IN szociálpszichológia A konfliktusoknak többváltozós tipológiája létezik, az alapul vett kritériumoktól függően. Íme néhány közülük a konfliktustípusok azonosítására:

· résztvevők száma,

· becsapódás iránya,

· megnyilvánulási köre,

· a kifejezés mértéke,

· érintett szükségletek,

· aránya pozitív és negatív következményei,

· felbontási módszer stb.

Az egyéni témával kapcsolatban a konfliktusok belsőek és külsőek. Az elsők közé tartoznak az intraperszonális konfliktusok; a második interperszonális, az egyén és a csoport között, csoportközi.

Felbukkanás intraperszonális A konfliktusokat az ember önmagával való ellentmondásai okozzák, amelyeket olyan körülmények generálhatnak, mint a két egymást kizáró cselekvési lehetőség közötti választás igénye, a külső követelmények közötti eltérés, ill. belső pozíciók, amelyről részletesebben a fejezetben fogunk beszélni. 5.

Tudatalatti szinten kialakulhat intraperszonális konfliktus, amikor elégedetlenség és kényelmetlenség érzése van, de az ember nem tud megfelelő célokat kitűzni, ami az elégedetlenség megszüntetéséhez vezethet. Az intraperszonális konfliktus jelenlétét fájdalmas érzelmi állapot, ingerlékenység, amikor minden apróság érzelmi robbanáshoz vezethet.

Interperszonális a konfliktusok a leggyakoribb konfliktusok a szervezetekben. Néha pszichológiai különbségek résztvevők közös tevékenységek olyan nagyok, hogy akadályozzák annak végrehajtását, és növelik minden típusú és típusú konfliktus valószínűségét. Azonban több mély elemzés azt mutatja, hogy a pszichológiai összeférhetetlenség ritka jelenség. Az interperszonális konfliktusok általában a fent felsorolt ​​objektív okokon, azaz különféle eltéréseken alapulnak:

· a tevékenység céljai, eszközei, módszerei;

indítékok, igények, értékorientációk;

tudás, készségek, képességek, személyes tulajdonságok;

· érzelmi, mentális és egyéb folyamatok;

· vezérlési funkciók stb.

Konfliktusok az egyén és a csoport között főként az egyéni és csoportos viselkedési normák közötti eltérésből fakadnak. Konfliktus keletkezhet egy egyén és egy csoport között, ha az egyén a csoportétól eltérő álláspontot képvisel.

Csoportközi a konfliktusokat általános és konkrét okok okozzák. Nem egyéneket ragadnak meg, hanem csoportokat. A csoportközi konfliktusra példa a között informális csoportok a szervezeten belül, a különböző részlegek dolgozói között.

A felek szervezeti szintjei és hatásiránya szempontjából a konfliktusok feloszthatók vízszintes és függőleges. Jellemző tulajdonság ezek közül a konfliktusok közül az ellenfelek hatalmának elosztása a konfliktus interakció kezdete pillanatában.

A horizontális konfliktusokban a hierarchia azonos szintjén azonos hatalommal vagy pozícióval rendelkező alanyok harca zajlik. Például konfliktusok hétköznapi alkalmazottak között, akik nincsenek alárendelve egymásnak. Ebbe a típusba beletartozhat az azonos szintű vezetők, azonos rangú szakemberek közötti konfliktus stb.

A vertikális konfliktusok közé tartoznak azok a konfliktusok, amelyekben egymásnak alárendelt személyek vesznek részt. A vertikális konfliktusokban a hatalom mennyisége függőlegesen felülről lefelé csökken, ami előre meghatározza a konfliktus résztvevőinek eltérő indulási feltételeit: főnök - beosztott, magasabb szervezet - vállalkozás, alapító - kisvállalkozás. IN vegyes A konfliktusoknak vertikális és horizontális összetevői vannak.

A konfliktusok előfordulási terület szerinti besorolása egybeesik az okok táblázatban megadott osztályozásával. 2. Ezek a következők: szervezeti és vezetési, jogi, pénzügyi, kommunikációs, értékelési, pszichológiai, erkölcsi, ideológiai, etnikai konfliktusok.

A konfliktusokat súlyosságuk szerint osztályozzák rejtett(1. és 2. szakasz) és nyitott(3-5. szakasz).

Következményeik szerint a konfliktusok konstruktívÉs pusztító fejezetben tárgyaltak szerint. 1. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy minden építő jellegű konfliktus, ha nem győzik le időben, romboló hatásúvá válik. A konfliktusban nincs jó vagy rossz, mindenki el akarja érni a céljait. A konfliktus a kommunikáció olyan fajtája, ahol az eredmény a konfliktus minden résztvevőjéhez tartozik.

A veszteségek és nyereségek felek közötti megoszlása ​​szerint a konfliktusok feloszthatók szimmetrikus, ha a veszteségek és a nyereségek egyenlőek, és aszimmetrikus amikor egyesek lényegesen többet nyernek vagy veszítenek, mint mások.

Az okok jellege szerint a konfliktusokat általában felosztják célkitűzésÉs szubjektív, Az elsők a szervezet működése és fejlődése során felmerülő problémákkal és hiányosságokkal, azaz objektív okokkal kapcsolatosak. Ez utóbbiak az egyes események egyéni megítélésének különbségeiből fakadnak. Így az egyik esetben a konfliktusnak van tárgya, a másikban nincs, és vannak nézeteltérések, értékelések.

A pszichológusok által adott konfliktusok nagyszámú általános és sajátos osztályozásának jelenléte azt sugallja, hogy a lehető legtöbb van belőlük, annyi különböző fél, amennyit a pszichológia feltár. A főbb jellemzők, amelyek alapján a konfliktusok különféle tipológiáit javasolják, a következők:

konfliktus tárgya;

a felek jellemzői;

időtartam;

• megnyilvánulási formák;

  kapcsolati struktúra típusa;

  következmények stb.

Az elsődleges csoportokban a konfliktusokat felosztják rövid távú és hosszú távú . A legtöbb konfliktus fokozatosan érlelődik, az ütköző felek csak szűk körben fejezik ki panaszaikat. A problémát békés úton, a kérelem teljesítésével vagy a megrendelés törlésével próbálják megoldani. Ha ez a módszer nem vált ki pozitív reakciót, vagy elutasításba ütközik, akkor a konfliktus az inkubációs, rejtett időszakból nyílt formába torkollik, és mindkét fél nem csak tettei igazolására, hanem támogatók bevonzására is törekszik. Így a konfliktus válik elhúzódó karakter .

Cél szerint amit a felek védenek, a konfliktusok üldözésre oszlanak személyes, csoportos és társadalmi célok. A célokat morális tartalmuk (amiért a konfliktus kiindulása), idő (közeli vagy távoli) és nyilvánosság (nyitott vagy rejtett) szerint is felosztják.

Hangerő szerint a konfliktusok fel vannak osztva globális (lefedi az egész csapatot vagy annak nagy részét) és részleges (alkalmazottak között vagy alkalmazott és vezető között fordulhat elő).

A konfliktusok iránya szerint függőlegesre, vízszintesre és vegyesre osztva.

A vertikális konfliktusokban személyek érintettek, akik közül az egyik alárendeltje a másiknak. Vízszintesen - nem egymásnak alárendelt személyek vesznek részt (lásd 1. táblázat). Vegyes konfliktusokban függőleges és vízszintes komponensek egyaránt ábrázolva vannak.

1. táblázat – Vízszintes és függőleges ütközések

Konfliktus típusa	A konfliktus megnyilvánulása
	Vízszintesen	"Függőleges"
		"alulról felfelé"	"fentről lefelé"
Akadályok az ízület fő céljainak elérésében munkaügyi tevékenység	Az egyik cselekedetei zavarják a másik sikeres tevékenységét. Szervezeti konfliktus.	A vezető nem biztosít lehetőséget a beosztottak számára sikeres eredmény tevékenységi célok	A beosztott nem ad lehetőséget a vezetőnek a tevékenység fő céljának teljesítésére
A közös munkatevékenységek céljainak elérését akadályozó tényezők	Az egyik cselekedetei akadályozzák mások személyes céljainak elérését. Szervezeti konfliktus.	A vezető nem ad lehetőséget a beosztottnak a személyes célok elérésére	A beosztott akadályokat gördít a vezető elé a személyes célok elérésében
A cselekvések ellentmondása az elfogadott normákkal	A csoportnormák ütközése	Ellentmondások a vezető tevékenysége és munkastílusa között	A beosztott tevékenysége egy bizonyos hordozójaként társadalmi szerep ellentmond a vezető elvárásainak

Azok a konfliktusok, amelyeknek vertikális összetevője van (azaz vertikális és vegyes konfliktusok), a teljes számuk átlagosan 70-80%-át teszik ki. Az ilyen konfliktusok a legnemkívánatosabbak egy vezető számára: azzal, hogy részt vesz bennük, „megkötözik a kezét-lábát”. Ebben az esetben minden intézkedést és parancsot minden alkalmazott (és különösen a konfliktus résztvevői) a konfliktus prizmáján keresztül mérlegel. És még ha a vezér teljesen tárgyilagos is, minden lépésében intrikákat fognak látni ellenfelei felé. És mivel a beosztottak gyakran nem rendelkeznek kellő tudatossággal ahhoz, hogy helyesen értékeljék a vezetés cselekedeteit, a félreértéseket bőven kompenzálja a spekuláció, többnyire negatív természetű.

