Metodat e parandalimit të konflikteve. Parandalimi i konflikteve në organizatë dhe në shkollë

Sa më herët të zbulohet një situatë problematike e ndërveprimit shoqëror, aq më pak përpjekje duhet bërë për ta zgjidhur atë në mënyrë konstruktive. Zbulimi i hershëm i kontradiktave sociale, zhvillimi i të cilave mund të çojë në konflikte, sigurohet nga parashikimi. Parashikimi i konflikteve konsiston në një supozim të arsyeshëm për shfaqjen ose zhvillimin e tyre të mundshëm në të ardhmen.

Parandalimi i konfliktit konsiston në një organizim të tillë të jetës së subjekteve të ndërveprimit shoqëror, i cili eliminon ose minimizon gjasat e konflikteve midis tyre.

Parandalimi i konflikteve është parandalimi i tyre në kuptimin më të gjerë të fjalës. Qëllimi i parandalimit të konfliktit është krijimi i kushteve të tilla për veprimtarinë dhe ndërveprimin e njerëzve që do të minimizonin gjasat e shfaqjes ose zhvillimit shkatërrues të kontradiktave midis tyre.

Parandalimi i konflikteve është shumë më i lehtë sesa zgjidhja e tyre në mënyrë konstruktive. Siç tregon praktika, parandalimi i konflikteve nuk është më pak i rëndësishëm sesa aftësia për t'i zgjidhur ato në mënyrë konstruktive. Në të njëjtën kohë, ajo kërkon më pak përpjekje, para dhe kohë dhe parandalon edhe ato pasoja minimale shkatërruese që ka çdo konflikt i zgjidhur në mënyrë konstruktive.

Në një organizatë moderne, aktivitetet e parandalimit të konflikteve mund të kryhen nga vetë pjesëmarrësit në ndërveprim shoqëror. Mund të kryhet në katër drejtime:

1. Krijimi i kushteve objektive që pengojnë shfaqjen dhe zhvillim shkatërrues situatat para konfliktit. Është e pamundur të përjashtohet plotësisht shfaqja e situatave para konfliktit në një ekip, organizatë ose shoqëri. Megjithatë, është jo vetëm e mundur, por edhe e nevojshme krijimi i kushteve objektive për minimizimin e numrit të tyre dhe zgjidhjen e tyre me metoda jokonfliktuale. Këto kushte përfshijnë, në veçanti, sa vijon: krijimin e kushteve të favorshme për jetën e punonjësve në organizatë; shpërndarje e drejtë dhe publike pasurinë në një ekip, organizatë; disponueshmëria e procedurave ligjore dhe të tjera rregullatore për zgjidhjen e situatave tipike para konfliktit; mjedis material qetësues që rrethon një person (paraqitja e përshtatshme e ambienteve, prania e bimëve të brendshme, etj.).

2. Optimizimi i kushteve organizative dhe menaxheriale për krijimin dhe funksionimin e kompanive është një parakusht i rëndësishëm objektiv dhe subjektiv për parandalimin e konflikteve. Kushtet objektive-subjektive për parandalimin e konfliktit përfshijnë faktorë organizativë dhe menaxherialë, duke përfshirë optimizimin Struktura organizative kompanitë, duke optimizuar marrëdhëniet funksionale, duke monitoruar përputhjen e punonjësve me kërkesat për to, duke marrë vendime optimale të menaxhimit dhe duke vlerësuar me kompetencë performancën e punonjësve të tjerë.

3. Eliminimi i shkaqeve socio-psikologjike të konflikteve.

4. Bllokimi arsye personale konfliktet .

Me ndihmën e studimit u konstatua se shumica e mësuesve të intervistuar i drejtohen strategjisë së konfrontimit, duke e konsideruar atë më efektive në një situatë konflikti.

ekzistojnë mënyra të ndryshme zgjidhja e konflikteve.

Humori është një qëndrim tallës jo keqdashës ndaj mosmarrëveshjeve. Këtu nuk ka vend për sarkazëm, pasi mund të ofendojë një nga palët në konflikt.

Goditja psikologjike - një manifestim i dashurisë, është për t'u theksuar tipare pozitive"kundërshtar".

Kompromisi është një marrëveshje e bazuar në lëshime reciproke.

Arbitrazhi, si një mënyrë për të zgjidhur konfliktin, është e mirë sepse një person i painteresuar mund t'i ndihmojë palët në konflikt të shohin atë që nuk e kanë vënë re në "nxehtësinë e luftës".

Ultimatumi, d.m.th. paraqitjen e një kërkese vendimtare me kërcënimin e aplikimit të masave të ndikimit (sanksioneve), në rast refuzimi.

Shtypja (morale ose fizike); prishja e lidhjeve - mënyra ekstreme për zgjidhjen e konfliktit, përdoret nëse preken parimet e bindjes, të cilat subjekti nuk mund t'i bëjë kompromise.

Duke konfirmuar hipotezën e përmendur në fillim të punës, mund të konkludojmë se çdo person (sidomos mësuesi) duhet të gjejë mënyrën e tij të sjelljes në situatë konflikti, teknologjinë e vet të menaxhimit të konflikteve. Vetëm ushtrime dhe trajnime të rregullta, përdorimi i përsëritur i trajnimeve, pjesëmarrja në lojëra biznesi dhe situatash, ju mund të merrni aftësi për të dalë nga konflikti. Dhe sa më shumë që një person të përsërisë ushtrimet, aq më të përsosura dhe më të forta aftësitë e tij, aq më i sigurt do të ndihet në incidentet më të paparashikuara.

Duke ndjerë efektivitetin e taktikave të zgjedhura, ju mund të përmirësoni teknologjinë tuaj bazuar në ndjenjat e brendshme. Nëse arrini të gjeni teknologjinë dhe mbështetjen tuaj të brendshme, atëherë kjo aftësi nuk do të zhduket kurrë.

Gradualisht, po formohet një opinion i qëndrueshëm publik për nevojën e formimit dhe zhvillimit të konfliktologjisë në arsim, si një nga fushat shkencore dhe praktike të konfliktologjisë së përgjithshme.

Ekzistojnë strategji të ndryshme të sjelljes në konflikt: konfrontim, bashkëpunim, kompromis, evazion, lëshim.

Kur lind një situatë konflikti ose në fillim të zhvillimit të vetë konfliktit, pjesëmarrësit e tij duhet të zgjedhin formën dhe stilin e sjelljes së tyre të mëtejshme në mënyrë që kjo të ndikojë më së paku në interesat e tyre. Bëhet fjalë për konflikte ndërgrupore dhe ndërpersonale në të cilat marrin pjesë të paktën dy palë dhe në të cilat secila nga palët zgjedh formën e sjelljes së tyre për të ruajtur interesat e tyre, duke marrë parasysh ndërveprimin e mëtejshëm të mundshëm me kundërshtarin. Në rast të një situate konflikti, një person (grup) mund të zgjedhë një ose disa opsione sjelljet:

lufta aktive për interesat e tyre, eliminimi ose shtypja e çdo rezistence;

tërheqja nga ndërveprimi i konfliktit;

zhvillimi i një marrëveshjeje të pranueshme reciprokisht, kompromisi;

duke përdorur rezultatet e konfliktit për interesat e tyre.

U identifikuan pesë stilet kryesore të sjelljes në konflikt: evazioni, konfrontimi; pajtueshmëria; bashkëpunimi; kompromis.

Evazioni (shmangia, tërheqja). Kjo formë sjelljeje karakterizohet nga veprime individuale dhe zgjidhet kur një individ nuk dëshiron të mbrojë të drejtat e tij, të bashkëpunojë për të gjetur një zgjidhje, të përmbahet nga shprehja e qëndrimit të tij, shmang një mosmarrëveshje. Ky stil sugjeron një tendencë për të shmangur përgjegjësinë për vendimet. Kjo sjellje është e mundur nëse:

rezultati i konfliktit për individin nuk është veçanërisht i rëndësishëm;

situata është shumë e ndërlikuar dhe zgjidhja e konfliktit do të kërkojë shumë përpjekje nga pjesëmarrësit e tij;

individi nuk ka fuqi të mjaftueshme për të zgjidhur konfliktin në favor të tij;

rezultati i konfliktit për individin nuk është veçanërisht i rëndësishëm.

Përballje (konkurrencë) karakterizohet nga një luftë aktive e individit për interesat e tyre, mungesë bashkëpunimi në gjetjen e zgjidhjes, fokusim vetëm në interesat e veta në kurriz të interesave të palës tjetër. Individi përdor të gjitha mjetet në dispozicion për të arritur qëllimet e tij: fuqinë, detyrimin, mjetet e ndryshme të presionit ndaj kundërshtarëve, përdorimin e varësisë së pjesëmarrësve të tjerë ndaj tij. Situata perceptohet nga individi si jashtëzakonisht e rëndësishme për të, si çështje fitoreje ose humbjeje, gjë që nënkupton një qëndrim të ashpër ndaj kundërshtarëve dhe antagonizëm të papajtueshëm ndaj pjesëmarrësve të tjerë në konflikt në rast të rezistencës së tyre.

Kushtet e aplikimit këtë stil:

perceptimi i situatës si jashtëzakonisht të rëndësishme për individin;

prania e një sasie të madhe pushteti ose mundësi të tjera për të këmbëngulur në vetveten;

koha e kufizuar për zgjidhjen e situatës dhe pamundësia e një kërkimi të gjatë për një zgjidhje të pranueshme reciprokisht;

Pajtueshmëria (përshtatja). Veprimet e individit kanë për qëllim ruajtjen dhe rivendosjen e marrëdhënieve të favorshme me kundërshtarin duke zbutur mosmarrëveshjet në kurriz të interesave të tyre.

