyamatnak tekintette, amely több, egymással összefüggő funkcióból áll. A 30-50-es években terjedt el, és a munkásokat befolyásoló erkölcsi és pszichológiai tényezők felhasználásán alapult. Az alapító Elton Mayo (1880-1949), aki úgy gondolta, hogy a menedzsmentnek a tudományos pszichológia eredményein kell alapulnia. Elképzeléseinek bizonyítására E. Mayo 1927-1932. végzi a később híres Hawthorne-kísérletet, amelyet az egyik legjelentősebbnek tartanak. A vizsgálat tárgya női munkásokból álló csapat volt, akik telefonreléket szereltek össze. Az évek során változások történtek a munkamódszerben, a pihenésben és a táplálkozásban. És mindvégig azt tanították a dolgozóknak, hogy munkájuk fontos az ország, a társadalom számára. Ennek eredményeként az összes létező kedvezmény eltörlésével a termelékenység nemhogy nem csökkent, hanem tovább nőtt. Ennek a koncepciónak megfelelően a vezető legfontosabb feladata az összetartó munkacsoport kialakítása, a benne kedvező mikroklíma kialakítása, a beosztottak gondozása, segítése volt a mindennapi ügyekben, így a személyes ügyekben is. Az emberi kapcsolatok iskolájának fő vívmányai a következők: - a dolgozók társadalmi és csoportos igényeire való gondos odafigyelés szükségessége; - módszertan a vállalkozás formális és informális aspektusai közötti interakció jellemzőinek tanulmányozására; - a munkatermelékenység pszichológiai tényezőinek szerepének meghatározása, amelyek jelentős hatással vannak a munkavállaló munkavégzésére. Az emberi kapcsolatok iskolájának elképzelései az emberi munkaviselkedés további vizsgálatai során alakultak ki. 4. Menedzsment Iskola a viselkedéstudomány szemszögéből - Ez egy modern elmélet, amelyet a 60-as években dolgoztak ki. A vezetéselméletben egy új irány van kialakulóban, az úgynevezett behaviorizmus. Ennek az iránynak az alapítója a híres amerikai pszichológus, A. Maslow. (maga – szükségletek elmélete). Ennek a koncepciónak a fő célja az a vágy, hogy segítse a munkavállalót képességeinek kialakításában a viselkedéstudományok menedzsmentre való alkalmazása alapján. Ennek a koncepciónak a fő kutatói közé tartozik Rensis Likert, Douglas McGregor, Frederick Herzberg stb. Számos motivációs elméletet dolgoztak ki. Ez a koncepció a pszichológia és a szociológia eredményein alapul. A hangsúly a munkavállalón van. Az e terület kutatói azt a célt tűzték ki maguk elé, hogy humánerőforrásának növelésével javítsák a szervezet hatékonyságát. Így a tudományos menedzsment vizsgált területei jelentősen hozzájárultak a menedzsment elméletéhez és gyakorlati megvalósításához. Az egyes iskolák eredményeinek kreatív felhasználása, az ország sajátosságait figyelembe vevő fejlesztése, a rendszerszemléletű és helyzetszemléletű megközelítés módszertanára építve hatékony megoldást biztosít a korszerű vezetés számára a rábízott feladatokra. A felsorolt ​​menedzsment iskolák mellett négy van tudományos megközelítés a menedzsmenthez, a menedzsment problémáinak megoldására összpontosítva. 1. A menedzsment mennyiségi megközelítése: A kibernetika és a különféle matematikai módszerek megjelenésével és széles körű elterjedésével keletkezett. A megközelítés a kutatáselmélet menedzsmentben való alkalmazásán alapul, i.e. egzakt mérnöki tudományok, matematika, statisztika, számítástechnika és modern szoftverek alkalmazása. 2. A menedzsment folyamatszemlélete. A menedzsmentet olyan folyamatként határozza meg, amelyben a szervezet céljainak elérését célzó tevékenységeket folyamatos, egymással összefüggő cselekvések - menedzsment funkciók - sorozatának tekintik. A jól ismert szabványos irányítási funkciókon (tervezés, szervezés, motiválás, ellenőrzés) kívül az információátadás és -csere folyamatai, valamint a döntéshozatali folyamatok és a vezetői döntések közvetlen végrehajtásának folyamatai is fel vannak tüntetve. 3. Ez azt jelenti, hogy a szervezetet olyan egymással összefüggő elemek összességének tekintjük, mint például az emberek, a struktúra, a feladatok, a technológia, amelyek különböző célok elérésére irányulnak a változó külső környezetben. Rendszerszemléletű megközelítéssel egy objektumot a dinamikában veszünk figyelembe. Ezért a szisztematikus megközelítés feltételezi az összes lehetséges fejlesztési lehetőség tanulmányozását és az optimális megtalálását. 4. A menedzsment szituációs megközelítése.

Feltételezi, hogy a különböző irányítási módszerek alkalmazását a helyzet határozza meg.

Mivel a szervezetben és a környezetében is nagyon sok tényező van, nincs egyetlen legjobb módszer a szervezet irányítására. Egy adott helyzetben az a leghatékonyabb módszer, amelyik a legjobban megfelel az adott helyzetnek.