Természetesen ilyen körülmények között, amikor minden parancs a konfliktus elmélyüléséhez vezethet, rendkívül nehéz dolgozni.

Már ebből az előzetes vizsgálatból világossá vált néhány vezetői irányelv: a legnagyobb körültekintéssel kell eljárni a vertikális konfliktusokkal kapcsolatban (megpróbálják eloltani őket a rügyben).

A konfliktus lehetséges alanyai a szervezetben vannak:

a szervezet adminisztrációja;

középvezetői személyzet;

alacsonyabb vezetői személyzet;

kulcsfontosságú szakemberek (személyzetben);

kisegítő szakemberek (személyzeten kívül - szerződés alapján);

műszaki személyzet;

szerkezeti felosztások;

az alkalmazottak informális csoportjai.

A konfliktusoknak négy fő típusa van: intraperszonális, interperszonális, az egyén és a csoport közötti konfliktus és csoportközi konfliktus.

Intraperszonális Konfliktusról akkor beszélünk, ha egymásnak ellentmondó követeléseket támasztanak egy személlyel szemben. Például egy menedzser megkövetelheti, hogy az előadó állandóan egy utazási cég irodájában legyen, és a helyszínen „dolgozzon” az ügyfelekkel. Máskor már amiatt is elégedetlenségét fejezi ki, hogy alkalmazottja túl sok időt tölt az ügyfelekkel, és nem folytat marketing tevékenységet.

Intraperszonális konfliktus keletkezhet abból a tényből is, hogy a termelési követelmények nincsenek összhangban a személyes szükségletekkel vagy értékekkel. Például egy beosztott szombatra tervezett néhány családi rendezvényt, a szabadnapját, a főnöke pedig péntek este közölte vele, hogy termelési igények miatt szombaton dolgoznia kell. Az intraperszonális konfliktus a munka túlterhelésére vagy alulterhelésére adott válaszként merül fel.

Interperszonális konfliktus. Ez a fajta konfliktus talán a leggyakoribb. Leggyakrabban ez egy menedzser küzdelme a korlátozott erőforrásokért, munkaerőért, pénzügyekért stb. Mindenki úgy gondolja, hogy ha az erőforrások korlátozottak, akkor meg kell győznie feletteseit, hogy neki, és ne egy másik vezetőnek osszák ki azokat. Az interperszonális konfliktus személyiségek ütközéseként is megnyilvánulhat, i.e. a különböző karakterű és összeférhetetlen temperamentumú emberek egyszerűen képtelenek kijönni egymással.

Konfliktus az egyén és a csoport között. A termelési csoportokban kialakulnak bizonyos viselkedési normák, előfordul, hogy a csoport elvárásai ellentétesek az egyén elvárásaival. Ebben az esetben konfliktus alakul ki. Más szóval, konfliktus keletkezik egy egyén és egy csoport között, ha ez az egyén a csoport pozíciójától eltérő álláspontot foglal el.

Csoportközi konfliktus. Mint tudják, a szervezetek számos formális és informális csoportból állnak. Még a legjobb szervezetekben is előfordulhatnak konfliktusok közöttük.

Emellett a konfliktusokat is minősítik megnyilvánulási fok szerint: rejtettÉs nyitott. A rejtett konfliktusok általában két embert érintenek, akik egyelőre igyekeznek nem mutatni, hogy konfliktusban állnak egymással. Ám amint valamelyikük elveszti az idegeit, a rejtett konfliktus nyílt konfliktussá válik. Vannak véletlenszerű, spontán keletkező és krónikus, valamint szándékosan provokált konfliktusok is.

A szervezeti konfliktusok fontossága szerint részre vannak osztva építő (kreatív) És pusztító (pusztító) .

Csoportkapcsolatokban a konfliktus konstruktív funkciója a stagnálás megelőzésének segítésében nyilvánul meg, innováció és fejlődés (új célok, normák, értékek megjelenése) forrásaként szolgál. A konfliktus a csoporttagok között fennálló objektív ellentmondások azonosításával és megszüntetésével hozzájárul a csoport stabilizálásához.

A konfliktus romboló funkciója csoportszinten a kommunikációs rendszer, a kapcsolatrendszer megszakadásában, az értékorientációs egység gyengülésében, a csoportkohézió csökkenésében és ennek következtében a csoport működésének hatékonyságának csökkenésében nyilvánul meg. egy egész. A konfliktusnak jellemzően konstruktív és destruktív oldala is van, ahogy a konfliktus kialakul, a funkcionalitása változhat. A konfliktust egyik vagy másik funkció túlsúlya alapján értékelik.

A konfliktusok okainak természeténél fogva osztható objektív és szubjektív . Az elsőt (ahogy a neve is sugallja) objektív, a másodikat szubjektív okok generálják.

A konfliktusmegoldás területén feloszthatók az engedélyezettekre az üzleti életben és azokat, amelyek engedélyezettek személyes és érzelmi szférában.

Az okok tekintetében Háromféle konfliktus létezik:

Célkonfliktus .

A helyzetre jellemző, hogy az érintett felek eltérő elképzelésekkel rendelkeznek a tárgy jövőbeni kívánt állapotáról. Nézetek konfliktusa

amikor az érintett felek véleménye, elképzelése és gondolata eltér a megoldandó problémáról. Érzelmek konfliktusa

, amikor a résztvevők különböző érzésekkel és érzelmekkel támasztják alá egymással, mint egyénekkel fennálló kapcsolataikat. Az emberek egyszerűen irritálják egymást viselkedésük, üzletkötésük, interakciójuk stílusával A konfliktus funkciói

- ez a konfliktus vagy annak következményeinek hatása az ellenfelekre, kapcsolataikra, valamint a társadalmi és anyagi környezetre. A befolyási övezettől függően a konfliktus következő fő funkciói különböztethetők meg: hatással rá mentális állapotok

és ennek eredményeként a résztvevők egészségére; hatása az ellenfelek közötti kapcsolatra; minőségükön egyéni tevékenységek

; annak a csoportnak a szociálpszichológiai légköréről, amelyben a konfliktus kialakult;

a csoporttagok közös tevékenységének minőségéről.

A konfliktus funkciói lehetnek pozitívak és negatívak is (lásd 2. táblázat).

2. táblázat – Ütközésfüggvények	Pozitív
Negatív	enyhülés az ütköző felek között
a konfliktusban való részvétel nagy érzelmi és anyagi költségei fogadásaúj információk	az ellenfeledről
a szervezet csapatának egysége a külső ellenséggel való konfrontációban	a legyőzött csoportokat ellenségnek tekinteni
változás és fejlődés ösztönzése	túlzott bekapcsolódás a konfliktus interakció folyamatába a munka rovására
a beosztottaknál a szubmisszív szindróma eltávolítása	a konfliktus vége után - egyes alkalmazottak közötti együttműködés mértékének csökkenése
az ellenfelek képességeinek diagnosztikája	komplex helyreállítás üzleti kapcsolatok(„konfliktus nyoma”).

A KONFLIKTUSOK TIPOLÓGIA VAGY OSZTÁLYOZÁSA

A konfliktusok tipológiája a konfliktusfogalmak sokféleségével is összefügg. A tipológiák kidolgozásakor szerzőik a konfliktusokat különböző alapon osztják fel - a résztvevők száma, súlyossága, a konfliktus interakció szélessége, a haladás sebessége, tárgyak, célok stb. Anélkül, hogy részletesen foglalkoznánk a konfliktusok számos manapság létező osztályozásával, csak azokat említjük meg, amelyek elsősorban a szervezetek konfliktusaira vonatkoznak.

A résztvevők számától és szintjétől függően A konfliktusok a következőkre oszlanak:

· intraperszonális, azok. egyéni konfliktusok;

· interperszonális , azok. közötti konfliktusok magánszemélyek által;

· konfliktusok az egyén és a csoport között ;

· csoportközi, azok. konfliktusok, amelyekben a csoportok felek különböző szinteken: a kis informálistól a nagy szervezetekig, sőt államokig.

szerinti osztályozásokban (tipológiákban). rangkülönbségek a konfliktusok fel vannak osztva konfliktusok egyenlő rangú résztvevők között (horizontális konfliktus) , például két rendes alkalmazott vagy két osztályvezető között; a társadalmi ranglétrán beosztott és felettesek között ( vertikális konfliktus), például egy vezető és egy beosztott közötti konfliktus. A vertikális konfliktusokhoz kapcsolódik konfliktus az egész és a rész között, például egy egyéni alkalmazott és a csoport többi tagja között vagy egy egyéni csoport és a teljes szervezet között; horizontális - lineáris-funkcionális konfliktusra, amely a vonalvezetés és a szakemberek kapcsolatát jellemzi.