Kjo qasje e mundur nëse:

kontributi i individit nuk është shumë i madh: dhe mundësia për të humbur është shumë e dukshme;

subjekti i mosmarrëveshjes është më domethënës për kundërshtarin sesa për individin;

ruajtjes marrëdhënie të mira me një kundërshtar më e rëndësishme se vendimi konflikti në favor të tyre;

individi ka pak shanse për të fituar, pak fuqi.

Bashkëpunimi do të thotë që individi është i përfshirë në mënyrë aktive në kërkimin e një zgjidhjeje që kënaq të gjithë pjesëmarrësit në ndërveprim, por duke mos harruar interesat e tij. Pritet një shkëmbim i hapur i pikëpamjeve, interesi i të gjithë pjesëmarrësve në konflikt të zhvillohet zgjidhje e përbashkët. Kjo formë kërkon punë të vazhdueshme dhe pjesëmarrjen e të gjitha palëve. Nëse kundërshtarët kanë kohë dhe zgjidhja e problemit është thelbësore për të gjithë, atëherë me këtë qasje është e mundur të diskutohet çështja në mënyrë gjithëpërfshirëse, mosmarrëveshjet që kanë lindur dhe të zhvillohet një zgjidhje e përbashkët duke respektuar interesat e të gjithë pjesëmarrësve. .

Në kompromis veprimet e pjesëmarrësve kanë për qëllim gjetjen e një zgjidhjeje përmes lëshimeve të ndërsjella, në zhvillimin e një zgjidhjeje të ndërmjetme që i përshtatet të dyja palëve, në të cilën askush nuk fiton realisht, por askush nuk humbet. Ky stil sjelljeje është i zbatueshëm me kusht që kundërshtarët të kenë të njëjtën fuqi, të kenë interesa reciprokisht ekskluzive, të mos kenë një rezervë të madhe kohe për të kërkuar. zgjidhja më e mirë, ata janë të kënaqur me një zgjidhje të ndërmjetme për një periudhë të caktuar kohe.

Menaxhimi i konfliktit përfshin jo vetëm rregullimin e konfrontimit që tashmë ka lindur, por edhe krijimin e kushteve për parandalimin e tij. Për më tepër, më e rëndësishmja nga dy detyrat e specifikuara të menaxhimit është parandalimi. Është puna e mirëorganizuar për parandalimin e konflikteve që zvogëlon numrin e tyre dhe përjashton mundësinë e situatave destruktive të konfliktit.

Të gjitha aktivitetet e parandalimit të konfliktit janë një nga shprehjet konkrete të aftësisë njerëzore për të përgjithësuar të dhënat teorike dhe empirike të disponueshme dhe mbi këtë bazë për të parashikuar, parashikuar të ardhmen, duke zgjeruar kështu zonën e të njohurës në të panjohurën ende. Kjo aftësia njerëzore ka rëndësi të veçantë në aktivitetet e menaxhimit. Me të drejtë thuhet se të udhëheqësh është të parashikosh.

Parandalimi i konfliktit është një lloj aktiviteti menaxhues që konsiston në njohjen e hershme, eliminimin ose dobësimin e faktorëve të konfliktit dhe, në këtë mënyrë, kufizimin e mundësisë së shfaqjes ose zhvillimit të tyre shkatërrues në të ardhmen. Suksesi i një aktiviteti të tillë përcaktohet nga një numër parakushtesh:

1) njohuri parimet e përgjithshme menaxhimit organizatat sociale, formuluar teori moderne menaxhimin dhe aftësinë për t'i përdorur ato për të analizuar situatat e konfliktit;

2) niveli i njohurive të përgjithshme teorike për thelbin e konfliktit, shkaqet, llojet dhe fazat e zhvillimit të tij, të formuluara nga konfliktologjia;

3) thellësia e analizës mbi këtë bazë të përgjithshme teorike të një situate specifike para konfliktit, e cila në çdo rast individual rezulton të jetë unike dhe kërkon një grup të veçantë metodash dhe mjetesh për ta zgjidhur atë;

4) shkalla e pajtueshmërisë - metodat e zgjedhura për korrigjimin e situatës aktuale të rrezikshme me përmbajtjen e saj specifike; kjo përshtatshmëri e mjeteve të përdorura në një situatë reale varet jo vetëm nga thellësia e njohurive teorike të pjesëmarrësve të mundshëm në konflikt, por edhe nga aftësia e tyre për t'u mbështetur në përvojën dhe intuitën e tyre.

Nga kjo rrjedh se parandalimi i konflikteve është një ndërmarrje shumë komplekse. Prandaj, mundësitë e aktiviteteve parandaluese nuk duhet të mbivlerësohen, megjithëse ato nuk duhen neglizhuar. Për të siguruar efektivitetin e tij, duhet të shohim qartë vështirësitë që na presin në këtë rrugë.

Ka një sërë pengesash që zvogëlojnë mundësinë e parandalimit të konflikteve dhe drejtimit të zhvillimit të tyre në një drejtim konstruktiv.

Kjo pengesë ka natyrës psikologjike dhe shoqërohet me një cilësi të tillë gjenerike psikologjia njerëzore, e cila karakterizohet si një dëshirë e parezistueshme njerëzore për liri dhe pavarësi. Në këtë drejtim, njerëzit, si rregull, perceptojnë negativisht çdo përpjekje për të ndërhyrë në marrëdhëniet e tyre, duke i vlerësuar veprime të tilla si një shprehje e dëshirës për të kufizuar pavarësinë dhe lirinë e tyre.

Ekzistenca e disa normave morale të pranuara përgjithësisht që rregullojnë marrëdhëniet njerëzore. Në bazë të tyre, njerëzit e konsiderojnë sjelljen e tyre si një çështje thjesht personale dhe ndërhyrja e një pale të tretë konsiderohet shkelje e normave morale përgjithësisht të pranuara, një prej të cilave është paprekshmëria e jetës personale.

Kjo pengesë është e natyrës juridike dhe vjen për faktin se në vendet me tradita të zhvilluara demokratike, disa norma universale të moralit kanë marrë formën e normave juridike që mbrojnë të drejtat dhe liritë themelore të individit. Shkelja e tyre në një formë ose në një tjetër mund të cilësohet jo vetëm si jo krejt morale, por edhe si e paligjshme, veçanërisht pasi në një numër vendesh tashmë janë miratuar dispozita të veçanta ligjore që ndalojnë ndërmarrjet të ndërhyjnë në jeta personale punonjësit e tyre.

Prandaj, aktivitetet e suksesshme të parandalimit të konflikteve mund të kryhen vetëm brenda kufijve të përcaktuar nga kërkesat psikologjike, morale dhe ligjore për rregullimin e marrëdhënieve njerëzore. Për më tepër, një aktivitet i tillë bëhet i përshtatshëm vetëm nëse ka rrezik real zhvillimi i marrëdhënieve personale ose grupore në forma shkatërruese, shkatërruese, si p.sh., prishja e marrëdhënieve personale, shpërbërja e familjes, kolapsi i grupit të punës, përplasjet ndërklasore, ndëretnike ose ndërshtetërore.

Parandalimi i konfliktit është në thelb një ndikim në ato fenomene socio-psikologjike që mund të bëhen elemente të strukturës së një konflikti të ardhshëm, mbi pjesëmarrësit e tij dhe mbi burimet që ata përdorin. Duke qenë se çdo konflikt lidhet me cenimin e nevojave dhe interesave të caktuara të njerëzve, materiale dhe shpirtërore, parandalimi i tij duhet të fillojë me parakushtet e tij të largëta, të thella, me identifikimin e atyre shkaqeve që potencialisht përmbajnë mundësinë e një konflikti.

Personaliteti zhvillohet dhe përmirësohet në procesin e socializimit të tij, asimilimi aktiv dhe riprodhimi i përvojës sociale. Një person duhet të rregullojë veprimet e tij në përputhje me normat e pranuara përgjithësisht dhe rregullat e sjelljes së të tjerëve. Për këtë, manifestimet e temperamentit dhe karakterit të dikujt duhet të mbahen nën kontroll të vazhdueshëm. Kur një person përballet me këtë detyrë, ai ka më pak fërkime me të tjerët. Problemet lindin kur sjellja e një personi përcaktohet vetëm nga temperamenti dhe tiparet e karakterit, dhe personi nuk merr pjesë në këtë proces, ose nuk është në gjendje të "kontrollojë veten". Gjëja e parë që duhet bërë në këtë rrugë në rast të një situate konflikti është të mos i përgjigjeni fyerjeve me një fyerje, të mos lejoni që të tërhiqeni në konflikt. Jepini palës provokuese një shans për të folur. Nëse jeni tërhequr tashmë në konflikt, duhet të gjeni forcën në veten tuaj dhe të dilni prej tij në mënyrë të njëanshme. Megjithatë, problemi nuk duhet të lihet pa zgjidhur, është e nevojshme të gjeni shkakun e konfliktit dhe elementët e tjerë të tij, të vlerësoni aftësitë tuaja për të zgjidhur problemin. Pas shfaqjes së kushteve të favorshme, është e mundur të kërkohen mënyra për të negociuar, të cilat duhet të zhvillohen në baza të barabarta, pa paragjykuar interesat e njëri-tjetrit. Vetëm sjellja që synon kompromis dhe bashkëpunim mund të çojë në një rezultat të suksesshëm në zgjidhjen e konfliktit ndërpersonal.

Zgjidhja e plotë e konfliktit do të bëhet kur palët kundërshtare së bashku të eliminojnë me shumë vetëdije shkaqet që e kanë shkaktuar atë. Nëse konflikti zgjidhet me fitoren e njërës prej palëve, atëherë një gjendje e tillë do të jetë e përkohshme, dhe konflikti domosdoshmërisht do të deklarohet në një formë në rrethana të favorshme.