NAGY LENINGRAD KÖNYVTÁR - ABSZTRAKTOK - Menedzsment pszichológia

A menedzsment pszichológiája

Szövetségi Oktatási Ügynökség

Össz-oroszországi Levelező Pénzügyi és Gazdasági Intézet

Teszt

"A menedzsment pszichológiája"

Vlagyimir

Bevezetés A vezetéspszichológia olyan ismereteket ad, amelyek felhasználhatók a munkacsoport tevékenységének irányítási problémájának megoldása során. A vezetéspszichológia sajátossága, hogy tárgya az emberek szervezett tevékenysége. A szervezett tevékenység az egy szervezetben egyesült személyek tevékenysége, akiknek betartják a szervezet szabályzatát, és teljesítik a rájuk bízott feladatokat.

együtt dolgozni

a gazdasági, technológiai, jogi, szervezeti és vállalati követelményeknek megfelelően.

A szociálpszichológiai kapcsolatok emberek közötti kapcsolatként működnek, amelyet a közös tevékenységek céljai, célkitűzései és értékei közvetítenek, pl. valódi tartalma. A vezetői kapcsolatok szervezett közös tevékenységeket jelentenek, és szervezetté teszik azokat.

1. A szociálpszichológiában az egyéni munkás egy társadalmi csoport részeként, elemeként működik, amelyen kívül viselkedése nem érthető.A vezetéspszichológiában mind az egyéni dolgozó, mind a társadalmi csoport, mind a kollektív cselekmény annak a szervezetnek az összefüggésében, amelyhez tartoznak, és amely nélkül a menedzsment szempontjából végzett elemzésük nem teljes.

Fogalom, tárgyés a vezetéspszichológia feladatai A menedzsment pszichológiája a pszichológia egyik ága, amely a vezetési tevékenységek pszichológiai mintáit vizsgálja. Fő feladatés a vezetési tevékenységek jellemzői az irányítási rendszerben végzett munka hatékonyságának és minőségének javítása érdekében. A vezetési folyamat a vezető tevékenységében valósul meg, amelyben a vezetéspszichológia olyan pontokat emel ki, mint: a vezetési alrendszer állapotának és változásainak diagnosztikája és előrejelzése; az alárendeltek tevékenységi programjának kialakítása, amelynek célja a vezérelt objektum állapotának egy adott irányba történő megváltoztatása; határozat végrehajtásának megszervezése. A vezető személyiségében a vezetéspszichológia megkülönbözteti vezetői igényeit és képességeit, valamint egyéni vezetési koncepcióját, amely magában foglalja a szuperfeladatot, a problémás tartalmat, a vezetési terveket és az egyén által belsőleg elfogadott vezetési elveket és szabályokat. Gyakorlati megvalósítás a vezetéspszichológia területén a fejlesztések alkotás formájában valósulnak meg diagnosztikai eszközök, aktív módszerek fejlesztése menedzserképzéshez, vezetési tanácsadás, tartalék képzés a vezetői pozíciókba való előléptetéshez stb. Vezetéspszichológia tantárgy az emberi kapcsolatok és interakciók következő problémái:

1. A személyiség, önfejlesztése és önfejlesztése a munkafolyamatban.

2.A menedzsment tevékenység és annak szervezése a pszichológiai hatékonyság szempontjából.

3. Csoportfolyamatok a munkaerőben és szabályozásuk

2. A vezetéspszichológia alapmódszerei

A vezetéspszichológia különféle pszichológiai módszereket alkalmaz, amelyek közül a legfontosabbak megfigyelés és kísérletezés.

Megfigyelés- összetett cél pszichológiai folyamat a valóság tükröződései. Bonyolultsága abból adódik, hogy a szervezet működésének természetes környezetében valósul meg, amelyben egyrészt a kutató megfigyelői helye, szerepe bizonyos befolyással és hatással van a megfigyeltre, másrészt az információk kiválasztásáról és szintéziséről.

Kísérlet- az információgyűjtés egyik legegyedibb és legnehezebben elsajátítható módszere. A kísérlet elvégzése lehetővé teszi számunkra, hogy megkapjuk egyedi információ Megvalósításának fő célja olyan hipotézisek tesztelése, amelyek eredményei közvetlen hatással vannak a gyakorlatra és a különböző vezetői döntésekre.

3. A vezetés pszichológiai törvényei

A vezetéspszichológia törvényei az interakcióban nyilvánulnak meg interperszonális kapcsolatokés a csoportos kommunikációban. A vezetéspszichológia és általában a vezetési tevékenységek alapvető törvényei a következők:

1. A válasz bizonytalanságának törvénye. Nevezhetjük a külső hatások belső pszichológiai állapotoktól (struktúráktól) való függésének törvényének. Ez a törvény azon alapul pszichológiai jelenségek- appercepció és a tudati sztereotípiák jelenléte. Az appercepció az észlelésnek az alany múltbeli tapasztalatától való függése. A tudat sztereotípiái olyan stabil vélemények, értékelések, ítéletek, amelyek pontatlanul és hiányosan tükrözik a környező valóságot, és befolyásolják a viselkedést, nyilvánvaló vagy rejtett kommunikációs akadályokat hozva létre. Ugyanaz a személy benne különböző időpontokban minőségileg eltérően tud reagálni ugyanarra a hatásra. Számos belső pszichológiai tényező (hangulat, érzelmi állapot stb.) komolyan befolyásolja és néha meghatározza egy adott személy reakcióit adott helyzetekben. És ezeket a tényezőket nem lehet figyelembe venni.