Az okok számától függően kitűnjön egytényezős , amikor a konfliktus egy okon alapul, és többtényezős konfliktusok , két vagy több okból eredő, valamint halmozott konfliktusok , amikor több ok fedi egymást, és ez a konfliktus intenzitásának meredek növekedéséhez vezet.

alapján összeállított tipológiák keretében időzítési paraméterek , a konfliktusok fel vannak osztva egyszeri, időszakosÉs gyakori, időtartam szerint - be múlóÉs hosszú, elhúzódó(akár be rövid távú és hosszú távú). Attól függően megnyilvánulási formái megkülönböztetni nyitott, azzal kifejezetten kifejezve agresszív cselekvések, És rejtett vagy látens az ilyen jellegű cselekvés hiánya és a közvetett, álcázott konfrontáció jellemzi. Általában az ilyen konfliktus résztvevői eltitkolják a kíváncsi szemek elől, vagy a konfliktus még nem „beérett”, ami persze bonyolítja a kezelését vagy a megoldását.

Származási és fejlesztési terület szerint konfliktusok oszthatók üzleti személy hivatali feladatainak ellátásával kapcsolatos, és személyes, ami befolyásolja nem hivatalos kapcsolatait.

Következményei szerint konfliktusok vannak építő és romboló. A konstruktívak magukban foglalják a racionális átalakítások lehetőségét a szervezetben, aminek eredményeként az ő okuk megszűnik, és így el is hozhatja azt. nagy haszon, elősegítik a fejlődést. Ha a konfliktusnak nincs valódi alapja, akkor rombolóvá válik, először az emberek közötti kapcsolatokat tönkreteszi, majd szétzilálja az irányítási rendszert.

A KONFLIKTUS OKAI

A szervezetben megjelenő konfliktus-trendek azonosítása és tudatosítása megköveteli a vezetőtől, hogy megértse azok előfordulásának lehetséges okait. Tekintsük a konfliktusok okainak több külföldi és hazai szerzők által megadott csoportját.

Erőforrás-elosztás. Még a legnagyobb szervezetekben is mindig korlátozottak az erőforrások. A vezetőség eldöntheti, hogyan allokáljon anyagokat, embereket és pénzügyeket a szervezet céljainak leghatékonyabb elérése érdekében. Az erőforrások nagyobb hányadának egy vezető, beosztott vagy csoport számára történő kiosztása azt jelenti, hogy mások kisebb részt kapnak teljes szám. Nem mindegy, mire vonatkozik a döntés: a négy titkár közül ki kap szerkesztő programmal ellátott számítógépet, melyik egyetemi tanszék kap lehetőséget a tanári létszám növelésére, melyik vezető kap plusz forrást a termelés bővítésére. , vagy melyik részleg kap elsőbbséget az adatfeldolgozás során – az emberek mindig többet akarnak kapni, nem kevesebbet. Így az erőforrások megosztásának igénye szinte elkerülhetetlenül különféle típusú konfliktusokhoz vezet.

Feladat egymásrautaltsága. A konfliktus lehetősége fennáll, amikor egy személy vagy csoport egy másik személytől vagy csoporttól függ a feladatok elvégzésében. Például egy gyártási részleg vezetője beosztottjai alacsony termelékenységét annak tulajdoníthatja, hogy a javító részleg nem képes elég gyorsan megjavítani a berendezéseket. A javítószolgálat vezetője pedig a személyzeti osztályt hibáztathatja, amiért nem vették fel a szerelőknek szükséges új munkásokat. Hasonlóképpen, ha az új terméken dolgozó hat mérnök egyike nem teljesít jól, a többiek úgy érezhetik, hogy ez befolyásolja saját feladatuk elvégzésének képességét. Ez konfliktushoz vezethet a csoport és az általuk rosszul teljesítő mérnök között. Mivel minden szervezet egymásra épülő elemekből álló rendszer, ha egy egység vagy személy nem teljesít megfelelően, a feladatok egymásrautaltsága konfliktust okozhat.

Néhány típus szervezeti struktúrák a kapcsolatok pedig úgy tűnik hozzájárulnak a feladatok egymásra utaltságából fakadó konfliktushoz. A vonal és a személyzet közötti konfliktus oka a kölcsönös függés lesz munkaügyi kapcsolatok. Egyrészt a vonali személyzet függ a személyzeti személyzettől, mert szükségük van szakemberek segítségére. Másrészt a személyzeti személyzet függ a vonal személyzetétől, hiszen a támogatására van szükségük abban a pillanatban, amikor a gyártási folyamatban felmerülő problémákat észlelik, vagy amikor tanácsadóként tevékenykednek. Ezen túlmenően, a személyzet személyzete általában a vonal személyzetétől függ ajánlásaik végrehajtásában.

A szervezeti struktúrák bizonyos típusai növelik a konfliktusok lehetőségét. Ez a lehetőség megnő például egy szervezet mátrixos felépítésénél, ahol a parancsegység elvét szándékosan sértik. A konfliktus lehetősége a funkcionális struktúrákban is nagy, mivel minden fő funkció elsősorban a saját szakterületére összpontosít. Azokban a szervezetekben, ahol a szervezeti felépítés alapját az osztályok képezik (függetlenül attól, hogy milyen jellemzőkkel jönnek létre: termék, fogyasztó vagy területi), az egymásra utalt osztályok vezetői egy általános felettesnek számolnak be. magas szintű, ezzel csökkentve a pusztán strukturális okokból felmerülő konfliktusok lehetőségét.

Különbségek a gólokban. A konfliktusok lehetősége növekszik, ahogy a szervezetek szakosodnak és részlegekre osztódnak. Ez azért van így, mert az osztályok saját céljaikat megfogalmazhatják, és nagyobb figyelmet fordítanak azok elérésére, mint a szervezet céljainak elérésére.

Például az értékesítési osztály ragaszkodhat a lehető legtöbb különböző termék és variáció előállításához, mert ez javítja a versenyképességet és növeli az eladásokat. A költséghatékonyságban kifejezett termelési egységcélokat azonban könnyebb elérni, ha a termékösszetétel kevésbé változatos. Hasonlóképpen előfordulhat, hogy a beszerzési osztály nagy mennyiségű nyersanyagot és kelléket szeretne vásárolni, hogy csökkentse átlagos egységköltségét. Másrészről a pénzügyi osztálynak előfordulhat, hogy felveszi a készletből kölcsönvett pénzt, és befekteti, hogy növelje a befektetett tőke általános megtérülését.

Hiedelmek és értékek különbségei. Egy bizonyos helyzet ötlete egy bizonyos cél elérésének vágyától függ. A helyzet objektív értékelése helyett az emberek csak azokat a nézeteket, alternatívákat és a helyzet szempontjait veszik figyelembe, amelyekről úgy vélik, hogy a csoport vagy a személyes szükségletek szempontjából kedvezőek. Ezt a tendenciát egy tanulmányban azonosították, ahol az értékesítési, humánerőforrás- és ügyfélkapcsolati vezetőket kérték fel, hogy oldják meg ugyanezt a problémát. És mindenki azt hitte, hogy csak a funkcionális egységük képes megoldani a problémát.

Az értékkülönbségek nagyon gyakori okai a konfliktusoknak. Például egy beosztott azt hiheti, hogy neki mindig joga van véleményt nyilvánítani, míg a vezető azt hiheti, hogy a beosztott csak akkor tudja kifejteni a véleményét, ha megkérdezik, és kérdés nélkül azt teszi, amit mondanak neki. A magasan képzett K+F munkatársak értékelik a szabadságot és a függetlenséget. Ha főnökük úgy érzi, hogy szorosan figyelemmel kell kísérnie beosztottjai munkáját, az értékkülönbségek valószínűleg konfliktust okoznak. Az egyetemeken gyakran adódnak konfliktusok az oktatásorientált tanszékek (üzleti és mérnöki) között. Az egészségügyi szervezetekben is gyakran felmerülnek konfliktusok a hatékonyságra és jövedelmezőségre törekvő adminisztratív személyzet, ill. egészségügyi személyzet, amihez nagyobb érték a betegeknek nyújtott ellátás minősége.

A viselkedésbeli különbségek és élettapasztalat. Ezek a különbségek növelhetik a konfliktusok kialakulásának lehetőségét is. Nem ritka, hogy olyan emberekkel találkozunk, akik állandóan agresszívek és ellenségesek, és készek minden szót megtámadni. Az ilyen egyének gyakran olyan légkört teremtenek maguk körül, amely tele van konfliktusokkal.

A kutatások azt mutatják, hogy az emberek olyan személyiségjegyekkel, amelyek teszik őket legmagasabb fokozat tekintélyelvű, dogmatikus, közömbös az olyan fogalom iránt, mint az önbecsülés, nagyobb valószínűséggel kerülnek konfliktusba. Más tanulmányok kimutatták, hogy az élettapasztalatok, értékek, végzettség, tapasztalat, életkor és társadalmi jellemzők csökkenti a kölcsönös megértés és együttműködés mértékét a különböző osztályok képviselői között.

