100 r bonus i porosisë së parë

Zgjidhni llojin e punës Puna e diplomuar Puna e kursit Abstrakt Teza e Masterit Raport mbi praktikën Rishikimi i Raportit të Nenit Test Monografi Zgjidhja e problemeve Plani i biznesit Përgjigjet e pyetjeve punë krijuese Ese Vizatim Ese Përkthim Prezantime Shtypje Të tjera Rritja e veçantisë së tekstit Teza e doktoraturës Puna laboratorike Ndihmoni në internet

Kërkoni një çmim

Çdo konflikt shoqëror ka një strukturë të brendshme mjaft komplekse. Këshillohet që të analizoni përmbajtjen dhe karakteristikat e rrjedhës së një konflikti shoqëror në tre faza kryesore: faza para konfliktit, vetë konflikti dhe faza e zgjidhjes së konfliktit.

1. Faza para konfliktit. Asnjë konflikt social nuk lind menjëherë. stresi emocional, acarimi dhe zemërimi zakonisht grumbullohen me kalimin e kohës, kështu që faza e para konfliktit ndonjëherë zvarritet aq shumë sa harrohet shkaku kryesor i konfliktit. Faza para konfliktit është periudha në të cilën palët në konflikt vlerësojnë burimet e tyre përpara se të vendosin veprimet agresive ose tërhiqeni. Këto burime përfshijnë vlera materiale që mund të përdoren për të ndikuar në një kundërshtar, informacion, fuqi, lidhje, prestigj, etj. Në të njëjtën kohë, ka një konsolidim të forcave palët kundërshtare, kërkimi i përkrahësve dhe formimi i grupeve pjesëmarrëse në konflikt Fillimisht, secila nga palët në konflikt kërkon mënyra për të arritur qëllimet, shmangien e zhgënjimit pa ndikuar në kundërshtar. Kur të gjitha përpjekjet për të arritur dëshirën janë të kota, individi ose grupi shoqëror përcakton objektin që pengon arritjen e qëllimeve, shkallën e "fajit" të tij, forcën dhe aftësinë për të kundërvepruar. Ky moment në fazën para konfliktit quhet identifikim. Me fjalë të tjera, është një kërkim për ata që ndërhyjnë në plotësimin e nevojave dhe kundër të cilëve duhet të përdoren veprime agresive shoqërore. Faza para konfliktit karakterizohet gjithashtu nga formimi i secilës prej palëve konfliktuale të një strategjie apo edhe të disa strategjive.

2 . Konflikti i drejtpërdrejtë. Kjo fazë karakterizohet, para së gjithash, nga prania e një incidenti, d.m.th. veprim social që synojnë ndryshimin e sjelljes së rivalëve. Kjo është një pjesë aktive, aktive e konfliktit. Kështu, i gjithë konflikti përbëhet nga situatë konflikti formuar në fazën para konfliktit dhe incidenti. Aktivitetet që përbëjnë një incident mund të ndryshojnë. Por është e rëndësishme për ne që t'i ndajmë ato në dy grupe, secila prej të cilave bazohet sjellje specifike të njerëzve. Grupi i parë përfshin veprimet e rivalëve në konflikt, të cilat janë të natyrës së hapur. Mund të jetë debat verbal, sanksione ekonomike, ndikim fizik, lufta politike, gara sportive etj. Veprime të tilla, si rregull, identifikohen lehtësisht si konflikte, agresive, armiqësore. Meqenëse një "shkëmbim i hapur goditjesh" është qartë i dukshëm nga ana gjatë konfliktit, simpatizuesit dhe vëzhguesit e drejtë mund të tërhiqen në të. Duke parë incidentin më të zakonshëm në rrugë, mund të shihni se ata përreth jush rrallë mbeten indiferentë: ata janë të indinjuar, simpatizojnë njërën anë dhe mund të tërhiqen lehtësisht në veprim. Kaq aktiv veprime të hapura zakonisht zgjerojnë shtrirjen e konfliktit, ato janë të qarta dhe të parashikueshme.

3 . Zgjidhja e konflikteve. shenjë e jashtme zgjidhja e konfliktit mund të shërbejë për t'i dhënë fund incidentit. Është një përfundim, jo një ndërprerje e përkohshme. Kjo do të thotë se ndërveprimi i konfliktit ndërmjet palëve në konflikt ndërpritet. Eliminimi, përfundimi i incidentit është kusht i domosdoshëm por jo i mjaftueshëm për zgjidhjen e konfliktit. Shpesh, pasi kanë ndërprerë ndërveprimin aktiv të konfliktit, njerëzit vazhdojnë të përjetojnë një gjendje frustruese, për të kërkuar shkakun e saj. Dhe pastaj konflikti, i cili u shua, ndizet përsëri.Zgjidhja e konfliktit shoqëror është e mundur vetëm kur situata e konfliktit ndryshon. Ky ndryshim mund të marrë forma të ndryshme. Por ndryshimi më efektiv në situatën e konfliktit, i cili lejon shuarjen e konfliktit, konsiderohet të jetë eliminimi i shkakut të konfliktit. Në të vërtetë, në konflikt racional eliminimi i shkakut çon në mënyrë të pashmangshme në zgjidhjen e tij. Megjithatë, në rastin e lartë tension emocional eliminimi i shkakut të konfliktit zakonisht nuk ndikon në veprimet e pjesëmarrësve të tij në asnjë mënyrë ose ndikon, por shumë dobët. Prandaj, për konfliktin emocional, më së shumti pikë e rëndësishme ndryshimet në situatën e konfliktit duhet të konsiderohen si një ndryshim në qëndrimet e rivalëve në lidhje me njëri-tjetrin. konflikt emocional zgjidhet plotësisht vetëm kur kundërshtarët nuk e shohin njëri-tjetrin si armik. Është gjithashtu e mundur të zgjidhet një konflikt shoqëror duke ndryshuar kërkesat e njërës prej palëve: kundërshtari bën lëshime dhe ndryshon qëllimet e sjelljes së tij në konflikt. Për shembull, duke parë kotësinë e luftës, njëri nga rivalët i pranon tjetrit, ose të dy bëjnë lëshime njëkohësisht. Një konflikt social mund të zgjidhet edhe si rezultat i shterimit të burimeve të palëve ose i ndërhyrjes së një force të tretë që krijon një mbizotërim dërrmues të njërës prej palëve dhe, së fundi, si rezultat i eliminimit të plotë të rival. Në të gjitha këto raste, sigurisht që do të ndodhë një ndryshim në situatën e konfliktit.

Kushtet zgjidhje e suksesshme konfliktet

Në konfliktologjinë moderne të formuluara kushtet e mëposhtme zgjidhja e konflikteve.

1) Diagnostifikimi në kohë dhe i saktë i shkaqeve të konfliktit. Kjo përfshin izolimin e kontradiktave objektive, interesat, qëllimet dhe përcaktimin e "zonës së biznesit" të situatës së konfliktit. Po krijohet një model për të dalë nga një situatë konflikti.

2) Interesi i ndërsjellë për tejkalimin e kontradiktave në bazë të njohjes reciproke të interesave të secilës prej palëve.

3) Kërkimi i përbashkët për një kompromis, d.m.th. mënyrat për të kapërcyer konfliktin. Vendimtare fiton një dialog konstruktiv ndërmjet palëve kundërshtare.

Faza pas konfliktit përfshin eliminimin e kontradiktave të interesave, qëllimeve, qëndrimeve konfliktuale, eliminimin e tensionit socio-psikologjik në shoqëri. Sindroma pas konfliktit, kur marrëdhëniet përkeqësohen, mund të rezultojë të jetë fillimi i konflikteve të përsëritura në një nivel tjetër me pjesëmarrësit e tjerë.

Konflikologjia moderne në vendet demokratike nxjerr në pah prioritetet kryesore të zgjidhjes së konflikteve. Një tipar i një shoqërie demokratike është njohja e lejueshmërisë së konflikteve dhe shumësisë së interesave të ndryshme.

Në teorinë e konflikteve nga R. Dahrendorf, për menaxhim të suksesshëm të konfliktit, është e nevojshme të ketë parakushte vlerash, niveli i organizimit të palëve dhe barazia e mundësive për të dyja palët e konfliktit.

Shumica e kushteve dhe faktorëve për zgjidhjen e suksesshme të konfliktit janë të natyrës psikologjike, pasi ato pasqyrojnë karakteristikat e sjelljes dhe ndërveprimit të kundërshtarëve. Disa studiues dallojnë faktorë organizativë, historikë, ligjorë e të tjerë. Le t'i shqyrtojmë ato në mënyrë më të detajuar.