2. A kölcsönös észlelés elégtelenségének törvénye. Ennek a törvénynek az a lényege, hogy az ember soha nem értheti meg a másik embert olyan pontossággal és teljességgel, amely elegendő lenne komoly döntéseket ezzel a személlyel kapcsolatban.

1) Az ember mindig a változás állapotában van. Köztudott, hogy egy adott életkorban bármely személy fizikai, fiziológiai, intellektuális, szociális, erkölcsi, érzelmi és szexuális fejlődésének különböző szintjén lehet.

2) Az ember tudatosan vagy öntudatlanul mindig védekezik azokkal szemben, amelyek megpróbálják felfedni tulajdonságait és „gyenge pontjait”.

3) Az ember gyakran nem tud információt adni magáról, mert nem ismeri önmagát. És bizonyos esetekben, sokszor anélkül, hogy tudná, nem olyannak igyekszik megjelenni, amilyen valójában, hanem olyannak, amilyen lenni szeretne mások szemében.

Bármilyen vezetői döntés meghozatalakor figyelembe kell venni az észlelés elégtelenségét és az ember azon vágyát, hogy jobbnak mutassa magát, mint amilyen.

a) az egyetemes tehetség elve. Vezetői szempontból ez így hangozhat: „Nincsenek tehetségtelen vagy tehetetlen emberek. Vannak emberek, akik mással vannak elfoglalva”;

b) a fejlesztés elve. A képességek (általános és speciális) fejleszthetők;

c) a kimeríthetetlenség elve. Egy személynek élete során adott értékelése sem tekinthető véglegesnek.

3. Az önbecsülés elégtelenségének törvénye. Ennek a törvénynek az a lényege, hogy az ember, amikor megpróbálja értékelni önmagát, ugyanazokkal a belső akadályokkal és korlátokkal szembesül, mint más emberek elemzésekor.

4. Az információ torzításának törvénye. Néha a vezetői információ jelentésének elvesztésének törvényének, vagy a vezetői információ jelentésének felosztásának törvényének nevezik. Ennek a törvénynek az a lényege, hogy a vezetői információk (irányelvek, parancsok, utasítások stb.) objektív tendenciát mutatnak a jelentés megváltoztatására a „fentről lefelé” mozgás során. A változás mértéke egyenesen arányos azon linkek számával, amelyeken az információ áthalad: minél több munkavállaló ismeri meg és adja át másoknak, annál inkább eltér a jelentése az eredetitől. Az információ jelentésének elvesztése a következő körülményeken alapul:

1) Az a nyelv, amelyen a kezelési információkat továbbítják, poliszemantikus nyelv.

2) Ha az információ hiányos, a hozzáférés korlátozott, és a beosztottak operatív információszerzési igénye nem teljes mértékben kielégítve, akkor az emberek elkerülhetetlenül spekulálni kezdenek, kitalálnak, kiegészítik, amit tudnak, támaszkodva. ellenőrizetlen tényekés a saját sejtéseid. És ekkor az információ mennyisége nemcsak csökkenés, hanem növekedés irányába is változik.

3) Az információkat észlelő és azt továbbító emberek képzettségi szintjükben, értelmi fejlettségükben, szükségleteikben, valamint fizikai és lelki állapotukban különböznek egymástól.

1) Csökkentse az információterjesztés folyamatában részt vevő átviteli kapcsolatok számát.

2) Időben biztosítsa az alkalmazottaknak az összes szükséges információt azokról a kérdésekről, amelyeket meg kell oldaniuk.

3) Visszacsatolás fenntartása a beosztottakkal a kapott információk helyes asszimilációjának figyelemmel kísérése érdekében.

5. Az önfenntartás törvénye. Ennek a törvénynek az a lényege, hogy az emberek viselkedését meghatározó egyik vezérmotívum a személyes státusz, vagyon megőrzése, önbecsülés. A méltóság közvetlen vagy közvetett megsértése negatív reakciót vált ki.

6. A kártérítés joga. at magas szintű adott munkavégzésre való ösztönzés vagy magas követelmények egy személlyel szemben, az adott típusú tevékenységhez szükséges képességek hiányát más eszközökkel vagy készségekkel és munkaképességgel kompenzálják. Ha ez öntudatlanul történik, akkor a szükséges tapasztalatokat próba és hiba útján szerzi meg. De ha a kompenzációt tudatosan hajtják végre, akkor annak hatása fokozható.

4. Alapelemek kezelési folyamat

Minden szervezet összetett társadalmi rendszer, amely két elemből áll - a menedzserből és a menedzseltből. A szervezet egészének alrendszere lévén maga a vezérlőelem egyúttal egy nagyon összetett képződményt is képvisel, amelyet feltételesen irányítási rendszernek is nevezhetünk. Jellemzője egy bizonyos szerkezeti konfiguráció, a centralizáltság vagy decentralizáció foka, formalizáltság és szabályozás, stabilitás vagy változékonyság, nyitottság vagy zártság (fogékonyság vagy immunitás a külső hatásokkal szemben).

Szerkezetileg az irányítási rendszer egy irányítási és irányított alrendszerből áll (a határok közöttük nagyon tetszőlegesek), egységben képezik az irányítás tárgyát, valamint ezek interakciójának mechanizmusát, amely magában foglalja a hatáskörök, elvek, módszerek halmazát, szabályok, normák, eljárások, amelyek az irányítási objektummal kapcsolatos irányítási műveletek végrehajtási eljárását szabályozzák. A rendszerszemléletű megközelítés megköveteli, hogy a menedzsment alanyát és tárgyát egységes egészként és a külső környezethez viszonyítva tekintsük.