Gyenge kommunikáció. A rossz kommunikáció lehet konfliktus oka és következménye is. A konfliktusok katalizátoraként működhet, megakadályozva az egyéneket vagy csoportokat abban, hogy megértsék a helyzetet vagy mások nézőpontját. Például, ha a vezetés nem kommunikálja a dolgozókkal azt új rendszer Mivel a termelékenységhez kötött bérek nem a dolgozók „levetpréselésére” hivatottak, hanem a vállalat profitjának és versenytársak közötti pozíciójának növelésére, a beosztottak úgy reagálhatnak, hogy a munkatempó lelassul. Egyéb gyakori kommunikációs problémák, amelyek konfliktust okoznak, a nem egyértelmű minőségi kritériumok, a pontos meghatározás képtelensége munkaköri kötelezettségek valamint valamennyi dolgozó és részleg funkciói, valamint az egymást kizáró munkakövetelmények bemutatása. Ezeket a problémákat az okozhatja vagy súlyosbíthatja, hogy a vezetők nem dolgoznak ki és nem közölnek pontos munkaköri leírásokat a beosztottakkal.

6. előadás A konfliktusok osztályozása

Kérdések a vitához

A konfliktusok, amint azt főbb jellemzőik jellemzésekor már említettük, nemcsak elkerülhetetlen és mindenütt jelen lévő jelenség, hanem sokrétű is. Nagyon változatosak. Konfliktusok minden területen előfordulnak közélet, és ezért legális kiemeli a társadalmi-gazdasági, etnikai, nemzetközi, politikai, ideológiai, vallási, katonai, jogi, családi, társadalmi és egyéb konfliktusokat.

A konfliktusok elemzése és értékelése magában foglalja azok csoportosítását, rendszerezését, felosztását lényeges jellemzői, típusok és típusok. Egy ilyen osztályozásra szükség van egyfajta modellként a tárgy teljes tanulmányozásához, módszertani eszköz megkülönböztetve a konfliktus-megnyilvánulások teljes spektrumát.

Az osztályozás megközelítései nagyon eltérőek lehetnek. Így a szociológusok elsősorban arra figyelnek makro vagy mikro szint konfliktusok, fő típusaikra, mint pl társadalmi-gazdasági, nemzeti-etnikai és politikai. Az ügyvédek különbséget tesznek rendszeren belüli és rendszeren kívüli konfliktusok, megnyilvánulási szférái, beleértve a családi, kulturális és társadalmi-munka, valamint a körülmények között felmerülő gazdasági, pénzügyi és vagyoni konfliktusok széles skáláját. piacgazdaság.

Vezetői konfliktuskezeléshez a saját megközelítés előnyösebb. A személyzeti menedzsment szempontjából kiemelt feladat a konfliktusok érdemi vizsgálata termelési és gazdasági típusok, amelyek elsősorban az üzleti gyakorlatokhoz, a munka világában az emberek közötti kapcsolatokhoz kapcsolódnak és vállalkozói tevékenység, a dolgozók anyagi és lelki szükségleteinek kielégítése, szociális védelme, a mindennapi élet, pihenés és szabadidő elrendezése.

A konfliktusok a szervezet irányítási gyakorlatában összetett termelési-gazdasági, ideológiai, szociálpszichológiai és családi-élettani jelenségek, sokrétűek, különböző szempontok szerint osztályozhatók. A konfliktusok osztályozása lehetővé teszi, hogy eligazodjunk a konkrét megnyilvánulásaikban, és ezáltal segítsük a megoldási módok megtalálását (2.2. táblázat).

Bár egy ilyen felosztás elkerülhetetlenül konvencionális, mégis lehetővé teszi számunkra, hogy szisztematikusan közelítsük meg a konfliktus jellemzését a szervezetben, és megfelelő értékelést adjunk annak, figyelembe véve társadalmi természet, dinamikája és következményei.

A konfliktusokat a megnyilvánulási területek szerint osztják fel a termelésről és a gazdaságról, melynek alapja a termelési és a gazdasági ellentmondások; ideológiai, amelyek a nézetek ellentmondásán alapulnak; szociálpszichológiai ben felmerülő ellentmondások kapcsán szociális szféra, valamint az emberi psziché jellemzői, ill család és háztartás, tükrözve a családi és a mindennapi kapcsolatok ellentmondásait. Ha a dolgozókat megkötik családi kapcsolatok, akkor a családi és háztartási konfliktusok összefonódhatnak a fent felsorolt ​​konfliktustípusokkal.

Skála, időtartam és intenzitás alapján a konfliktusokat megkülönböztetik: általános és helyi; viharos, gyors lefolyású, rövid távú, az egyén egyéni pszichológiai jellemzőiből adódóan, megkülönböztetik őket az ütköző felek agresszivitásával és rendkívüli ellenségeskedésével; akut, hosszú távú, elhúzódó, mély ellentmondások jelenlétében felmerülő; gyengén kifejezett és lassú, nem túl éles ellentmondásokból fakad, vagy az egyik fél passzivitásához kapcsolódik; gyengén kifejezett és múló, felszínes okokból eredő, epizodikus jellegűek. A konfliktus interakció témái alapján a konfliktusokat a következőkre osztják: intraperszonális, amelyek az egyén ellentétes irányú immanens motívumainak ütközéséhez kapcsolódnak; interperszonális, ha két egyén érdekei ütköznek; interperszonális csoport, amelyben a szembenálló felek egyrészt egyén, másrészt egy csoport; csoportközi, amely két társadalmi csoport érdekeinek ütközésekor keletkezik.

A konfliktusokat a konfliktus tárgya alapján különböztetjük meg valós (objektív), világos tárgyú és irreális (nem objektív)), amelynek nincs világos témája, vagy olyan tárgya van, amely csak az egyik fél számára létfontosságú.

A konfliktusokat forrásuk és okaik alapján osztják fel objektív és szubjektív. Az első esetben a konfliktus a résztvevők akaratán és vágyán túl is kialakulhat, pusztán a szervezetben vagy annak felosztásában kialakuló körülmények miatt. De konfliktushelyzet kialakulhat viselkedési motívumokból, egy-egy alany szándékos törekvéseiből is. társadalmi kapcsolatokat. Az ütközés tárgya egy meghatározott anyagi vagy szellemi érték, amelynek birtoklására a konfliktusban álló felek törekednek. A konfliktus alanyai a szervezet alkalmazottai, akik saját igényeikkel, érdeklődési körükkel, indítékaikkal és értékrendjükkel rendelkeznek.

A KONFLIKTUSOK OSZTÁLYOZÁSA

2.2. táblázat

p/p	Osztályozási jel	A konfliktusok típusai
	Megnyilvánulási kör szerint	Termelés-gazdasági Ideológiai Szociálpszichológiai Család-háztartás
	Skála, időtartam és intenzitás szerint	Általános és helyi Erőszakos, gyors lefolyású, rövid távú Akut hosszú távú, elhúzódó Gyenge és lomha Gyenge és gyors lefolyású
	A konfliktus interakció alanyai szerint	Intraperszonális Interperszonális Interperszonális csoport Intergroup
	A konfliktus témájában	Valós (objektív) Irreális (nem objektív)
	A források és az előfordulási okok szerint	Objektív és szubjektív Szervezeti Érzelmi és szociális-munkaügyi Üzleti és személyes
	A kommunikáció fókuszával	Vízszintes Függőleges Vegyes
	Által társadalmi következményei	Pozitív és negatív Konstruktív és destruktív Kreatív és romboló
	Az ütközés formái és mértéke szerint	Nyílt és rejtett Spontán, proaktív és provokált Elkerülhetetlen, erőltetett, nem megfelelő
	Az elszámolás módjai és köre szerint	Antagonisztikus és megalkuvó Teljesen vagy részben megoldott Megállapodáshoz és együttműködéshez vezet

Által azonnali okok konfliktusok keletkeznek, mint szervezeti, azaz egy bizonyoson belül fordul elő társadalmi rendszer, változás kapcsán egyik vagy másik szerkezeti képződmény külső körülmények vagy szabályozott eljárás megsértése; érzelmi,általában a körülötte zajló események személyes felfogásával, más emberek viselkedésére és cselekedeteire, a nézetkülönbségekre stb. szociális és munkaügyi, amelyet az eltérés, a magán- és általános érdekek szembeállítása, az egyének és társadalmi csoportok céljainak összeegyeztethetetlensége okoz; üzleti és személyes.

Konfliktusok kommunikációs orientáció részre vannak osztva vízszintes, amelyben olyan emberek vesznek részt, akik általában nincsenek alárendelve egymásnak; függőleges, melynek résztvevőit ilyen vagy olyan típusú alárendeltség köti. Ezek a konfliktusok vegyesek is lehetnek, alárendeltségi és engedetlenségi viszonyokat képviselve. Különleges tömítés vertikális konfliktust hordoz („fentről lefelé” és „lentről felfelé is”), amely általában a konfliktusban álló felek hatalmi egyenlőtlenségét, a köztük lévő hierarchikus szint és befolyásbeli különbségeket fejezi ki (például vezető - beosztott, munkáltató - munkavállaló, stb.). Ebben az esetben az egyenlőtlen státusz és rang érvényesülhet, ami természetesen befolyásolja a konfliktus lefolyását és kimenetelét.