Përfundimi i ndërveprimit të konfliktit - kushti i parë dhe i dukshëm për fillimin e zgjidhjes së çdo konflikti. Për sa kohë që merren disa masa nga njëra apo të dyja palët për të forcuar pozicionin e tyre apo për të dobësuar pozicionin e kundërshtarit me ndihmën e dhunës, nuk mund të flitet për zgjidhjen e konfliktit.

Kërkoni për pika të përbashkëta ose të ngushta kontakti në përmbajtje për qëllimet dhe interesat e kundërshtarëve është një proces i dyanshëm dhe përfshin një analizë të qëllimeve dhe interesave të dikujt, si dhe qëllimeve dhe interesave të palës tjetër. Nëse palët duan të zgjidhin konfliktin, duhet të fokusohen në interesat dhe jo në personalitetin e kundërshtarit.

Zgjidhja e konflikteve mbetet e qëndrueshme qendrim negativ anët me njëra-tjetrën. Shprehet në një opinion negativ për kundërshtarin dhe në emocione negative ndaj tij. Për të filluar zgjidhjen e konfliktit, është e nevojshme të zbutet ky qëndrim negativ. zvogëlojnë intensitetin emocione negative, me përvojë në raport me kundërshtarin.

Në të njëjtën kohë është e përshtatshme ndaloni ta shihni kundërshtarin si armik, kundërshtar.Është e rëndësishme të kuptohet se problemi që shkaktoi konfliktin zgjidhet më së miri së bashku, duke bashkuar forcat. Kjo lehtësohet, së pari, analiza kritike pozicionin dhe veprimet e veta. Identifikimi dhe njohja gabimet e veta zvogëlon perceptimin negativ të kundërshtarit. Së dyti, është e nevojshme të përpiqemi të kuptojmë interesat e tjetrit. Të kuptosh nuk do të thotë të pranosh apo justifikosh. Megjithatë, kjo do të zgjerojë idenë e kundërshtarit, do ta bëjë atë më objektiv. Së treti, këshillohet të veçoni një parim konstruktiv në sjelljen apo edhe në qëllimet e kundërshtarit. Nuk ka absolutisht të këqija apo absolutisht njerez te mire apo grupe shoqërore. Ka diçka pozitive tek të gjithë dhe është e nevojshme të mbështetemi në të kur zgjidhet konflikti.

E rëndësishme zvogëloni emocionet negative të palës së kundërt. Ndër metodat janë të tilla si vlerësim pozitiv disa veprime të kundërshtarit, gatishmëria për të shkuar për afrim pozicionesh, kthimi te një i tretë autoritar për kundërshtarin, qëndrim kritik ndaj vetvetes, sjellje e ekuilibruar vetjake etj.

Një diskutim objektiv i problemit, sqarimi i thelbit të konfliktit, aftësia e palëve për të parë gjënë kryesore kontribuon në kërkimin e suksesshëm të një zgjidhjeje të kontradiktës. Theksimi në çështjet dytësore, duke u kujdesur vetëm për interesat e tyre zvogëlojnë shanset zgjidhje konstruktive Problemet.

Kur palët bashkojnë forcat për t'i dhënë fund konfliktit, është e nevojshme duke marrë parasysh statuset (pozicionin zyrtar) të njëri-tjetrit. Pala që zë një pozicion vartës ose ka statusin e juniorit duhet të jetë e vetëdijshme për kufijtë e lëshimeve që kundërshtari i saj mund të përballojë. Kërkesat shumë radikale mund të provokojnë forte kthehen në konflikt.

Një kusht tjetër i rëndësishëm është zgjedhja e strategjisë optimale të zgjidhjes, të përshtatshme për rrethanat. Këto strategji diskutohen në paragrafin vijues.

Suksesi i përfundimit të konflikteve varet nga mënyra se si palët në konflikt i marrin parasysh faktorët që ndikojnë në këtë proces. Këto përfshijnë sa vijon:

koha: disponueshmëria e kohës për të diskutuar problemin, për të qartësuar pozicionet dhe interesat dhe për të zhvilluar zgjidhje. Zvogëlimi përgjysmë i kohës në dispozicion për të arritur marrëveshje çon në një rritje të gjasave për të zgjedhur një alternativë që është më agresive;

Ana e tretë: pjesëmarrja në përfundimin e konfliktit të personave (institucioneve) neutrale që ndihmojnë kundërshtarët në zgjidhjen e problemit. Një sërë studimesh (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Yu. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) konfirmojnë ndikimin pozitiv të palëve të treta në zgjidhjen e konflikteve;

kohëzgjatja: palët fillojnë të zgjidhin konfliktin në fazat e hershme zhvillimin e saj. Logjika është e thjeshtë: më pak kundërshtim - më pak dëm - më pak pakënaqësi dhe pretendime - më shumë mundësi për të negociuar.

balanca e pushtetit" nëse palët në konflikt janë afërsisht të barabarta për sa i përket aftësive (statusit të barabartë, pozitës, armëve, etj.), atëherë ato janë të detyruara të kërkojnë mënyra për një zgjidhje paqësore të problemit. Konfliktet zgjidhen në mënyrë më konstruktive kur nuk ka varësi nga puna midis kundërshtarëve; kultura: nivel të lartë kulturën e përbashkët kundërshtarët zvogëlon gjasat e zhvillimit të dhunshëm të konfliktit. U zbulua se konfliktet në organet qeveritare zgjidhen në mënyrë më konstruktive nëse kundërshtarët kanë biznes të lartë dhe cilësitë morale; uniteti i vlerave: ekzistimi i marrëveshjes ndërmjet palëve në konflikt se çfarë duhet të përbëjë një zgjidhje të pranueshme. Me fjalë të tjera, “...konfliktet janë pak a shumë të menaxhueshme kur pjesëmarrësit e tyre kanë sistemi i përgjithshëm vlerat” (V. Yadov), synimet, interesat e përbashkëta; përvoja (shembull): përvojën e zgjidhjes së problemeve të ngjashme me të paktën një nga kundërshtarët, si dhe njohuri për shembuj të zgjidhjes së konflikteve të ngjashme; marrëdhënie: një marrëdhënie të mirë ndërmjet kundërshtarëve të konfliktit kontribuojnë në një zgjidhje më të plotë të kontradiktës. Për shembull, në familjet e forta, ku ekzistojnë marrëdhënie të sinqerta midis bashkëshortëve, konfliktet zgjidhen në mënyrë më produktive sesa në familjet me probleme.

Logjika, strategjitë dhe mënyrat për të zgjidhur konfliktet

Zgjidhja e konfliktit është një proces me shumë faza që përfshin analizën dhe vlerësimin e situatës, zgjedhjen e një mënyre për zgjidhjen e konfliktit, formimin e një plani veprimi, zbatimin e tij dhe një vlerësim të efektivitetit të veprimeve të dikujt.

Faza analitike përfshin mbledhjen dhe vlerësimin e informacionit për çështjet e mëposhtme:

Objekti i konfliktit (material, social apo ideal; i ndashëm apo i pandashëm; nëse mund të tërhiqet apo zëvendësohet; sa është disponueshmëria e tij për secilën nga palët);

Kundërshtari (të dhëna të përgjithshme rreth tij, karakteristikat e tij psikologjike; marrëdhënia e kundërshtarit me udhëheqjen; mundësitë për të rritur gradën e tij; qëllimet, interesat, pozicioni i tij; bazat ligjore dhe morale të kërkesave të tij; veprimet e mëparshme në konflikt, gabimet e bëra ; në cilat interesa përkojnë, dhe në çfarë - jo, etj.);

Pozicioni vetjak (qëllimet, vlerat, interesat, veprimet në konflikt; ligjore dhe themelet morale kërkesat e veta, argumentimi dhe provat e tyre; gabimet e bëra dhe mundësia e njohjes së tyre para kundërshtarit etj.);

Shkaqet dhe shkaku i menjëhershëm që çoi në konflikt;

Mjedisi social (situata në organizatë, grupi shoqëror; çfarë detyrash zgjidh organizata, kundërshtari, si ndikon konflikti; kush dhe si e mbështet secilin prej kundërshtarëve; cili është reagimi i menaxhmentit, publikut, vartësve, nëse kundërshtarët i kanë; çfarë dinë ata për konfliktin );

Reflektim dytësor (ideja e subjektit se si kundërshtari i tij e percepton situatën e konfliktit, si ai më percepton mua, ideja ime për konfliktin, etj.). Burimet e informacionit janë vëzhgimet personale, bisedat me menaxhmentin, vartësit, udhëheqësit e opinionit, miqtë e tyre dhe miqtë e kundërshtarëve, dëshmitarët e konfliktit etj.

