Konflikti në psikologjinë sociale të komunikimit ndërpersonal. Konflikti ndërpersonal si objekt i analizës socio-psikologjike

Konflikti ndërpersonal është një fenomen mjaft i zakonshëm që ndodh çdo ditë. Ne jetojmë në një shoqëri që dikton të jetojë sipas rregullave të veta. Vlerat dhe interesat e njerëzve të ndryshëm jo gjithmonë përkojnë me njëri-tjetrin. Nëse kjo nuk ndodh, por cenohen komponentë të rëndësishëm të jetës, lind një konflikt. Kërkon një zgjidhje të menjëhershme. Në fund të fundit, derisa ato të eliminohen arsye të rëndësishme konflikti, ai nuk do të largohet vetë. AT ndryshe Tensioni vetëm rritet dhe marrëdhënia përkeqësohet.

Konflikti ndërpersonal përfshin të paktën dy pjesëmarrës në proces. Konflikti ndërpersonal formohet nën ndikimin e arsyeve të tilla si mospërmbajtja, agresiviteti, mosgatishmëria për t'iu nënshtruar kundërshtarit. Konflikti është veçanërisht i ndërlikuar nga fakti se çdo person kërkon të mbrojë interesat e tij në një mosmarrëveshje dhe nuk kujdeset fare për partnerin e tij. Pak në situatë kritikeështë në gjendje të mendojë për të tjerët. Shpesh njerëzit që janë në konflikt i shkaktojnë njëri-tjetrit një të fortë dhimbje zemre dhe as që e vënë re. Sjellja shpesh bëhet e pakontrollueshme dhe e papërshtatshme në lidhje me vetë arsyen që çoi në konflikt. Zgjidhja e konfliktit kërkon gjithmonë që një person të ndryshojë sjelljen e tij dhe të marrë përgjegjësinë për atë që po ndodh.

Ka më shumë se arsye të mjaftueshme për zhvillimin e konfliktit ndërpersonal. Arsyet mund të jenë argumente me peshë dhe raste krejtësisht të parëndësishme. Konflikti mes njerëzve ndonjëherë ndizet aq shpejt sa nuk kanë kohë të kuptojnë asgjë. Mënyra se si njerëzit mendojnë dhe sillen po ndryshon. Cilat arsye të rëndësishme provokojnë më shpesh zhvillimin e konfliktit ndërpersonal? Le të përpiqemi ta kuptojmë!

përplasja e personazheve

Kjo është një arsye shumë domethënëse pse njerëzit bien në konflikt me njëri-tjetrin. Secili person ka të tijën set special cilësitë personale. Kjo karakteristikë dhe e bën atë unik dhe të papërsëritshëm. Konflikti ndërpersonal i sjell njerëzit në konflikt. Shumë nuk duan të dëgjojnë kundërshtarin e tyre, por vetëm përpiqen t'i provojnë atij rastin e tyre. Përplasja e personazheve siguron që secili kërkon të shprehë këndvështrimin e tij personal dhe nuk i intereson vërtet të dëgjojë argumentet e armikut. Konflikti do të përshkallëzohet derisa palët të ndryshojnë sjelljen e tyre.

Mospërputhja e pikëpamjeve

Një arsye tjetër e rëndësishme për zhvillimin e konfliktit është dallimi në interesat e pjesëmarrësve. Prandaj, është e vështirë për njerëzit të kuptojnë njëri-tjetrin, sepse vëmendja e tyre drejtohet në drejtime krejtësisht të ndryshme. Mospërputhja midis pikëpamjeve për gjëra të tilla të rëndësishme si familja, puna, qëndrimi ndaj financave, traditat dhe festat shkakton keqkuptime të sinqerta. Formimi i konfliktit ndodh në momentin kur sjellja e kundërshtarit fillon të jetë e pakënaqur në një masë të madhe. Konflikti ndërpersonal kontribuon në largimin e njerëzve nga njëri-tjetri, shfaqjen e ftohtësisë, njëfarë rezervimi. Në mënyrë që konflikti të zgjidhet në mënyrë paqësore, do t'ju duhet të bëni shumë përpjekje dhe, para së gjithash, të ndryshoni sjelljen tuaj.

sjellje varësie

Arsyeja për zhvillimin e konfliktit ndërpersonal mund të jetë sjellja e varur. Çdo varësi supozon që personi fillon të sillet në mënyrë të papërshtatshme, e çliron veten nga çdo përgjegjësi për atë që po ndodh. Konflikti do të lindë në mënyrë të pashmangshme nëse nuk ndërmerren veprime në kohë për të eliminuar sjelljen e pafavorshme. Kjo situatë ndërlikohet nga fakti se pala e varur shpesh nuk e kupton ekzistencën e shkakut të problemit dhe e zgjat vetë konfliktin. Sjellja e varur mund të shprehet jo vetëm në marrjen e substancave toksike, toksike (alkool, drogë), por edhe në lidhjen e dhimbshme me një person tjetër. Nevoja për të parë vazhdimisht objektin e adhurimit mund të provokojë zhvillimin e konfliktit ndërpersonal, zgjidhja e tij do të kërkojë forcë të madhe mendore.

Pakënaqësia në marrëdhënie

Një arsye mjaft e zakonshme për formimin e konfliktit midis njerëzve është pakënaqësia në marrëdhënie. Pamundësia për t'u dorëzuar, për të gjetur mesatare e artë mund të përkeqësojë konfliktin ndërpersonal. Nuk është e rrezikshme në vetvete, veçanërisht nëse palët përpiqen disi ta zgjidhin atë. Një konflikt i një plani të tillë duhet t'i bëjë njerëzit të fillojnë të rishikojnë marrëdhënien e tyre, të kërkojnë diçka domethënëse dhe të vlefshme në to.

Llojet e konflikteve ndërpersonale

Konflikti ndërpersonal mund të shfaqet në mënyra të ndryshme në ndërveprimin e kundërshtarëve. Ndër llojet kryesore, është zakon të veçohen konfliktet e fshehura dhe të hapura, të cilat me të drejtë pasqyrojnë shkallën e qëndrimit të një personi ndaj tyre. Zgjidhja e konfliktit varet kryesisht nga forma në të cilën ai shprehet.

konflikt i hapur

Kjo lloj psikologjie shpesh quhet e vetëdijshme. Domethënë, një person, duke hyrë në konflikt me dikë nga mjedisi i tij, është plotësisht i vetëdijshëm për atë që po i ndodh. konflikt i hapur karakterizohet nga sqarimi i stuhishëm i marrëdhënieve. Ndjenjat e shfaqura nuk janë të maskuara, por i drejtohen drejtpërdrejt kundërshtarit, fjalët thuhen personalisht. Edhe nëse një person ka një prirje tepër të butë dhe të bindur, ai, në një mënyrë apo tjetër, tregon pozicionin e tij.

Konflikti i fshehur

Kjo është mjaft e zakonshme. Ai supozon se pjesëmarrësit në proces nuk e kuptojnë peshën e situatës. Konflikti i fshehur mund të mos shfaqet fare për një kohë të gjatë, derisa njëri nga kundërshtarët të vendosë të marrë masa. Mosgatishmëria për të pranuar ekzistencën e një konflikti është diktuar arsyeja e radhës: Ne jemi mësuar që nga fëmijëria se ndjenjat negative mund të kenë pasoja të këqija, dhe për këtë arsye është më mirë t'i heshtim ato. Një pozicion i tillë nuk e lejon një person të shprehet, të shprehë plotësisht pakënaqësinë. Si rezultat, konflikti zvarritet vetvetiu dhe mund të vazhdojë për një kohë relativisht të gjatë.

Sjellja në konfliktin ndërpersonal

Zgjidhja e konfliktit varet nga mënyra se si pjesëmarrësit në aksion tregojnë mençuri. Duhet të them që konflikti ndërpersonal nuk duhet t'i lihet rastësisë. Para së gjithash, duhet të kuptoni shkaqet e saj dhe, natyrisht, të ndryshoni sjelljen tuaj.

dominimi

Ky është një lloj sjelljeje në të cilën njerëzit kurrë nuk duan t'i dorëzohen njëri-tjetrit. Gjithkush vazhdon me kokëfortësi të mbrojë pozicionin e tij edhe kur situata është komike. Një veprim i tillë në asnjë mënyrë nuk mund të çojë në një zgjidhje adekuate. problem i vështirë gjë që bëri që konflikti të zhvillohet. Dominimi si metodë supozon që personi e konsideron personin e tij të drejtë dhe personi tjetër duhet të bindet.

Gjetja e një kompromisi

Metoda e kompromisit i bën njerëzit të kthehen drejt njëri-tjetrit. Me një sjellje të tillë, edhe armiqtë më të betuar mund të takohen në të njëjtën tryezë për të diskutuar detaje të rëndësishme dhe për të arritur një marrëveshje paqeje. Gjetja e një kompromisi përfshin njerëzit që fillojnë të kërkojnë zgjidhje konstruktive Problemet.

koncesion

Koncesioni bën që një person të heqë dorë mendimin e vet dhe ambicie. Zakonisht për të këtë metodë njerëzit drejtohen kur ndihen jashtëzakonisht të pasigurt në një konflikt. Nëse një person e konsideron veten të padenjë për diçka, ai gjithmonë do të zgjedhë një pozicion të tillë. Natyrisht, nuk mund të konsiderohet produktive për zhvillim personal. Aftësia për t'u dorëzuar është shumë e dobishme në marrëdhëniet familjare. Në fund të fundit, nëse secili prej bashkëshortëve këmbëngul vazhdimisht në veten e tij, harmonia nuk do të funksionojë. Dorëzimi do të ndihmojë në zbutjen e efektit shkatërrues të konfliktit, por jo në zgjidhjen e vërtetë të tij.

Zgjidhja e konflikteve ndërpersonale

Konflikti ndërpersonal kërkon domosdoshmërisht vëmendje e ngushtë. Nëse e lini të marrë rrjedhën e saj, atëherë situata vetëm do të përkeqësohet me kalimin e kohës. Si duhet të zgjidhen konfliktet e rëndësishme? Çfarë hapash duhet të ndërmarrin kundërshtarët për të arritur një marrëveshje?