A társadalmi következmények szerint a konfliktusok a következők: pozitív, amikor a konfliktusok megoldása hozzájárul a szervezet fejlődéséhez, ill negatív, a szervezet teljesítményének romlásához vezet; Konstruktív, amelyek objektív ellentmondásokon alapulnak, amelyek hozzájárulnak a szervezet tevékenységének javításához, és destruktívak, amelyek szubjektív okokon alapulnak, amelyek hozzájárulnak a társadalmi feszültség növekedéséhez és a szervezet tevékenységének romlásához; kreatív, hozzájárul a szervezet boldogulásához, annak gyors fejlődés, és romboló, ami a társadalmi-gazdasági rendszer tönkretételéhez vezet.

Az ütközés formái és mértéke szerint a konfrontáció lehet nyitott(vita, veszekedés stb.) ill rejtett(a ravasz elleni cselekmények, valódi szándékok elfedése stb.); spontán, azok. spontán módon keletkezett, és proaktív, előre megtervezve vagy egyszerűen provokálva.

A rendezés (megoldás) módszerei és léptéke szerint a konfliktusokat felosztják ellentétes, amit a felek hajthatatlansága és hajthatatlansága kísér, valamint kiegyezés, amely lehetővé teszi a különböző lehetőségek leküzdését, a nézetek, érdekek és célok összehozását. Minden ember, minden társadalmi csoport Egyedülálló kommunikációs stílust, kapcsolatteremtést és -fenntartást, konfliktushelyzetekben sajátos viselkedési stílust fedeznek fel. A megoldás módja és mértéke attól függ, hogy egy antagonisztikus vagy kompromisszumos konfliktusban mennyire rugalmasak a szembenálló felek magatartása.

Könnyű beküldeni jó munkáját a tudásbázisba. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

Közzétéve: http://www.allbest.ru/

Közzétéve: http://www.allbest.ru/

Nem állami oktatási intézmény felsőfokú szakmai végzettség

"Szentpétervár Humanitárius Egyetem Szakszervezetek"

Konfliktológiai Kar

Konfliktológiai Tanszék

Tanfolyam

Témakör: A konfliktusok osztályozása és jellemzői

Előadó: Aliev Daniil Marifovich,

A DF13K0011 csoport tanulója

Tudományos témavezető: Gurevich A. M.

a pszichológiai tudományok kandidátusa,

egyetemi docens, Konfliktológiai Tanszék

Szentpétervár

Bevezetés

1. fejezet Az osztályozás fogalma. A konfliktus alanyai

1.1 Személyen belüli konfliktusok

1.2 Interperszonális konfliktus

1.3 Konfliktus egyén és csoport között

1.4 Csoportközi konfliktusok

2. fejezet: Osztályozás különböző jellemzők alapján

2.1 Az élet területétől függően

2.2 Az előfordulás jellege szerint

2.3 Tantárgyi pozíciók szerint

2.4 Megnyilvánulási fok szerint

2.5 A létezés természete szerint (a pszichológia álláspontjából)

2.6 A tárgyak természete szerint

2.8 Lefedett terület szerint

2.9 Cél szerint

2.10 A megnyilvánulás mértékétől függően

3. fejezet A konfliktusok következményei

Következtetés

Hivatkozások

Bevezetés

A konfliktus két ember, csoport, szükségleteik, céljaik, érdekeik, motívumaik, kapcsolataik, értékeik összeütközése, konfrontációja, amelyek jelentős jelentőséggel bírnak egyén és egész csoport számára egyaránt.

A konfliktusok az emberi élet minden területén megnyilvánulnak. Ez minden kapcsolat szerves része, és ezért azt mondhatjuk, hogy az emberiség teljes létezése során létezik. A modern tudósok a konfliktusokat a társadalmi élet elkerülhetetlen jelenségének tekintik, amely magából az emberi természetből ered. interperszonális konfliktus következménye

A konfliktusok az élet minden területén elkerülhetetlenül felmerülő objektív ellentmondások folytatásai, azonban gyakran nehéz kapcsolatot találni maga a konfliktus és az azt kiváltó ellentmondás között. Ez azért történik, mert sok „közvetítő” van közöttük, és maga a konfliktus kialakulása is sok szakaszon megy keresztül.

Következő fontos tény, amelyre a továbbiakban támaszkodni fogunk, az, hogy a konfliktusban álló feleknek szükségszerűen hatékony alanyainak kell lenniük viselkedésükben. Ez a következtetés abból adódik, hogy a konfliktus megállapításánál a cél kategóriát használjuk. E kategória meghatározása nélkül a konfliktus bármely definíciója túlságosan tág és homályos értelmezést kap az ilyen típusú interakciókról. Az ütköző felek kiemelésekor tehát csak azokat veszik figyelembe, akik képesek a tudatos magatartásra. Tisztában vannak céljaikkal és pozícióikkal, valamint a konfliktus többi résztvevőjével. Tudatosan cselekszenek és eszközöket is használnak a cél elérése érdekében.

Az egyik a legfontosabb módszereket annak tárgyiasítása nagy mező, ami konfliktusokat jelent, az osztályozás. Lehetővé teszi, hogy bemutassuk a konfliktusok fenomenológiáját, ami az szükséges feltétel a konfliktusok és típusaik lényegének tájékozódásához, részletes tanulmányozásához és megértéséhez. Ez a módszer a jellemzőik, funkcióik, kapcsolataik, szervezettségi szintjeik stb. összehasonlító vizsgálatához is szükséges.

Tehát a tanfolyami munka fő célja:

Osztályozás, azaz bevinni a rendszerbe bizonyos számú, a konfliktusokat jellemző fogalmat;

Felfedni jellegzetes vonásait az egyes fogalmak és felosztási kritériumok;

Szerezzen új ismereteket a tudomány tárgyáról, amely kiterjeszti a konfliktustan fogalmi és kategorikus apparátusát.

1. fejezet Az osztály fogalmaasszifikáció. A konfliktus alanyai

Osztályozás - tudományos módszer, amely abból áll, hogy egy fogalom teljes mennyiségét objektumokra osztják azzal a céllal, hogy azokat bármely attribútum alapján csoportokba vonják. A felosztás kritériuma a jel, annak súlyossága vagy hiánya, és ez a besorolás alapja is.

Belső és külső konfliktusok.

A belsők egy rendszeren belül, a külsők pedig a rendszerek között nyilvánulnak meg, érdemes tisztázni, hogy egy rendszer lehet egy személy vagy egy csoport. A hagyományos osztályozás szerint a belső konfliktusokat a következőkre osztják: intraperszonális; külső: interperszonális, csoportok közötti, egyén és csoport közötti konfliktusok.

A konfliktus alanyai jelenléte egy olyan aktív fél, amely érdekeitől függően képes konfliktushelyzetet létrehozni és a konfliktus lefolyását befolyásolni. Általában a konfliktus alanyai rendelkeznek speciális típus a gondolkodás ellentmondásos. Az ellentmondás csak a konfliktusos, kategorikus, érzelmi gondolkodásmódot hordozó alanyok számára jelent konfliktushelyzeteket.

A konfliktus alanyai:

1.1 Személyen belüli konfliktusok

Az intraperszonális konfliktusok alapja az egyén érték-motivációs szférája. Az ilyen konfliktusok az emberi pszichében a pozitív és a negatív harcaként ábrázolhatók. A trendek egyszerre tartalmazhatnak pozitív és negatív aspektusokat is. Ez az egyik legnehezebb pszichológiai konfliktus, mivel az ember belső világában fordul elő. Előfordulásuk elkerülhetetlenségével jellemezhetők, magára az emberi természetre alapozva.

A) motiváló

· aspiráció-aspiráció

elkerülés-kerülés

vágy-kerülés

kettős vágy-kerülés

Az első típust a „Buridan szamara”-problémának nevezett helyzet példáján tekintjük, amikor az ember nem tud két egyformán vonzó motivációs alternatíva közül választani. Jellemző, hogy ezek az alternatívák kölcsönösen kizárják egymást, pl. Az egyik lehetőség kiválasztásakor a második kizárásra kerül.

A második típust két legkevésbé vonzó lehetőség közötti választásként jellemzik. Ezt a típust a „kisebb rossz” választásának is nevezhetjük.

A harmadik olyan helyzetben merül fel, amikor a rendelkezésre álló alternatívának vannak vonzó és visszataszító oldalai. Interperszonális szempontból ez a típus az aktív-passzívként jellemezhető: az egyik oldal aktív, míg a másik kerüli a probléma megoldását.

Ez utóbbi típust két alternatíva jelenléte jellemzi, amelyek mindegyike vonz és taszít.

B) erkölcsi

Ilyen konfliktus keletkezik vágy és kötelesség, „akarás” és „szükség” között. Összeütközésbe kerülnek az erkölcsi alapelvek, vágyak, kötődések, a társadalom követelményei, a saját kötelességtudat és annak teljesítésének szükségessége.

B) beteljesületlen vágy

Egy ilyen konfliktus alapja kisebbrendűségi komplexus lehet. Egy személy szükségletei és vágyai ütköznek a dolgok tényleges állapotával, ami nem teszi lehetővé azok megvalósulását. Gyakran előfordul, hogy a személyiség maga gátolja megelégedettségüket fiktív vagy valós hiányosságok miatt.

D) szerepjáték

Államként kezelik pszichológiai konfliktus, melynek fejlődése egy társadalmi szerep betöltése során van. Ennek alapja lehet egy személy felfogásának ellentmondása saját szerepeés ennek a szerepnek a társadalom általi megértése, vagy több szerep egyidejű megvalósításának lehetetlensége.