Pas analizimit dhe vlerësimit të situatës së konfliktit, kundërshtarët parashikoni opsionet e zgjidhjes së konfliktit dhe të përcaktojnë të përshtatshme për interesat dhe situatat e tyre mënyrat për ta zgjidhur atë. Parashikuar: zhvillimi më i favorshëm i ngjarjeve; zhvillimi më pak i favorshëm i ngjarjeve; zhvillimi më real i ngjarjeve; si do të zgjidhet kontradikta nëse thjesht ndaloni veprimet aktive në konflikt.

Është e rëndësishme të përcaktohet kriteret e zgjidhjes së konflikteve, dhe ato duhet të njihen nga të dyja palët. Këtu përfshihen: normat juridike; parimet morale; mendimi i personave autoritativ; precedentë për zgjidhjen e problemeve të ngjashme në të kaluarën, traditat.

Veprimet për zbatimin e planit të planifikuar kryhet në përputhje me metodën e zgjedhur të zgjidhjes së konfliktit. Nëse është e nevojshme, është korrigjimi i një plani të planifikuar më parë(kthimi në diskutim; parashtrimi i alternativave; parashtrimi i argumenteve të reja; kthimi te palët e treta; diskutimi i lëshimeve shtesë).

Monitorimi i efektivitetit të veprimeve tuaja përfshin përgjigje kritike ndaj vetes në pyetjet: pse po e bëj këtë? cfare dua te arrij? Çfarë e pengon zbatimin e planit të planifikuar? a janë veprimet e mia të drejta? Çfarë veprimesh duhet të ndërmerren për të eliminuar pengesat në zgjidhjen e konflikteve? dhe etj.

Pas përfundimit të konfliktit e përshtatshme: për të analizuar gabimet sjelljen e vet; të përgjithësojë njohuritë dhe përvojën e fituar në zgjidhjen e problemit; përpiquni të normalizoni marrëdhëniet me një kundërshtar të fundit; lehtësimin e shqetësimit (nëse ka) në marrëdhëniet me të tjerët; minimizojnë pasojat negative të konfliktit në gjendjen, aktivitetet dhe sjelljen e tyre.

2. Strategjitë për daljen nga konflikti. Me rëndësi thelbësore për mënyrën se si përfundon konflikti është zgjedhja e strategjisë së daljes nga kundërshtari. "Strategjitë e ndërveprimit të zhvilluara nga pjesëmarrësit e tij shpesh bëhen vendimtare për rezultatin e një konflikti."

Strategjia e daljes nga konflikti është linja kryesore e sjelljes së kundërshtarit në fazën e tij përfundimtare. Kujtojmë se ekzistojnë pesë strategji kryesore: rivaliteti, kompromisi, bashkëpunimi, shmangia dhe përshtatja (K. Thomas). Zgjedhja e strategjisë së daljes varet nga faktorë të ndryshëm. Zakonisht ato tregojnë karakteristikat personale të kundërshtarit, nivelin e dëmit të shkaktuar kundërshtarit dhe dëmin e tyre, disponueshmërinë e burimeve, statusin e kundërshtarit, pasojat e mundshme, rëndësinë e problemit që zgjidhet, kohëzgjatjen e konfliktit. , etj.

Ekzistojnë pesë strategji për zgjidhjen e konflikteve. Rivaliteti, Kompromisi, pajisje, Shmangia e zgjidhjes së problemeve Bashkëpunimi.

Në vitin 1942 amerikani psikolog social M. Follet vuri në dukje nevojën për të zgjidhur (zgjidhur) konfliktet dhe jo për t'i shtypur ato. Ndër metodat ajo veçoi fitoren e njërës nga palët, kompromisin dhe integrimin. Integrimi u kuptua si një zgjidhje e re, në të cilën plotësohen kushtet e të dyja palëve dhe asnjëra prej tyre nuk pëson humbje të rënda. Me tutje kjo mënyrë Zgjidhja e konfliktit quhet "bashkëpunim".

Oriz. 36.2. Varësia e metodës së zgjidhjes së konfliktit nga strategjitë e zgjedhura nga kundërshtarët

Ka shumë të ngjarë që të përdoret një kompromis, pasi hapat drejt të cilëve bën të paktën njëra nga palët, lejojnë arritjen e një marrëveshjeje asimetrike (njëra palë jep më shumë, tjetra më pak) ose simetrike (palët bëjnë lëshime të ndërsjella afërsisht të barabarta). . Vlera e një kompromisi është se ai mund të arrihet kur palët zgjedhin strategji të ndryshme. Kjo ndodh shpesh në jetë. Një studim i zgjidhjes së konflikteve midis një drejtuesi dhe një vartësi tregoi se një e treta e këtyre konflikteve përfundojnë në një kompromis, dy të tretat me një koncesion (kryesisht një vartës) dhe vetëm 1-2% e konflikteve përfundojnë në bashkëpunim!

Shpjegimi për një shpërndarje të tillë në shpeshtësinë e përdorimit të metodave vertikale të zgjidhjes së konfliktit qëndron në stereotipet e të menduarit dhe sjelljes së rusëve dhe tiparet e këtij lloji të konfliktit. Shumica prej nesh janë të fokusuar në përballje, zgjidhjen e problemeve me rezultatin: unë fitova, ai humbi. Për dekada, ky parim mbizotëronte në ndërveprimin me ata që nuk ishin si ne, nuk ishin dakord me ne. Përveç kësaj, në konfliktet midis një "mbikëqyrësi dhe një vartësi" në 60% të situatave, shefi ka të drejtë në kërkesat e tij ndaj vartësit (lëshime në punë, kryerje e pandershme e detyrave, mosekzekutim, etj.). Prandaj, shumica e udhëheqësve ndjekin vazhdimisht një strategji rivaliteti në konflikt, duke kërkuar sjelljen e dëshiruar nga vartësi.

Mënyrat e shqyrtuara të zgjidhjes së konfliktit në praktikë zbatohen nga shtypje me forcë njëra nga palët ose përmes negociatave (kompromis, bashkëpunim dhe ndonjëherë edhe koncesion). Shtypja me forcë është vazhdimësi e aplikimit të strategjisë së konkurrencës. Në këtë rast, pala e fortë arrin qëllimet e saj, arrin refuzimin e kundërshtarit nga kërkesat fillestare. Pala e dorëzuar përmbush kërkesat e kundërshtarit, ose kërkon falje për mangësitë e pranuara në veprimtari, sjellje ose komunikim. Nëse palët e kuptojnë se problemi është i rëndësishëm për secilën prej tyre dhe ia vlen të zgjidhet duke marrë parasysh interesat e ndërsjella, atëherë ata përdorin rrugën negociatat. Këtu përshkruajmë shkurtimisht teknologjitë kryesore të kompromisit dhe bashkëpunimit.

Është e rëndësishme të normalizohen marrëdhëniet e kundërshtarëve në prag të procesit të negociatave. Një mënyrë për ta bërë këtë është teknika PRISN(iniciativa të njëpasnjëshme dhe reciproke në reduktimin e stresit (S. Lindskold et al.). Metoda PRISN u propozua nga psikologu social C. Osgood dhe përdoret me sukses në zgjidhjen e konflikteve nivele të ndryshme: ndërkombëtare, ndërgrupore, ndërpersonale (B. Bethe, W. Smith). Ai përfshin rregullat e mëposhtme:

Bëni deklarata të sinqerta publike se njëra nga palët në konflikt dëshiron të ndalojë përshkallëzimin e konfliktit;

Shpjegoni se hapat pajtues do të ndërmerren pa dështuar. Komunikoni se çfarë, si dhe kur do të bëhet;

Plotësoni premtimin;

Inkurajoni kundërshtarin të shkëmbejë lëshime, por mos i kërkoni ato si kusht për përmbushjen e premtimeve të veta;

Koncesionet duhet të bëhen për një kohë mjaft të gjatë dhe edhe nëse pala tjetër nuk përgjigjet. Ato nuk duhet të rrisin cenueshmërinë e partisë që i zbaton. Një shembull i përdorimit të suksesshëm të metodës PRISN është udhëtimi në vitin 1977 i Presidentit të Egjiptit, A. Sadat, në Jerusalem. Marrëdhëniet midis Egjiptit dhe Izraelit ishin shumë të tensionuara në atë kohë dhe udhëtimi ndihmoi në ndërtimin e besimit të ndërsjellë dhe hapi rrugën për negociata.