Kështu, negociatat janë mjeti universal për zgjidhjen e konflikteve. Ato i japin fund jo vetëm konflikteve ndërpersonale, por madje luftërat ndërkombëtare. Kushtet duhet të jenë të pjekura për negociata. Megjithatë, burimi i konfliktit mund të jenë arsye të tilla që çojnë në shkatërrimin e sistemit ekzistues të ndërveprimit.

Çdo zgjidhje apo parandalim i konfliktit ka për qëllim ruajtjen e sistemit ekzistues të ndërveprimit ndërpersonal.

Aktivitete për krijimin dhe forcimin e kushteve të tilla të jetës, në të cilat përjashtohet mundësia e shfaqjes.

Parandalimi i konfliktit mund të bëhet duke:

subjektet që duan sigurohu nga roli i palës kundërshtare ose bashkëpunëtorit të konfliktit;
subjektet që duan ndihmo te tjeret, duke parandaluar shfaqjen e konfliktit dhe duke ditur paraprakisht se nuk do të duhet të luajnë rolin e palës kundërshtare.

Efektiviteti i parandalimit të konflikteve jo aq domethënëse, siç do të donin shumë, gjë që vjen për një sërë arsyesh të natyrës objektive dhe subjektive.

Pengesat subjektive për parandalimin e konflikteve qëndrojnë në karakteristikat e personalitetit të një personi dhe aftësinë e tij për të pasojat e mundshme veprimet e tyre. Për shembull, Ka njerëz që kanë zakon të çlirojnë veten nga mërzia dhe monotonia e shurdhër e jetës duke provokuar me vetëdije ose pa vetëdije konflikte me të tjerët. Ka edhe një lloj njerëzish që nuk ndihen rehat në një situatë normale dhe gravitojnë drejt situatave stresuese, duke i provokuar edhe ato. Cilësi të tilla si dëshira për të treguar epërsi, vrazhdësi, mburrje, mungesë respekti për njerëzit dhe të tjerët pa dështuar do të krijojnë shumë probleme për individin dhe do të minimizojnë mundësinë e parandalimit të konflikteve.

Pengesat objektive Ndërhyrja e jashtme në një situatë të mbushur me shfaqjen e një konflikti, karakterizohen nga diversiteti.

Së pari, këto pengesa janë të natyrës socio-psikologjike. Njerëzit i ndërtojnë marrëdhëniet e tyre vetë, ndërhyrja e të huajve shpesh konsiderohet nga palët si e padëshirueshme dhe perceptohet si ndikimi kompulsiv.
Së dyti, ka barrierat morale. Shpesh, dhe jo pa arsye, konflikti shihet si çështje private e palëve. Nga këndvështrimi i humanizmit detyrimi i palëve që të bien dakord është joetike.
Së treti, ka pengesat ligjore. Pra, cenimi i të drejtës së një individi për vetëvendosje, detyrimi për të zgjedhur një model të caktuar sjelljeje (edhe me qëllimet më të mira) mund të jetë në kundërshtim me ligjin, të jetë i paligjshëm.

Ndërhyrja në një konflikt është e mundur vetëm nëse tejkalon kornizën e marrëdhënieve personale ose grupore dhe bëhet i rrezikshëm social(i rëndësishëm).

Teknologjia e Parandalimit të Konflikteve

Teknologjia e parandalimit të konfliktit është një grup teknikash, metodash dhe mjetesh për të ndikuar në situatën para konfliktit dhe pjesëmarrësit në ndërveprim.

Në përgjithësi, ndikimi në një situatë të mbushur me shfaqjen e një konflikti është i mundur në drejtimet e mëposhtme:

të ribëjë realitetin sipas pritshmërive të palëve të interesuara dhe në këtë mënyrë të largojë fillimisht subjektin e një konflikti të mundshëm;
ndryshoni qëndrimin tuaj ndaj problemit që qëndron në themel të kontradiktës (d.m.th., ndikoni në ndryshimin e sjelljes suaj);
ndryshoni qëndrimin e kundërshtarit ndaj problemit (d.m.th., ndikoni në mendjen dhe sjelljen e tij).

Një metodë mjaft efektive për ndryshimin e realitetit sipas pritshmërive të palëve dhe parandalimin e konflikteve është ruajtja e bashkëpunimit.

Shpesh, përpara se të fillojë konflikti, pjesëmarrësit në ndërveprim janë në një marrëdhënie neutrale, ndoshta duke bashkëpunuar me njëri-tjetrin. Prandaj, është shumë e rëndësishme që të mos shkatërrohet bashkëpunimi ekzistues, megjithëse minimal, por të mbështetet dhe forcohet konstruktiviteti i marrëdhënieve.

Metodat për ruajtjen dhe zhvillimin e bashkëpunimit

Metoda e pëlqimit. Thelbi i tij është: përfshirja e një kundërshtari të mundshëm në biznesin e vet; në krijimin e kushteve që përjashtojnë konfliktin e interesave, formojnë interesa të përbashkëta.

Metoda e ndjeshmërisë praktike. Ai përfshin "akordim" psikologjik ndaj kundërshtarit, "hyrje" në pozicionin e tij, kuptimi i vështirësive të tij. Në praktikë, kjo metodë shprehet në vullnetin e mirë, mungesën e armiqësisë dhe agresivitetit të pamotivuar, shprehjen e simpatisë dhe gatishmërisë për të ndihmuar një partner.

Metoda e reputacionit të partnerit. Konkurrent nuk do të thotë armik. Armiku mund të jetë i denjë për respekt. Autoriteti dhe statusi i armikut thekson statusin dhe autoritetin e dikujt. Në çdo rast, rregullat e komunikimit ndërpersonal kërkojnë një qëndrim respektues ndaj partnerit.

Metoda e komplementit. Kjo metodë konsiston në krijimin e një situate ku në një projekt të përbashkët është e mundur të përdorni disa karakteristika, tipare të partnerit tuaj që subjekti nuk i zotëron. Duke zhvilluar dhe përdorur këto tipare, njeriu mund të forcojë marrëdhëniet dhe bashkëpunimin e ndërsjellë, të shmangë shumë konflikte dhe të qëndrojë në anën fituese.

Metoda e eliminimit të diskriminimit social. Kjo metodë bazohet në papranueshmërinë e theksimit të dallimeve ndërmjet partnerëve, çdo epërsie të njërit mbi tjetrin.

Metoda e ndarjes së meritave. Në kushtet e punës kolektive, këshillohet që meritat (rezultatet) totale të ndahen në të gjithë pjesëmarrësit në punë, edhe nëse shumica e tyre i përkasin dikujt vetëm. Kjo metodë ju lejon të shmangni zili, pakënaqësi dhe aspekte të tjera negative që rrethojnë dhe provokojnë konflikt.

Metoda e akordimit psikologjik. Ndryshe nga metoda e empatisë praktike, ajo përfshin një shumëllojshmëri të ndikim pozitiv mbi një partner, baza e të cilit është informimi në kohë i partnerit për ndryshimet e mundshme ose të ardhshme, diskutimi i pasojave të tyre, etj.

Metoda e "goditjes" psikologjike. Ai konsiston në aktivitete të vazhdueshme dhe të qëndrueshme për të mbajtur një humor të mirë, emocione pozitive, për të cilat përdoren raste të ndryshme (prezantime, përvjetorë etj.). Kjo metodë ju lejon të lehtësoni tensionin, të ngjallni një ndjenjë simpatie dhe kështu ta vështirësoni lindjen e konfliktit.

Zhvillimi i procedurave rregullatore për zgjidhjen e situatave para konfliktit

Miratimi i mekanizmave normativë që rregullojnë konfliktet dhe situatat para konfliktit me ndihmën e normave juridike, morale, fetare, politike dhe të tjera.

Efektiviteti i kësaj forme të parandalimit të konfliktit varet kryesisht nga qëndrimi i shoqërisë dhe agjencive qeveritare për të normat ekzistuese, sekuencat e ndjekjes së tyre.

Rregullimi normativ i konflikteve, në ndryshim nga institucionet e përkohshme, e bën sistemin më të qëndrueshëm. Ajo përcakton rendi afatgjatë i zhvillimit dhe.

Për të parandaluar konfliktet në shumë shtete, praktika e përfshirjes së paragrafëve të veçantë në kontratat e lidhura ndërmjet firmave, duke parashikuar sjellja e detajuar e palëve në rast mosmarrëveshjeje.

Hyrja e hershme në kontratë e këtyre kushteve parandalon konfliktin spontan dhe i mban palët nga veprimet e pamenduara.

Tema: Bazat e diagnostikimit dhe parandalimit të konflikteve

Universiteti: Universiteti Financiar

Viti dhe qyteti: Bryansk 2015

1. Veçoritë dhe kushtet për parashikimin dhe parandalimin e konflikteve 3

2. Teknologjitë e parandalimit të konflikteve 6

3. Metodat për diagnostikimin e konflikteve 9

4. Parandalimi i konfliktit dhe stresi 13

Referencat 17

1. Veçoritë dhe kushtet për parashikimin dhe parandalimin e konflikteve

Sinjalizime për konflikte- ndërhyrje në zhvillimi natyror situata konfliktuale dhe ajo duhet të kryhet nga njerëz kompetentë.

Karakteristikat e menaxhimit të konfliktit përcaktohen kryesisht nga specifika e tyre si kompleks fenomen social. Një parim i rëndësishëm i menaxhimit të konfliktit është parimi i kompetencës. Së pari, njerëzit që ndërhyjnë në zhvillimin e një situate konflikti duhet të kenë njohuri të përgjithshme për natyrën e shfaqjes, zhvillimit dhe përfundimit të konflikteve në përgjithësi. Kjo njohuri mund të jetë rezultat i tyre trajnim teorik ose përvojë të pasur jetësore.

Së dyti, është e nevojshme të mblidhen informacionet më të gjithanshme dhe të detajuara kuptimplote për një situatë të caktuar.