D) neurotikus

A neurotikus konfliktus olyan konfliktus, amely elsősorban tudattalan, i.e. teljesen vagy részben öntudatlan törekvések között alakul ki. Bármelyik személyiségének hosszú távú fejlődésének következményeként felmerülhet belső konfliktus.

E) adaptív

Az adaptív konfliktust általában két álláspontból vizsgálják: tágabb értelemben ez egy személy közvetlen tapasztalata a közte és a környezet között fennálló egyensúlyhiányról; szűk értelemben véve ez a folyamat megsértése a társadalmi és szakmai adaptációés a kapcsolódó tapasztalatok.

Az ilyen konfliktuson az egyén valós képességei és képességei, valamint a környező valóság által vele szemben támasztott követelmények közötti ellentmondás felbukkanása értendő.

G) a nem megfelelő önértékelés konfliktusa

Alapvetően eltérések vannak a törekvések szintje és az értékelés között valós lehetőségeket, amelyek mély személyes élményekhez, szorongáshoz, érzelmi összeomláshoz stb.

Három feltétele van a nem megfelelő önbecsülés konfliktusának:

Az alany felfújt önbecsülése és valós képességekkel való összehasonlítása;

Alacsony önértékelés és összehasonlítás az objektív eredményekkel;

A vágy, hogy növelje a törekvések szintjét, de ugyanakkor csökkentse azokat a kudarc és a csalódás elkerülése érdekében.

1.2 Interperszonális konfliktus

Az interperszonális konfliktusok az emberi élet szinte minden területére kiterjednek. Ez a szubjektumok nyílt ütközése, amelyet ellentmondások okoznak, amelyek ellentétes célokon, szükségleteken, vágyakon, indítékokon és érdekeken alapulnak. Ez kétségtelenül az egyik leggyakoribb konfliktustípus. Két vagy több fél nyílt konfrontációján alapul, amelyben mindegyik megpróbálja megvédeni álláspontját és bebizonyítani, hogy igaza van. Az interperszonális konfliktusok magukban foglalják az egyén személyes szükségletei és a külső objektív valóság közötti ellentmondásokat is.

Az interperszonális konfliktusok egyik jellemzője az itt és most fellépő konfrontáció. Már majdnem teljesen Feltárulnak a konfliktusban résztvevők egyéni szociálpszichológiai jellemzői. Ezek a jellemzők befolyásolják a konfliktus dinamikáját, természetét és fejlődését. Gyakran érzelmi oldal konfliktusban ez érvényesül a racionálissal szemben, ami hozzájárul az eszkalációs szakaszba való gyorsabb belépéshez.

A szükséglet a konfliktus fő tárgya, és kielégítésének módja a kiváltó ok.

Az interperszonális konfliktusok típusai a következők:

A) konfliktus a szervezetben

Az ilyen konfliktusok objektív okokon alapulnak, például:

Az erőforrások elosztása (általában ezek korlátozása konfliktust okoz);

A feladatok egymásrautaltsága (bármely szervezetben vannak olyan kapcsolatok, amikor egy személy függ a másiktól, ezt a helyzetet minden bizonnyal a konfliktushelyzetek jelenléte jellemzi);

Különbségek a célok között (sok különböző részleg, a szervezet felépítésének összetettsége befolyásolhatja a konfliktushelyzet egészét, „zavart” okozva, csökkentve a termelékenységet stb.);

Különbségek a célok elérésének módjaiban;

Nem kielégítő kommunikáció (ennek alapja az információtovábbítási módszerek, amelyek gyakran nem hatékonyak, vagy pontatlanok ebben a folyamatban);

Pszichológiai jellemzők eltérései (mivel a csapatban óhatatlanul különböző típusú, nézetű, erkölcsi elvű stb. emberek vannak, ez szolgálhat a konfliktusok kialakulásának alapjául).

B) konfliktus a társadalomban

Ennek a típusnak az alapja a különféle társadalmi jelenlét társadalmi kapcsolatok a társas interakció alanyai között.

A társadalom konfliktusai a következők:

Gazdasági konfliktusok (az alap a gazdasági érdekek szembenállása);

Politikai konfliktusok (közvetlenül a társadalmi interakció résztvevőinek összecsapása - nemzetek, államok, pártok, osztályok stb.);

Társadalmi konfliktusok (az egyén és az állam konfrontációja, amely az állampolgárok jogainak sérelmében és megsértésében nyilvánul meg);

Lelki konfliktusok (a szellemi értékek előállításával és fogyasztásával kapcsolatos ellentétes érdekek alapján).

B) konfliktus a családban

A család a rendszer legrégebbi intézménye emberi kapcsolatok. Az interakció alanyainak szoros és hosszú távú jelenléte esetén konfliktushelyzetek nem merülhetnek fel. A családon belüli konfliktus a családtagok konfrontációja érdekek, indítékok és nézetek ütközése során. Ide tartoznak a házastársak, a szülők és gyermekek, valamint a rokonok közötti konfliktusok (a rokonok beavatkozása egy család szerkezetébe).

Nehézségek családi kapcsolatok mintákban és mechanizmusokban nyilvánulnak meg, amelyek öt csoportból álló rendszert képviselnek:

Általános szociálpszichológiai, kiscsoportra jellemző;

Általános, az interperszonális kapcsolatokra jellemző;

Sajátos családi mechanizmusok, minták;

Sajátos, jellemző az interperszonális családi kapcsolatokra;

A családi nehézségek objektív és szubjektív mechanizmusai, működési mintái.

1.3 Konfliktus egyén és csoport között

Ez a fajta konfliktus a csoporton belül felmerült ellentmondásokon alapul. Az alany a csoport véleményétől eltérő álláspontot foglal el, ami konfliktushelyzetet vált ki. A pszichológia szemszögéből egy csoporton belüli változtatási kísérletet azonosítják okként. Sőt, maga a csoportban való részvétel is konfliktus lehet, mert egyrészt az egyénnek szüksége van egy csoportra saját céljainak eléréséhez, másrészt ez az egyén kénytelen engedelmeskedni a csoportnormáknak. Ez a csoportnormák és nézetek, értékek, motívumok közötti eltérés egyéni tantárgy, ellentmondást generál, amely ezt követően teljes értékű konfliktussá fejlődik.

Három fő oka van annak, hogy egy csoporttag megsértheti a csoport szabályait vagy normáit:

Személyes célok elérése;

Véletlenül, vagy a normák elégtelen asszimilációja miatt;

E normák teljesítésének lehetetlensége az alany nem képes végrehajtani azokat.

A csoporton belüli saját pozíció megváltoztatásának vágya gyakran strukturális vagy státusz-szerepkonfliktusokat szül.

IN ezt a besorolást A "csoportos személy" típus a következőket tartalmazza:

· „vezető-csapat” – ennek oka lehet egy új vezető felbukkanása, vagy a vezető és a makrocsoportok közötti konfrontáció. Elégedetlenség a vezetési stílussal, hozzá nem értés, túlzott befolyás – mindez konfliktushoz vezethet;

· „kollektív tag – kollektív” - megjelenésének oka a személyiségjegyekben, a csoportnormák megsértésében, a státusz nem megfelelő értékelésében rejlik;

· „vezető - csoport” - elsősorban a vezetési hatáskör túllépése vagy egy egész csoport tudatának megváltoztatása esetén nyilvánul meg.

1.4 Csoportközi konfliktusok

Ez a típus a csoportok közötti érdekütközésben fejeződik ki. A csoportok lehetnek kicsik, közepesek és nagyok. Jellemző az emberek felosztása „mi”-re és „idegenek”. Összehasonlítással és szembeállítással az alany azonosul vele bizonyos csoport, közösség. Érdekes funkció A csoportközi konfliktusok az, hogy hozzájárulnak a csoporton belüli kapcsolatok egységesítéséhez és erősítéséhez az „ellenség” elleni küzdelem érdekében.

· Munkaügyi konfliktus - a tárgy a munkaügyi kapcsolatok és azok támogatási feltételei. Munkaügyi konfliktus alakul ki: a munkaügyi kollektíva és a szervezet, a munkaügyi kollektív és szakszervezeti szervek, a szakszervezeti bizottság és az adminisztráció, a munkaügyi kollektíva és a vezető között, munkás kollektívák különböző szervezetek, kormányzati szervekés munkáskollektívák. Az ilyen konfliktusok megoldására felhasználhatók a kollektív szerződések, a bizottságokhoz és a bíróságokhoz történő fellebbezések, a munkaügyi kollektívák tanácsainak és konferenciáinak tevékenysége.

· Interetnikus konfliktus – között fordul elő egyéni képviselők vagy különböző etnikai csoportok csoportjai. Mint Antsupov rámutat, végső soron ez az anyagi és szellemi erőforrások elosztása feletti ellenőrzésért folytatott küzdelem.

A konfliktus kialakulásához bizonyos szintű nemzeti öntudat szükséges. Lehet túlbecsülni, alábecsülni és megfelelő. Az első kettő etnocentrikus érzelmekhez és törekvésekhez vezet. Vannak olyan kérdések is, amelyek miatt sok pártra nyomást kell gyakorolni nemzeti lét. .