Az irányítási rendszer irányító alrendszerén a vezetői döntéseket kidolgozó, meghozó és továbbító, azok végrehajtását biztosító része értjük, a menedzselt alrendszer pedig az azokat észlelő és a gyakorlatban megvalósító része. Hierarchikus irányítás esetén a legtöbb kapcsolat az adott helyzettől függően a vezérléshez vagy a kezelt alrendszerhez tartozhat.

Az irányítási alrendszer élén annak igazgatója (központi kapcsolat) áll, aki megszemélyesíti a vezetői befolyásokat. Lehet egyéni (vezető) vagy kollektív (részvénytársaság igazgatósága).

Az irányítási alrendszer magában foglalja a kezeltre gyakorolt ​​hatásának mechanizmusait is - tervezés, ellenőrzés, stimuláció, koordináció stb.

A vezérelt alrendszer tartalmazza a vezérlőobjektum elemeit, amelyek érzékelik a vezérlési műveletet, és ennek megfelelően alakítják át az objektum viselkedését, valamint ezen elemek interakciójának mechanizmusát (személyes érdekek, az alkalmazottak céljai, kapcsolataik stb.) .

A vezérlő alrendszer jellemzően kisebb léptékű, mint a vezérelt, és bonyolultsága is kisebb; de ő aktívabb, dinamikusabb. A szabályozott alrendszer nagy tehetetlenséggel rendelkezik, aminek leküzdése általában jelentős energiát igényel. Ez a rendszer sajátosságainak megfelelően töri meg a vezetői döntéseket, ami nagyban meghatározza azok végrehajtásának hatékonyságát.

Ha a vezetés hivatali jellegű, akkor tárgya szervezetileg és jogilag egy vezetési egységet (igazgatási apparátust) alkotó beosztás vagy beosztások halmaza formájában formalizálódik. IN egyébként az alany lehet egy egyéni személy vagy emberek egy csoportja, akik formálisan nem kapcsolódnak bizonyos pozíciókhoz.

Meg kell különböztetni a vezetési tevékenység alanyait a vezetés alanyától - élő emberektől, akikben a vezetési kapcsolatok megszemélyesítenek - az apparátus vezetői és alkalmazottai.

Ahhoz, hogy a vezérlő és a vezérelt alrendszerek közötti interakció hatékony legyen, számos művelet elvégzése szükséges körülmények.

1) Meg kell egyeznie egymással. Ha nincs ilyen levelezés, akkor nem fogják tudni megérteni egymást a munkafolyamat során, következésképpen nem tudják megvalósítani a benne rejlő lehetőségeket. Ezenkívül a vezérlő és a vezérelt alrendszernek kompatibilisnek kell lennie egymással, hogy interakciójuk ne generáljon negatív következményei, ami ahhoz vezethet, hogy nem tudják ellátni feladataikat.

2) Az egység keretein belül a vezérlő és vezérelt alrendszereknek viszonylagos függetlenséggel kell rendelkezniük. A központi vezérlőkapocs az események helyszínétől való távolság, a részletek, a tárgy érdekeinek és lehetséges pszichológiai reakcióinak ismeretének hiánya, különösen előre nem látható körülmények esetén adott helyzetekben nem képes minden szükséges intézkedést elvégezni. Ezért a csúcson meghozott döntések nem lehetnek optimálisak.

3) A vezérlő és a vezérelt alrendszernek kétirányú kölcsönhatást kell folytatnia egymással, a visszacsatolás elve alapján, bizonyos módon reagál a másik féltől kapott vezetői információkra. Ez a reakció iránymutatásul szolgál a későbbi cselekvések beállításához, amelyek nemcsak a külső helyzet változásaihoz, hanem egymás új állapotaihoz is biztosítják az irányítás alanyának és tárgyának alkalmazkodását.

4) Mind a vezérlő, mind a felügyelt alrendszernek érdekeltnek kell lennie az egyértelmű interakcióban; az egyik az adott helyzetben szükséges parancsok kiadása, a másik azok időbeni és pontos végrehajtása. Az alany irányító képességét az határozza meg, hogy az objektum készen áll-e a bejövő parancsok követésére.

A felsorolt ​​tényezőknek biztosítaniuk kell az objektum irányíthatóságát, amelyet azzal jellemez, hogy az irányítási alrendszer milyen mértékű ellenőrzést gyakorol vele kapcsolatban a vezérelt alrendszeren keresztül.

Az irányíthatóság az alany alárendelt, irányított objektumának vagy a kontrollrendszer egészének a kontrollhatásra adott reakciójaként nyilvánul meg. Megnyilvánulhat a vonatkozó követelmények teljesítésében, tétlenségben, ellenállásban, formális cselekvésben, vagyis a vezetési követelmények teljesítésére való készség és együttműködés jellemzi. A menedzselhetőség a következő körülményektől függ: a személyzet tudása és tapasztalata, a vezetés típusának megfelelősége a belső és külső helyzet feltételeinek, a vezető hatáskörének megfelelősége, szociálpszichológiai légkör.