Kompromisi bazohet në teknologjinë e "koncesioneve të afrimit" ose, siç quhet ndryshe, - ujdi. Kompromisi konsiderohet të jetë me të meta: mosmarrëveshjet mbi pozicionet çojnë në marrëveshje të cunguara; krijohet terreni për hile; përkeqësim i mundshëm i marrëdhënieve, pasi mund të ketë kërcënime, presione, prishje të kontakteve; nëse ka disa palë, pazaret bëhen më të ndërlikuara, etj. Sipas D. Lowell: kompromis - një ombrellë e mirë, por një çati e keqe; për ca kohë është e leverdishme, shpesh e nevojshme në luftën ndërpartiake dhe pothuajse asnjëherë nuk u nevojitet atyre që qeverisin shtetin.

Përkundër kësaj, në jetën reale, shpesh përdoret kompromisi. Për të arritur këtë, rekomandohet Teknika e bisedës së hapur, e cila është si më poshtë:

Deklaroni se konflikti është i pafavorshëm për të dy;

Oferta për t'i dhënë fund konfliktit;

Pranoni gabimet tuaja të bëra tashmë në konflikt. Sigurisht që janë dhe nuk të kushton pothuajse asgjë t'i njohësh;

Bëni lëshime ndaj kundërshtarit tuaj, aty ku është e mundur, në atë që nuk është gjëja kryesore për ju në konflikt. Në çdo konflikt, mund të gjeni disa gjëra të vogla në të cilat asgjë nuk ia vlen të hiqni dorë. Mund të dorëzoheni para gjërave serioze, por jo themelore;

Shpreh dëshirat për lëshimet e kërkuara nga kundërshtari. Ato zakonisht kanë të bëjnë me interesat tuaja kryesore në konflikt;

Me qetësi, pa emocione negative, diskutoni lëshimet e ndërsjella, nëse është e nevojshme dhe e mundur për t'i korrigjuar ato;

Nëse do të ishte e mundur të pajtoheshim, atëherë rregulloni disi që konflikti është zgjidhur.

Mënyra bashkëpunimiështë e përshtatshme për t'u kryer sipas metodës "Negociatat parimore" Bëhet fjalë për këtë:

Ndarja e njerëzve nga problemi: ndani marrëdhënien me kundërshtarin nga problemi; vendoseni veten në vendin e tij; mos ndiqni frikën tuaj; tregoni gatishmëri për t'u marrë me problemin; ji i ashpër ndaj problemit dhe i butë me njerëzit.

Kujdes ndaj interesave, jo pozicioneve: pyesni "pse?" dhe "pse jo?"; rregulloni interesat bazë dhe morinë e tyre; kërkoni interesa te perbashketa; shpjegoni vitalitetin dhe rëndësinë e interesave tuaja; njohin interesat e kundërshtarit si pjesë të problemit.

Ofroni opsione të dobishme reciproke: mos kërkoni një përgjigje të vetme për një problem; të ndajë kërkimin e opsioneve nga vlerësimi i tyre; zgjeroni gamën e opsioneve për zgjidhjen e problemit; kërkoni përfitime të ndërsjella; zbuloni se çfarë preferon pala tjetër.

Përdorni kritere objektive: jini të hapur ndaj argumenteve të palës tjetër; mos u dorëzoni para presionit, por vetëm parimit; për secilën pjesë të problemit, përdorni kritere objektive; përdorni kritere të shumta; përdorin kritere të drejta.

Doktor i Psikologjisë,
profesor MOSU

Ndër veprimet e kontrollit në lidhje me konfliktin vendndodhje qendrore merr lejen e tij. Jo të gjitha konfliktet mund të parandalohen. Prandaj, është shumë e rëndësishme të jeni në gjendje të dilni në mënyrë konstruktive prej tyre.

Format dhe kriteret për përfundimin e konflikteve

Në moderne konfliktologjiështë bërë një fazë tradicionale përfundimtare në dinamikë konflikti telefononi "zgjidhja e konflikteve". NË kuptimi i gjerëështë më e saktë të flitet për përfundimin, i cili konsiston në përfundimi i konfliktit për çfarëdo arsye. Zgjidhja, së bashku me rregullimin, zbehjen, eliminimin dhe përshkallëzimin konfliktiështë një formular plotësimi konflikti.

punonjës HR, bazuar në situatën aktuale, këshillohet që të jeni në gjendje të përdorni opsionet e listuara për të dalë nga konflikti ndërveprim, dhe për këtë duhet të përdorni këshillat e mëposhtme.

Para së gjithash, ne do të shfaqim në mënyrë skematike format kryesore të plotësimit konflikti.

Le të shpjegojmë secilën prej tyre.

Zgjidhja e konflikteveështë një aktivitet i përbashkët i pjesëmarrësve të tij, që synon ndalimin e kundërshtimit dhe zgjidhjen e problemit që çoi në përplasjen. Ai nënkupton veprimtarinë e të dyja palëve për të transformuar kushtet në të cilat ndërveprojnë, për të eliminuar shkaqet e konfliktit. Për të zgjidhur konfliktin, është e nevojshme të ndryshohen vetë kundërshtarët (ose të paktën një prej tyre), pozicionet e mbrojtura. Shpesh zgjidhja bazohet në një ndryshim në qëndrimin e kundërshtarëve ndaj objektit të konfliktit ose ndaj njëri-tjetrit.

Zgjidhja e konflikteve ndryshon nga zgjidhja në atë që një palë e tretë merr pjesë në eliminimin e kontradiktës midis kundërshtarëve. Pjesëmarrja e tij është e mundur si me pëlqimin e palëve ndërluftuese, ashtu edhe pa të.

Në fund të konfliktit, kontradikta që qëndron në themel të tij nuk zgjidhet gjithmonë. Vetëm rreth 62% e konflikteve ndërmjet menaxherëve dhe vartësve zgjidhen ose rregullohen. Në 38% të konflikteve, kontradikta nuk zgjidhet apo rëndohet. Kjo ndodh kur konflikti zbehet (6%), zhvillohet në një tjetër (15%) ose eliminohet me mjete administrative (17%).

Konflikti po zbehet- ky është një ndërprerje e përkohshme e rezistencës duke ruajtur shenjat kryesore të konfliktit: kontradiktat dhe tensionet. Konflikti kalon nga një formë "e dukshme" në një formë të fshehtë. Zbutja zakonisht ndodh si rezultat i:

humbja e motivimit për konfrontim (objekti i konfliktit ka humbur rëndësinë e tij);
riorientimi i motivit, kalimi në çështje urgjente etj.;
shterimi i burimeve, forcave dhe mundësive për luftë.

Nën eliminimi i konfliktit kuptojnë një ndikim të tillë mbi të, si rezultat i të cilit kryesori i tij elementet strukturore. Pavarësisht eliminimit “jokonstruktiv”, ka situata që kërkojnë veprim të shpejtë dhe vendimtar për konfliktin (kërcënim për dhunë, humbje jete, mungesë kohe apo burimesh materiale). Konflikti mund të zgjidhet duke përdorur metodat e mëposhtme:

tërheqja nga përballja e njërit prej kundërshtarëve (transferimi në një departament, degë tjetër; shkarkimi nga puna);
përjashtimi i ndërveprimit të kundërshtarëve në kohe e gjate(dërgimi i njërit ose të dyve në një udhëtim pune, etj.);
eliminimi i objektit të konfliktit (privimi i palëve në konflikt nga mundësia për të pasur akses në objektin e konfliktit).

Fatkeqësisht, drejtuesit e organizatave dhe departamenteve të personelit shpesh mëkatojnë duke përdorur këtë metodë të veçantë për t'i dhënë fund konfliktit.

Përshkallëzimi në një tjetër konflikt ndodh kur në marrëdhëniet e palëve lind një kontradiktë e re, më e rëndësishme dhe ka një ndryshim në objektin e konfliktit.