Pranimi i situatës

Kjo është gjëja e parë që duhet të bëni nëse vërtet dëshironi të përmirësoni situatën. Mos e çoni një argument të dëshpëruar në ekstrem, në vetvete ai nuk mund të zgjidhet. Zgjidhja do të ndodhë vetëm nëse filloni të kuptoni se çfarë po ndodh. Ndaloni së ankuari për fatin dhe konsiderojeni veten viktimë. Analizoni situatën, përpiquni të kuptoni se cilat veprimet tuaja çuan në formimin e konfliktit.

Përmbajtja emocionale

Kur po flasim për zgjidhjen e një situate të diskutueshme, është e rëndësishme të jeni të ndjeshëm ndaj partnerit tuaj. Përmbajtja emocionale do t'ju ndihmojë të shmangni përshkallëzimin e konfliktit. Nuk ka asgjë më të keqe se të prishni marrëdhëniet me njerëzit e dashur që ju rrethojnë çdo ditë. Gjeni forcën në veten tuaj që të tërhiqeni nga ambiciet tuaja për një kohë dhe thjesht shikoni se çfarë ndodh.

Kështu, konflikti ndërpersonal është një fenomen që person i arsyeshëm mund të menaxhojë. Vlen të kujtohet se jo vetëm disponimi, por edhe perspektiva e marrëdhënieve me njerëzit e tjerë varet nga sjellja juaj.

Tension mes kolegëve në punë? Nuk shoqëroheni me bashkëmoshatarët në shkollë? Apo ndoshta një stuhi po shpërthen në rrethin e miqve? A mendoni se një përplasje është e pashmangshme? Prisni, ne do t'ju zbulojmë të gjitha të metat e konfliktit dhe do të kuptoni se gjithçka është e rregullueshme. Edhe nëse i jeni përgjigjur "po" ndonjërës nga pyetjet e mësipërme, mbani mend se problemi ka një zgjidhje! Për të shmangur përkeqësimin, duhet të njihni personalisht armikun, i cili po shtyn për përkeqësimin e marrëdhënieve. Le të hedhim një vështrim se çfarë është konflikti ndërpersonal. , nga vjen dhe cilat janë mënyrat për ta zgjidhur.

Polemika dhe incidenti

Një kusht thelbësor për shfaqjen e çdo konflikti është një situatë konflikti, domethënë qëndrime të ndryshme të dy (ose më shumë) palëve për çdo çështje. Cilat janë shenjat e konfliktit në marrëdhëniet ndërpersonale? janë gjithmonë komplekse: ekziston një dëshirë për qëllime të kundërta, dhe përdorimi i mjeteve të ndryshme për t'i arritur ato, dhe dëshira kontradiktore ose interesa të papajtueshme. Por këto kontradikta jo gjithmonë çojnë në një shpërthim në komunikim.

Në mënyrë që situatat e konfliktit të zhvillohen në një konflikt, është i nevojshëm ndikimi i fenomeneve të jashtme: një shtytje ose një incident.

"Sapo të mësoni të pasqyroni situatën e konfliktit - duke mos u zhytur në të deri në vesh, por duke e menduar nga jashtë - atëherë më besoni, sigurisht që do të zgjidhet me humbje minimale për ty! Thjesht duhet ta vendosni veten në vendin e një personi tjetër dhe të imagjinoni: çfarë do të bënit apo do të donit të bënit këtë rast? - Vladimir Chepovoy, autor i Kryqëzimit.

Një incident, ose siç quhet ndryshe rast, nënkupton disa veprime të njërës palë që prekin, qoftë edhe rastësisht, interesat e palës tjetër. Arsyeja mund të jetë veprimtaria e një personi të tretë që nuk ka marrë pjesë më parë në situatë. Për shembull, komente kaustike nga një mik kur sapo u pushuat.

Formimi i një incidenti mund të ndikohet si nga arsye objektive (jo të varura nga njerëzit) ashtu edhe nga "nuk mendova" e zakonshme (kur nuk merren parasysh karakteristikat psikologjike të një personi tjetër).

Konfliktet ndërmjet njerëzve dhe shkaqet e tyre

Nëse arsyeja e përshkallëzimit të situatës së konfliktit megjithatë lind dhe në fytyrë krijohet një konflikt i qartë (k. - më tej reduktimi i "konfliktit"), duhet të veprohet me qëllim dhe me kujdes. Për të filluar, ia vlen të përcaktohet se sa njerëz janë të përfshirë në k. Në bazë të numrit të pjesëmarrësve, k. ndahen në intrapersonale, ndërpersonale, ndërgrupore.

Tani ne jemi të interesuar për konfliktet në marrëdhëniet ndërpersonale - kjo është midis njerëzve gjatë tyre psikologjike dhe ndërveprimi social, përplasjet e individëve në luftën për interesat e tyre. Konflikti ndërpersonal është lloji më i zakonshëm i konfliktit.

Shkaqet e konflikteve ndërpersonale:

1) socio-psikologjike:

thashetheme, thashetheme, shpifje dhe keqinterpretime të tjera të informacionit;
mospërputhja në marrëdhëniet midis njerëzve (në fund të fundit, askujt nuk i pëlqen kur një koleg papritmas fillon të marrë rolin e komandantit, kur askush nuk i ka dhënë atij një autoritet të tillë, për shembull);
paragjykim në vlerësimin e vetes dhe të të tjerëve;
papajtueshmëri psikologjike;
mall për pushtet.

2) personale (ato janë gjithashtu psikologjike):

qëndrime të ndryshme morale dhe etike;
inteligjencë e ulët emocionale;
paqëndrueshmëri psikologjike;
pamundësia për të empatizuar;
pritshmëri të ulëta ose të larta;
impresionueshmëri e tepruar;
paragjykim në tiparet individuale të karakterit.

Problemi me marrëdhëniet ndërpersonale është se secila palë mund të ketë arsyet e veta, madje edhe më shumë se një. Kjo e komplikon diagnozën e marrëdhënieve, por sa e mërzitshme do të ishte të jetosh nëse të gjithë do të ishin të përsosur!

Në këtë rast, dinamika e k. mund të jetë e ndryshme:

i ngadaltë (për shembull, midis kolegëve që nuk janë shumë të kënaqur të punojnë me njëri-tjetrin);
i zgjatur (konflikti i gjeneratave);
akute (grindje midis miqve ose partnerëve).

Sinjalet e konfliktit

Pasi të kemi vendosur për arsyet për të cilat shfaqen konfliktet në marrëdhëniet ndërpersonale, mund të kalojmë në manifestime të dukshme të kontradiktave. Sinjalet për në marrëdhëniet ndërpersonale (sipas H. Cornelius) janë:

1) Kriza

ekstreme emocionale, duke u shprehur në e pazakontë për një person sjellje
humbja e kontrollit të ndjenjave;
konfrontim dhe grindje;
manifestimi i dhunës, forcës fizike;
ndarja me një të dashur.

çdo keqkuptim mund të zhvillohet në një konfrontim;
komunikimi me një person bëhet i pakëndshëm dhe jep emocione negative;
ka një paragjykim ndaj palës tjetër;
qëndrimi ndaj një personi është i shtrembëruar dhe motivimi i veprimeve të tij është i shtrembëruar.

3) Keqkuptim

një mendim ulet në kokë, nga i cili është e pamundur të heqësh qafe dhe që çon në tension nervor;
dëshira për të provuar edhe të kuptojë një person tjetër zhduket, fjalët e tij shtrembërohen në mendjen e dëgjuesit.

4) Incidenti

i fshehur (acarim i brendshëm): pjesëmarrësit janë të vetëdijshëm se marrëdhënia e tyre është e tensionuar, por kjo nuk shprehet nga jashtë në komunikimin e tyre;
një problem i hapur i marrëdhënieve ndërpersonale: k. del dhe shprehet në veprimet aktive të palëve të drejtuara kundër njëra-tjetrës.

5) parehati

Brenda, ka një ndjenjë se diçka nuk është në rregull.

Mos harroni se është më e lehtë të shmangni konfliktin sesa të përballeni me pasojat e tij më vonë. Kushtojini vëmendje sinjaleve për të parandaluar përkeqësimin e marrëdhënies. Në fund të fundit, siç shkroi Hans Richter: Njeri i zgjuar do të gjejë një rrugëdalje nga çdo situatë e vështirë. Të mençurit nuk do të jenë në këtë pozicion.

Përveç sinjaleve të analizuara nga psikologu australian, ekzistojnë të ashtuquajturat pararojë që rrëshqasin në marrëdhëniet mes njerëzve. Për shembull:

një person ju përgojon pas shpine ose ju ofendon personalisht pa hezitim;
ose anasjelltas, shmang komunikimin, kontaktin personal, kontaktin e drejtpërdrejtë me sy, ndërpret plotësisht komunikimin;
ndryshojnë temat për bisedë: nuk ka përfshirje personale, nuk ndan problemet e tij, nuk pyet për punët tuaja, komunikimi tani konsiston në tema zyrtare (për motin, për ngjarje të vogla);
fillon të vonohet ose nuk vjen fare në takimet që janë marrë vesh paraprakisht.

Përveç acarimit të lidhjeve mes dy ose më shumë të njohurve, i rëndësishëm është edhe problemi i marrëdhënieve ndërpersonale në ekip në tërësi. Sinjalet e paraqitjes së tij janë:

një sërë shkarkimesh me vullnetin e tyre të lirë;
atmosferë negative dhe sfond psikologjik, përplasje mes punonjësve;
ulje e produktivitetit të rrjedhës së punës;
shfaqja e thashethemeve, ndarja e ekipit në grupe të vogla;
bojkoti i përbashkët i udhëheqjes dhe udhëzimeve të saj.

Strategjitë e konfliktit

Konfliktet në marrëdhëniet ndërpersonale ishin, janë dhe do të jenë. Por ka edhe mënyra për t'i zgjidhur ato. Së pari, duhet të kuptoni se ka një konflikt. Dhe pastaj - zgjidhni një mënyrë për të zgjidhur këtë problem.

Një strategji sjelljeje është orientimi i një individi ose një grupi njerëzish në lidhje me dikë, zgjedhja e një taktike të caktuar sjelljeje në kushtet mbizotëruese.