Egy vezérlőrendszer keretein belül a vezérlése és a vezérelt alrendszerei között sokféle kapcsolat van: közvetlen és közvetett; fő és másodlagos; belső és felületes; állandó és ideiglenes; természetes és véletlenszerű. Ezeken a kapcsolatokon keresztül működik az irányítási mechanizmus, amely a kezelt objektumot annak aktiválása érdekében befolyásoló eszközök és módszerek összességeként, valamint a személyzeti magatartás motívumai, mint legfontosabb elemei (érdekek, értékek, attitűdök, attitűdök, törekvések).

Az irányítási mechanizmusnak meg kell felelnie az objektum céljainak, célkitűzéseinek, működésének valós feltételeinek, megbízható, kölcsönösen kiegyensúlyozott hatásmódokat kell biztosítania az objektum befolyásolására, és lehetőséget kell biztosítani a fejlesztésre.

Az irányítási rendszernek hatékonynak kell lennie. Ez pedig azt jelenti: hatékonyság és megbízhatóság, a meghozott döntések minősége; a kapcsolódó időköltségek minimalizálása; a vezetői apparátus fenntartásával kapcsolatos általános költségek és kiadások megtakarítása, az alaptevékenységek és a munkakörülmények műszaki-gazdasági mutatóinak javítása, a vezetői alkalmazottak részesedése a szervezet teljes személyi állományában.

Az irányítási rendszer hatékonysága növelhető a megbízhatóbb visszacsatolás, az információk időszerűsége és teljessége, a résztvevők szociálpszichológiai tulajdonságainak figyelembe vételével, az egységek optimális méretének biztosításával.

Következtetés

A téma tanulmányozása után arra a következtetésre jutottam, hogy a menedzsmentpszichológia a konzerválást, az együttműködést, a minőséget, a partnerséget és az integrációt helyezi előtérbe.

A személyzeti menedzsment stratégiai koncepciójának középpontjában az a személy áll, aki legmagasabb érték a szervezet számára.

A vezetéspszichológiában alkalmazott fő módszerek a megfigyelés és a kísérlet.

Azt is megtudtam, hogy a vezetéspszichológiának és a vezetési tevékenységnek is vannak alaptörvényei.

A munka megvizsgálta a vezetési folyamat főbb elemeit és azokat a feltételeket, amelyek biztosítják a vezetők és a menedzserek közötti hatékony interakciót.

Felhasznált irodalom jegyzéke

1. Rozanova A vezetés paradoxonai és ellentmondásai // Személyzeti menedzsment.-1998.-1.

2. M.I. Stankin Karakter - belső sors // Személyzeti menedzsment.-1998.-3.

3. Philip Genov A menedzsment pszichológiája. - M: Haladás, 1982.

4. S.E. Obolensky Egy üzletember képe // Személyzeti menedzsment.-1998.-2.

5. Kornem S.X., Fair S. Mindenki nyerhet. M., 1992.

6. Maslow A. Önmegvalósítás // Személyiségpszichológia: szövegek. M„ 1982.

7. Meskon M.X., Albert M., Khedouri F. A menedzsment alapjai / Ford. angolból M„ 1992.

8. Petrovsky A.V. Pszichológia mindannyiunkról. M., 1992.

9. Scott J. G. A konfliktusmegoldás módszerei. Kijev, 1991.

Fogalom, tárgy a pszichológiai tudomány egyik ága, amely a személyiséget és a társadalmi csoportokat vizsgálja a vezetési rendszerben munkás kollektíva, a személyes és csoportos funkciók elemzésére szolgál a hozzárendelt problémák megoldása érdekében.

A vezetéspszichológia vizsgálati tárgynak tekinti különböző formák az emberek tevékenysége a közös munka területén olyan szellemi és anyagi értékek előállítása érdekében, amelyek központi irányítási szervezetet igényelnek.

A tudományos ismeretek ezen ágának tárgya a menedzsment módszerek és technikák összessége magánszemélyek által vagy a bent tartózkodó emberek csoportjai, tulajdonságai és folyamatai változó mértékbenÉs különböző módokon egyénekként fejezik ki magukat az általános interakció folyamatában.

Manapság a munkavállaló személyiségét számos pszichológiai tudományág vizsgálja: általános munka, mérnökpszichológia, szociális és oktatáspszichológia. Ugyanakkor a menedzsment sajátossága, hogy vizsgálatának tárgya az emberek szervezett tevékenységére koncentrál. Ez a tevékenység nem csak közös munkaként értendő, hanem az emberek közös érdekeken, értékeken, szimpátián és célokon alapuló egy csoportba tömörítéseként, e szervezet szabályainak és normáinak betartása mellett.

Az ebbe a csoportba tartozó személyek bizonyos gazdasági, technológiai, jogi, szervezeti és vállalati követelmények szerint dolgoznak együtt. A szervezet normái speciális pszichológiai kapcsolatokat feltételeznek a csapatban az egyes tagjai között - vezetői kapcsolatokat.

A vezetői kapcsolatok koordinálják az együttműködést, logikussá és szervezettté teszik azt, ami elősegíti a jobb termelési eredmények elérését. Fogalom, tárgy az egyes munkavállalókat egy társadalmi csoport elemének tekinti, amelyen belül csak viselkedése érthető meg.