Menaxhimi i konfliktit kërkon respektimin e një parimi tjetër. Mund të përpiqeni t'i detyroni kundërshtarët të braktisin qëllimet e tyre, t'i pengoni ata të luftojnë, etj. Megjithatë, është më mirë t'u jepet njerëzve mundësinë për të mbrojtur interesat e tyre, por të sigurohet që ata ta bëjnë këtë përmes bashkëpunimit, kompromisit, shmangies së konfrontimeve. Është e dëshirueshme që të mos ndryshohet rrënjësisht përmbajtja e zhvillimit të ngjarjeve, por të sigurohet që forma e zgjidhjes së kontradiktës së vonuar të jetë konstruktive dhe paqësore.

Menaxhimi i konfliktit është një aktivitet i ndërgjegjshëm në lidhje me të, i kryer në të gjitha fazat e shfaqjes, zhvillimit dhe përfundimit të tij nga palët në konflikt ose nga një palë e tretë.

Menaxhimi i konfliktit përfshin: simptomatologjinë, diagnostikimin, parashikimin, parandalimin, parandalimin, zbutjen, zgjidhjen, zgjidhjen. Ekzistojnë gjithashtu veprime të tilla kontrolli si shtypja, shtypja, tejkalimi, eliminimi i konfliktit.

Menaxhimi i konfliktit është më efektiv kur është fazat e hershme shfaqja e konflikteve sociale. Sa më herët të zbulohet një situatë problematike e ndërveprimit shoqëror, aq më pak përpjekje duhet bërë për ta zgjidhur atë në mënyrë konstruktive. Zbulimi i hershëm i kontradiktave sociale, zhvillimi i të cilave mund të çojë në konflikte, sigurohet nga parashikimi.

Parashikimi i konflikteve konsiston në një supozim të arsyeshëm për shfaqjen ose zhvillimin e tyre të mundshëm në të ardhmen. Ai bazohet në kërkime shkencore mbi konfliktet, si dhe në aktivitete praktike mbi simptomatologjinë dhe diagnozën e kontradiktave sociale të shfaqura.

Një mënyrë e rëndësishme për të menaxhuar konfliktet është parandalimi i tyre. Parandalimi i konfliktit konsiston në një organizim të tillë të jetës së subjekteve të ndërveprimit shoqëror, i cili eliminon ose minimizon gjasat e konflikteve midis tyre.

Parandalimi i konflikteve është parandalimi i tyre në kuptimin e gjerë të fjalës, d.m.th. krijimi i kushteve të tilla për veprimtarinë dhe ndërveprimin e njerëzve që do të minimizonin gjasat e shfaqjes ose zhvillimit shkatërrues të kontradiktave ndërmjet tyre.

Parandalimi i konflikteve është shumë më i lehtë sesa zgjidhja e tyre në mënyrë konstruktive. Prandaj, problemi i zgjidhjes konstruktive të konfliktit, i cili në shikim të parë duket të jetë më i rëndësishëm, në fakt nuk është. Parandalimi i konflikteve nuk është më pak i rëndësishëm sesa aftësia për t'i zgjidhur ato në mënyrë konstruktive. Kërkon më pak përpjekje, para dhe kohë dhe parandalon edhe ato pasoja minimale shkatërruese që ka çdo konflikt i zgjidhur në mënyrë konstruktive.

Kështu, parashikimi i konfliktit është pjesë e parandalimit të tij.

Aktivitetet e parandalimit të konfliktit duhet të kryhen në katër fusha kryesore (sipas shkaqeve të konfliktit):

Krijimi i kushteve objektive që parandalojnë shfaqjen

situata konflikti;

Krijimi i kushteve optimale organizative dhe menaxheriale për funksionimin e organizatës;

Eliminimi i shkaqeve socio-psikologjike të konflikteve;

Parandalimi i shkaqeve personale të konflikteve.

Suksesi i këtij aktiviteti përcaktohet nga një sërë parakushtesh:

1) njohuri për parimet e përgjithshme të menaxhimit të organizatave shoqërore, të formuluara nga teoria moderne e menaxhimit, dhe aftësia për t'i përdorur ato për të analizuar situatat e konfliktit;

2) niveli i njohurive të përgjithshme teorike për thelbin e konfliktit, shkaqet, llojet dhe fazat e zhvillimit të tij, të formuluara nga konfliktologjia;

4) shkalla e përputhshmërisë së metodave të zgjedhura për korrigjimin e situatës aktuale të rrezikshme me përmbajtjen e saj specifike; kjo përshtatshmëri e mjeteve të përdorura në një situatë reale varet jo vetëm nga thellësia e njohurive teorike të pjesëmarrësve të mundshëm në konflikt, por edhe nga aftësia e tyre për t'u mbështetur në përvojën dhe intuitën e tyre.

2. Teknologjitë e parandalimit të konflikteve

Për të parandaluar konfliktet, është e rëndësishme të dini jo vetëm se çfarë duhet bërë, por edhe si të arrini zhvillimin e një situate problemore në një drejtim konstruktiv. Parandalimi i konflikteve në kuptimin e ngushtë të fjalës konsiston në trajtimin e konflikteve specifike. Ky është aktiviteti i palëve në konflikt, si dhe i palëve të treta për të eliminuar shkaqet objektive dhe subjektive të përplasjes së afërt, për të zgjidhur kontradiktën në mënyra jo konfliktuale. Teknologjia e parandalimit të konfliktit është një grup njohurish për mënyrat, mjetet, metodat e ndikimit në situatën para konfliktit, si dhe sekuencën e veprimeve të kundërshtarëve dhe palëve të treta, si rezultat i të cilave zgjidhet kontradikta që ka lindur.

Situata problematike e ndërveprimit mund të ndikohet në dy mënyra: të ndikojë në sjelljen e vet dhe të ndikojë në psikikën dhe sjelljen e kundërshtarit.

Le të shqyrtojmë një sërë parakushtesh subjektive për parandalimin e konflikteve që lidhen me aftësinë e një personi për të komunikuar me kompetencë.

1. Aftësia për të përcaktuar se komunikimi është bërë para-konflikt, dhe "kthimi" nga situata para konfliktit në ndërveprim normal, dhe për të mos hyrë në konflikt.

2. Aftësia e një personi për të kuptuar një partner në ndërveprim dhe për të mos hyrë në konflikt nëse nuk ka besim se partneri i ka kuptuar saktë motivet e tij.

3. Qëndrim tolerant ndaj mospajtimit.

4. Shqetësimi i një personi për reduktimin e ankthit dhe agresivitetit të tij relativisht të qëndrueshëm.

5. Menaxhoni gjendjen tuaj mendore aktuale, shmangni situatat para konfliktit kur jeni tepër të lodhur ose të eksituar.

6. Në komunikimin me të tjerët, duhet të jeni të gatshëm nga brenda për të zgjidhur problemet e shfaqura përmes bashkëpunimit, kompromisit, shmangies ose lëshimit.

7. Gjatë komunikimit me partnerin këshillohet të buzëqeshni të paktën herë pas here.

8. Mos prisni shumë nga njerëzit.

9. Komunikoni me njerëzit, duke treguar interes të sinqertë për një partner komunikimi.

10. Rezistenca ndaj konfliktit është aftësia e një personi për të mbajtur mënyra konstruktive ndërveprimi me të tjerët, pavarësisht ndikimit të faktorëve të konfliktit.

11. Mos harroni sensin tuaj të humorit.

Konsideroni mënyrat dhe teknikat kryesore për të ndikuar në një partner komunikimi, qëndrimin e tij ndaj një situate para konfliktit dhe sjelljen në të.

1. Mos kërkoni të pamundurën nga të tjerët, mbani parasysh se aftësia e tyre për të lloje të ndryshme aktivitetet janë të ndryshme.

2. Mos kërkoni që shpejt, në mënyrë radikale, nëpërmjet ndikimeve të drejtpërdrejta të riedukoni një person.

3. Në procesin e komunikimit, është e rëndësishme të vlerësohet gjendja aktuale mendore e partnerit dhe të shmanget diskutimi i problemeve akute nëse rritet gjasat për një reagim agresiv nga ana e tij.

4. Vlerësimi i gjendjes aktuale mendore të një partneri komunikues lehtësohet nga njohja e ligjeve të transmetimit joverbal të informacionit nëpërmjet shprehjeve të fytyrës, gjesteve, qëndrimeve dhe lëvizjeve.

5. Metoda efektive parandalimi i konfliktit - informacioni në kohë i të tjerëve për shkeljen e interesave tuaja.

6. Në lidhje me mbrojtjen e interesave tuaja, mund të mbani një qëndrim mjaft të vendosur dhe t'i mbroni ato me kokëfortësi. Në lidhje me vetë kundërshtarin, personalitetin e tij, këshillohet të merrni, nëse është e mundur, një pozicion të butë.

7. Në procesin e diskutimit të problemit, është e rëndësishme të mos e ndërprisni kundërshtarin, ta lini të flasë.

8. Këshillohet që të informoni njerëzit paraprakisht për vendimet tuaja që prekin interesat e tyre.

9. Për të parandaluar konfliktet, është e rëndësishme të mos zgjerohet fusha e kundërshtimit me kundërshtarin, të mos rritet numri i çështjeve të diskutuara, të mos kritikohet. cilësitë personale partner komunikimi.

10. "Mos e ktheni kundërshtarin tuaj nga këndi".

11. Vendosni kontakte joformale, personale me një partner ndërveprimi.

12. Në procesin e komunikimit, është e dëshirueshme që të shmangen vlerësimet ekstreme, të ashpra, kategorike të çdo aspekti të problematikave të diskutuara, veçanërisht pozicionit dhe personalitetit të partnerit.