· Belül politikai konfliktus- a politikai konfliktust ellentétes irányú, eltérő célokat és érdekeket követő társadalmi erők összecsapása jellemzi. Mindezek az érdekek és célok a hatalom iránti vágyhoz kapcsolódnak. A fő belpolitikai konfliktusok a következők:

1) osztály - mint általában, antagonista jellegűek, és gyakran általános polgári jelleget szereznek.

2) a pártok között - a politikai pártok közötti harc.

3) csoportok között az állami vezető szerepért - jellemző, hogy az ilyen csoportosulások hivatalosan nem formalizáltak, de mint pl. politikai pártok a hatalomért küzdenek.

· Az államközi konfliktus egy típus nemzetközi konfliktusok, a felek államként vannak képviselve. Nemzeti és állami érdekeken alapul. Emellett az államközi konfliktus egyértelműen kifejezi az állam külpolitikával kapcsolatos álláspontját.

2. fejezet Osztályozásés különféle jelek alapján

2.1 Az emberek élettevékenységének körétől függően,A következő típusú konfliktusok léteznek

A) háztartás

A társadalmi és a mindennapi konfliktusok elsősorban a tisztán mindennapi érdekérvényesítés és összeférhetetlenség során felmerülő ellentmondásokhoz kapcsolódnak: lakhatás, háztartási szolgáltatások igénybevétele, feladatmegosztás, szolgáltatásnyújtás stb. ;

Család és mindennapi élet - ellentmondások a családi kapcsolatokban.

B) munkaerő

A konfliktusok alapja a munkaviszonyok.

B) katonai

Az okok különféle ellentmondások: gazdasági, területi, vallási. A fegyveres konfliktus elsősorban az ellentmondások erőszakos feloldásának egy formája.

D) oktatási és pedagógiai

Interperszonális konfliktusok tanár és diák, szülő és gyermek között; csoportközi konfliktusok a pedagógus és a nevelés alatt álló csoport közötti konfliktusok esetén. A konfliktusban részt vevő felek státusza határozza meg magának a konfliktusnak a jelenlétét a jogi, szakmai és erkölcsi felelősség a tanulók életéért és egészségéért. Az okok ebből a típusból létezik nagy sokaság, de ha belegondolunk általános nézet, akkor a társadalmi szereppozíciók, célok, érdekek azonos szembenállása jellemzi őket, elégtelen szint kommunikációs kultúra, i.e. bármely oka interperszonális konfliktus.

D) gazdasági

A fő alanyok az államok, a szakszervezetek, nagy egyesületek, vállalatok, monopóliumok stb. Az ilyen konfliktusok két szinten jelentkezhetnek: mikroökonómiai és makrogazdasági szinten.

E) politikai

Kicsit korábban már volt szó róla. Ismételjük meg, hogy két típusa van: államközi és belpolitikai.

G) társadalmi

Szükséges feltétel két ellentétes fél jelenléte, akik igyekeznek kielégíteni saját igényeit, olyan célok elérése érdekében, amelyek gyökerei az erőforrások birtoklásában és a konfliktus más alanyainak befolyásolásában rejlenek.

2.2 x-szelaz előfordulás jellegét megkülönböztetik

A) objektív - van egy objektív ok, amelyet megfelelően észlelnek. Leggyakrabban az ilyen konfliktusokat konstruktívan oldják meg.

B) szubjektív - az ilyen konfliktusok személyes okok eredményeként merülnek fel. Az ilyen konfliktusokat alapvetően destruktív módon oldják meg.

2.3az alanyok pozíciói megkülönböztethetők

A) függőleges

Általában egy vezető és egy beosztott között merülnek fel. A vezető igyekszik hatalmát erősíteni, pozícióját erősíteni és befolyását minél szélesebb körben elterjeszteni, az irányítást erősíteni, de a beosztott ennek ellenáll. A teljesen egyenlőtlen pozíciók a saját szerepük helytelen felismerését okozzák, ami konfliktushoz vezet.

B) vízszintes

Az alapelv az „egyenlő az egyenlő ellen” álláspontban fejeződik ki. A leggyakoribb problémák a feladat- és felelősségmegosztás, az osztályok céljai és érdekei közötti eltérések.

2.4a megnyilvánulás mértéke oszlik

A viharos, gyors lefolyású konfliktusok meglehetősen veszélyes konfliktustípusok, amelyeket az egyéniség megnyilvánulása jellemez pszichológiai jellemzők személyiség és agresszivitás a tanfolyam során;

Akut, hosszan tartó - keletkezik és hosszú ideig fennáll. Az alap a mély ellentmondások, amelyek nem teszik lehetővé a konfliktus feloldását;

Gyengén kifejezett és lomha – az ellentmondások nem fejeződnek ki egyértelműen, sőt rejtve sem. Jellemző, hogy gyakran megjósolják a konfliktus kialakulását, de ez nem az egyik fél passzivitása miatt következik be;

Enyhe és lassú – az okok nem akutak, hanem felületesek. Szórványosan jelennek meg.

2.5 A létezés természeténél fogvakijelentések (a pszichológia szemszögéből)

A) elnyomva - adminisztratív vagy jogi engedély esetén lehetséges, ha van pszichológiai kezelés. Lehetőség van a krónikus és látens formákra való átmenetre, amikor az ember kénytelen okokat keresni a relaxációra, ami számos tényleges konfliktus kialakulásához vezet.

B) potenciál - amikor maga a konfliktus még nem létezik, de előfordulásának minden feltétele már fennáll. Ennek lehetőségének tudata arra ösztönözheti a nem érdekelt felet, hogy megakadályozza.

C) releváns - amikor a helyzetet a relevancia pozíciójából értékelve lehetővé válik a konfliktus előfordulásának előrejelzése.

2.6 A konfliktus tárgyainak természete szerint

A) erőforrás - a konfliktus tárgya az az anyagi vagy szellemi erőforrás, amelyért harc folyik;

B) státusz-szerep - interperszonális konfliktus, az objektum egy kapcsolati státusz vagy egy csoportban betöltött szerep.

C) szociokulturális - az alap az, hogy a különböző társadalmak elutasítják más kultúrákat. A szociokulturálisakat viszont a következőkre osztják:

· értelmezési konfliktus - a jelen és a múlt tényeinek ütközése, e tények értelmezése a kultúra alapvető alapjaival való eltérésként;

· normatív-érték konfliktus - a helyi és idegen kultúrák ütközése, amelyet kulturálisan káros hatásként érzékelnek;

· deprivációs konfliktus, - életmód megújítása új technológiákra, közgazdaságtanra, politikai események. Új és régi, hagyományos kultúra konfliktusa;

· civilizációs konfliktus – eredete és igazolása a kultúra evolúciójának figyelembevételében (az archaikus formáktól a modernekig).

D) ideológiai - az elvekért, eszmékért, nézetekért folytatott küzdelem.

2.7 Megfelelőség szerint

A) reális – ha az ok konkrét cél, elérésének módszerei és a szembenálló fél cselekedetei által okozott ellentmondások. Konkrét eredmény elérését célozza.

B) irreális konfliktus - elsősorban a konfliktus alanyai érzelmi síkja nyilvánul meg. Elvileg nincs cél mint olyan, vagy legalábbis nincs egyértelműen megfogalmazva.

2.8 Lefedettségi terület szerint

A) lokális - ez egy olyan konfrontáció, összeütközés, amelyben egy nagyvállalat személyzetének egy része vagy egy régió, egy különálló gazdasági ágazat munkavállalói és alkalmazottai vesznek részt a munkakörülmények, a munkavállalók szociális védelme, a új vagy jelentős változások bevezetése jelenlegi szabályokatés utasításokat.

B) regionális - a részek közötti konfliktus jelenléte jellemzi egyetlen állam, amelyet közigazgatási határ választ el, a központ és a régiók közötti konfliktusokat is figyelembe veszik.

C) nemzetközi - ebben a típusban a fő alanyok általában az államok. Kiemelés:

Államközi konfliktusok

Nemzeti felszabadító háborúk (gyarmatiellenes háborúk, népek háborúi, rasszizmus elleni harc, amelyben az egyik fél az állam)

Belső nemzetközi konfliktusok (ebben az esetben az egyik állam a másik állam asszisztenseként működik)

Ideológiák konfliktusa

Területi konfliktus

Vallási konfliktusok stb.

2.9 Cél szerint

A) stabilizáció - azzal jellemezve, hogy a konfliktusok fő iránya egy bizonyos helyzet fenntartásában rejlik. A prioritás egy bizonyos helyzet megőrzése, amit a stabilizációs konfliktusok biztosítanak

B) progresszív - célja a helyzet megváltoztatása a növekedés, felhalmozódás, gyorsulás, javulás irányába. Alapvetően az ilyen konfliktusok vezetnek további fejlesztés valamint a konfliktus alanyai tudatának bővítése.

C) regresszív - egyértelműen és egyértelműen a dolgok állapotának megváltoztatására irányul a csökkentés, lassulás, csökkentés, megszűnés irányába.

2.10 Attól függőena megnyilvánulás mértékétől függően

A) nyilvánvaló és látens konfliktusok

Egy nyilvánvaló konfliktus objektíven létezik, nyíltan megnyilvánul és ugyanúgy felismerhető.