A vezetéspszichológiában nem az a probléma, hogy a munkavállaló megfelel-e a választott szakmának, hanem az, hogy egy adott munkavállaló megfelel-e annak a szervezetnek, amelyben dolgozik vagy dolgozni szeretne. Ezért ennek a diszciplínának nem csak az emberek közötti kapcsolatok a csapatban való kapcsolatai, hanem az emberek kapcsolatai egy adott szervezethez való tartozásuk keretein belül, vagyis olyan körülmények között, amikor az emberek cselekedeteit előírják és az általános szabályoknak alávetik. rendelés. A vezetéspszichológia része a tárgyalások pszichológiája, amely jelentősen segíti a vállalat alkalmazottai közötti kapcsolatok javítását.

A vezetési pszichológia tárgya olyan emberek, akik pénzügyi és legálisan olyan szervezetben, amelynek tevékenysége a vállalati szempontból előnyös célok elérésére irányul.

A kereskedés területén az emberek közötti és a csapaton belüli kapcsolatokat a kereskedéspszichológia tárja fel és koordinálja. Ez a diszciplína a kereskedők kereskedés közbeni érzelmi és pszichológiai állapotát vizsgálja, elemzi, mennyire tudatosan gondolkodnak és hoznak hozzáértő döntéseket.

A szervezet számára leginkább releváns pszichológiai problémák a következők: a vezetők kompetenciájának növelése minden szinten, a vezetők képzésének és átképzésének hatékonyságának növelése, felkutatás emberi erőforrások szervezés, vezetők kiválasztása a vállalathoz, a pszichológiai légkör javítása a szervezet csapatán belül.

Oktatási és Tudományos Minisztérium Orosz Föderáció

Szövetségi Állami Autonóm Oktatási Intézmény

felsőoktatás "Nemzeti Kutató Nyizsnyij Novgorod Állami Egyetem névadója. N.I. Lobacsevszkij"

N.A. Yagunova

VEZETÉSI PSZICHOLÓGIA
Oktatási és módszertani kézikönyv

Az egyéni önálló munkavégzés teljes rendszere legyen alá van rendelve az általános menedzsment kategóriáinak megértésének, a kurzus fogalmi apparátusának elsajátításának, hiszen a modern kompetens menedzser felkészítésének egyik legfontosabb feladata az elsajátítás és a hozzáértő alkalmazása. szakmai terminológia. Próbáljuk megérteni a természetet szakmai munka menedzser a megfelelő „nyelv” tanulása nélkül, a mindennapi ötletek szintjén, kudarcra van ítélve.

Különféle enciklopédiák, szótárak, kézikönyvek és a tudományág megfelelő témáiban megjelölt egyéb anyagok segítenek a „vezetői pszichológia” tudományág jobb asszimilációjában és megértésében.
Témák feltárása önálló tanulás a tanterv szerint

Különleges helyet kap a hallgatók önálló tanulmányozása a vizsgált tudományág egyes szakaszaiban és témáiban. Ez a megközelítés a hallgatókban fejleszti a kezdeményezést, a tudás növelésének vágyát, a készségek és képességek fejlesztését a szakmai tevékenység módszereinek és technikáinak átfogó elsajátítására.

A következő témakör kérdéseinek tanulmányozása megköveteli a kurzus elméleti alapjainak mély megértését, a menedzsment főbb kategóriáinak lényegének, a téma problematikus aspektusainak feltárását és a tényanyag elemzését.
Alap- és kiegészítő irodalom feldolgozása

Az ajánlott irodalom tanulmányozását a tankönyvekkel és taneszközökkel kell kezdeni, majd át kell térni a szabályzatokra, a tudományos monográfiákra és a folyóiratok anyagaira. Ugyanakkor nagyon hasznos a legtöbbről kivonatokat, feljegyzéseket készíteni érdekes anyagok. Ez nem csak a figyelmet mozgósítja, hanem hozzájárul az anyag mélyebb megértéséhez és a jobb memorizáláshoz is. Úgy tűnik, hogy a jegyzetek szabályozzák az olvasottak észlelését. Ezen túlmenően ez a gyakorlat megtanítja a tanulókat a fő és a másodlagos elkülönítésére a szövegben, és lehetővé teszi a rendszerezést és összehasonlító elemzés a vizsgált információ, ami rendkívül fontos a nagy mennyiségű, minőségben és tartalomban változó információval összefüggésben. Így a jegyzetelés az önálló munka egyik fő formája, amely megköveteli a hallgatótól, hogy aktívan dolgozzon az oktatási irodalommal, és ne korlátozódjon az előadások jegyzeteire.

A tanulónak képesnek kell lennie önállóan kiválasztani, hogy mi szükséges az oktatáshoz ill tudományos munka irodalom. Ebben az esetben a könyvtárakban elérhető tárgykatalógusokra és bibliográfiai kézikönyvekre kell hivatkozni.

A tanulmányozott témákkal kapcsolatos információk felhalmozásához ajánlott személyes archívumot, valamint a felhasznált források katalógusát létrehozni. Sőt, ha a hallgató már az első tanulmányi éveiben meghatározza a legérdekesebb tanulmányi területeket, akkor az ilyen munka nagyon produktív lesz abból a szempontból, hogy bibliográfiát hozzon létre az utolsó évben egy érettségi projekt megírásához. .

Önfelkészülés a gyakorlati órákra

A gyakorlati órára való felkészülés során emlékeznie kell arra, hogy ez vagy az a tudományág szorosan kapcsolódik a korábban tanult kurzusokhoz. Sőt, a korábban megszerzett ismeretek és a jelenlegi tananyag szintézise teszi a felkészülést hatékonysá és átfogóvá.