K. Thomas dhe R. Kilmann tipizuan pesë stile kryesore të sjelljes në një situatë konflikti, bazuar në shkallën e arritjes së qëllimit dhe masën e marrjes parasysh të interesave të armikut:

1)Shmangia/Shmangia- dëshira për të mos marrë pjesë në vendimmarrje dhe për të mbrojtur interesat e tyre, dëshira për të dalë nga mjedisi i konfliktit.

2) fiksimi- një përpjekje për të zbutur dhe mbajtur marrëdhënie pa i rezistuar presionit të palës tjetër (veçanërisht e zakonshme midis vartësve dhe udhëheqësit).

3) Rivaliteti/Konkurrenca- arritja e dëshirave të dikujt në kurriz të tjetrit.

4) Kompromisi- Gjetja e mesit të artë përmes lëshimeve të ndërsjella.

5)Bashkëpunimi përfshin një kërkim të përbashkët për një zgjidhje që plotëson interesat e të gjitha palëve.

Disa psikologë dallojnë veçmas: shtypjen dhe negociatat, por një shtesë e tillë nuk përdoret gjerësisht.

Zgjidhja optimale e konfliktit

Le të hedhim një vështrim në planin e zgjidhjes së konfliktit

Natyrisht, mënyra më e mirë për të zgjidhur tensionet është bashkëpunimi. Me këtë qasje, ka vëmendje si për interesat e veta ashtu edhe për ato të të tjerëve. Rezulton se fitojnë të dyja palët në konflikt, gjë që në fund është e këndshme për të gjithë. Metodat dhe metodat e tjera janë joefektive. Çdo qasje tjetër është si të tërhiqni batanijen mbi veten tuaj - dikush do të mbetet i privuar. Dhe kjo do të thotë se c. nuk do të zgjidhet plotësisht.

Si duket bashkëpunimi në praktikë?

Për të filluar, ia vlen të diskutohet me armikun nëse ai dëshiron të zgjidhë çështjen e diskutueshme apo jo. Nëse përgjigja është po, mund të vazhdoni të dilni nga kushtet aktuale. Për ta bërë këtë, duhet të ndiqni disa rregulla:

1) Trajtoni shkaqet e konfliktit përmes pyetjeve të ndërsjella. Lëreni mënjanë emocionalizmin, diskutimi duhet të jetë sa më objektiv.

2) Mos hiqni dorë nga pozicioni juaj, por mos e detyroni palën tjetër të ndryshojë këndvështrimin e tij

3) Zgjidhni fjalët tuaja me kujdes gjatë negociatave në mënyrë që të mos përkeqësoni situatën.

4) Tema e bisedës duhet të jetë problem specifik, jo një person.

5) Gjëja kryesore është të jesh i sinqertë. Tregojini personit që ju ofendoi për emocionet dhe përvojat tuaja.

6) Pranoni emocionet e partnerit tuaj, përpiquni të vendosni veten në vendin e tij dhe të ndjeni atë që po kalon. Kjo do të ndihmojë më mirë personin tjetër dhe motivet e tij.

7) Nëse mendoni se konfrontimi po zbehet, falni kundërshtarin tuaj, tregojeni atë për të.

8) Nëse partneri nuk beson se konflikti është zgjidhur, vazhdoni bisedën derisa të mos mbeten çështje të pazgjidhura. Nëse problemi nuk mund të zgjidhet së bashku, atëherë zgjidheni brenda vetes në mënyrë që të mos ju shkaktojë probleme në të ardhmen. Faleni veten dhe mos u ndalni në situatën.

Tani ju e dini se si të parandaloni konfliktin dhe si të dilni nga një situatë e vështirë nëse lind. Forewarned është forearmed. Shpresojmë që kjo njohuri të jetë e dobishme për ju dhe do të luajë një rol pozitiv në jetën tuaj.

Prezantimi

1. Koncepti i konfliktit dhe thelbi i tij

2. Veçoritë e konflikteve ndërpersonale

3. Shkaqet e konflikteve ndërpersonale

4. Klasifikimi i konflikteve ndërpersonale

konkluzioni

Prezantimi

Tek më të zakonshmet konfliktet psikologjike përfshijnë konfliktet ndërpersonale. Ato mbulojnë pothuajse të gjitha sferat e marrëdhënieve njerëzore. Çdo konflikt në fund të fundit, në një mënyrë apo tjetër, zbret në ndërpersonale. Edhe në konfliktet ndërshtetërore ka përplasje mes drejtuesve apo përfaqësuesve të shteteve. Prandaj, njohja e karakteristikave të konflikteve ndërpersonale, shkaqeve të shfaqjes së tyre dhe mënyrave për t'i menaxhuar ato është një komponent i rëndësishëm në formimi profesional ndonjë specialist.

Konfliktet ndërpersonale janë konflikte ndërmjet individëve në procesin e ndërveprimit të tyre social dhe psikologjik. Shkaqet e konflikteve të tilla janë socio-psikologjike dhe personale, në fakt psikologjike. Të parat përfshijnë: humbjen dhe shtrembërimin e informacionit në proces komunikimi ndërpersonal, ndërveprimi i pabalancuar i roleve të dy njerëzve, dallimet në mënyrat e vlerësimit të aktiviteteve dhe personalitetit të njëri-tjetrit, etj., marrëdhëniet e tensionuara ndërpersonale, dëshira për pushtet, papajtueshmëria psikologjike.

Koncepti i konfliktit dhe thelbi i tij

Kujtimet e konflikteve, si rregull, ngjallin asociacione të pakëndshme: kërcënime, armiqësi, keqkuptime, përpjekje, ndonjëherë të pashpresë, për të provuar rastin e dikujt, pakënaqësi. Si rrjedhojë, ekzistonte një mendim se konflikti është gjithmonë një fenomen negativ, i padëshirueshëm për secilin prej nesh, dhe veçanërisht për drejtuesit dhe menaxherët, pasi ata duhet të përballen me konflikte më shpesh se të tjerët. Konfliktet shihen si diçka që duhet shmangur sa herë që është e mundur.

përfaqësuesit shkollat e hershme menaxhmenti, duke përfshirë përkrahësit e shkollës së marrëdhënieve njerëzore, besonin se konflikti është një shenjë e organizimit joefektiv dhe menaxhimit të dobët. Në ditët e sotme, teoricienët dhe praktikuesit e menaxhimit janë gjithnjë e më shumë të prirur ndaj pikëpamjes se disa konflikte edhe në organizim efektiv në marrëdhëniet më të mira jo vetëm të mundshme, por të dëshirueshme. Ju vetëm duhet të menaxhoni konfliktin. Roli i konflikteve dhe rregullimi i tyre në shoqërinë moderne është aq i madh sa në gjysmën e dytë të shek. u veçua një fushë e veçantë e njohurive - konfliktologjia. Kontribut i madh Në zhvillimin e saj kontribuan sociologjia, filozofia, shkenca politike dhe, natyrisht, psikologjia.

Konfliktet lindin pothuajse në të gjitha fushat jeta njerëzore.

Çfarë është konflikti?

ekzistojnë përkufizime të ndryshme konflikt, por të gjitha theksojnë ekzistencën e një kontradikte që merr formën e mosmarrëveshjes. Kur bëhet fjalë për ndërveprimin njerëzor.

Konflikt (lat. konfliktus - përplasje) - një përplasje e qëllimeve, interesave, pozicioneve, opinioneve ose pikëpamjeve të kundërshtarëve ose subjekteve të ndërveprimit të drejtuara në mënyrë të kundërt.

Konfliktet mund të jenë të fshehura ose të hapura, por ato bazohen gjithmonë në mungesën e marrëveshjes. Prandaj, ne e përkufizojmë konfliktin si mungesë marrëveshjeje midis dy ose më shumë palëve - individëve ose grupeve.

Vëzhgimet tregojnë se 80 për qind e konflikteve lindin pa dëshirën e pjesëmarrësve të tyre. Kjo ndodh për shkak të veçorive të psikikës sonë dhe faktit që shumica e njerëzve ose nuk dinë për to ose nuk u kushtojnë rëndësi.

rolin kryesor në shfaqjen e konflikteve, të ashtuquajturat konfliktogjenikë luajnë - fjalë, veprime (ose mosveprime) që kontribuojnë në shfaqjen dhe zhvillimin e konfliktit, domethënë, duke çuar drejtpërdrejt në konflikt.

Megjithatë, në vetvete, një konfliktogjen "i vetëm" nuk është në gjendje, si rregull, të çojë në një konflikt. Duhet të ekzistojë një "zinxhir konfliktogjenësh" - i ashtuquajturi përshkallëzimi i tyre.

Përshkallëzimi i konfliktogjenëve - ne përpiqemi t'i përgjigjemi konfliktogjenit në adresën tonë me një konfliktogjen më të fortë, shpesh sa më të fortë që të jetë e mundur nga të gjithë të mundshmet.

Nëse konfliktet kontribuojnë në miratimin e vendimeve të informuara dhe zhvillimin e marrëdhënieve, atëherë ato quhen funksionale (konstruktive) .

Konfliktet që pengojnë ndërveprimin efektiv dhe vendimmarrjen quhen jofunksionale (destruktive).

Kështu që ju duhet të shkatërroni një herë e mirë të gjitha kushtet për shfaqjen e konflikteve dhe të mësoni se si t'i menaxhoni ato në mënyrë korrekte. Për ta bërë këtë, duhet të jeni në gjendje të analizoni konfliktet, të kuptoni shkaqet e tyre dhe pasojat e mundshme.

Konfliktet mund të jenë realiste (objektive) ose joreale (jo objektive).

Konfliktet realiste shkaktohen nga pakënaqësia me disa kërkesa të pjesëmarrësve ose nga shpërndarja e padrejtë, sipas mendimit të njërës ose të të dyja palëve, e çdo avantazhi ndërmjet tyre dhe synojnë arritjen e një rezultati specifik.

Konfliktet joreale synojnë shprehjen e hapur të akumuluar emocione negative, pakënaqësia, armiqësia, domethënë, ndërveprimi akut i konfliktit bëhet këtu jo një mjet për të arritur një rezultat specifik, por një qëllim në vetvete.