3. Metodat për diagnostikimin e konflikteve

Menaxhimi i konfliktit duhet të paraprihet nga faza e diagnozës së tij, d.m.th. përcaktimi i përbërësve kryesorë të konfliktit, shkaqeve që e shkaktuan atë. Në shumicën e rasteve, diagnoza përfshin përcaktimin e:

Origjina e konfliktit, përvojat subjektive ose objektive të palëve, mënyrat e "luftimit", kontradiktat e mendimeve, ngjarjet, nevojat dhe interesat e prekura;

Biografitë e konfliktit, dmth. historia e saj, sfondi mbi të cilin përparoi, përshkallëzimi i konfliktit, krizat dhe pikat kthese në zhvillimin e tij;

Pjesëmarrësit në ndërveprimin e konfliktit: individë, grupe, njësi;

Pozicionet dhe marrëdhëniet e palëve, ndërvarësia e tyre, rolet, pritjet, marrëdhëniet personale;

Qëndrimet fillestare ndaj konfliktit - nëse vetë palët duan dhe mund ta zgjidhin konfliktin, cilat janë shpresat, pritjet, qëndrimet, kushtet e tyre, apo konflikti provokohet posaçërisht në interes të njërës nga palët, e cila vazhdimisht mban një nivel tensioni. .

Metodat për diagnostikimin e konflikteve organizative.

Metodat kryesore për diagnostikimin e konflikteve:

1. Vëzhgim - regjistrim i drejtpërdrejtë dhe i menjëhershëm nga konfliktologu i ngjarjeve dhe kushteve në të cilat ato zhvillohen. Përdoret për të studiuar konfliktet nivele të ndryshme- nga intrapersonal në ndërshtetëror. Si një metodë e mbledhjes së informacionit parësor për objektin në studim përmes perceptimit dhe regjistrimit të qëllimshëm, të organizuar, të drejtpërdrejtë të ngjarjeve të konfliktit, vëzhgimi ka një sërë përparësish. Vëzhgimi bën të mundur vlerësimin e efektit të shumë faktorëve në konflikt, "peshën" e tyre dhe efektivitetin e ndikimit. Kur vëzhgoni, ruhet natyraliteti i kushteve në të cilat vazhdon konflikti. Është e mundur të studiohet konflikti në dinamikë.

Megjithatë, vëzhgimi si metodë e studimit të konfliktit ka edhe disavantazhe: natyrën private të situatës së vëzhguar; ndikimi i ndërsjellë i vëzhguesit dhe konflikti. Vëzhguesi bëhet, në një shkallë ose në një tjetër, pjesëmarrës në konflikt dhe psikika e tij pëson ndryshime që janë të natyrshme në palët kundërshtare(perceptimi i shtrembëruar, emocionet negative, kërkimi i një pozicioni të drejtë, etj.). Disavantazhet mund të përfshijnë gjithashtu kompleksitetin e përpunimit të rezultateve të vëzhgimit.

2. Sociometria - një test socio-psikologjik për vlerësimin ndërpersonal lidhjet emocionale në një grup të zhvilluar nga amerikani psikolog social dhe psikiatri J. Moreno, në konfliktologji përdoret për të identifikuar marrëdhëniet e tensionuara në grup i vogël. Sociometria bazohet në përcaktimin nga secili anëtar i grupit të qëndrimit të tij ndaj të tjerëve sipas kritereve të propozuara.

Janë zhvilluar modifikime të ndryshme të sociometrisë:

Metoda koordinative-sociogram bën të mundur që në grupet e studiuara të veçohen çifte konfliktuale, personalitete indiferente, mikrogrupe me status pozitiv dhe negativ në komunikimin zyrtar dhe joformal;

Sociometria hapësinore ju lejon të identifikoni anëtarët e grupit me të cilët subjekti ka një marrëdhënie më të ngushtë;

Testi i marrëdhënies së ngjyrave mund të përdoret në rastet kur të anketuarit kanë një mentalitet për të fshehur marrëdhëniet e tyre të konfliktit në grup nga studiuesi, etj.

3. Studimi i dokumenteve - studimi i informacionit për një analizë retrospektive të konflikteve, të regjistruara në një tekst të shkruar me dorë ose të shtypur (kontratat e punës, kontratat midis organizatave, përshkrimet e punës, urdhra dhe direktiva specifike, shënime shpjeguese, raporte etj. në varësi të situatës), në një disketë kompjuteri, film, etj.

4. Sondazhi - aktualisht më i zakonshmi në studimin e konflikteve dhe përfshin një sërë shkallësh për diagnostikimin e pranisë së një konflikti dhe ashpërsisë së tij, procedura testimi që identifikojnë strategjitë e zgjedhura të sjelljes në konflikte (shpesh sipas situatave hipotetike të ndërveprimit që i paraqiten subjektit). Për shembull, pyetësori i shkallës F. Fiedler-Yu. Khanin, i përbërë nga çifte fjalësh (antonime) të kundërta në kuptim, ju lejon të përshkruani atmosferën në grup dhe të merrni informacione për nivelin e konfliktit të tij.

Në praktikën moderne, përdoret gamë të gjerë metodat e votimit për të identifikuar ndërveprimin e palëve në konflikt.

5. Eksperiment - studimi eksperimental i konfliktit bazohet në modelimin e situatave konfliktuale, kryesisht në kushtet laboratorike, dhe rregullimin e reagimeve njerëzore ndaj këtyre situatave. Ndër procedurat e zhvilluara eksperimentale të lojës janë lojërat me matricë (siç është "dilema e të burgosurit"), lojërat e negociatave (në të cilat pjesëmarrësit komunikojnë me njëri-tjetrin, duke u përpjekur të arrijnë përfitime të njëanshme ose të ndërsjellë), lojërat e koalicionit (që përfshijnë formimin e koalicioneve nga pjesëmarrësit brenda një grupi), lojëra me lëvizje (me palët e lëvizjes në drejtim të detyrës ose qëllimit të zgjedhur nga pjesëmarrësit), lojëra me kurthe sociale (detyra sociale-dilema), si dhe situata konflikti më komplekse që simulojnë përplasje reale (për shembull, një seri studimesh nga M. Sheriff).

6. Analiza sistemo-situacionale - studimi i konflikteve sipas njësive. Si njësi analize, përdoret një situatë konflikti - pjesa më e vogël integrale, e pandashme e konfliktit, e cila ka të gjitha vetitë e saj kryesore, ka përmbajtje të caktuara dhe karakteristika dinamike, kufij kohorë dhe hapësinorë. Gjatë studimit identifikohen të gjithë pjesëmarrësit kryesorë dhe dytësorë në konflikt. Përcaktohen kufijtë hapësinorë të ndërveprimit të konfliktit. Në zhvillimin e konfliktit dallohen fazat, gjatë të cilave natyra e ndërveprimit të pjesëmarrësve kryesorë të tij nuk ndryshon cilësisht. Pas përcaktimit të kufijve hapësinorë, kohorë dhe përmbajtjesorë të situatës së konfliktit, kryhet analiza e sistemit. Përdorimi i një situate konflikti si një njësi analize bën të mundur standardizimin, ruajtjen dhe grumbullimin e informacionit rreth konflikteve reale. Situata e konfliktit bën të mundur studimin e karakteristikave të konflikteve jo "në përgjithësi", por në bazë të sistemimit të informacionit të caktuar në lidhje me sjelljen e njerëzve të veçantë dhe grupeve shoqërore. Situatat e konfliktit mund të analizohen në mënyrë retrospektive (studimi i dokumenteve, intervistimi i pjesëmarrësve dhe dëshmitarëve të konfliktit) dhe drejtpërdrejt gjatë zhvillimit aktual të ngjarjeve. Për të kryer një analizë të situatës, zhvillohet një formë e veçantë, e cila pasqyron karakteristikat kryesore të konfliktit që janë me interes për konfliktologun.

7. Modelimi i matematikës- me përfshirjen e teknologjisë moderne kompjuterike, ju lejon të kaloni nga grumbullimi dhe analiza e thjeshtë e fakteve në parashikimin dhe vlerësimin e ngjarjeve në kohë reale ndërsa ato zhvillohen. Modeli matematikor i konfliktit është një sistem i marrëdhënieve të formalizuara midis karakteristikave të konfliktit, i ndarë në parametra (pasqyron kushtet e jashtme dhe karakteristikat paksa të ndryshuara të konfliktit) dhe përbërës të ndryshueshëm. Ndër modelet matematikore të përdorura në konfliktologji janë shpërndarjet probabiliste, zinxhirët Markov, modelet e sjelljes së drejtuar nga qëllimi dhe modelet e simulimit.

4. Parandalimi i konflikteve dhe stresit

Sipas përkufizimit klasik të G. Selye, stresi është një përgjigje jo specifike e trupit ndaj çdo kërkese të paraqitur ndaj tij, dhe kjo përgjigje është tensioni i trupit që synon të kapërcejë vështirësitë e shfaqura dhe t'u përshtatet kërkesave të shtuara.

Ekzistojnë tre faza në dinamikën e një reagimi ndaj stresit: 1) një reagim alarmi, i manifestuar në mobilizimin urgjent të mbrojtjeve dhe burimeve të trupit; 2) faza e rezistencës, e cila lejon trupin të përballojë me sukses ndikimet që shkaktojnë stres; 3) faza e rraskapitjes, nëse lufta shumë e gjatë dhe shumë intensive çon në një ulje të aftësive adaptive të organizmit dhe aftësisë së tij për t'i rezistuar sëmundjeve të ndryshme.