A szemináriumi órákon a hallgatónak képesnek kell lennie arra, hogy gondolatait következetesen kifejezze és ésszel megvédje.

E cél eléréséhez szükséges:

1) ismerkedjen meg a tanult tudományág programjának megfelelő témájával;

2) megérti a vizsgált kérdések körét és mérlegelésük logikáját;

4) gondosan tanulmányozza az előadás anyagát;

5) ismerkedjen meg a következő szemináriumi ülés kérdéseivel;

6) készítsen egy rövid prezentációt a szemináriumon felvetett valamennyi kérdésről.

A következő témakör kérdéseinek tanulmányozása megköveteli a tudományág elméleti alapjainak mély megértését, a főbb rendelkezések lényegének, a téma problematikus aspektusainak feltárását és a tényanyag elemzését.

A szemináriumi órán az anyag bemutatásakor a téma bemutatásához a következő algoritmust használhatja: a fő kategóriák meghatározása és jellemzői, a kutatás tárgyának alakulása, értékelése jelenlegi állapot, meglévő problémákat, fejlődési kilátások. A beszéd nagyon reprezentatív változatának tekinthetjük a Power Point környezetben történő elkészítését, ami jelentősen növeli a vizualizáció fokát, és ennek következtében az anyag hozzáférhetőségét, érthetőségét és a hallgatóság érdeklődését a hallgató tudományos munkájának eredményei iránt.

Önálló tanulói munka a vizsgára való felkészítésben

Az ellenőrzés a visszacsatolás egy formájaként működik, és magában foglalja a hallgatói teljesítmény értékelését, valamint a modern vezetők képzésének minőségének további javítását szolgáló intézkedések kidolgozását.

A hallgatók előrehaladásának nyomon követésének végső formája a „vezetői pszichológia” tudományágban a vizsga. A sikeres vizsga az oktatási folyamat fontos szakasza.

A következő modul sikeres teljesítésének vitathatatlan tényezője a hallgató szorgalmas, szisztematikus munkája a teljes modulon keresztül. Ebben az esetben a vizsgára való felkészítés az összes megszerzett tudás koncentrált rendszerezése lesz ebben a tudományágban.

Az internetes források az egyik alternatív források gyorsan megtalálja a szükséges információkat. Használhatók alapvető és kiegészítő információk megszerzésére a vizsgált anyagokról.

5. Módszertani ajánlások a tudományág tanulmányozásának megszervezéséhez

Gyakorlati gyakorlatok

Annak érdekében, hogy a gyakorlati órák maximális hasznot hozhassanak, emlékezni kell arra, hogy a gyakorlatot és a problémamegoldást az előadásokon felolvasott anyagok alapján végzik, és általában az előadási kurzus egyes kérdéseinek részletes elemzéséhez kapcsolódnak. Hangsúlyozni kell, hogy csak az előadás anyagának egy bizonyos nézőpontból való elsajátítása után (nevezetesen abból, ahonnan az előadásokon bemutatásra kerül) erősödik meg a gyakorlati órákon, mind a megbeszélés, mind az előadás elemzése eredményeként. előadásanyag, problémahelyzetek, feladatok megoldásával . Ilyen feltételek mellett a hallgató nem csak jól elsajátítja az anyagot, hanem megtanulja a gyakorlatban is alkalmazni, és további ösztönzést is kap (ez nagyon fontos) az előadás aktív tanulmányozására.

A feladatok önálló megoldása során a megoldás minden egyes szakaszát meg kell indokolnia a tantárgy elméleti alapelvei alapján. Ha egy tanuló többféle megoldást lát egy probléma (feladat) megoldására, akkor ezeket össze kell hasonlítania, és ki kell választania a legracionálisabbat. A számítások megkezdése előtt célszerű összeállítani rövid terv probléma (feladat) megoldása. Megoldás problémás feladatokat vagy példákat kell részletesen bemutatni, számításokat elhelyezni szigorú sorrendben, elválasztva a segédszámításokat a főbbektől. A megoldásokhoz szükség esetén megjegyzéseket, diagramokat, rajzokat és rajzokat kell mellékelni.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az egyes oktatási problémák megoldását a feltétel által megkövetelt végső logikus válaszig kell eljuttatni, és ha lehetséges, egy következtetést is. A kapott választ az adott feladat lényegéből következő módon kell ellenőrizni. Szintén hasznos (ha lehetséges) többféle módon megoldani és összehasonlítani az eredményeket. Az ilyen típusú problémák megoldását mindaddig folytatni kell, amíg szilárd készségeket nem szerez a megoldásukban.