Duke filluar si një konflikt realist, ai mund të kthehet në një joreal, për shembull, nëse subjekti i konfliktit është jashtëzakonisht domethënës për pjesëmarrësit, por ata nuk mund të gjejnë një zgjidhje të pranueshme për të përballuar situatën. Kjo rrit tensionin emocional dhe kërkon çlirimin nga emocionet e akumuluara negative.

Konfliktet joreale janë gjithmonë jofunksionale. Është shumë më e vështirë t'i rregullosh, t'i drejtosh në një drejtim konstruktiv. Për shembull, një mënyrë e besueshme për të parandaluar konflikte të tilla në një organizatë është krijimi i një atmosfere të favorshme psikologjike, rritja kulturë psikologjike menaxherët dhe vartësit, duke zotëruar teknikat e vetërregullimit gjendjet emocionale në komunikim.

2. Veçoritë e konflikteve ndërpersonale

Vështirë se ka ndonjë prej nesh që nuk i është dashur të marrë pjesë në ndonjë lloj konflikti në jetën e tyre. Ndonjëherë vetë një person bëhet iniciator i një konflikti me një ose më shumë nga njerëzit përreth tij, ndonjëherë ai e gjen veten në konflikt me dikë papritur për veten e tij dhe madje edhe kundër vullnetit të tij.

Ndodh shpesh që rrethanat e detyrojnë një person të tërhiqet në një konflikt që është ndezur mes njerëzve të tjerë dhe ai dashje pa dashur duhet të veprojë ose si arbitër ose pajtues i palëve në mosmarrëveshje, ose si mbrojtës i njërës prej tyre. edhe pse, ndoshta, ai nuk e dua as njërën, as tjetrën.

Në të gjitha situatat e këtij lloji, mund të shihen dy aspekte të ndërlidhura. E para është ana përmbajtësore e konfliktit, pra tema e mosmarrëveshjes, çështja, çështja që shkakton mosmarrëveshje. E dyta është anën psikologjike konflikti, i lidhur me karakteristikat personale të pjesëmarrësve të tij, me marrëdhëniet e tyre personale, me reagimet e tyre emocionale ndaj shkaqeve të konfliktit, ndaj rrjedhës së tij dhe ndaj njëri-tjetrit. Është kjo anë e dytë që është një tipar specifik i konflikteve ndërpersonale - në ndryshim nga ato sociale, politike, etj.

Në një konflikt të tillë, njerëzit përballen drejtpërdrejt, ballë për ballë. Në të njëjtën kohë, tensionet lindin dhe mbahen. Ata tërhiqen në konflikt si individë, tregojnë në të tiparet e karakterit të tyre, aftësitë, të tjera pronat individuale dhe veçoritë. Në konflikte manifestohen nevojat, qëllimet dhe vlerat e njerëzve; motivet, qëndrimet dhe interesat e tyre; emocionet, vullneti dhe intelekti.

Një përkufizim i rreptë i konfliktit ndërpersonal, me sa duket, nuk mund të jepet. Por kur flasim për një konflikt të tillë, menjëherë shohim një pamje të një përballjeje mes dy personave, bazuar në një përplasje motivesh të kundërta.

Konfliktet ndërpersonale kanë veçoritë e tyre dalluese, të cilat janë si më poshtë.

1. Në konfliktet ndërpersonale, njerëzit përballen drejtpërdrejt me njëri-tjetrin, këtu dhe tani, mbi bazën e një përplasjeje të motiveve të tyre personale. Kundërshtarët përballen.

2. Në konfliktet ndërpersonale manifestohet e gjithë gama e shkaqeve të njohura: e përgjithshme dhe e veçantë, objektive dhe subjektive.

3. Konfliktet ndërpersonale për subjektet e ndërveprimit të konfliktit janë një lloj “troje prove” për testimin e karaktereve, temperamenteve, manifestimeve të aftësive, inteligjencës, vullnetit dhe karakteristikave të tjera psikologjike individuale.

4. Konfliktet ndërpersonale karakterizohen nga emocionaliteti i lartë dhe mbulimi i pothuajse të gjitha aspekteve të marrëdhënieve ndërmjet subjekteve konfliktuale.

5. Konfliktet ndërpersonale prekin interesat jo vetëm të atyre në konflikt, por edhe të atyre me të cilët janë të lidhur drejtpërdrejt qoftë nga marrëdhëniet zyrtare apo ndërpersonale.

Konfliktet ndërpersonale, siç u përmend më lart, mbulojnë të gjitha sferat e marrëdhënieve njerëzore.

Menaxhimi i konflikteve ndërpersonale mund të konsiderohet në dy aspekte - të brendshme dhe të jashtme. Aspekti i brendshëm përfshin përdorimin e teknologjive për komunikim efektiv dhe sjellje racionale në konflikt. Aspekti i jashtëm reflekton veprimtari menaxheriale nga ana e drejtuesit (menaxherit) ose subjektit tjetër të menaxhimit në lidhje me një konflikt specifik.

Në një konflikt ndërpersonal, secila palë kërkon të mbrojë mendimin e saj, t'i provojë tjetrit gabim, njerëzit përdorin akuza të ndërsjella, sulme ndaj njëri-tjetrit, abuzime verbale dhe poshtërime, etj. Një sjellje e tillë shkakton përvoja akute negative emocionale në subjektet e konfliktit, të cilat përkeqësojnë ndërveprimin e pjesëmarrësve dhe i provokojnë ata të vepra ekstreme. Në konflikt, bëhet e vështirë për të menaxhuar emocionet tuaja. Shumë prej pjesëmarrësve të tij përjetojnë shëndet negativ për një kohë të gjatë pas zgjidhjes së konfliktit.

Konflikti ndërpersonal zbulon mungesën e marrëveshjes në sistemin ekzistues të ndërveprimit midis njerëzve. Ata kanë mendime, interesa, këndvështrime, pikëpamje të kundërta për të njëjtat probleme, të cilat në fazën e duhur të marrëdhënies prishin ndërveprimin normal, kur njëra nga palët fillon të veprojë me qëllim në dëm të tjetrës, dhe kjo e fundit, në kthen, kupton se këto veprime cenojnë interesat e tij dhe ndërmerr veprime hakmarrëse.

Kjo situatë më së shpeshti çon në konflikt si mjet për zgjidhjen e tij. Zgjidhja e plotë e konfliktit do të kryhet kur palët kundërshtare së bashku eliminojnë në mënyrë krejt të vetëdijshme shkaqet që e kanë shkaktuar atë. Nëse konflikti zgjidhet me fitoren e njërës nga palët, atëherë një gjendje e tillë do të jetë e përkohshme dhe konflikti domosdoshmërisht do të deklarohet në një formë në rrethana të favorshme.

Çdo zgjidhje e konfliktit ose parandalimi i tij synon ruajtjen sistemi ekzistues ndërveprim ndërpersonal. Megjithatë, burimi i konfliktit mund të jenë arsye të tilla që çojnë në shkatërrimin e sistemit ekzistues të ndërveprimit.

Në jetën reale, kur lindin konflikte ndërpersonale dhe ne jetojmë mes tyre, më së shumti marrëdhënie të ndryshme pikërisht për këtë fenomen kompleks. Disa besojnë se çdo konflikt është i keq dhe ai duhet të shmanget në çdo mënyrë të mundshme: paralajmëroni, parandaloni, eliminoni, etj. . Të tjerë ende janë të mendimit se ka një fillim pozitiv, konstruktiv në konflikte dhe argumentojnë se, të paktën, duhet të përfitohet nga rezultatet e tyre, madje edhe të projektohen konkretisht konfliktet për të marrë rezultate të dobishme. Kush është këtu? Me shumë mundësi, kjo varet nga rrethanat dhe sjellja specifike e pjesëmarrësve në konflikt.

Ju të paktën mund të zvogëloni Pasojat negative përplasje të dhunshme, dhe në shumë raste madje përdorin energjinë e ndërveprimit njerëzor të natyrshme në to në mënyrë konstruktive. Kjo arrihet përmes përdorimit të teknikave dhe teknologjive të zhvilluara në konfliktologji dhe shkenca të tjera, si ndërmjetësimi.

Konfliktet ndërpersonale janë të lidhura ngushtë me llojet e tjera të konflikteve. Shumë shpesh, konfliktet ndërpersonale burojnë nga ato intrapersonale: tendencat konfliktuale personale brenda vetë personit çojnë në përplasje me njerëzit e tjerë.

Shpesh një person, duke mos gjetur përgjigje për problemet që e shqetësojnë, fillon të mendojë se për këtë janë fajtorë njerëzit e tjerë, të cilët e kanë shtyrë në gjendje e vështirë. Si rezultat, ai fillon të sillet (të veprojë, të flasë) në mënyrë të papërshtatshme. Ai mund të parashtrojë pretendime të padrejta, por në dukje të drejta ndaj të tjerëve, të ngacmojë njerëzit e tjerë, të bëjë kërkesa të paqarta dhe të pajustifikuara ndaj tyre. Njerëzit në kontakt me të nuk i kuptojnë vërtet arsyet e kësaj sjelljeje, ndonjëherë krejtësisht të pakuptueshme, dhe nëse shkel ndonjë nga interesat e tyre, bien në konflikt me të. Kështu konflikti ndërpersonal bëhet ndërpersonale.

Krahas kësaj, konfliktet ndërpersonale përfshihen në përplasje të një niveli tjetër - konflikte ndërgrupore, ndërinstitucionale dhe të tjera grupore.

Kur lindin mosmarrëveshje dhe përplasje midis grupeve të njerëzve, anëtarët e secilit prej grupeve konfliktuale zakonisht fillojnë t'i perceptojnë anëtarët e grupit tjetër si kundërshtarë të tyre. Dikotomia Ne-Ata kalon nga marrëdhëniet midis grupeve në marrëdhëniet personale. Në raste të tilla konflikti ndërgrupor bëhet terren për shfaqjen dhe zhvillimin e konflikteve ndërpersonale.