A látens konfliktusok nem nyilvánulnak meg nyíltan, és gyakran nem ismerik fel a harcoló felek.

B) véletlenszerű és krónikus

Véletlenszerű konfliktus - olyan másodlagos okok hatása miatt merül fel, amelyek nem függenek a főbbektől. Nem nehéz vagy elhúzódó.

Krónikus konfliktus - hadviselő felek ne változtasson a kapcsolatok taktikáján, ami szisztematikus összecsapásokhoz vezet, növeli a feszültséget és a negativitást az egyes témákkal kapcsolatban.

3. fejezet A konfliktusok következményei

A) Konstruktív - konfliktusok, amelyek pozitív hatással vannak a szerkezetre, a dinamikára és a teljesítményre társadalmi folyamatés az önfejlesztés és a személyes fejlődés forrásaként szolgálnak. Az ilyen konfliktusokban a konstruktív funkciók érvényesülnek a destruktívakkal szemben. Érdemes megjegyezni, hogy ezt a típust a rombolás és a teremtés egyaránt jellemzi. A konfliktusban részt vevő feleknek gyakran közös a célja, és az interakció eljárását meghatározzák és megállapodnak. Konstruktív konfliktusokúj szintre emeli a feleket a kapcsolatokban. Objektív ellentmondásokon is alapulnak, és egy ilyen konfliktus eredményeként megfigyelhető egy szervezet, alany vagy más társadalmi rendszer fejlődése.

B) Pusztító - negatív következmények jelenléte jellemzi, amelyek jelentősen meghaladják a konfliktus pozitív eredményeit. A konfliktusok pusztító következményei elsősorban az emberek halálával, sérülésével és stresszével járnak. Emellett a konfliktusok is jelentős hatással vannak negatív hatást az ellenfelek és a csoport egészének kapcsolatáról, az egyéni és közös tevékenységek minőségéről, megerősíti az erőszakos problémamegoldó módszereket az egyén és a csoport tapasztalataiban. A konfliktusok és azok eredményei gyakran negatívan befolyásolják a személyiségfejlődést. Általánosságban elmondható, hogy a konfliktusok pusztító funkciói, mint a lezárási módok társadalmi ellentmondások messze felülmúlják őket pozitív következményei. Érdemes tisztázni, hogy mi jellemző erre a típusra: a pusztításra való összpontosítás, az egymást kölcsönösen kizáró célok jelenléte a résztvevők között, valamint a résztvevők közötti interakció folyamatának következetlensége.

Következtetés

Miután osztályozott és felosztott általános elképzelések az ütközéssel kapcsolatban észrevesszük, hogy az osztályozás nem végezhető el attribútum nélkül. Tekintettel arra, hogy a konfliktusok életünk minden területén előfordulnak, a „konfliktus” fogalmának teljes szélessége többféle osztályozásban bemutatható. Mindegyikben az a jellemző, amely alapján azonosítjuk és felosztjuk a konfliktushelyzetek területeit, jellemzőit. Az osztályozásnak köszönhető, hogy a konfliktustan tanulmányozása lehetővé teszi, hogy közelebb kerüljünk a konfliktus természetének megértésének lényegéhez, mert áll előttünk az egész rendszert jellemzők, kapcsolatok, funkciók, kapcsolatok, szintek stb. Az osztályozás azonban nem csupán azt a folyamatot jelenti, hogy rendszerbe hozzuk a fogalmak mennyiségét, amellyel mi pillanatnyilag már megvan, ez egyben új ismeretek megszerzését, új kapcsolatok nyitását és a konfliktuskezelés lehetőségének közeledését is jelenti. A konfliktusok egész halmazában objektíven már meglévő rendszerjellemzők kiemelésével lehetőséget kapunk ennek a sokrétű, összetett és összetett minden aspektusának részletesebb elemzésére. aktuális kérdés. Sőt, éppen az osztályozás teszi lehetővé az új oldalak felfedezését, a konfliktusok feltárását, mert az ismeretek rendszerezése rendszerezi elképzeléseinket, lehetővé téve a meglévő anyag könnyű asszimilálását és bátran továbblépését, egyre jobban bővítve tudatunkat és megértésünket.

Hivatkozások

1. Antsupov A.Ya., Baklanovsky S.V. Konfliktusológia sémákban és megjegyzésekben, 2. kiadás, átdolgozva. - Szentpétervár: Péter, 2009. - 304 p.

2. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktusológia. - M.:UNITY, 2010, - 551 p.

3. Deutsch M. Konfliktusmegoldás (Konstruktív és destruktív folyamatok) // Társadalmi-politikai folyóirat. 1997. 1. sz. 202--212

4. Emelyanov S.M. Konfliktuskezelési műhelymunka. - Szentpétervár: Péter, 2003. - 98 p.

5. Erina S.I. Szerepkonfliktus és diagnózisa a vezető tevékenységében. -- Jaroszlavl, 2000.

6. Kosharny A. A menedzsment és a lelki élet szociológiája. Gyűjtemény tudományos munkák. 5. szám Belgorod, 1999.- P.74-78.

7. Levin K. Társadalmi konfliktusok megoldása / [Ford. angolból I. Yu Avidon]. -- Szentpétervár: Rech, 2000

8. N. A. Loban. Konfliktológia UMK - Minszk: MIU Kiadó, 2008.

9. I.T. Kavetsky, T.L. Ryzhkovskaya, I.A. Koverzneva, V.G. Ignatovich, N.A. Loban, S.V. Starovoitova. A pszichológia és pedagógia alapjai - Minszk: MIU Kiadó, 2010.

Közzétéve az Allbest.ru oldalon

...

Hasonló dokumentumok

Az interperszonális konfliktus szociálpszichológiai jellemzői. A konfliktus osztályozása és lényege. Az interperszonális konfliktus szerkezete, elemei, funkciói és dinamikája. Viselkedési stílusok interperszonális konfliktusokban. Konfliktusok megelőzése, megoldása.

tanfolyami munka, hozzáadva 2009.08.03


Az intraperszonális konfliktus fogalma, főbb típusai. Struktúrák belső világ konfliktusba keveredő személyiségek: indítékok, értékek, önértékelés. A tapasztalat, mint az intraperszonális konfliktus alapja. Az intraperszonális konfliktusok megelőzésének feltételei.

teszt, hozzáadva: 2008.10.04


Az intraperszonális konfliktus fogalma, jellemzői és megnyilvánulási formái, tipológiája és konstruktív funkciói. Az intraperszonális konfliktusok megelőzésének és megoldásának módjai. Intraperszonális konfliktushoz vezető ellentmondások csoportjai.

teszt, hozzáadva: 2015.10.05


Az interperszonális konfliktusok fogalma, funkciói, szerkezete, jellemzői és résztvevői. Megküzdési módszerek és készenlét a konfliktusok megoldására. A konfliktusban résztvevők interperszonális kapcsolatainak természete. Személyközi konfliktusok megoldása. A konfliktus tárgyiasítása.

absztrakt, hozzáadva: 2008.10.21


Elméleti elemzés az intraperszonális és interperszonális konfliktusok problémái serdülőkorban és fiatalkorban. Sajátosságok személyes agresszivitásés konfliktus. Az érték és az elérhetőség kapcsolata, mint a serdülők belső konfliktusának jellemzője.

tanfolyami munka, hozzáadva 2010.12.16


A konfliktus fogalma és főbb típusai. A konfliktus szerkezete és osztályozása. Viselkedés konfliktusokban. Thomas-Kilmann rács. A konfliktusok leküzdésének alapvető módszerei. Kutatási eljárás és értelmezés. Az interperszonális konfliktus jellemzői.

tanfolyami munka, hozzáadva 2014.12.04


A konfliktus definíciója. Konfliktusok okai a szervezetben. Konfliktusok az okok tekintetében konfliktushelyzet. A konfliktus funkcionális következményei. A konfliktusok diszfunkcionális következményei. A konfliktusfejlődés szakaszai. A konfliktusok osztályozása.

tanfolyami munka, hozzáadva 2003.08.06


Személyen belüli konfliktusok és ellentmondások. A konfliktusok tanulmányozásának filozófiai és szociológiai hagyománya. Szerkezeti jellemzők intraperszonális konfliktus. Az intraperszonális konfliktus elemzése K. Horney „Alapkonfliktus” című munkájában.

tanfolyami munka, hozzáadva 2012.11.07


A konfliktus jellemzői. A konfliktusok okai. A konfliktus kialakulása. A konfliktus következményei. Konfliktusok megelőzésének módszerei a szervezetekben. Stílusok konfliktusos viselkedés. Konfliktusmegoldási módszerek.

tanfolyami munka, hozzáadva 2008.07.12


A konfliktusok lényegének és típusainak tanulmányozása - ellentétes érdekek, nézetek, törekvések ütközése; súlyos nézeteltérések; bonyodalmakkal fenyegető viták. A konfliktusok okainak elemzése - konfliktogének. Az interperszonális és intraperszonális konfliktus jellemzői.

Előző cikk: Mekkora a fénysebesség Következő cikk: Harmonikus rezgések Az oszcillációs frekvencia fizikai képlete