Tani oh kriteret e zgjidhjes së konflikteve . Sipas konfliktologut amerikan M. Deutsch, kriteri kryesor për zgjidhjen e një konflikti është kënaqësia e palëve me rezultatet e tij. Konflikologu i shquar rus A.Ya. Kriteret e Antsupov zgjidhje konstruktive Konflikti konsideron shkalla e zgjidhjes së konfliktit në themel të konfliktit dhe fitorja e kundërshtarit të duhur në të. Është e rëndësishme që gjatë zgjidhjes së një konflikti të gjendet një zgjidhje për problemin që e ka shkaktuar atë. Sa më e plotë të zgjidhet kontradikta, aq më të mëdha janë shanset për normalizimin e marrëdhënieve midis pjesëmarrësve, aq më pak gjasat që konflikti të përshkallëzohet në një konfrontim të ri.

Jo më pak e rëndësishme është fitorja anën e djathtë. Pohimi i së vërtetës, fitorja e drejtësisë kanë një efekt pozitiv në klimën socio-psikologjike të ndërmarrjes, efikasitetin. aktivitete të përbashkëta, dhe përveç kësaj, shërbejnë si një paralajmërim për personat të cilët potencialisht mund të kërkojnë të arrijnë një qëllim ligjërisht ose moralisht të dyshimtë me ndihmën e një konflikti.

Gjithashtu, mos harroni se edhe pala e gabuar ka interesat e veta. Nëse ato injorohen fare, nëse dikush nuk kërkon të riorientojë motivimin e kundërshtarit të gabuar, atëherë kjo është e mbushur me konflikte të reja në të ardhmen.

Kushtet dhe faktorët për zgjidhjen konstruktive të konfliktit

Ndërprerja e ndërveprimit të konfliktit- kushti i parë dhe i dukshëm për fillimin e zgjidhjes së çdo konflikti. Për sa kohë që merren disa masa nga njëra apo të dyja palët për të forcuar pozicionin e tyre apo për të dobësuar pozicionin e kundërshtarit me ndihmën e dhunës, nuk mund të flitet për zgjidhjen e konfliktit.

Kërkoni për pika të përbashkëta ose të ngushta kontakti në përmbajtje për qëllimet, interesat e kundërshtarëve përfshin një analizë të qëllimeve dhe interesave të dikujt, si dhe qëllimeve dhe interesave të palës tjetër. Nëse palët duan të zgjidhin konfliktin, duhet të fokusohen në interesat dhe jo në personalitetin e kundërshtarit.

Gjatë zgjidhjes së konfliktit, mbahet një qëndrim i qëndrueshëm negativ i palëve ndaj njëra-tjetrës. Shprehet në një opinion negativ për kundërshtarin dhe në emocione negative ndaj tij. Për të filluar zgjidhjen e konfliktit, është e nevojshme të zbutet ky qëndrim negativ. kryesore - zvogëloni intensitetin e emocioneve negative me përvojë në raport me kundërshtarin.

Në të njëjtën kohë është e përshtatshme ndaloni ta shihni kundërshtarin si armik, kundërshtar. Është e rëndësishme të kuptohet se problemi që shkaktoi konfliktin zgjidhet më së miri së bashku, duke bashkuar forcat. Kjo lehtësohet, së pari, nga një analizë kritike e pozicionit dhe veprimeve të dikujt - identifikimi dhe njohja e gabimeve të veta zvogëlon perceptimin negativ të kundërshtarit. Së dyti, është e nevojshme të përpiqemi të kuptojmë interesat e tjetrit. Të kuptosh nuk do të thotë të pranosh apo justifikosh. Megjithatë, kjo do të zgjerojë idenë e kundërshtarit, do ta bëjë atë më objektiv. Së treti, këshillohet të veçoni një parim konstruktiv në sjelljen apo edhe në qëllimet e kundërshtarit. Nuk ka njerëz absolutisht të këqij apo absolutisht të mirë ose grupet sociale. Ka diçka pozitive tek të gjithë dhe është e nevojshme të mbështetemi në të kur zgjidhet konflikti.

E rëndësishme zvogëloni emocionet negative ana e kundert . Ndër teknikat dallohen si vlerësimi pozitiv i disa veprimeve të kundërshtarit, gatishmëria për të shkuar për afrimin e pozicioneve, kthimi te një palë e tretë autoritative për kundërshtarin, qëndrimi kritik ndaj vetvetes, i balancuar. sjelljen e vet etj.

Diskutim objektiv i problemit, duke sqaruar thelbin e konfliktit, aftësinë e palëve për të parë gjënë kryesore që kontribuon në kërkim i suksesshëm zgjidhja e kontradiktës. Përqendrimi në çështje dytësore, kujdesi vetëm për interesat tuaja zvogëlojnë shanset për një zgjidhje konstruktive të problemit.

Kur palët bashkojnë forcat për t'i dhënë fund konfliktit, është e nevojshme duke llogaritur statuset (pozicionin zyrtar) të njëri-tjetrit. Pala që zë një pozicion vartës ose ka statusin e juniorit duhet të jetë e vetëdijshme për kufijtë e lëshimeve që kundërshtari i saj mund të përballojë. Kërkesat shumë radikale mund të provokojnë një palë të fortë për t'u kthyer në konfrontim konflikti.

Një kusht tjetër i rëndësishëm është zgjedhja e strategjisë së zgjidhjes optimale që korrespondon me rrethanat e dhëna. Strategji të tilla janë bashkëpunimi dhe kompromisi, dhe vetëm herë pas here shmangia e konfliktit.

Suksesi i përfundimit të konflikteve varet nga mënyra se si kundërshtarët marrin parasysh faktorët që ndikojnë në këtë proces. Kjo perfshin:

koha: disponueshmëria e kohës për të diskutuar problemin, për të qartësuar pozicionet dhe interesat dhe për të zhvilluar zgjidhje. Zvogëlimi përgjysmë i kohës në dispozicion për të arritur marrëveshje çon në një rritje të gjasave për të zgjedhur një alternativë që është më agresive;
Ana e tretë: pjesëmarrja në përfundimin e konfliktit të personave neutralë (ndërmjetësve) që ndihmojnë kundërshtarët në zgjidhjen e problemit;
kohëzgjatja: palët fillojnë të zgjidhin konfliktin në fazat e hershme të zhvillimit të tij. Logjika është e thjeshtë: më pak kundërshtim - më pak dëm - më pak inat dhe pretendime - më shumë mundësi për të negociuar;
balanca e fuqisë: nëse palët në konflikt janë afërsisht të barabarta për sa i përket aftësive (status të barabartë ose pozicion zyrtar), atëherë ato janë të detyruara të kërkojnë mënyra për një zgjidhje paqësore të problemit;
kultura: një nivel i lartë i kulturës së përgjithshme të kundërshtarëve zvogëlon gjasat e një zhvillimi të dhunshëm të konfliktit. U zbulua se konfliktet në organe të kontrolluara nga qeveria zgjidhet në mënyrë më konstruktive nëse kundërshtarët kanë cilësi të larta biznesi dhe morale;
uniteti i vlerave: ekzistimi i marrëveshjes ndërmjet palëve në konflikt se çfarë duhet të përbëjë një zgjidhje të pranueshme. Konfliktet janë pak a shumë të rregulluara kur pjesëmarrësit e tyre kanë një sistem të përbashkët vlerash, qëllimesh dhe interesash;
përvoja (shembull): përvojën e zgjidhjes së problemeve të ngjashme me të paktën një nga kundërshtarët, si dhe njohuri për shembuj të zgjidhjes së konflikteve të ngjashme;
marrëdhënie: Marrëdhëniet e mira midis kundërshtarëve para konfliktit kontribuojnë në një zgjidhje më të plotë të kontradiktës.

Algoritmi i zgjidhjes së konflikteve

Faza analitike përfshin mbledhjen dhe vlerësimin e informacionit për çështjet e mëposhtme:

objekti i konfliktit (material, social apo ideal; i ndashëm apo i pandashëm; nëse mund të tërhiqet apo zëvendësohet; sa është disponueshmëria e tij për secilën nga palët);
kundërshtari (informacion i përgjithshëm për të, i tij veçoritë psikologjike; marrëdhëniet e kundërshtarit me menaxhmentin; mundësi për të rritur gradën tuaj; qëllimet, interesat, pozicioni i tij; bazat ligjore dhe morale të kërkesave të tij; veprimet e mëparshme në konflikt, gabimet e bëra; në cilat interesa përkojnë, dhe në çfarë - jo, etj.);
pozicioni i vet (qëllimet, vlerat, interesat, veprimet në një konflikt; bazat ligjore dhe morale të kërkesave të veta, argumentimi dhe provat e tyre; gabimet e bëra dhe mundësia e njohjes së tyre para kundërshtarit, etj.);
shkaqet dhe shkaku i menjëhershëm që çoi në konflikt;
mjedisi social(situata në kompani; çfarë detyrash zgjidh kompania, kundërshtari dhe si ndikon konflikti në to; kush dhe si e mbështet secilin prej kundërshtarëve; cili është reagimi i menaxhmentit, publikut, vartësve, nëse kundërshtarët i kanë ato çfarë dinë ata për konfliktin);
reflektim dytësor (ideja e subjektit se si e percepton kundërshtari i tij situatën e konfliktit, "si më percepton ai mua", "ideja ime për konfliktin", etj.).