Nga ana tjetër, konfliktet ndërpersonale mund të përshkallëzohen dhe të prekin njerëzit e tjerë. Pjesëmarrësve në konflikt shpeshherë u bashkohen mbështetësit që i mbështesin. Dhe kur ndizet një konflikt rreth një çështjeje, zgjidhja e së cilës prek disi të huajt ose organizata të tëra, atëherë edhe ata fillojnë të marrin pjesë në të. Si rezultat, konflikti, duke filluar si ndërpersonal, kthehet në grup.

3. Shkaqet e konflikteve ndërpersonale

Në çdo konflikt ndërpersonal, ka të paktën dy pjesëmarrës dhe një të caktuar situatë specifike ndërveprimin e tyre, në të cilin ndodh incidenti fillestar dhe zhvillohen pasojat e tij.

Për të identifikuar shkaqet e konflikteve, një gjithëpërfshirës dhe Skanim i thellë si veprimet, pozicionet dhe karakteristikat psikologjike të pjesëmarrësve të tij, si dhe rrethanat që lindin në situatën e ndërveprimit të tyre.

Shiko shkaqet e menjëhershme dhe burimet e konflikteve ndërpersonale mund të adresohen duke iu referuar nevojat themelore person. Këtu nënkuptojmë nevojat për ushqim, seks, dashuri, siguri, respekt për veten, drejtësi, mirësi etj. Kur ato shtypen ose kërcënohet kënaqësia e tyre, atëherë prodhohet tension dhe lindin konflikte mes njerëzve. Në këtë rast, një person sheh në sjelljen e atyre që, sipas mendimit të tij, e dëmtojnë atë, një manifestim të agresivitetit, egoizmit, kategorizimit ose epërsisë ndaj vetvetes.

Konfliktologët, duke iu referuar forcat lëvizëse dhe motivimi i konflikteve ndërpersonale, dallojnë konfliktet e burimeve dhe vlerave.

Konfliktet e burimeve lidhen me shpërndarjen e mjeteve të jetesës ( burimet materiale, territori, koha, etj.). Në organizata, për shembull, shpesh lindin konflikte ndërpersonale për shpërndarjen e fondit të bonusit midis punonjësve.

Konfliktet e vlerave shpalosen në fushën e stereotipeve, besimeve dhe bindjeve, vlerësimeve dhe qëndrimeve kulturore reciprokisht ekskluzive. Një shembull janë konfliktet që ndodhin në kushtet moderne në familje për shkak të ndryshme orientimet e vlerave në prindërit dhe fëmijët. Konfliktet midis bashkëshortëve në familje shpesh bazohen në dimorfizmin seksual (ndryshimet në perceptimin dhe reagimin) të burrave dhe grave.

Një rol të rëndësishëm në konfliktet ndërpersonale luan motivimi irracional, i cili rritet veçanërisht në kushtet e zhvillimit të krizës moderne të shoqërisë. Një ilustrim i kompleksitetit të marrëdhënieve njerëzore që lindin konflikte, shkaqet e të cilave është e vështirë të shpjegohen në bazë të logjikës së zakonshme, janë "lojërat" e përshkruara në librat e E. Berne. Berne i quan lojëra forma të tilla komunikimi midis njerëzve në të cilat njëri prej pjesëmarrësve udhëhiqet nga një motiv i fshehur dhe madje i pavetëdijshëm për të marrë një lloj "fitoreje" psikologjike ose sociale.

Shkaqet specifike të konflikteve ndërpersonale janë jashtëzakonisht të ndryshme. Është e vështirë të jepet një klasifikim shterues i tyre - sa shkolla dhe autorë, aq shumë qasje për zgjidhjen e këtij problemi. Shkaqet e konfliktit mund të klasifikohen sipas baza të ndryshme. Pra, sipas N. V. Grishina, shkaqet e konflikteve mund të reduktohen në tre grupe:

Së pari, vetë përmbajtja e ndërveprimit ( aktivitete të përbashkëta);

së dyti, veçoritë e marrëdhënieve ndërpersonale;

së treti, karakteristikat personale të pjesëmarrësve.

Me baza të tjera për klasifikimin e ndërlidhësve të konfliktit, dallohen vlerat e ndërveprimit, interesat e pjesëmarrësve, mjetet e arritjes së qëllimeve, potenciali i pjesëmarrësve, rregullat e ndërveprimit dhe menaxhimit.

Duket e përshtatshme të klasifikohen grupet e mëposhtme të shkaqeve kryesore të konflikteve:

1) burimet e kufizuara - ana cilësore dhe sasiore e tyre;

2) aspekte të ndryshme ndërvarësitë (autoritetet, pushteti, detyrat dhe burimet e tjera);

3) dallimet në qëllime;

4) dallimet në ide dhe vlera;

5) dallimet në sjellje dhe përvojë jetësore;

6) komunikim i dobët;

7) karakteristikat personale të pjesëmarrësve në përplasje.

Ky klasifikimështë e mirë sepse ju lejon të kuptoni burimet e konflikteve dhe zonën ku ato ekzistojnë.

Në praktikë, kur analizohen konfliktet, qasja e propozuar nga W. Lincoln është shumë e dobishme. Ai identifikon faktorët shkakësorë të konflikteve, të cilët ndahen në pesë lloje kryesore: informative, të sjelljes, marrëdhënieve, vlerave dhe strukturore.

1. Faktorët e informacionit - që lidhen me papranueshmërinë e informacionit për njërën nga palët.

Faktorët e informacionit mund të jenë:

Fakte jo të plota dhe të pasakta, duke përfshirë çështjet që lidhen me saktësinë e paraqitjes së problemit dhe historinë e konfliktit;

Thashetheme, dezinformata të padashur;

Informacioni i parakohshëm dhe informacioni i transmetuar me vonesë;

Mosbesueshmëria e ekspertëve, dëshmitarëve, burimeve të informacionit ose të dhënave, pasaktësia e përkthimeve dhe raporteve të mjeteve masmedia;

Zbulimi i padëshiruar i informacionit që mund të ofendojë vlerat e njërës prej palëve, të shkelë konfidencialitetin dhe madje të largohet kujtime të këqija;

Interpretimi i gjuhës së përdorur, shprehje të tilla si "përafërsisht", "në thelb", "me qëllim", "tepër" etj.;

Fakte të jashtme, çështje të diskutueshme të legjislacionit, rregullave, procedurave, stereotipave etj.

2. Faktorët e sjelljes - papërshtatshmëria, vrazhdësia, egoizmi, paparashikueshmëria dhe karakteristika të tjera të sjelljes së refuzuar nga njëra nga palët.

Në marrëdhëniet ndërpersonale, faktorët më tipikë të sjelljes që shkaktojnë situata konflikti janë:

Përpjekja për përsosmëri;

Shfaqja e agresivitetit;

manifestim i egoizmit.

Faktorët e sjelljes mund të jenë rastet kur dikush:

Kërcënon sigurinë tonë (fizike, financiare, emocionale ose sociale);

Minon vetëvlerësimin tonë;

Nuk i përmbush pritshmëritë pozitive, i thyen premtimet;

Na shpërqendron vazhdimisht, shkakton stres, bezdi, siklet, siklet;

Sillet në mënyrë të paparashikueshme, të vrazhdë, të ekzagjeruar dhe shkakton frikë.

3. Faktorët e marrëdhënieve - pakënaqësia me ndërveprimin ndërmjet palëve. Shpesh një pakënaqësi e tillë gjenerohet jo vetëm nga ndërveprimi i krijuar tashmë, por edhe nga papranueshmëria për njërën nga palët e propozimeve në lidhje me zhvillimin e mëtejshëm të tij.

Faktorët më të rëndësishëm marrëdhëniet janë:

Kontributi i palëve në marrëdhënie, ekuilibri i fuqisë në marrëdhënie;

Rëndësia e marrëdhënies për secilën nga palët;

Pajtueshmëria e palëve në aspektin e vlerave, sjelljes, qëllimeve personale apo profesionale dhe komunikimit personal;

Dallimet në nivelin arsimor, dallimet në klasë;

Historia e marrëdhënieve, kohëzgjatja e tyre, sedimenti negativ nga konfliktet e kaluara, niveli i besimit dhe autoritetit;

Vlerat e grupeve ku bëjnë pjesë palët dhe presioni i tyre në marrëdhëniet e palëve.

4. Faktorët e vlerës - përfshijnë parimet që shpallen ose refuzohen, të cilave u përmbahemi dhe të cilat i neglizhojmë, të cilat i harrojmë ose qëllimisht dhe madje qëllimisht i shkelim; parimet që të tjerët presin që ne t'i ndjekim dhe ne presim që të tjerët t'i ndjekin.

Vlerat mund të ndryshojnë në forcë dhe rëndësi. Zakonisht ato përshkruhen si:

Sistemet dhe sjelljet e besimit personal (paragjykimet, preferencat, prioritetet);

Traditat, vlerat, nevojat dhe normat e grupit (përfshirë profesionalisht);

Mënyrat e veprimit dhe metodat e veçanta për institucionet, organizatat dhe profesionet individuale;

Vlerat fetare, kulturore, rajonale dhe politike;

Sistemet tradicionale të besimit dhe pritshmëritë e ndërlidhura: idetë e së drejtës dhe të gabuarës, të mirës dhe të së keqes; metodat dhe metodat për vlerësimin e rëndësisë, efektivitetit të "drejtësisë", "prakticitetit", "realizmit"; qëndrimi ndaj përparimit ose ndryshimit, ndaj ruajtjes së së vjetrës, ndaj "status quo-së".

5. Faktorët strukturorë - rrethana relativisht të qëndrueshme që ekzistojnë objektivisht, pavarësisht nga dëshira jonë, të cilat janë të vështira apo edhe të pamundura për t'u ndryshuar. Kërkojnë të kapërcejnë burime të mëdha: materiale, fizike, intelektuale, etj. Këta janë, për shembull, faktorë të tillë si ligji, mosha, linjat e përgjegjësisë, datat fikse, koha, të ardhurat, disponueshmëria e teknologjisë dhe mjete të tjera.