Stresi jo vetëm që mund të ulë, por edhe të rrisë rezistencën e trupit ndaj faktorë negativ. Për të ndarë këto funksione polare të stresit, G. Selye propozoi të dallohej stresi i duhur si të nevojshme për trupin një mekanizëm për tejkalimin e ndikimeve negative të jashtme dhe shqetësimit si një gjendje që sigurisht është e dëmshme për shëndetin. Kështu, stresi është një tension që mobilizon dhe aktivizon trupin për të luftuar burimin e emocioneve negative; Shqetësimi është një stres i tepruar që ul aftësinë e trupit për t'iu përgjigjur në mënyrë adekuate kërkesave të mjedisit të jashtëm.

Ne marrim një pjesë të konsiderueshme të stresit si rezultat i konflikteve të krijuara nga situata të ndryshme prodhimi. Në të njëjtën kohë, në çdo rast, preket "vertikali" i marrëdhënieve të biznesit: kreu - vartësi. Prandaj, rekomandimet për parandalimin e stresit të formuluara nga psikologjia e menaxhimit vendosen, si të thuash, në dy "fronte": menaxherët, detyrat e të cilëve janë të ngarkuar me uljen e nivelit të stresit midis punonjësve dhe vartësit, të cilët janë të ftuar të mbrohen nga stresi. dhe të mos shërbejnë si stresues për të tjerët.

1. Udhëzues kundër stresit. Për të minimizuar nivelin e stresit në ekip, pa ulur produktivitetin, drejtuesi duhet të marrë parasysh rekomandimet e mëposhtme.

Mendoni shpesh për saktësinë e vlerësimit të aftësive dhe prirjeve të punonjësve tuaj. Pajtueshmëria me këto cilësi të vëllimit dhe kompleksitetit të detyrave të caktuara është një kusht i rëndësishëm për parandalimin e stresit midis vartësve.

Mos neglizhoni “burokracinë”, pra një përcaktim të qartë të funksioneve, kompetencave dhe kufijve të përgjegjësisë së punonjësve. Me këtë ju

parandaloni shumë konflikte të vogla dhe fyerje të ndërsjella.

Mos u mërzitni nëse punonjësi refuzon detyrën, është më mirë të diskutoni me të vlefshmërinë e refuzimit.

Tregoni besimin dhe mbështetjen tuaj ndaj vartësve tuaj sa më shpesh të jetë e mundur.

Përdorni një stil udhëheqjeje që është i përshtatshëm për situatën specifike të punës dhe karakteristikat e përbërjes së punonjësve.

Në rast të dështimeve të punonjësve, para së gjithash, vlerësoni rrethanat në të cilat ka vepruar personi, dhe jo cilësitë e tij personale.

Mos përjashtoni kompromise, lëshime, falje nga arsenali i mjeteve të komunikimit me vartësit.

Ndaloni vetes të përdorni sarkazëm, ironi, humor drejtuar një vartësi.

Nëse ka nevojë për të kritikuar dikë, mos i humbisni rregullat e kritikës konstruktive dhe etike.

Mendoni periodikisht për mënyrat për të lehtësuar stresin e akumuluar tashmë nga vartësit. Mbani parasysh problemet e pushimit të punonjësve, mundësinë e çlirimit të tyre emocional, argëtimin, etj.

Zbatimi nga menaxherët i këtyre rekomandimeve të thjeshta në parim mund të ketë një ndikim shumë domethënës në nivelin e stresit në ekip.

2. Parashtrimi kundër stresit. Në të njëjtën kohë, për të njëjtat qëllime, propozohet të bëhet një hap drejt shefave nga vartësit. Njerëzit që vuajnë nga stresi në punë zakonisht u ofrohet diçka si kjo listë metodash për të minimizuar stresin.

Nëse nuk jeni të kënaqur me kushtet dhe përmbajtjen e punës, pagat, mundësitë e promovimit dhe faktorë të tjerë organizativë, përpiquni të analizoni me kujdes se sa reale janë mundësitë.

organizatën tuaj për të përmirësuar këto parametra.

Diskutoni problemet tuaja me kolegët, me menaxhmentin.

Mundohuni të krijoni një marrëdhënie efektive biznesi me menaxherin tuaj, vlerësoni shtrirjen e problemeve të tij dhe ndihmojeni atë të kuptojë

Nëse mendoni se sasia e punës që ju është besuar i tejkalon qartë aftësitë tuaja, gjeni forcën për të thënë jo.

Mos hezitoni të kërkoni qartësi dhe siguri të plotë nga drejtuesit dhe kolegët në thelbin e detyrave që ju janë caktuar.

Nëse ka një "konflikt roli" prodhimi, domethënë një mospërputhje e qëllimshme e kërkesave, mos e çoni çështjen në fund i trishtuar kur ju duhet të kërkoni justifikime për të mos kryer një ose një detyrë tjetër.

Kur jeni duke punuar shumë, kërkoni mundësi për të bërë një pushim të shkurtër dhe për të pushuar.

Është gjithashtu e dobishme të mbani mend se dështimet në punë janë rrallë fatale.

Sigurohuni që të shkarkoni emocione negative por në forma të pranueshme shoqërore.

Mundohuni të mos përzieni marrëdhëniet personale dhe biznesi, etj.

Rekomandimet e renditura më sipër për parandalimin e stresit në grupet e punës të pavullnetshme janë të një natyre mjaft të përgjithshme. Një situatë specifike stresuese është gjithmonë unike, pasi jo më pak përcaktohet nga individualiteti i personit të stresuar (temperamenti i tij, karakteri, stili i sjelljes, etj.). Për më tepër, ndjeshmëria jonë ndaj stresit në punë varet në një masë të madhe nga sfondi i përgjithshëm i jetës, domethënë nga sa me sukses jemi në gjendje të dalim nga situata stresuese të krijuara nga faktorë të përgjithshëm social, familjar, mosha dhe faktorë të tjerë. Në fakt, stresi profesional është vetëm një nga shumë llojet e stresit që na mposht. Sigurisht, ajo ka specifikat e veta, por natyra fiziologjike stresi është i njëjtë. Prandaj, një person i ngurtësuar në kapërcimin e barrierave dhe problemeve të ndryshme të jetës, padyshim që duhet të përballojë situatat stresuese profesionale më me sukses se të tjerët.

LISTA E LITERATURËS SË PËRDORUR

1. Antsupov, A. Ya. Konfliktologjia: Libër shkollor për universitetet / A. Ya. Antsupov, A. I. Shipilov. - M.: UNITI, 2008. - 551 f.

2. Antsupov, A.Ya. Problemi i konfliktit: Rishikim analitik, indeks ndërdisiplinor dhe bibliografik. / A. Ya. Antsupov, A. I. Shipilov. - M.: Qendra Botuese "Akademia", 2009. - 481 f.

3. Babosov, E. M. Konfliktologjia: tekst shkollor. shtesa / E. M. Babosov. - Minsk: Tetra System, 20011. - 464 f.

4. Babosov, E.M. Bazat e konfliktologjisë: tekst shkollor. shtesa / E. M. Babosov. - Minsk: Ligji dhe Ekonomia, 2007. - 392 f.

5. Vesnin, V.R. Menaxhimi: tekst shkollor. - Botimi i 3-të, i rishikuar. dhe shtesë - M.: Prospekt, 2009. - 512 f.

6. Volkov, B.S. Konfliktologjia: tekst shkollor. shtesa / B.S. Volkov, N.D. Volkov. botimi i 3-të. isp dhe shtoni. - M.: Projekti akademik, 2007. - Vitet 400.

7. Grishina, N.V. Psikologjia e konfliktit Ed. 2. - Shën Petersburg: Peter, 20010.-544 f.

8. Dmitriev, A.V. Konfliktologjia: tekst shkollor. - M.: Gardariki, 2009. - 387 f.

10. Kozyrev, G.I. Konfliktologjia: tekst shkollor / G.I. Kozyrev. M.: INFRA-M, 2010. - 304 f.

11. Konfliktologji: tekst shkollor. për universitetet / ed. prof. V.P. Ratnikov. - Botimi i 2-të, i rishikuar. dhe shtesë - M.: UNITI-DANA, 2009. - 511 f.

12. Scott, J. G. Konfliktet. Mënyrat për t'i kapërcyer ato. - Kiev, 1991. - 192s.

Të pëlqyer? Klikoni butonin më poshtë. Për ju jo e vështirë, dhe tek ne E bukur).

për të shkarko falas Puna e kontrollit në shpejtësia maksimale, regjistrohuni ose hyni në sit.

E rëndësishme! Të gjitha testet e paraqitura për shkarkim falas kanë për qëllim të hartojnë një plan ose bazë për punën tuaj shkencore.

Miqtë! Ju keni një mundësi unike për të ndihmuar studentët si ju! Nëse faqja jonë ju ndihmoi të gjeni puna e duhur, atëherë sigurisht e kuptoni se si puna që keni shtuar mund ta lehtësojë punën e të tjerëve.

Nëse kontrolli funksionon, sipas mendimit tuaj, Cilesi e keqe, ose e keni takuar tashmë këtë punë, na tregoni për të.

Diagnoza e Konfliktit

Për shkak se konfliktet kanë një ndikim të madh në jetën e organizatave, menaxhimi i tyre me shkathtësi është thelbësor. kusht thelbësor udhëheqje efektive. Trajtimi i konflikteve organizative është pozicioni i menaxherit dhe çdo punonjësi tjetër në lidhje me konfliktet dhe sjelljen që i përgjigjet.

Menaxhimi i aftë i konfliktit përfshin si aktivitetet e parandalimit të konfliktit dhe, nëse ndodhin, menaxhimin e konfliktit. Ky i fundit është kontrolli mbi procesin dhe format e konfliktit për të minimizuar kostot e tij dhe për të maksimizuar rezultatet pozitive.

Zakonisht menaxhimi i konfliktit synon zgjidhjen ose zgjidhjen e tij. Zgjidhja e konfliktit përfshin eliminimin e burimit të konfliktit, dhe zgjidhja e tij nënkupton ndërprerjen e veprimeve të konfliktit dhe armiqësisë, duke zvogëluar rëndësinë e burimit, shkaqet e konfliktit. Kjo zakonisht arrihet përmes kompromisit dhe bindjes.