Önteszt

A jegyzetekben és a tankönyvben található jegyzetekből egy adott témakör tanulmányozása, valamint a gyakorlati órákon és önállóan megfelelő számú releváns probléma megoldása után a hallgatónak ajánlott referenciajelek lapja segítségével emlékezetből reprodukálni a meghatározásokat, levezetéseket. képletek, a fő rendelkezések megfogalmazása és a bizonyítások.

b) be késő XVIII- 19. század eleje

c) a 19. század végén – a 20. század elején

d) a 17. század közepén
2. A vezetéspszichológia megjelenése összefügg azzal

a) a gazdálkodó szervezetek méretének növekedése, a dolgozók többségének növekvő elégedetlensége a munkakörülményekkel

b) a „tudományos munkaszervezés” elterjedése, a szakszervezeti mozgalom fejlesztése, aktív kormányzati beavatkozás a munkavállalók és a munkaadók közötti kapcsolatokba

c) erősödő piaci verseny, a szakszervezetek aktivitásának növekedése, a személyi munka állami jogszabályi szabályozása, a gazdálkodó szervezetek léptékének összetettebbé tétele, a szervezeti kultúra fejlesztése

3. Elsőként a menedzsmentet, mint önálló tevékenységet vizsgálták

a) A. Fayol

b) F.-U. Taylor

c) Arisztotelész

d) T. Hobbes
4. Az adminisztratív menedzsment iskola alapítója az

a) D. McGregor

b) D. McClelland

c) A. Fayol

d) F. Fiedler
5. Ez nem a vezetéspszichológia egyik ága

a) A vezetés pszichológiája

b) Konfliktuspszichológia

c) A kommunikáció pszichológiája

d) Törvényszéki pszichológia
6. Az irányításelméletben az átmenet a „ gazdasági ember"szociális emberhez" kapcsolódik a névhez

a) E. Mayo

b) A. Fayol

c) A. Maslow

a) F. Taylor

b) D. McGregor

c) M. Weber

d) E. Mayo
8. Az emberi psziché tanulmányozásának melyik módszerét kifejezetten erre tervezték tudattalan (vagy kevéssé realizált) személyes tulajdonságainak feltárása

a) Megfigyelés

b) Beszélgetés

c) Projektív módszer

d) Kísérlet
9. Az emberi psziché vizsgálatának melyik módszere tartozik az erősen formalizált módszerek csoportjába

a) Megfigyelés

c) Beszélgetés

d) Életrajzi módszer
10. Az egyén csoportban elfoglalt helyzetének vizsgálatára használt szociálpszichológiai módszer az

a) Életrajzi módszer

b) Referentometria

c) Szociometria

1.A menedzsment pszichológiája: oktatóanyag/ E.V. Osztrovszkij; Pénzügyi Egyetem az Orosz Föderáció kormánya alatt. - M.: Egyetemi tankönyv: SIC INFRA-M, 2014. - 240 p.(elérhető a „Znanium.com” elektronikus könyvtári rendszerben)

2. Vezetői pszichológia: Tankönyv / D.M. Ramendik. - 2. kiadás, rev. és további - M.: Fórum, 2010. - 256 p.
Ajánlott további olvasmány:

1. A személyzeti menedzsment pszichológiája: elmélet és gyakorlat / O.V. Evtikhov. - Szentpétervár: Rech, 2010. - 319 p.(elérhető a „Znanium.com” elektronikus könyvtári rendszerben)
Téma 1.2. A vezetői pszichológia tárgya és tárgya
A téma tanulmányozása eredményeként a hallgatónak ismernie kell: a vezetéspszichológia tárgyát, tárgyát, céljait. Ismerje meg a pszichológiai elméleteket és a menedzsment törvényeit.
A téma tanulmányozásának megkezdésekor a hallgatónak meg kell értenie, hogy a vezetői pszichológiának megvan a maga, egyedi kutatási tárgya - a vezetési folyamat szerveződési mintáit és az ennek során felmerülő mintákat vizsgálja. Az emberek közötti kapcsolatok folyamata, meghatározza a kutatási objektum sajátosságainak megfelelő módszertani alapokat, rendszert és módszereket dolgoz ki az irányítási objektum aktív befolyásolására, valamint módszereket határoz meg a vizsgált folyamatok előrejelzésére és előrejelzésére.

Meg kell jegyezni, hogy a mai napig két álláspont alakult ki a kérdésben objektum vezetési pszichológia. Így az elsőnek megfelelően tárgya az „ember-technológia” és „személy-személy” rendszerek, melyeket e rendszerek kezelésének optimalizálása érdekében vettek figyelembe. Egy másik nézőpontnak megfelelően csak a „személy-személy” rendszer sorolható a vezetéspszichológia tárgyai közé, amelyet szintén ennek a rendszernek a kezelésének optimalizálása érdekében vesznek figyelembe.

A tanulónak ezt meg kell értenie téma vezetéspszichológia, vagyis amit tanulmányoz ezt a tudományt, a különböző típusú közös tevékenységek és az interperszonális kommunikáció irányításának folyamatának pszichológiai vonatkozásai a szervezetekben, azaz a vezetői kapcsolatok pszichológiai vonatkozásai. A vezetéspszichológia tantárgy sajátos megnyilvánulása a következőkben mutatható be pszichológiai és vezetői problémák szintjei:

1. Pszichológiai vonatkozások a vezető tevékenysége.

2. A szervezet tevékenységének pszichológiai vonatkozásai a vezetés alanyaként és tárgyaként.

3. A vezető és a szervezet tagjai közötti interakció pszichológiai vonatkozásai

Ezért ezt tudnod kell vezetéspszichológia tantárgy a menedzser tevékenységének pszichológiai alapjai.

Azt kell mondani, hogy A vezetői pszichológia forrásai: a) vezetői gyakorlat; b) a pszichológiai tudomány fejlesztése; c) a szervezetszociológia fejlesztése.

A hallgatónak tudnia kell, hogy a vezetéspszichológia fő elméletei a következők:

Előző cikk: Mekkora a fénysebesség Következő cikk: Harmonikus rezgések Az oszcillációs frekvencia fizikai képlete