Çdo konflikt ndërpersonal shpaloset në sfondin e faktorëve strukturorë që janë "të jashtëm" në lidhje me të, por që ndikojnë ndjeshëm në rrjedhën e tij. Faktorë të tillë janë:

Fuqia, sistemi i kontrollit;

Partitë dhe rrymat politike;

Të ndryshme normat sociale;

Pronësia;

Fetë, sistemet e drejtësisë, statusi, rolet, traditat, "rregullat e lojës" dhe standardet e tjera të sjelljes, duke përfshirë standardet etike;

Pozicioni gjeografik, izolimi ose hapja vullnetare (e detyruar), si dhe shpeshtësia dhe intensiteti i kontakteve të komunitetit me botën e jashtme.

Klasifikimi i mësipërm ndihmon jo vetëm për të kuptuar burimet e konflikteve, por edhe për të përshkruar mënyrat e zbehjes së interesave të përplasjes, domethënë mënyrat që çojnë në zgjidhjen e konflikteve.

Caktimi i konflikteve specifike për një lloj të caktuar ju lejon të merrni masa primare për t'i eliminuar ato. Kështu, për shembull, në rast konfliktesh të bazuara në mungesë informacioni, mjafton të sigurohet rrjedha e tij dhe përplasja do të hiqet.

4. Klasifikimi i konflikteve ndërpersonale

Për punë praktike me konflikte, këshillohet jo vetëm të identifikohen shkaqet, por edhe të klasifikohen konfliktet në baza të ndryshme. Kjo mund të bëhet, për shembull, a) nga sferat e ekzistencës; b) nga efekti dhe pasojat funksionale; c) sipas kriterit të realitetit ose të vërtetës-falsitetit.

a) sipas sferave të ekzistencës konfliktet ndahen në: biznesore, familjare, pasurore, shtëpiake etj.

Shembuj tipikë këtu mund të jenë konfliktet midis vartësve dhe eprorëve - menaxherëve, pronarëve (vertikal), midis punonjësve në një organizatë (horizontale).

Në kushtet moderne në Rusi, konfliktet në zonë biznesi për shkak të shpërndarjes së paqartë të përgjegjësive, kompetencave, pritjeve të ndryshme.

Në të njëjtën kohë, vërejmë se përplasjet e pozicioneve dhe këndvështrimeve të ndryshme të individëve apo grupeve në procesin e veprimtarisë së përbashkët janë pothuajse të pashmangshme. Konfliktet e mëposhtme janë tipike për ndërmarrjet dhe organizatat:

Konfliktet ndërmjet stafit menaxherial dhe vartësve (vertikale) mbi mënyrën e menaxhimit dhe performancës detyrat funksionale;

Konfliktet ndërmjet stafit (horizontale) në lidhje me pranimin e anëtarëve të rinj, shpërndarjen e punës, shpërblimin, etj.;

Konfliktet ndërmjet vetë menaxherëve në përcaktimin e qëllimeve, metodave dhe drejtimeve të aktiviteteve të përbashkëta.

Kjo lidhet ngushtë me karakteristikat personale, ndryshimet e personelit, praktikimin e stimujve moralë dhe materialë, ndikimin mjedisi i jashtëm, Me rëndësi të veçantë për të kuptuar natyrën e konfliktit këtu është analiza e motiveve të njerëzve në këtë organizatë: çfarë i mban ata, a janë të kënaqur me metodat e menaxhimit, burimet e marra, perspektivat e karrierës, si marrin pjesë anëtarët e zakonshëm në vendimmarrje etj.

b) sipas efektit dhe pasojave funksionale konfliktet janë: konstruktive (funksionale) dhe shkatërruese (jofunksionale). Zakonisht në konflikte, anët konstruktive dhe shkatërruese bashkëjetojnë si dy anët e një medalje. Këto lloj konfliktesh ndryshojnë se cila nga këto palë mbizotëron.

Ana konstruktive e konflikteve ndërpersonale është se ato mund të çojnë në një sqarim të marrëdhënieve midis palëve dhe gjetjen e mënyrave për të përmirësuar si sjelljen ashtu edhe cilësitë personale të pjesëmarrësve në konflikt.

Pasojat konstruktive të konflikteve ndërpersonale mund të shfaqen, për shembull:

Në krijimin e një komuniteti njerëzish të përfshirë në zgjidhjen e problemit;

Në zgjerimin e fushës së bashkëpunimit në fusha të tjera;

Fakti që më tepër ka një proces të vetëdijesimit, qartësimit të interesave të veta dhe të interesave të partnerit.

Ana shkatërruese e konflikteve ndërpersonale manifestohet kur njëri nga kundërshtarët përdor metoda të dënuara moralisht të luftës, kërkon të shtypë psikologjikisht partnerët, duke e diskredituar dhe poshtëruar atë në sytë e të tjerëve.

Zakonisht kjo shkakton rezistencë të dhunshme nga pala tjetër, dialogu shoqërohet me ofendime reciproke, zgjidhja e problemit bëhet e pamundur, prishen marrëdhëniet ndërpersonale dhe dëmtohet shëndeti. Shumë shpesh konflikte të këtij lloji lindin në punë.

Ekziston një term i veçantë - "mobbing", që fjalë për fjalë do të thotë: ngacmim, persekutim, vrazhdësi, sulme dhe gërmime, të cilat shpesh fshihen. Sipas disa raporteve, vetëm kur punësohen 3-4% e të punësuarve i nënshtrohen mobingut.

Në një konflikt shkatërrues, ekziston:

polarizimi i gjykimeve vlerësuese të partnerëve;

përpjekja për një divergjencë të pozicioneve fillestare;

dëshira për të detyruar një partner për një vendim që është i pafavorshëm për të;

përkeqësimi i konfliktit;

dëshira për t'u larguar nga problemi origjinal;

forma të dhimbshme të zgjidhjes së konflikteve.

Leje shkatërruese Konflikti zakonisht ka tre pasoja negative:

Së pari, edhe nëse ju duket se keni fituar dhe partneri juaj ka humbur, në realitet nuk është gjithmonë kështu. Në shumicën e rasteve, të dyja palët janë të prekura.

Së dyti, marrëdhëniet bëhen të tensionuara në të ardhmen, një ndjenjë indinjate dhe pakënaqësie përjeton të paktën njëra nga palët. Në të njëjtën kohë, një pjesëmarrës që ndihet si një humbës shpesh fajëson veten për sjellje të pahijshme në një konflikt, dhe për këtë arsye i humbur. Kjo zvogëlon vetëvlerësimin dhe vetëvlerësimin e tij.

Së treti, pamundësia për të kënaqur reciprokisht problemet ndërpersonaleështë e dëmshme për të dy pjesëmarrësit sepse jo vetëm që e bën të pamundur zgjidhjen e problemeve thelbësore ndërmjet palëve, por ndikon negativisht edhe në shëndetin e palëve në konflikt.

c) sipas kriterit të realitetit ose të vërtetë-falsitetit, sipas M. Deutsch, dallohen këto lloje të konflikteve:

konflikti "i vërtetë" që ekziston objektivisht dhe perceptohet në mënyrë adekuate;

konflikti "aksidental" ose "i kushtëzuar", në varësi të rrethanave lehtësisht të ndryshueshme, i cili nuk njihet gjithmonë nga palët;

Konflikti “i zhvendosur” - kur nënkuptojmë një konflikt të qartë, pas të cilit qëndron një konflikt tjetër, i padukshëm që qëndron në themel të atij eksplicit;

Konflikti i “keq-attribuuar” – ndërmjet palëve që kanë keqkuptuar njëra-tjetrën dhe kanë keqinterpretuar çështjet;

Konflikti “latent” (i fshehur) që duhet të kishte ndodhur, por që nuk ekziston, sepse për një arsye ose një tjetër nuk njihet nga palët;

Konflikti "i rremë" - kur nuk ka baza objektive për konfliktin dhe ky i fundit ekziston vetëm për shkak të gabimeve në perceptim dhe kuptim.

5. Metodat për tejkalimin e konflikteve

Çdo konflikt mund të zgjidhet shpejt nëse dihen metodat e duhura. Por në të njëjtën kohë duhet të merren parasysh karakteristikat e konfliktit: qëllimet, motivet, gjendjet emocionale të kundërshtarëve, veçoritë e zhvillimit të konfrontimit etj. Këtu janë parimet që duhen ndjekur në zgjidhjen e konfliktit.

1. Zgjidhja e konfliktit, duke marrë parasysh thelbin dhe përmbajtjen e kontradiktës. Në këtë rast është e nevojshme:

Dalloni arsyen nga shkaku i vërtetë i konfliktit, i cili shpesh maskohet nga pjesëmarrësit e tij;

Përcaktoni bazën e tij të biznesit;

Kuptoni motivet e vërteta dhe jo deklarative të njerëzve për të hyrë në një konflikt.

2. Zgjidhja e konfliktit, duke marrë parasysh qëllimet e tij. Është jashtëzakonisht e rëndësishme të përcaktohen shpejt qëllimet e palëve në konflikt, të vihet një vijë e qartë midis veçorive të ndërveprimit ndërpersonal dhe atij të biznesit. Nëse qëllimet personale janë mbizotëruese, atëherë këshillohet që së pari të aplikoni masa edukative ndaj kundërshtarit, të parashtroni disa kërkesa strikte. Nëse njëri nga kundërshtarët ka një gradë më të lartë në raport me tjetrin, atëherë atij duhet t'i vihet në dukje nevoja për t'iu përmbajtur disa standardeve të sjelljes.

3. Zgjidhja e konfliktit, duke marrë parasysh gjendjet emocionale. Nëse konflikti merrte karakter emocional dhe shoqërohet me reagime të dhunshme, këshillohet që të shfaqen shembuj konkretë sa tensioni i lartë ndikon në efektivitetin e punës, si kundërshtarët humbasin objektivitetin e tyre, si ulet kritika e tyre. Me fjalë të tjera, nevojitet një bisedë shpjeguese në një atmosferë të qetë dhe besimi.

4. Zgjidhja e konfliktit, duke marrë parasysh karakteristikat e pjesëmarrësve të tij. Në këtë rast, përpara se të vazhdohet me zgjidhjen e konfliktit, është e nevojshme të kuptohen tiparet e personalitetit të secilit: a ndryshojnë ato në ekuilibër, a janë të prirur për sjellje afektive, cilat janë karakteristikat e tyre? tipare dominuese karakteri, ekspresiviteti i temperamentit, etj. Kjo do të ndihmojë jo vetëm për të kuptuar saktë motivet e sjelljes, por edhe për të zgjedhur tonin e duhur në komunikim gjatë zgjidhjes së një konflikti.