Burimet e informacionit janë vëzhgimet personale, bisedat me drejtuesit, vartësit, drejtuesit informalë, miqtë e tyre dhe miqtë e kundërshtarëve, dëshmitarët e konfliktit, etj.

Zhvillimi më i favorshëm i ngjarjeve;
- zhvillimi më pak i favorshëm i ngjarjeve;
- zhvillimi më real i ngjarjeve;
- Si do të zgjidhet kontradikta nëse thjesht ndaloni veprimet aktive në konflikt.

Është e rëndësishme të përcaktohet kriteret e zgjidhjes së konflikteve dhe duhet të pranohet nga të dyja palët. Kjo perfshin:

Rregulloret ligjore;
- parimet morale;
- mendimi i personave autoritativ;
- precedentë për zgjidhjen e problemeve të ngjashme në të kaluarën;
- traditat.

Masat për zbatimin e planit të planifikuar kryhet në përputhje me metodën e zgjedhur të zgjidhjes së konfliktit. Nëse është e nevojshme, është korrigjimi i një plani të planifikuar më parë(kthimi në diskutim; parashtrimi i alternativave; parashtrimi i argumenteve të reja; kthimi te palët e treta; diskutimi i lëshimeve shtesë).

Monitorimi i efektivitetit të veprimeve tuaja përfshin përgjigje kritike ndaj vetes për pyetjet:

pse po e bëj këtë?
cfare dua te arrij?
Çfarë e pengon zbatimin e planit të planifikuar?
a janë veprimet e mia të drejta?
Çfarë veprimesh duhet të ndërmerren për të eliminuar pengesat në zgjidhjen e konflikteve?

Nga fundi i konfliktit e përshtatshme:

analizojnë gabimet e sjelljes së tyre;
të përgjithësojë njohuritë dhe përvojën e fituar në zgjidhjen e problemit;
përpiquni të normalizoni marrëdhëniet me një kundërshtar të fundit;
lehtësimin e shqetësimit (nëse ka) në marrëdhëniet me të tjerët;
minimizuar pasoja negative konflikt në gjendjen, veprimtarinë dhe sjelljen e tyre.

Siç u përmend më lart, rëndësi të madhe ka një zgjedhje të strategjisë së zgjidhjes së konfliktit. Më efektive janë kompromisi dhe bashkëpunimi. Kompromisi konsiston në dëshirën e kundërshtarëve për t'i dhënë fund konfliktit me lëshime të pjesshme. Karakterizohet nga refuzimi i një pjese të kërkesave të parashtruara më parë, gatishmëria për të njohur pretendimet e palës tjetër si pjesërisht të justifikuara dhe gatishmëria për të falur. Kompromisi është efektiv në rastet:

Kuptimi i kundërshtarit se ai dhe kundërshtari kanë mundësi të barabarta;
- ekzistenca e interesave reciproke ekskluzive;
- Kënaqësia me një zgjidhje të përkohshme;
- Kërcënime për të humbur gjithçka.

Sot, kompromisi është strategjia më e përdorur për t'i dhënë fund konflikteve. Për të arritur këtë, rekomandohet Teknika e bisedës së hapur, e cila është si më poshtë:

deklarojnë se konflikti është i padobishëm për të dyja palët në konflikt;
oferta për t'i dhënë fund konfliktit;
pranoni gabimet tuaja të bëra tashmë në konflikt (ato ndoshta ekzistojnë dhe nuk ju kushton pothuajse asgjë për t'i pranuar ato);
bëni lëshime ndaj kundërshtarit, aty ku është e mundur, në atë që nuk është gjëja kryesore për ju në konflikt. Në çdo konflikt, mund të gjeni disa gjëra të vogla në të cilat asgjë nuk ia vlen të hiqni dorë. Mund të dorëzoheni para gjërave serioze, por jo themelore;
shprehni dëshirat për lëshime të kërkuara nga kundërshtari (ato, si rregull, lidhen me interesat tuaja kryesore në konflikt);
qetësisht, pa emocione negative për të diskutuar koncesione të ndërsjella, nëse është e nevojshme dhe e mundur për t'i korrigjuar ato;
nëse ishte e mundur të pajtoheshim, atëherë rregulloni disi që konflikti është zgjidhur.

Bashkëpunimi konsiderohet më së shumti strategji efektive sjellje në konflikt. Ai presupozon orientimin e kundërshtarëve në një diskutim konstruktiv të problemit, duke e konsideruar palën tjetër jo si kundërshtar, por si aleat në kërkim të një zgjidhjeje. Më efektive në situata: ndërvarësi e fortë e kundërshtarëve; tendenca e të dyve për të injoruar dallimet në pushtet; rëndësia e vendimit për të dyja palët; mendje hapur e pjesëmarrësve.

Këshillohet që të kryhet metoda e bashkëpunimit sipas metodës "Negociatat parimore". Bëhet fjalë për këtë:

ndarja e njerëzve nga problemi: ndani marrëdhënien me kundërshtarin nga problemi; vendoseni veten në vendin e tij; mos ndiqni frikën tuaj; tregoni gatishmëri për t'u marrë me problemin; ji i ashpër ndaj problemit dhe i butë me njerëzit;
vëmendje ndaj interesave, jo pozitave: pyesni "pse?" dhe pse jo?"; të rregullojë interesat bazë dhe grupin e tyre; kërkoni për interesa të përbashkëta; shpjegoni vitalitetin dhe rëndësinë e interesave tuaja; njohin interesat e kundërshtarit si pjesë të problemit;
ofrojnë mundësi reciproke të dobishme: mos kërkoni një përgjigje të vetme për një problem; të ndajë kërkimin e opsioneve nga vlerësimi i tyre; zgjeroni gamën e opsioneve për zgjidhjen e problemit; kërkoni përfitime të ndërsjella; zbuloni se çfarë preferon pala tjetër;
përdorni kritere objektive: jini të hapur ndaj argumenteve të palës tjetër; mos u dorëzoni para presionit, por vetëm parimit; për secilën pjesë të problemit, përdorni kritere objektive dhe të drejta; përdorni disa kritere në të njëjtën kohë.

Zgjidhja e konflikteve midis liderit dhe vartësit

Për të zgjidhur konfliktet midis një drejtuesi dhe një vartësi, mund të këshillohen sa vijon.

1. Udhëheqësi duhet të interesojë vartësin për zgjidhjen e konfliktit që ai sugjeron. Ju mund të ndryshoni motivimin e sjelljes së një vartësi menyra te ndryshme- nga shpjegimi i pasaktësisë së pozicionit të tij deri te ofrimi i disa lëshimeve nëse lideri gabon për diçka.

2. Argumentoni kërkesat tuaja në konflikt. Këmbëngulja në kërkesat ndaj vartësve, këshillohet që të mbështetet bindshmëria e argumenteve dhe normave ligjore.

3. Di të dëgjojë një vartës në konflikt. Lideri ndonjëherë merr një vendim të gabuar për shkak të mungesës së tij informacionin e nevojshëm. Mund të jepet nga një vartës, por udhëheqësi nuk shqetësohet ta dëgjojë dhe kjo e bën të vështirë zgjidhjen e konfliktit.

4. Kuptoni shqetësimet e vartësit. Shumë konflikte vertikale lindin për shkak të aktivitetit të çrregullt të vartësit, perceptimit të tij të ngarkesës si të tepruar. Më shumë qëndrim i arsyeshëm shefi ndaj interesave të vartësit, ndonjëherë edhe duke demonstruar se problemet e tij nuk janë indiferente ndaj udhëheqjes, e bën vartësin më akomodues, më pak konflikt dhe kompromis.