Pika fillestare për menaxhimin efektiv të konflikteve është diagnoza e tyre, e cila përfshin mbledhjen dhe analizën e informacionit të gjithanshëm rreth tyre. Duke përdorur literaturën përkatëse, mund të dallohen sa vijon aspektet kryesore diagnoza e konfliktit.

1) shkaqet ose burimet e konfliktit, d.m.th. kontradiktat themelore objektive dhe (ose) subjektive;

2) natyra e konfliktit: ekziston në bazë të qëllimeve organizative ose qëllimet e pjesëmarrësve të tij (ose njërit prej tyre) janë të papajtueshme me qëllimet e organizatës;

3) biografia e konfliktit, d.m.th. historia e saj, duke përfshirë pikat kthese në zhvillimin e saj, dhe sfondin (mjedisin) në të cilin u ngrit dhe përparoi, si dhe fazën dhe tendencat e vendosjes së tij;

4) palët në konflikt: individë, grupe, organizata, etj.;

5) qëndrimi i palëve në konflikt: qëllimet, shpresat, pritjet, kushtet e tyre, nëse ata synojnë ta zgjidhin vetë konfliktin apo janë të gatshëm t'u drejtohen ndërmjetësuesve, etj.;

6) marrëdhëniet dhe qëndrimet formale dhe joformale të partive, përfshirë liderët e tyre.

Diagnostifikimi i konflikteve mund të jetë parandalues (fr preventiv - proaktive, preventive, preventive), d.m.th. që përfshin një analizë të situatës në organizatë (mjedisin organizativ) dhe identifikimin e mundësive për formimin e situatave konfliktuale, si dhe natyrën dhe pasojat kryesore të konflikteve që mund të lindin prej saj. Me fjalë të tjera, në këtë rast po flasim rreth parashikimit të shfaqjes së konflikteve dhe rezultateve kryesore të tyre. Ky lloj diagnoze është një pjesë integrale e parandalimit të konflikteve. Kjo e fundit është më e përshtatshme në rastin e mundësisë së një konflikti me orientim negativ ose negativ-pozitiv, kur energjia dhe burimet e palëve harxhohen për të arritur qëllime që janë të papajtueshme me qëllimet e organizatës.

Në kuptimin më të zakonshëm, të gjerë, parandalimi i konfliktit përfshin veprime që përjashtojnë shfaqjen e një situate konflikti ose eliminojnë shkaqet, burimet e konfliktit dhe çojnë në zbutjen e tensionit të konfliktit, duke parandaluar formimin e vetëdijes së konfliktit, veprimet e krizës dhe konfliktit.

Metodat për diagnostikimin e saktë dhe në kohë, si dhe parandalimin e konflikteve, janë:

* e rregullt bisedë biznesi me punonjësit të cilëve u frikësohet veçanërisht, një qasje e diferencuar ndaj njerëzve;

* parimore, bazuar në arsyetimin e biznesit dhe mungesën e emocioneve biseda individuale;

* refuzimi i pjesëmarrësve të mundshëm në konflikt për të koncesione të ndërsjella, të cilat në një fazë të hershme zakonisht nuk perceptohen si një hap që shkel dinjitetin personal të dikujt;

* miratimi i një vendimi menaxherial që mund të eliminojë bazën e konfliktit.

Parandalimi i konflikteve

Konflikti shkatërrues, si një sëmundje, është më i lehtë për t'u parandaluar ose trajtuar kur ndodh. Faza e hershme e trajtimit të konfliktit është parandalimi i tij, i cili përfshin parandalimin e shfaqjes së shkaqeve të konfliktit. Parandalimi i konflikteve në organizatë arrihet përmes një organizimi të qartë të punës; klimë e shëndetshme morale dhe psikologjike në ekip; udhëheqje kompetente profesionale dhe shoqërore; kënaqësinë e stafit me qëndrimin e tyre në organizatë; besimin e njerëzve në nesër, punësim stabil etj. Me fjalë të tjera, parandalimi i konfliktit përfshin parandalimin e shfaqjes në ekip të të gjitha shkaqeve të konsideruara më parë dhe disa nga shkaqet e tjera të tij.

Parandalimi i konflikteve, si dhe parandalimi i tij në përgjithësi, shërbehet nga masa të tilla si:

* përzgjedhjen dhe vendosjen e saktë të personelit;

* përmirësim i vazhdueshëm i pagave në përputhje me ndryshimin e situatës;

* ritmi i punës, vëmendja ndaj kushteve të punës dhe jetës së punëtorëve;

* Përmirësimi i metodave të menaxhimit të organizatës, duke marrë parasysh situatën në ndryshim;

* sigurimi në kohë i burimeve, shpërndarja e tyre racionale dhe e drejtë;

* Respektimi i të drejtave dhe detyrimeve të punonjësve, veçanërisht drejtuesve, kontroll i rreptë mbi respektimin e të drejtave dhe përmbushja e detyrave, ruajtja e disiplinës së lartë të punës;

* një shpërndarje të qartë të detyrave, kompetencave dhe përgjegjësive të prodhimit;

* formimi i favorshëm marrëdhëniet ndërpersonale;

* forcimi i normave kolektive të vetë-rregullimit të sjelljes së punëtorëve, ndërtimi i ekipit;

* vëmendje e veçantë ndaj thashethemeve, thashethemeve, grindjeve të vogla, të cilat zakonisht janë tregues të punëtorëve të shkarkuar dhe krijojnë terren pjellor për konflikte;

* Sigurimi i ngarkimit uniform të të gjithë punonjësve.

Parandalimi i konflikteve në një organizatë kryhet nga tre aktorë kryesorë, subjektet, menaxhmenti i lartë, i cili përcakton pozicioni i përgjithshëm kjo njësi në sistemin e një ndërmarrje ose institucioni; drejtuesi i njësisë, i cili përshkruan linjën e përgjithshme të trajtimit dhe menaxhimit të konflikteve, si dhe kolektivin e punës, të aftë për të kryer edukim dhe funksionet rregullatore, për të bashkuar njerëzit, për të formuar tek ata një ndjenjë identiteti grupor, marrëdhënie bashkëpunimi dhe ndihme reciproke për të qenë arbitri më autoritar në rast konflikti.

Pavarësisht nga rëndësia e të gjitha subjekteve të menaxhimit të konfliktit, rolin kryesor në trajtimin e konflikteve e luan mbikëqyrësi i menjëhershëm i njësisë në të cilën konflikti është duke u zhvilluar ose tashmë në zhvillim. Për të parandaluar dhe zgjidhur në mënyrë efektive konfliktet, menaxherit i kërkohet: aftësia për të analizuar situatën sociale dhe diagnozën konfliktologjike të saj; njohuri për psikologjinë e njerëzve dhe modelet e sjelljes së tyre; vetëpërmbajtja, paanshmëria dhe qëndrueshmëria në raport me kundërshtarët; aftësia për të zhvilluar biseda dhe negociata individuale mbi baza parimore, të ngjashme me biznesin; fuqi dhe autoritet të mjaftueshëm.

NË kushte normale ekzistenca e organizatës, me koherencën e veprimeve të menaxhmentit të lartë, një drejtuesi specifik dhe ekipit, në parim, është e mundur të përjashtohen konfliktet me një orientim negativ, shkatërrues nga jeta e saj. Sidoqoftë, nuk është gjithmonë e mundur të parandalohen konfliktet. Përveç kësaj, më shpesh kjo ndodh dhe nuk këshillohet. Në rast të një konflikti, është e rëndësishme të sigurohet që procesi i vendosjes dhe zgjidhjes së tij të menaxhohet.

2.3 Parandalimi i konflikteve

Pikërisht në parandalimin e konflikteve janë drejtuar përpjekjet e institucioneve publike dhe shtetërore. Parashikimi i skenarëve të mundshëm për zhvillimin e ngjarjeve krijon kushtet për menaxhimin efektiv të tyre. Parashikimi i shfaqjes së konflikteve është parakushti kryesor funksionimin efikas me paralajmërimin e tyre. Parashikimi dhe parandalimi i konflikteve janë faktorë të rëndësishëm që rregullojnë kontradiktat sociale.

Parandalimi i konflikteve Ai konsiston në një organizim të tillë të jetës së subjekteve të ndërveprimit shoqëror, i cili përjashton ose minimizon gjasat e konflikteve midis tyre.

Parandalimi i konflikteve është parandalimi i tyre në kuptimin e gjerë të fjalës. Qëllimi i parandalimit të konfliktit është krijimi i kushteve të tilla për veprimtarinë dhe ndërveprimin e njerëzve që do të minimizonin gjasat e shfaqjes ose zhvillimit shkatërrues të kontradiktave midis tyre.

Parandalimi i konflikteve nuk është më pak i rëndësishëm sesa aftësia për t'i zgjidhur ato në mënyrë konstruktive. Kërkon më pak përpjekje, para dhe kohë dhe parandalon edhe ato pasoja minimale shkatërruese që ka çdo konflikt i zgjidhur në mënyrë konstruktive.

Forma më efektive e parandalimit të konfliktit është eliminimi i shkaqeve të tij. Aktivitetet e parandalimit të konflikteve janë shumë të ndryshme dhe, përveç kësaj, janë aktivitete me shumë nivele.