Zgjidhja e konfliktit, duke marrë parasysh dinamikën e tij.

Konflikti zhvillohet në faza të caktuara. Natyrisht, për secilën prej tyre ka forma të caktuara lejen e tij. Nëse bisedat dhe bindja janë të përshtatshme në fazat e para, atëherë në fazën e përplasjeve pa kompromis është e nevojshme të zbatohen të gjitha masat e mundshme, deri në ato administrative. Këtu është gjithashtu e nevojshme të përcaktohet zgjedhja e ndikimit, duke marrë parasysh karakteristikat personale të palëve në konflikt dhe natyrën e veprimeve të tyre.

Një nga metodat efektive për tejkalimin e konflikteve është formimi i një opinioni të caktuar publik për palët në konflikt. Opinioni publik- një rregullator shumë i fuqishëm i sjelljes njerëzore. Shumë njerëz janë shumë të varur nga qëndrimi i të tjerëve, ata kanë nevojë për miratim dhe mbështetje. Në konflikt, ata mund të gjenden në izolim, të cilin e përjetojnë me shumë dhimbje dhe aq të dhimbshme saqë janë gati të ndalojnë edhe përballjen.

Një teknikë interesante për zgjidhjen e konflikteve është një apel për një "arbitër". Mund të jetë shumë efektive nëse kundërshtarët bien dakord detyrimet e ndërsjella t'i nënshtrohen plotësisht vendimit të tij. Si "arbitër" këshillohet të zgjidhni personin më autoritar në ekip, më i miri nga të gjithë, nëse i tillë është vetë menaxheri. Është shumë e rëndësishme që "arbitri" të jetë në gjendje të ndajë subjektin e konfliktit nga objekti i tij, prandaj ndonjëherë këshillohet që të lejohen kundërshtarët të japin vlerësimet emocionale njëri tjetrin. Nëse konflikti bazohet në biznes, kundërshtarët nuk do të kalojnë në çështje të tjera, në raste të tjera, kundërshtarët, duke u nisur nga objekti, shumë shpejt do të kalojnë në temë, duke dhënë kështu burimet e vërteta të konfliktit.

Një tjetër metodë e tejkalimit të konflikteve është objektivizimi i konfliktit. Thelbi i saj është sërish në adresimin e “arbitrit”, por “gjyqtari” duhet të sillet disi në mënyrë të pazakontë. Së pari, analiza e konfliktit duhet të bëhet në dy faza. Faza e parë quhet "bisedë e sinqertë": kundërshtarët lejohen t'i japin njëri-tjetrit vlerësime, të flasin pothuajse si të duan, gjëja kryesore është që ata të flasin dhe "gjyqtari" të jetë në gjendje të ndajë temën e konfliktit nga objekti. Faza e dytë është objektivizimi aktual. Kur analizojnë, kundërshtarët nuk lejohen më të japin vlerësime emocionale.

Konflikti, si të thuash, është i zbërthyer në pjesët përbërëse të tij, secili nga kundërshtarët duhet të deklarojë versionet e tij dhe shpjegimin e arsyeve, pa vlerësuar kundërshtarin tjetër. Është vërejtur nga shkenca dhe e vërtetuar nga praktika se nëse konflikti "zbërthehet" në përbërësit e tij, nëse çdo veprim i kundërshtarëve konsiderohet në mënyrë të paanshme, atëherë ai humbet tensionin emocional dhe kthehet nga emocional në biznes.

Kundërshtarët "heqin" imazhet e rreme të situatës dhe njëri-tjetrit, të cilat janë të pashmangshme në një konflikt për shkak të anësisë së pozicioneve, ata fillojnë të kuptojnë gabimet e vlerësimeve dhe qëndrimeve të tyre, eliminohen barrierat psikologjike midis kundërshtarëve.

konkluzioni

Përfaqësuesit e shkollave të hershme të menaxhimit besonin se konflikti është një shenjë e organizimit joefektiv dhe menaxhimit të dobët. Në kohën tonë, gjithnjë e më shpesh ata janë të prirur në këndvështrimin se disa konflikte, madje edhe në organizatën më efektive me marrëdhëniet më të mira, janë jo vetëm të mundshme, por edhe të dëshirueshme. Ju vetëm duhet të menaxhoni konfliktin.

Konfliktet lindin pothuajse në të gjitha sferat e jetës njerëzore. Konfliktet mund të jenë të fshehura ose të hapura, por ato bazohen gjithmonë në mungesën e marrëveshjes.

Rolin kryesor në shfaqjen e konflikteve e luajnë agjentët e konfliktit - fjalët, veprimet (ose mosveprimet) që kontribuojnë në shfaqjen dhe zhvillimin e konfliktit, domethënë, duke çuar drejtpërdrejt në konflikt.

Në procesin e ndërveprimit të konfliktit, pjesëmarrësit e tij kanë mundësinë të shprehin mendime të ndryshme, të identifikojnë më shumë alternativa kur marrin një vendim, dhe kjo është pikërisht ajo që është e rëndësishme. kuptim pozitiv konflikti. Kjo, natyrisht, nuk do të thotë se konflikti është gjithmonë pozitiv.

Konflikti ndërpersonal është një kontradiktë e pazgjidhshme që lind midis njerëzve dhe shkaktohet nga papajtueshmëria e pikëpamjeve, interesave, qëllimeve, nevojave të tyre.

Në konfliktet ndërpersonale manifestohet e gjithë sfera e shkaqeve të njohura: të përgjithshme dhe të veçanta, objektive dhe subjektive.

Në procesin e menaxhimit të konflikteve ndërpersonale, është e rëndësishme të merren parasysh shkaqet dhe faktorët e tyre, si dhe natyra e marrëdhënieve ndërnjerëzore të konflikteve para konfliktit, pëlqimet dhe mospëlqimet e tyre të ndërsjella.

Lista e literaturës së përdorur

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologjia. – M.: UNITI, 2009.

2. Grishina N.V. Psikologjia e konfliktit Shën Petersburg, 2008

3. Emelyanov S.M. Workshop mbi konfliktologjinë. SPb., 2007

4. Zerkin D.P. Bazat e konfliktologjisë: një kurs leksionesh. Rostov n / a., 2008

5. Kabushkin N.I. Bazat e menaxhimit. - Minsk: Amalfeya, 2008.

6. Mastenbrook U. Menaxhimi i situatave konfliktuale dhe zhvillimi i organizatës. – M.: Infr-M, 2006.

7. Sulimova M.S. punë sociale dhe rezolucioni i projektimit konfliktet. - M., Instituti i Psikologjisë Praktike, 2009.

8. Kozrev G.I. Hyrje në konfliktologji: tekst shkollor.- M.: Vlados, 2009.

Konflikti ndërpersonal.

Ky lloj konflikti është ndoshta më i zakonshmi. Konfliktet ndërpersonale mund të shihen si një përplasje personalitetesh në procesin e marrëdhënies së tyre. Përplasje të tilla mund të ndodhin në një shumëllojshmëri të gjerë sferash dhe fushash (ekonomike, politike, industriale, socio-kulturore, shtëpiake, etj.). "Më shpesh lind për shkak të mungesës së një lloj burimi, për shembull, prania e një vendi vakant prestigjioz me disa kandidatë për të."

“Konflikti ndërpersonal kuptohet si një përplasje e hapur e subjekteve ndërvepruese bazuar në kontradiktat që kanë lindur, duke vepruar si qëllime të kundërta që janë të papajtueshme në një situatë të caktuar. Konflikti ndërpersonal manifestohet në bashkëveprimin midis dy ose më shumë personave. Në konfliktet ndërpersonale, subjektet përballen me njëri-tjetrin dhe rregullojnë marrëdhëniet e tyre drejtpërdrejt, ballë për ballë.

Konfliktet ndërpersonale lindin si midis njerëzve që takohen për herë të parë ashtu edhe midis njerëzve që komunikojnë vazhdimisht. Në të dyja rastet, një rol të rëndësishëm në marrëdhënie luan perceptimi personal i një partneri ose kundërshtari. Një pengesë për gjetjen e marrëveshjes ndërmjet individëve mund të jetë qendrim negativ i formuar nga një kundërshtar në raport me një tjetër. Instalimi është një gatishmëri, një predispozitë e subjektit për të vepruar në një mënyrë të caktuar. Ky është një drejtim i caktuar i shfaqjes së psikikës dhe sjelljes së subjektit, gatishmëria për perceptimin e ngjarjeve të ardhshme. Formohet nën ndikimin e thashethemeve, opinioneve, gjykimeve për një individ të caktuar (grup, fenomen, etj.).

Duke ndërvepruar me njerëzit e tjerë, një person mbron kryesisht interesat e tij personale, dhe kjo është normale. Konfliktet që rezultojnë janë një reagim ndaj pengesave për arritjen e qëllimeve. Dhe se sa e rëndësishme duket të jetë subjekti i konfliktit për një individ të caktuar, do të varet në masë të madhe mjedisi i tij i konfliktit.

Individët përballen me konflikte ndërpersonale, duke mbrojtur jo vetëm interesat e tyre personale. Ata gjithashtu mund të përfaqësojnë interesat e grupeve individuale, institucioneve, organizatave, kolektivëve të punës, shoqërisë në tërësi. Në konflikte të tilla ndërpersonale, intensiteti i luftës dhe mundësia për të gjetur kompromise përcaktohen kryesisht nga qëndrimet konfliktuale të atyre grupeve shoqërore, përfaqësuesit e të cilëve janë kundërshtarë.