5. Mos e përshkallëzoni konfliktin me një vartës nëse nuk është absolutisht e nevojshme. Pasi konflikti është përshkallëzuar, është e vështirë të zgjidhet, si marrëdhëniet ndërpersonale, niveli i emocioneve negative rritet, shkalla e korrektësisë së kundërshtarëve ulet si rezultat i vrazhdësisë së ndërsjellë.

6. Ngritja e zërit në një dialog konflikti me një vartës nuk është argumenti më i mirë. Studimet tregojnë se në 30% të konflikteve me vartësit, drejtuesit lejojnë vrazhdësi, të qajnë, etj. Vrazhdësia është një shenjë se lideri nuk e kontrollon situatën dhe veten. Fjala është mjeti kryesor për të ndikuar te vartësi dhe duhet përdorur për të zgjidhur konfliktin dhe jo për ta rënduar atë.

7. Kalimi nga "ti" në "ti" është poshtërimi aktual i vartësit. Kjo i jep atij të drejtën morale të përgjigjet në natyrë. Kur zgjidhni një konflikt, është e rëndësishme të ruani një distancë pune në lidhje me një vartës, t'i drejtoheni atij si "Ju".

8. Nëse lideri ka të drejtë, atëherë këshillohet që ai të veprojë me qetësi, duke u mbështetur në statusin e tij zyrtar. Qetësia e drejtuesit, vetëbesimi i tij forcojnë në sytë e vartësit drejtësinë e kërkesave të shefit.

9. Përdorni mbështetjen e menaxhmentit të lartë dhe publikut. Kjo është e nevojshme në një situatë mospërputhjeje të vartësit dhe korrektësisë së udhëheqësit. Është e rëndësishme që mbështetja të mos synojë rritjen e presionit ndaj vartësit, por zgjidhjen e kontradiktës.

10. Mos abuzoni me mundësitë e pozicionit tuaj zyrtar. Pozicioni i punës është një avantazh i fortë në një konflikt me një vartës. Drejtuesit e papërvojë, për të zgjidhur konfliktin në favor të tyre, përdorin metoda të tilla për të ndikuar ndaj kundërshtarit si rritja e ngarkesës së tij, krijimi i shqetësimeve, vështirësive për të, aplikimi i sanksioneve disiplinore, etj. Veprime të tilla e hidhërojnë vartësin, e bëjnë atë të pakompromis dhe e vështirësojnë zgjidhjen e konfliktit.

11. Mos e zvarritni konfliktin me vartësin. Krahas humbjes së kohës së punës, konfliktet afatgjata janë të mbushura me fyerje të ndërsjella dhe si rrjedhojë humbjen e avantazheve të së drejtës në konflikt. Me një rritje të kohëzgjatjes së konfliktit, probabiliteti i fitores për vartësin rritet dhe ky probabilitet për udhëheqësin zvogëlohet.

12. Mos kini frikë të bëni kompromis. Sidomos në rastet kur udhëheqësi nuk ka besim në drejtësinë e tij.

13. Nëse e keni gabim në një konflikt, atëherë është më mirë të mos vononi dhe të dorëzoheni para një vartësi.Është e nevojshme të gjesh guximin për ta pranuar këtë para vetes, dhe nëse është e nevojshme, t'i kërkosh falje vartësve. Është e dëshirueshme ta bëni këtë një për një, duke i treguar vartësit se ai gjithashtu bëri llogaritje të gabuara (gjë që zakonisht ndodh).

14. Mos harroni se një udhëheqës konflikti nuk është gjithmonë një udhëheqës i keq. Gjëja kryesore është të jeni të drejtë, duke kërkuar nga vetja dhe vartësit tuaj, të zgjidhni problemet dhe jo vetëm të përkeqësoni marrëdhëniet.

15. Një udhëheqës konflikti është gjithmonë një udhëheqës i pakëndshëm. Forcimi i autoritetit tuaj do të lehtësohet nga aftësia për të zgjidhur situatat para konfliktit dhe konflikti në mënyra jokonfliktuale.

Shkenca ligjet e përgjithshme menaxhimi si në formacione të gjalla ashtu edhe në ato jo të gjalla. Ideja e homeostazës (homeostazës), e cila është karakteristikë e natyrës së gjallë, është huazuar edhe prej andej. Mekanizmat e natyrës, pikërisht për shkak të pranisë së kësaj ideje, zakonisht kanë një besueshmëri shumë të lartë. Homeostaza është një pronë adaptive e një organizmi (sistemi) - aftësia për të ruajtur disa tregues të natyrës së funksionimit të tij (të saj) nën ndryshim (deri në kritik (shkatërrimin e disa lidhjeve)) të jashtme dhe kushtet e brendshme. Për ta zbatuar atë, është e nevojshme të kemi një grup kanalesh të dizajnuara për faktin se, me rikonfigurimin e duhur, ato mund të përdoren për të kryer funksione të ndryshme (fillimisht jo karakteristike), duke dobësuar, natyrisht, shkallën e ofrimit të funksionit kryesor, por jo aq shumë sa që ende nominalisht nuk përmbushet. Si rezultat, ekziston një mundësi. organizoni kanale të reja për të zgjidhur detyrën e kërkuar me të cilën përballet sistemi, nëse të parët janë të paaftë për ndonjë arsye. një numër i madh nënsistemet e tij (si fuqi të ndryshme). Kjo është një mënyrë tjetër për të zgjidhur konfliktin (midis mjedisit dhe organizmit (sistemit)), i lidhur në këtë rast me cenueshmërinë e kanaleve funksionale, të zgjidhura në bazë të tepricës konstruktive dhe universalitetit funksional të elementeve (në rastin e optimizimit, lidhur me veçoritë e funksionimit të objektit, të zgjidhura në bazë të lëshimeve të ndërsjella).

Në QK të njërës prej ndërmarrjeve, në tre vjet u zëvendësuan shtatë drejtues. Sa herë që emërohej një shef i ri, ai prezantohej pa mëdyshje në ekip.Ja, shokë, ju lider i ri. Nuk do të gjeni një më të mirë. Kur këtë pozicion e zuri kreu i shtatë, i cili ftoi në postet kyçe ata me të cilët kishte punuar më parë, skuadra nuk i pranoi të ardhurit. Procesi i përshtatjes u vonua për shkak të fshehjes marrëdhëniet konfliktuale, duke qenë se në ekip lindi një pakënaqësi e fortë me të panjohur, varangianë, njerëz nga jashtë, që donin të kapërcenin vështirësitë e ekipit në lëvizje. Në këto kushte, ekipi filloi t'i rezistonte kreut të ri të KE-së. Doli të ishte aq i fortë sa bllokoi pothuajse plotësisht reagimet e kreut të KQ me ekipin. Ansambli i njerëzve me mendje të njëjtë u bë pengesë në vendosjen e këtyre reagimeve, pasi provokoi një situatë konfliktuale me vendimet e tij të nxituara që nuk merrnin parasysh opinionin kolektiv. Konsulenti ndihmoi në prerjen e nyjës Gordiane të marrëdhënieve të konfliktit duke i ofruar liderit programin e tij të veprimit. u mblodh mbledhjen e përgjithshme ekipi në të cilin shef i ri KQ iu drejtua drejtpërdrejt punonjësve, pa veçuar as të tyren dhe as të të tjerëve Çfarë na pengon të përshtatemi punë miqësore Dhe çfarë mund të ndihmojë Përgjigjet e këtyre pyetjeve janë përshkruar në shkrimi. Kreu i KQ mori mundësinë të sqarojë reagimet nga ekipi për të marrë vendime të drejta. Në të njëjtën kohë, ai pa se si skuadra e trajtoi personalisht. Një reagim i tillë e ndihmoi atë të vlerësonte në mënyrë autokritike imazhin e tij për veten, të ndryshonte idetë e tij për korrektësinë e vendimeve të tij të kaluara, të rishikonte mënyrat e marrjes së tyre dhe të rregullonte stilin e tij të udhëheqjes. Kjo e bëri më të lehtë për të përshtatur në ekip, por ai nuk mundi të kapërcejë plotësisht vështirësitë problematike në marrëdhëniet midis atyre që i ftonte të punonin me ata që punonin në ekip, megjithëse ai mori një pozicion të fortë drejtues në zgjidhjen e konfliktit. pa iu dorëzuar presionit të tij.