Në aspektin psikologjik, individual, eliminimi i shkaqeve të konfliktit është i lidhur ngushtë me ndikimin në motivimin e pjesëmarrësve dhe përfshin promovimin e kundër-motiveve që do të bllokonin synimet fillestare agresive të palëve në konflikt. Kuptimi i veçantë ka një paralajmërim për konflikte kriminale ndërpersonale të lidhura me dhunën.[I]

Një mënyrë e besueshme për të parandaluar konfliktin është krijimi dhe forcimi i bashkëpunimit. Konfliktologët kanë zhvilluar një sërë metodash për ruajtjen dhe zhvillimin e bashkëpunimit:

Marrëveshja, e cila konsiston në faktin se një kundërshtar i mundshëm është i përfshirë në aktivitete të përbashkëta;

- ndjeshmëri praktike , sugjerimi i "hyrjes" në pozicionin e një partneri, kuptimi i vështirësive të tij, shprehja e simpatisë dhe gatishmërisë për ta ndihmuar;

Ruajtja e reputacionit të partnerit , qëndrim respektues ndaj tij, edhe pse interesat e të dy partnerëve në kohë të dhënë dhe ndryshojnë;

Plotësimi i ndërsjellë i partnerëve , që konsiston në përdorimin e tipareve të tilla të kundërshtarit të ardhshëm që subjekti i parë nuk i zotëron;

Përjashtimi i diskriminimit social , që ndalon theksimin e dallimeve ndërmjet partnerëve në bashkëpunim, çdo epërsi të njëri-tjetrit;

Mosndarja e meritave - kjo arrin respekt të ndërsjellë dhe largon emocione të tilla negative si zilia, pakënaqësia;

Gjendja psikologjike;

Psikologjike "goditje", që do të thotë mbajtjen e një humor të mirë, emocione pozitive.

Metodat e mësipërme të ruajtjes dhe forcimit të bashkëpunimit, natyrisht, nuk janë shteruese. Por gjithçka që mund të kontribuojë në ruajtjen e marrëdhënieve normale të biznesit mes njerëzve, duke i forcuar ata besim reciprok dhe respekti, "funksionon" kundër konfliktit, parandalon shfaqjen e tij dhe nëse lind, ndihmon në zgjidhjen e tij.

Bashkëpunimi me qëllim të parandalimit të konflikteve të punës në ndërmarrje zakonisht shikohet në aspektin e partneritetit social. Në kuptimin e gjerë nënkupton harmonizimin e interesave të klasave, shtresave, grupeve të ndryshme shoqërore, në kuptimin e ngushtë - parimi i marrëdhënies ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit. Në zemër të partneritetit social qëndron një kompromis, koncesione të dobishme reciproke. Si rregull, ai synon "parandalimin" e konflikteve të mundshme të punës.[J]

Aktivitetet e parandalimit të konflikteve mund të kryhen nga pjesëmarrësit e ndërveprimit social, drejtuesit e organizatave, psikologët, punonjësit socialë dhe edukatoret sociale- pra specialistë me një specifikë formimi profesional në zonën e konfliktit. Mund të kryhet në katër fusha kryesore:

1) krijimi i kushteve objektive që parandalojnë shfaqjen dhe zhvillimin shkatërrues të situatave para konfliktit;

2) optimizimi i kushteve organizative dhe menaxheriale për krijimin dhe funksionimin e organizatave (një parakusht i rëndësishëm objektiv dhe subjektiv për parandalimin e konflikteve);

3) eliminimi i shkaqeve socio-psikologjike të konflikteve;

4) bllokimi i shkaqeve personale të konflikteve.

Parandalimi i shumicës së llojeve të konflikteve duhet të bëhet njëkohësisht në të katër fushat.

Ekzistojnë rrethana objektive që kontribuojnë në parandalimin e konflikteve shkatërruese:

krijimi i kushteve të favorshme për jetën e punonjësve në organizatë. Para së gjithash, këto përfshijnë: sigurinë materiale të familjes; kushtet e punës së gruas dhe edukimi i fëmijëve; mundësia e vetë-realizimit të një personi në veprimtari zyrtare; Kushtet e punës; marrëdhëniet me vartësit, kolegët, eprorët; shëndeti i njeriut; marrëdhëniet familjare; disponueshmëria e kohës për një pushim të mirë, etj.

Një person i pavendosur, i dështuar, i pa respektuar në ekip dhe shoqëri, i shtyrë përgjithmonë, një person i sëmurë është më i konfliktuar me të tjerët. kushte të barabarta me një person që nuk i ka këto probleme;

shpërndarja e drejtë dhe publike e pasurisë materiale në ekip, organizatë. Nëse do të kishte mjaft të mira materiale për të gjithë punëtorët, atëherë konfliktet në lidhje me shpërndarjen e tyre, me sa duket, do të ishin ende, por më rrallë. Arsyeja për vazhdimin e konflikteve do të ishin nevojat në rritje të njerëzve dhe vetë sistemi i shpërndarjes që ekziston në Shoqëria ruse. Për kushtet objektive të paralajmërimit konfliktet ndërpersonaleështë shpërndarja e drejtë dhe transparente e mallrave ekzistuese. Kjo gjendje është, në një farë mase, edhe subjektive në të njëjtën kohë. Nëse të mirat materiale të pakta do të shpërndaheshin midis punëtorëve, së pari, në mënyrë të drejtë, dhe së dyti, publikisht, për të përjashtuar thashethemet që lidhen me faktin se dikush paguhej më shumë, atëherë numri dhe ashpërsia e konflikteve në lidhje me shpërndarjen e të mirave materiale do të ishin të dukshme. reduktuar;

zhvillimin e procedurave ligjore dhe të tjera rregullatore për dhënien e lejeve situata tipike para konfliktit. Një analizë e konflikteve në marrëdhëniet ndërmjet punëtorëve tregoi se ka situata tipike problematike të ndërveprimit shoqëror dhe situata tipike para konfliktit që zakonisht çojnë në konflikt. Një zgjidhje konstruktive e situatave të tilla mund të sigurohet duke zhvilluar procedura rregullatore që lejojnë punonjësit të mbrojnë interesat e tyre pa rënë në konflikt me një kundërshtar;

mjedis qetësues material që rrethon një person. Faktorët e mjedisit material që kontribuojnë në zvogëlimin e mundësisë së konflikteve përfshijnë: paraqitjen e përshtatshme të ambienteve të punës dhe të banimit, karakteristikat optimale të mjedisit të ajrit, ndriçimin, treguesit elektromagnetikë dhe të tjerë, ngjyrosjen e ambienteve me ngjyra qetësuese, praninë e bimëve të brendshme. , akuariume, pajisje dhomash per shkarkim psikologjik, mungese zhurmash bezdisese.

Ekzistojnë një sërë kushtesh objektive që ndikojnë në shfaqjen e konflikteve midis njerëzve. Në fund të fundit, gjendja e trupit dhe psikikës njerëzore ndikohet nga i gjithë mjedisi material me të cilin ndërvepron. Prandaj, indirekt ndikon në konfliktin e saj.

Kushtet objektive-subjektive për parandalimin e konfliktit përfshijnë faktorë organizativë dhe menaxherialë:

kushtet strukturore dhe organizative për parandalimin e konflikteve(optimizimi i strukturës së kompanisë, nga njëra anë, si organizatë, nga ana tjetër, si grup shoqëror. Përputhja maksimale e strukturave formale dhe informale të ekipit me detyrat me të cilat përballet, siguron minimizimin e kontradiktave. që lindin midis elementeve strukturorë të organizatës dhe zvogëlon gjasat e konflikteve midis punonjësve);

kushtet personale-funksionale për parandalimin e konflikteve(përputhja e punonjësit me kërkesat maksimale që pozicioni i mbajtur mund t'i paraqesë atij);

kushtet situative dhe menaxheriale(miratimi i vendimeve optimale të menaxhimit dhe një vlerësim kompetent i performancës së punonjësve të tjerë, veçanërisht vartësve).

Për specialistët e konflikteve, kushtet socio-psikologjike për parandalimin e konflikteve janë gjithashtu me interes të madh. Ato janë më lehtë të prekshme ndaj ndikimeve menaxheriale në krahasim me parakushtet objektive dhe organizative dhe menaxheriale.

Në të njëjtën kohë, ato kanë një ndikim të dukshëm në konflikt, duke shkaktuar ndryshime të rëndësishme në procesin e zhvillimit. kontradikta sociale. Kushtet socio-psikologjike për parandalimin e konflikteve duhet të dallohen nga metodat dhe teknikat socio-psikologjike për parandalimin e përplasjeve midis njerëzve.

Të parat shoqërohen me respektimin e ligjeve themelore subjektive-objektive të ndërveprimit shoqëror, shkelja e të cilave çon në shfaqjen e kontradiktave që zgjidhen përmes konflikteve.

Mënyrat socio-psikologjike për të parandaluar konfliktet janë më specifike. Në interes të parandalimit të shfaqjes së konflikteve specifike, mund të përdorni truket e ndryshme, të cilat janë shumë më tepër se kushte dhe metoda. Ndërveprimi social është i qëndrueshëm kur është i balancuar. Ka disa raporte bilancet kryesore, Shkelja e vetëdijshme ose e pavetëdijshme e të cilave mund të çojë në konflikte:

ekuilibri i roleve(nëse një person pranon (të brendshëm) rolin që i është caktuar, atëherë konflikti i rolit nuk ndodh);

ekuilibri i ndërvarësisë në vendime dhe veprime(çdo person ka një dëshirë të natyrshme për liri dhe pavarësi. Në mënyrë ideale, secili përpiqet të bëjë atë që dëshiron dhe kur të dojë. Megjithatë, liria e secilit prej nesh nuk mund të sigurohet në kurriz të lirisë së atyre me të cilët ndërveprojmë. Prandaj, nëse një person e konsideron varësinë e tij nga ne më të madhe sesa mund ta pranojë, kjo mund të jetë arsyeja sjellje konfliktuale me dorën e tij);

Artikulli i mëparshëm: Sa është shpejtësia e dritës Artikulli vijues: Karakteristikat e elementit të karbonit dhe vetitë kimike