“Të gjitha konfliktet ndërpersonale që lindin nga përplasja e qëllimeve dhe interesave mund të ndahen në tre lloje kryesore.
E para presupozon një përplasje thelbësore, në të cilën realizimi i qëllimeve dhe interesave të një kundërshtari mund të arrihet vetëm në kurriz të cenimit të interesave të një tjetri.
E dyta - ndikon vetëm në formën e marrëdhënieve midis njerëzve, por në të njëjtën kohë nuk cenon nevojat dhe interesat e tyre shpirtërore, morale dhe materiale.
E treta është një kontradiktë imagjinare që mund të provokohet ose nga informacione të rreme (të shtrembëruara), ose nga një interpretim i gabuar i ngjarjeve dhe fakteve.

“Konfliktet ndërpersonale mund të ndahen gjithashtu në llojet e mëposhtme:

rivaliteti - dëshira për dominim;
mosmarrëveshje - mosmarrëveshje për gjetjen e zgjidhjes më të mirë për problemet e përbashkëta;
diskutim - diskutim çështje e diskutueshme» .

Çdo zgjidhje apo parandalim i konfliktit ka për qëllim ruajtjen e sistemit ekzistues të ndërveprimit ndërpersonal. Megjithatë, burimi i konfliktit mund të jenë arsye të tilla që çojnë në shkatërrimin e sistemit ekzistues të ndërveprimit. Në këtë drejtim, ekzistojnë funksione të ndryshme të konfliktit: konstruktiv dhe shkatërrues.

Karakteristikat strukturore përfshijnë:

njohëse (shfaqja e një konflikti vepron si një simptomë e marrëdhënieve jofunksionale dhe një manifestim i kontradiktave që kanë lindur);
funksioni i zhvillimit (konflikti është një burim i rëndësishëm i zhvillimit të pjesëmarrësve të tij dhe përmirësimit të procesit të ndërveprimit);
instrumentale (konflikti vepron si mjet për zgjidhjen e kontradiktave);
perestrojka (konflikti heq faktorët që minojnë ekzistuesin ndërveprimet ndërpersonale kontribuon në zhvillimin e mirëkuptimit të ndërsjellë ndërmjet pjesëmarrësve).

Funksionet shkatërruese të konfliktit shoqërohen me

shkatërrimi i aktiviteteve ekzistuese të përbashkëta;
përkeqësimi ose kolapsi i marrëdhënieve;
mirëqenia negative e pjesëmarrësve;
efikasitet i ulët i ndërveprimit të mëtejshëm, etj.

Kjo anë e konfliktit bën që njerëzit të kenë një qëndrim negativ ndaj tyre dhe ata përpiqen t'i shmangin ato.

Në një studim sistematik të konflikteve, në to dallohen struktura dhe elementet. Elementet e konfliktit ndërpersonal janë: subjektet e konfliktit, të tyre karakteristikat personale, qëllimet dhe motivet, mbështetësit, shkaku i konfliktit. Struktura e konfliktit është marrëdhënia midis elementeve të tij. Konflikti është gjithmonë në zhvillim, kështu që elementët dhe struktura e tij ndryshojnë vazhdimisht. Në literaturë ka një gamë të gjerë pikëpamjesh për këtë çështje.
EDHE UNE. Antsupov dhe A.I. Shipilov në librin shkollor "Konfliktologjia" jep një tabelë të detajuar të periudhave kryesore dhe fazave të dinamikës së konfliktit. Në varësi të shkallës së tensionit në marrëdhënie, ata dallojnë pjesët diferencuese dhe integruese të konfliktit. Vetë konflikti përbëhet nga tre periudha:

para konfliktit (shfaqja e një objektivi situatë problemore, ndërgjegjësimi për situatën problemore objektive, përpjekjet për të zgjidhur problemin në mënyra jokonfliktuale, situatë para konfliktit);
konflikti (incidenti, përshkallëzimi, kundërveprimi i balancuar, përfundimi i konfliktit);
situata pas konfliktit (normalizimi i pjesshëm i marrëdhënieve, normalizimi i plotë i marrëdhënieve).

Për shfaqjen e konfliktit ndërpersonal, është e nevojshme prania e kontradiktave (objektive ose imagjinare). Kontradiktat që kanë lindur për shkak të mospërputhjes në pikëpamjet dhe vlerësimet e njerëzve për një sërë fenomenesh çojnë në një situatë mosmarrëveshjeje. Nëse përbën një kërcënim për një nga pjesëmarrësit, atëherë lind një situatë konflikti.

Situata e konfliktit karakterizohet nga prania e qëllimeve dhe aspiratave të kundërta të palëve për të zotëruar një objekt.

Në një situatë konflikti identifikohen subjektet dhe objekti i konfliktit.
Subjektet e konfliktit ndërpersonal përfshijnë ata pjesëmarrës që mbrojnë interesat e tyre, përpiqen të arrijnë qëllimin e tyre. Ata gjithmonë flasin për veten e tyre.
Objekti i konfliktit ndërpersonal është ajo që pretendojnë pjesëmarrësit e tij. Ky është qëllimi që secili nga subjektet kundërshtare përpiqet të arrijë. Për shembull, një burrë ose një grua pretendojnë kontrollin e vetëm buxheti familjar. Në këtë rast, objekt mosmarrëveshjeje mund të jetë buxheti familjar, nëse pala kundërshtare konsideron se të drejtat e saj janë të cenuara. Subjekt i konfliktit në një situatë të tillë janë kontradiktat, në të cilat manifestohen interesat e kundërta të burrit dhe gruas. Në rastin e mësipërm, subjekt do të jetë dëshira e bashkëshortëve për të zotëruar të drejtën e menaxhimit të buxhetit familjar, d.m.th. problemi i zotërimit të objektit, pretendimet që subjektet i paraqesin njëri-tjetrit.

Çdo konflikt ndërpersonal përfundimisht ka zgjidhjen e tij. Format e zgjidhjes së tyre varen nga stili i sjelljes së subjekteve në procesin e zhvillimit të konfliktit. Kjo pjesë e konfliktit quhet ana emocionale dhe konsiderohet më e rëndësishmja.

Studiuesit dallojnë stilet e mëposhtme të sjelljes në konfliktin ndërpersonal: konfrontim, evazion, përshtatje, kompromis, bashkëpunim, këmbëngulje.

Konfrontimi është një mbrojtje karakteristike e vazhdueshme, e pakompromis, bashkëpunim refuzuese e interesave të dikujt, për të cilën përdoren të gjitha mjetet në dispozicion.
Evazioni - i lidhur me një përpjekje për t'u larguar nga konflikti, duke mos i dhënë vlerë të madhe, ndoshta për shkak të mungesës së kushteve për zgjidhjen e tij.
Përshtatja - nënkupton gatishmërinë e subjektit për të hequr dorë nga interesat e tij për të ruajtur marrëdhëniet që vendosen mbi subjektin dhe objektin e mosmarrëveshjes.
Kompromisi - kërkon lëshime nga të dyja palët deri në atë masë koncesione të ndërsjella gjendet një zgjidhje e pranueshme për palët kundërshtare.
Bashkëpunimi - përfshin punën e përbashkët të palëve për zgjidhjen e problemit. Me një sjellje të tillë, pikëpamjet e ndryshme për problemin konsiderohen legjitime. Ky qëndrim bën të mundur të kuptohen shkaqet e mosmarrëveshjeve dhe të gjendet një rrugëdalje nga kriza e pranueshme për palët kundërshtare, pa cenuar interesat e secilës prej tyre.
Sjellje pohuese (nga anglishtja. pohoj - pohoj, mbroj). Një sjellje e tillë nënkupton aftësinë e një personi për të mbrojtur interesat e tij dhe për të arritur qëllimet e tij pa paragjykuar interesat e njerëzve të tjerë. Ajo synon të sigurojë që realizimi i interesave të veta është kusht për realizimin e interesave të subjekteve që ndërveprojnë. Vetëbesimi është një qëndrim i vëmendshëm si ndaj vetes ashtu edhe ndaj partnerit. Sjellja e sigurt parandalon shfaqjen e konflikteve, dhe në një situatë konflikti ndihmon për të gjetur rrugën e duhur për të dalë prej saj. Në të njëjtën kohë, efikasiteti më i madh arrihet kur një person i sigurt ndërvepron me një person tjetër të tillë.

Të gjitha këto stile të sjelljes mund të jenë edhe spontane dhe të përdoren me vetëdije për të arritur rezultatet e dëshiruara në zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale. Ndikimi vendimtar në zgjedhjen e një modeli sjelljeje në një konflikt ndërpersonal ushtrohet nga vetë personaliteti - nevojat, qëndrimet, zakonet, mënyra e të menduarit, stili i sjelljes, eksperiencat e mëparshme zgjidhjen e problemeve dhe sjelljen e konfliktit. Një rol të rëndësishëm luhet shpesh nga kontradiktat e tij të brendshme shpirtërore, kërkimet dhe hedhja.

“Në konfliktin ndërpersonal ka themelet emocionale zhvillimin e tij dhe përpjekjet për ta zgjidhur atë. Sipas Danit, marrëdhëniet konfliktuale midis dy njerëzve të ndërvarur, në të cilat njëri prej tyre ose të dy ndjejnë zemërim ndaj tjetrit dhe besojnë se është tjetri që ka faj, i referohen ndërpersonalit. Bojko thekson se nga pikëpamja e gjendjes së marrëdhënieve ndërpersonale, konflikti është shkatërrimi i këtyre marrëdhënieve në nivelin emocional, kognitiv ose të sjelljes.

Libra të përdorur.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologjia. – M.: UNITI, 1999.- 591 f.
Bolshakov A.G., Nesmelova M.Yu. Konfliktologjia e organizatave. Tutorial. - M.: Shtypi M3, 2001. - 182 f.
Zaitsev A.K. konflikti social. M.: Akademia, 2000. - 464 faqe.
Kozyrev G.I. Konfliktologjia. Konfliktet ndërpersonale. // Njohuri sociale dhe humanitare / № 3, 1999.
Ratnikov V.P., Golub V.F. Lushakova G.S. etj. Konfliktologjia: një libër shkollor për universitetet. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 512 f.

Përmbledhje abstrakte e përgatitur nga Timur Vodovozov

Artikulli i mëparshëm: Anglisht detare për jahtistët Kushtet detare në anglisht Artikulli vijues: Lumenjtë që rrjedhin në Detin Kaspik: lista, përshkrimi, karakteristikat Kush kufizohet me Detin Kaspik