Një parakusht i testit të propozuar është, para së gjithash, gatishmëria e një personi për të zbuluar vetë se cili nga pesë stilet sjellje konfliktuale përdoret nga ai më së shumti ose më së paku në zgjidhjen e konflikteve, të cilën metodë e konsideron më të përshtatshme dhe të përshtatshme, duke e lejuar atë të ndihet mjaft rehat. Padyshim që përgjigjet e sinqerta dhe të shpejta janë të rëndësishme, duke shprehur një reagim të drejtpërdrejtë dhe intuitiv ndaj pyetjet e parashikuara. Gjithashtu kërkohet që menjëherë, pa hezitim dhe hezitim, të regjistroni vlerësimin tuaj në kolonën përkatëse të tabelës. Vetëm nëse plotësohen këto kushte mund të presim që të marrim një pasqyrë të përgjithshme objektive se si ky person i referohet metoda të ndryshme zgjidhjen e konflikteve, në të cilat ky moment e preferuar për të.

Ideali është strategjia e zgjidhjes përfundimtare të konfliktit, thelbi i së cilës është kërkimi dhe eliminimi i shkaqeve të tij në kuadrin e bashkëpunimit vullnetar të palëve dhe ndërprerja e konfrontimit. Kushtet për këtë janë diagnostikimi në kohë dhe i saktë i problemit, duke marrë parasysh interesat e të gjitha palëve, prania e një qëllimi të përbashkët.Një strategji e tillë është e dobishme për të gjithë. Së pari, ai i kthen kundërshtarët në partnerë, dhe për këtë arsye përmirëson situatën brenda organizatës. Së dyti, problemi nuk është i shtyrë thellë, por pushon së ekzistuari fare. Së treti, përfitimet e fituara nga palët, edhe nëse shpërndahen në mënyrë të pabarabartë, përsëri tejkalojnë ato që mund të përfitohen me çdo strategji tjetër.

F. Taylor dhe M. Weber panë veti shkatërruese në konflikte dhe në mësimet e tyre propozuan masa për të eliminuar plotësisht konfliktet nga jeta e një organizate. Megjithatë, ne e dimë se kjo nuk është zbatuar në praktikë. Sjelljes dhe më pas shkollë moderne menaxhmenti zbuloi se në shumicën e organizatave, konfliktet mund të kenë gjithashtu fillime konstruktive. Shumë varet nga mënyra se si menaxhohet konflikti. Pasojat shkatërruese ndodhin kur konflikti është ose shumë i vogël ose shumë i fortë. Kur konflikti është i vogël, më shpesh ai kalon pa u vënë re dhe kështu nuk gjen zgjidhjen adekuate. Dallimet duken shumë të vogla për të inkurajuar pjesëmarrësit të bëjnë ndryshimet e nevojshme. Megjithatë, ato mbeten dhe nuk mund të mos ndikojnë në efektivitetin punë e përbashkët. Një konflikt që ka arritur një gjendje të fortë zakonisht shoqërohet me zhvillimin e stresit midis pjesëmarrësve të tij. Kjo, nga ana tjetër, çon në një ulje të moralit dhe kohezionit. Po shkatërrohen kodet tatimore, ligjet për procedurën e zgjidhjes së konflikteve kolektive të punës në ndërmarrje, për burimet nëntokësore, për kafshët dhe florës, në shelfin kontinental dhe përdorimin e tij, në det zonat ekonomike etj.). Ligjet që nuk lidhen drejtpërdrejt me ekonominë përmbajnë edhe norma ekonomike (për shembull, përgjegjësia në të drejtën penale për vjedhje ose dëmtim të pasurisë). Ligjet, me përjashtime të rralla, janë të një natyre rregullatore të përgjithshme, por ligjet private nxirren gjithashtu (për shembull, Ligji Federal i 2 janarit 2000 për parcelat nëntokësore, e drejta e përdorimit e cila mund të jepet në bazë të ndarjes së prodhimit në Fusha e gazit dhe naftës Vankor (në Krasnoyarsk

Faktorët e Zgjidhjes së Konflikteve

Rol i rendesishem Faktorët e mëposhtëm luajnë një rol në zgjidhjen konstruktive të konflikteve:

Përshtatshmëria e pasqyrimit të konfliktit;

Hapja dhe efektiviteti i komunikimit ndërmjet palëve në konflikt;

Krijimi i një klime besim reciprok dhe bashkëpunimi;

Përkufizimi i thelbit të konfliktit.

Perceptimi adekuat i konfliktit

Shumë shpesh në një situatë konflikti, ne keqperceptojmë veprimet, synimet dhe pozicionet tona, si dhe veprimet, synimet dhe pikëpamjet e kundërshtarit. Shtrembërimet tipike të perceptimit përfshijnë:

1. "Iluzione të fisnikërisë së vet". Në një situatë konflikti, ne shpesh besojmë se jemi viktimë e sulmeve nga një kundërshtar vicioz, parimet morale të të cilit janë shumë të diskutueshme. Na duket se e vërteta dhe drejtësia janë tërësisht në anën tonë dhe dëshmojnë në favorin tonë. Në shumicën e konflikteve, secili nga kundërshtarët është i sigurt se ka të drejtë dhe përpiqet për një zgjidhje të drejtë të konfliktit, ai është i bindur se vetëm kundërshtari nuk e dëshiron këtë. Si rezultat, dyshimi shpesh rrjedh natyrshëm nga paragjykimet ekzistuese.

2. “Kërkimi i kashtës në syrin e tjetrit”. Secili nga kundërshtarët i sheh të metat dhe gabimet e tjetrit, por nuk është i vetëdijshëm për të njëjtat mangësi tek vetja. Si rregull, secila nga palët në konflikt priret të mos e vërejë kuptimin e veprimeve të veta në lidhje me kundërshtarin, por përkundrazi reagon me indinjatë ndaj veprimeve të tij.

3. “Etikë e dyfishtë”. Edhe kur kundërshtarët e kuptojnë se po bëjnë të njëjtat veprime ndaj njëri-tjetrit, njësoj, veprimet e tyre nga secili prej tyre konsiderohen si të lejuara dhe të ligjshme, ndërsa veprimet e kundërshtarit si të pandershme dhe të palejueshme.

4. “Gjithçka është e qartë”. Shumë shpesh, secili nga partnerët e thjeshton situatën e konfliktit dhe në atë mënyrë që konfirmon ide e pergjithshme se virtytet e tij janë të mira dhe korrekte, ndërsa veprimet e partnerit, përkundrazi, janë të këqija dhe joadekuate.

Këto dhe iluzionet e ngjashme të natyrshme për secilin prej nesh në një situatë konflikti, si rregull, e përkeqësojnë konfliktin dhe parandalojnë një rrugëdalje konstruktive. situatë problemore. Nëse shtrembërimi i perceptimit gjatë konfliktit është tepër i madh, ka rrezik real jini të bllokuar në paragjykimet tuaja. Si rezultat, kjo mund të çojë në të ashtuquajturin supozim vetë-vleftësues: duke supozuar se partneri është jashtëzakonisht armiqësor, ju filloni të mbroni veten prej tij, duke shkuar në ofensivë. Duke parë këtë, partneri përjeton armiqësi ndaj nesh dhe supozimi ynë paraprak, megjithëse ishte i pasaktë, vërtetohet menjëherë. Duke ditur për ide të tilla në një situatë konflikti, përpiquni të analizoni me kujdes ndjenjat tuaja në raste specifike.

Komunikimi i hapur dhe efektiv i palëve në konflikt

Komunikimi është kushti kryesor për zgjidhjen konstruktive të konfliktit. Sidoqoftë, për fat të keq, në një situatë konflikti, komunikimi, si rregull, përkeqësohet. Kundërshtarët në thelb përpiqen të lëndojnë njëri-tjetrin, ndërsa ata vetë marrin një pozicion mbrojtës, duke fshehur çdo informacion për veten e tyre. Ndërkohë, komunikimi mund të ndihmojë në zgjidhjen e konfliktit vetëm kur të dyja palët kërkojnë një mënyrë për të arritur një mirëkuptim. Një nga metodat luftë politike, është të izolosh kundërshtarin.

Artikulli i mëparshëm: Sa është shpejtësia e dritës Artikulli vijues: Karakteristikat e elementit të karbonit dhe vetitë kimike

Faktorët dhe kushtet për zhvillimin konstruktiv të konflikteve sociale. Kushtet për zgjidhjen konstruktive të konfliktit

Faktorët e Zgjidhjes së Konflikteve

Perceptimi adekuat i konfliktit

Komunikimi i hapur dhe efektiv i palëve në konflikt